Вопрос: Работник был фактически допущен к работе без подписания трудового договора, трудовой договор заключается момента фактического допуска

Содержание
  1. Вопрос: Работник был фактически допущен к работе без подписания трудового договора. Через три дня был подписан договор, но дата договора стояла текущая, а не та, когда работник фактически пришел. Какой датой должен быть подписан договор, если он заключается после фактического допуска к работе? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июль 2016 г.)
  2. Определите форму трудового договора. Охарактеризуйте фактический допуск к работе
  3. Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?
  4. Договор не оформлен, но считается заключенным
  5. Срок испытания, но только на словах
  6. С учетом всех обстоятельств
  7. Возможные трудности
  8. Трудовой договор заключается момента фактического допуска

Вопрос: Работник был фактически допущен к работе без подписания трудового договора. Через три дня был подписан договор, но дата договора стояла текущая, а не та, когда работник фактически пришел. Какой датой должен быть подписан договор, если он заключается после фактического допуска к работе? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.)

Работник был фактически допущен к работе без подписания трудового договора. Через три дня был подписан договор, но дата договора стояла текущая, а не та, когда работник фактически пришел. Какой датой должен быть подписан договор, если он заключается после фактического допуска к работе?

При фактическом допуске работника к выполнению работы работодатель обязан не позднее трех рабочих дней с момента допуска к работе заключить трудовой договор. При этом договор подписывается текущей датой, но в договоре должно быть указание, что он действует с даты фактического допуска работника к работе.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Определите форму трудового договора. Охарактеризуйте фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 26 ТК работник обязан предъявить, а наниматель обязан потребовать при заключении трудового договора следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии

здоровья (для инвалидов);

Форма трудового договора. Фактический допуск к работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждена Правительством Республики Беларусь. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Перечислите виды трудового договора в зависимости от срока его заключения. Определите требования, предъявляемые к характеру работы или условиям ее выполнения при заключении срочного трудового договора. Охарактеризуйте виды трудового договора в зависимости от срока его заключения.

В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях,

когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается

заключенным на неопределенный срок.

Дата добавления: 2016-11-02 ; просмотров: 394 | Нарушение авторских прав

Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?

Статьи по теме

Трудовые отношения, как это определено в ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 67–68 ТК РФ).

Договор не оформлен, но считается заключенным

Между тем при определенных обстоятельствах трудовые отношения между работником и работодателем возникают даже тогда, когда трудовой договор с ним не оформлен в письменном виде или оформлен ненадлежащим образом.

Так, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли надлежащим образом оформлен трудовой договор.

Данное положение нашло отражение и в ч. 2 ст. 67 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ осуществляются:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в установленном порядке.

НА № 2‘2008 Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Формулировка «с ведома работодателя или его представителя» является достаточно емкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал (ведал), что работник фактически приступил к работе. Даже если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Ф. обратилась в суд с иском к ООО «Ткацкое производство» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении она указала, что была принята на работу ткачихой 2 ноября 2005 г. и фактически работала до 17 марта 2006 г. включительно, но ее прием на работу не был оформлен надлежащим образом, а увольнение произведено незаконно.

Представитель ответчика утверждал, что Ф. на работу не принималась и к работе не допускалась.

Суд, исследовав представленные сторонами доказательства, пришел к выводу, что Ф. фактически была допущена к работе с ведома работодателя.

Свидетель А. показал в суде, что работал в ООО с декабря 2004 г. оператором, обслуживал ткацкие станки в ткацком цехе и видел, что Ф. работала ткачихой с ноября 2005 г. по март 2006 г.

По словам Т., ткачихи с 30-летним стажем, она обучала Ф. навыкам своей профессии. Истица отработала полтора года и уволилась, а осенью 2005 г. снова пришла на предприятие. Свидетельнице известно, что ей предложили поработать неофициально, а затем оформить трудовой договор, но длительное время не оформляли. Она спрашивала начальника цеха С., почему Ф. не оформляют, на что был ответ: она должна подойти сама – и ее оформят. Свою выработку истица записывала в журнал учета. Вместе они получали заработную плату, и она видела, как Ф. расписывалась в ведомости.

Как пояснила свидетельница К., с января по март 2006 г. Ф. работала на предприятии и получала зарплату. Начальник цеха С. распределила станки Ф. и Б., которые работали на одних станках в разных сменах. Начало работы и показания счетчика, а также номера станков заносятся в специальный журнал. У каждой ткачихи определенные станки (нельзя прийти и встать за любой станок). В марте 2006 г. Ф. работала по две смены, а затем начальник цеха не допустила ее к работе. К. утверждала, что журнал учета за 2006 г. был кем-то переписан и из него исчезли записи Ф. Свидетельница видела, что ее собственные записи и записи других ткачих, чьи почерки она знает, были переписаны заново не знакомым ей почерком.

Суд критически оценил показания свидетельницы С. – начальника цеха ООО «Ткацкое производство», сообщившей суду, что Ф. работала в ООО только до августа 2005 г. Осенью 2005 г. она обращалась по поводу трудоустройства, но ей в этом было отказано. Ф., по словам С., неоднократно приходила к кому-то на предприятие, но никаких документов не предоставляла и не работала. Показания свидетелей, которые видели ее работающей на станках, начальница объяснила тем, что женщина могла просто так включить и выключить станок. По поводу записи в журнале учета она пояснила, что кто-то попросил Ф. за себя поработать, и она сделала запись. В то же время С. утверждала, что посторонние люди к работе на станках не допускаются. Суд усмотрел в показаниях свидетельницы С. заинтересованность и желание скрыть допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. Пояснения С. опровергаются показаниями допрошенных свидетелей А., Т. и К.

Суд счел неправдоподобным объяснение, что начальник цеха, несущий персональную ответственность за соблюдение техники безопасности, мог допустить к работе на станке постороннего человека, который без ведома работодателя включал и выключал станки, прикреплял к рулонам ткани бирки со своей фамилией и вносил свои данные в журнал учета, на основании которого оформлялась рабочая карта и начислялась заработная плата.

Кроме того, суд установил, что в трудовой книжке Ф. имеются запись № 6 от 1 декабря 2005 г. о приеме на работу ткачом 5-го разряда в ткацкий цех и запись № 7 о недействительности предыдущей. Ссылки на приказ ни в первом, ни во втором случае нет. Ответчик не смог объяснить, кем и на каком основании сделаны эти записи.

Учитывая факты, суд признал установленным, что Ф. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя, а трудовой договор по вине работодателя не был оформлен надлежащим образом.

Поскольку истица была уволена с работы без законного основания, суд восстановил ее на работе, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, частично удовлетворил требование о возмещении морального вреда.

Срок испытания, но только на словах

Известны случаи, когда работодатели оформляют трудовой договор на срок до трех месяцев, объясняя это тем, что в течение этого срока работник будет проходить испытание. При этом экземпляр договора ему не выдается. По истечении указанного срока работодатель сообщает, что лицо не прошло испытание и предлагает ему на работу больше не приходить. Приказ об увольнении не издается, никакие записи в трудовую книжку не вносятся. В такой ситуации работнику сложно защитить свои права, поскольку у него нет экземпляра трудового договора. Однако если ему удастся с помощью других доказательств подтвердить факт допуска его к работе, то суд признает трудовой договор заключенным, а увольнение – незаконным.

М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить, насколько она умеет работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового договора и без издания приказа. Поскольку выяснилось, что М. не обладает надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель объявил, что испытание она не выдержала и на работу принята не будет.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения к работе с его ведома (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

С учетом всех обстоятельств

Решая вопрос о признании трудового договора заключенным, суд исследует все обстоятельства, при которых работник был допущен к работе: какие обязанности ему были поручены, выдавался ли пропуск на территорию организации, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности (если в организации установлен сменный режим работы), кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.

И. был допущен к работе охранником в ОАО «Текстильстрой». Трудовой договор в письменной форме с ним не был заключен, поскольку в день приема на работу в отделе кадров отсутствовали бланки. Он проработал около месяца, затем заболел, а когда вышел после болезни, представив больничный лист, начальник сказал ему, что он уволен. Документально ни прием на работу, ни увольнение не были оформлены.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Л. показал, что работал охранником в той же организации. Когда освободилась должность его коллеги, он предложил И. поговорить с начальником по поводу возможности трудоустройства. И. позвонил начальнику и был принят на работу. Режим работы у И. был «сутки через трое», заработную плату он получал один раз в неделю по расходному ордеру. При приеме смены И. обходил с сотрудником, сдающим смену, территорию, проверял замки, стекла, транспорт. Сдача и прием дежурства фиксировались в журнале.

Суд исследовал журнал приема и сдачи дежурств и автотранспорта, в котором имеются сделанные И. записи, и обратил внимание на тот факт, что при приеме дежурства И., в отличие от других охранников, всегда делал замечания по состоянию охраняемой территории.

Суду были также представлены расходные кассовые ордера, по которым И. получал заработную плату.

Рассмотрев исковые требования И. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что работник был фактически допущен к работе с ведома работодателя. Требования работника были удовлетворены.

Основанием для признания факта, что работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, установленным могут послужить и другие обстоятельства.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец пояснил, что ему был выдан пропуск для входа в здание, занимаемое ответчиком, подписанный генеральным директором. Работник выполнял задание руководителя и получил заработную плату за два месяца. Доводы работодателя, что истец состоял с ответчиком в гражданско-правовых отношениях, выполнял работу по договору подряда и полученные им деньги являются платой за выполненную работу, суд признал неубедительными, поскольку ответчик не смог представить суду сам договор подряда. Исковые требования были удовлетворены.

Возможные трудности

Работодателям нужно учитывать, что, допустив работника к работе без заключения трудового договора и оформляя его уже после начала работы, они могут столкнуться со многими трудностями.

Так, закон обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в частности с должностной инструкцией (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Встречаются случаи, когда работник уклоняется от подписания трудового договора, выражает несогласие с отдельными его условиями, например отказывается своей подписью подтвердить факт ознакомления с должностной инструкцией. Складывается ситуация, когда трудовой договор считается заключенным, но его условия сторонами не согласованы.

Не оформив своевременно трудовой договор, работодатель может упустить возможность установить работнику испытание для проверки его соответствия выполняемой работе.

Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если до начала работы такого соглашения не было, то при последующем оформлении трудового договора включать в него условие об испытании нельзя.

Работодателю следует также иметь в виду, что при определенных обстоятельствах возможны злоупотребления правом со стороны лиц, желающих заключить трудовой договор. Попав на территорию организации под каким-либо предлогом (например для сбора данных, изучения опыта работы, прохождения практики, при наличии гражданско-правовых отношений и т. д.), указанные лица могут заявить, что их допустили к работе. Чтобы защититься от злоупотреблений такого рода, необходимо документально оформлять отношения в зависимости от цели прихода тех или иных лиц в организацию.

Итак, при фактическом допуске к работе процедура приема на работу представляется следующей.1. Работодатель при необходимости направляет кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование).

В том случае, когда заключение трудового договора допускается только при условии прохождения кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан направить работника на медицинский осмотр (обследование).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому фактическое допущение к работе до прохождения работником предварительного медицинского осмотра (обследования) и психиатрического освидетельствования в указанных случаях является правонарушением, которое служит основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

2. Работодатель получает от работника необходимые документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.3. Работодатель знакомит работника с локальными нормативными актами и коллективным договором (при его наличии).4. Стороны заключают соглашение об испытании.5. Работодатель проводит инструктаж по охране труда.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

6. Работодатель осуществляет фактическое допущение работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников. Указанные полномочия могут быть установлены:

  • в соответствии с законом;
  • учредительными документами юридического лица;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Чаще всего оформление фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя начинается с докладной записки руководителя структурного подразделения, в которой излагается соответствующая просьба.

На наш взгляд, поручение работодателя о фактическом допущении к работе необходимо оформлять приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Сведения о работнике, фактически допущенном к работе, включаются в табель учета рабочего времени.8. Работодатель оформляет трудовой договор в письменном виде.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом в трудовом договоре обязательно указывается фактическая дата начала работы.

Далее процедура приема на работу соответствует общим правилам.

Трудовой договор заключается момента фактического допуска

Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе

Трудовой кодекс РФ допускает возникновение трудовых отношений при фактическом допуске работника к работе. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.

Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.

Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:

— прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях).

— предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов.

— ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя.

— закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;

— прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 7 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.

Необходимо обратить внимание, что Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

ФАКТИЧЕСКИЙ ДОПУСК К РАБОТЕ – РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН ЗАКЛЮЧИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

      Что предусматривает стажировка?

В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.

При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

      Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.

Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку». Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

      Что же делать «уволенному» работнику?

Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит