Статья 18, увольнение муниципального служащего инициативе работодателя

Содержание
  1. Статья 18. Увольнение муниципального служащего по инициативе работодателя
  2. Особенности увольнения муниципального служащего за несоблюдение ограничений
  3. Ограничения и запреты для муниципальных служащих
  4. Ограничения, связанные с муниципальной службой
  5. Особенности увольнения за несоблюдение ограничений
  6. Порядок увольнения
  7. В заключение
  8. Процесс увольнения работника по инициативе администрации (стр. 1 из 7)
  9. Как уволить муниципального служащего?
  10. Основания
  11. Законодательная база
  12. Увольнение муниципального служащего
  13. Выплаты и компенсации
  14. Гарантии
  15. На видео о выплате компенсации
  16. увольнение муниципального служащего по инициативе работодателя

Статья 18. Увольнение муниципального служащего по инициативе работодателя

Статья 18 . Увольнение муниципального служащего по инициативе работодателя

Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя соответствующего органа местного самоуправления или лица, уполномоченного исполнять обязанности работодателя, производится в случае:

1) ликвидации органа местного самоуправления муниципального образования «Ржевский район»;

2) сокращение численности штата;

3) несоответствия муниципального служащего занимаемой должности в следствие:

— состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— недостаточность квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

5) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства — участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

6) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего федеральным и областным законодательством;

7) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

7.1.) не уведомления представителя нанимателя (работодателя), органов прокуратуры и других государственных органов в случае обращения к нему каких либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений;

8.) применения административного наказания в виде дисквалификации;

9) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

>
Рассмотрение споров (конфликтов) в связи с муниципальной службой
Содержание
Решение Собрания депутатов Ржевского района Тверской области от 30 сентября 2010 г. N 64 «Об утверждении Положения о.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Особенности увольнения муниципального служащего за несоблюдение ограничений

«Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2014, N 11

В целях защиты публичных интересов для муниципальных служащих помимо оснований для увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом, установлены дополнительные основания. Одним из таких оснований является нарушение служащим ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой. При этом некоторые ограничения, предусмотренные для муниципальных служащих, являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора, установленными Трудовым кодексом. Об особенностях увольнения муниципальных служащих в связи с нарушением ограничений расскажем в этой статье.

Ограничения и запреты для муниципальных служащих

Законодательством РФ установлены особые требования к порядку поступления на муниципальную службу, порядку ее прохождения и порядку увольнения с такой службы.

В частности, что касается увольнения, то ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ) установлены дополнительные основания для увольнения муниципального служащего по инициативе работодателя. Одним из таких оснований является несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных ст. ст. 13, 14, 14.1 и 15 Закона N 25-ФЗ (п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ).

Следует отметить, что понятия «ограничения» и «запреты» различаются. Ограничения означают, что при наличии или возникновении определенных обстоятельств гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий, занимающий должность муниципальной службы, должен быть освобожден от этой должности и уволен с муниципальной службы. Соблюдение ограничений обязательно и для работодателя, и для служащего, в случае несоблюдения ограничений служащий должен быть уволен.

Запреты — это ситуации, которые несовместимы с замещением должности муниципальной службы. К запретам, например, относятся запреты на осуществление муниципальным служащим предпринимательской деятельности, получение в связи с должностным положением вознаграждения от физических и юридических лиц, допущение публичных высказываний в отношении деятельности органа местного самоуправления и т.д. При осуществлении служащим таких действий к нему могут быть применены меры ответственности вплоть до увольнения.

Уволить по основанию, установленному п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ, помимо несоблюдения ограничений и запретов, можно в случае возникновения конфликта интересов на муниципальной службе (ст. 14.1 Закона N 25-ФЗ) и за непредставление служащим сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случае, если представление таких сведений обязательно, либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений (ст. 15 Закона N 25-ФЗ).

Ограничения, связанные с муниципальной службой

Ограничения, связанные с муниципальной службой, перечислены в ст. 13 Закона N 25-ФЗ. Их можно условно разделить на две группы: действующие в отношении лиц, поступающих на муниципальную службу, и лиц, уже занимающих должности муниципальной службы.

К ограничениям относятся следующие случаи:

  1. признание гражданина (служащего) недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившему в законную силу;
  2. осуждение гражданина (служащего) к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
  3. отказ гражданина (служащего) проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений. Порядок допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, установлен Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63;
  4. наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации.

К сведению. Порядок прохождения диспансеризации, Перечень таких заболеваний и форма заключения медицинской организации установлены Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 N 984н .

«Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, Перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения»;

  1. близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) гражданина (служащего) с главой муниципального образования, возглавляющего местную администрацию, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу, или муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также близкое родство, свойство между гражданами (служащими), занимающими должности главы местной администрации и главы муниципального образования;
  2. прекращение гражданства РФ или иностранного государства — участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, а также приобретение гражданства другого государства либо получение вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина РФ на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора РФ, в соответствии с которым гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;
  3. наличие гражданства иностранного государства (государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства — участника международного договора РФ, согласно которому иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;
  4. представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу.

К сведению. Перечень документов, представляемых при поступлении на муниципальную службу, установлен ч. 3 ст. 16 Закона N 25-ФЗ;

  1. непредставление гражданином предусмотренных Законом N 25-ФЗ, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами сведений либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений при поступлении на муниципальную службу. В частности, это сведения о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
  2. признание гражданина (служащего) не прошедшим военную службу по призыву, если на то нет законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту);
  3. достижение гражданином возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

Обратите внимание! Для лиц, занимающих должности муниципальной службы, установлено исключение: допускается однократное продление срока нахождения на муниципальной службе при достижении предельного возраста на один год (ч. 2 ст. 19 Закона N 25-ФЗ). Срок пребывания в должности ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного или муниципального высшего учебного заведения может продлеваться до достижения ими возраста 70 лет (ст. 332 ТК РФ).

Особенности увольнения за несоблюдение ограничений

Как уже было отмечено, некоторые ограничения, предусмотренные ст. 13 Закона N 25-ФЗ, являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора, установленными Трудовым кодексом. Так:

  • п. 11 ст. 81 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя) предусмотрено увольнение при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, которое корреспондирует с таким ограничением для муниципального служащего, как представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу (п. 8 ч. 1 ст. 13 Закона N 25-ФЗ);
  • п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) установлено увольнение работника за его осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а в п. 2 ч. 1 ст. 13 Закона N 25-ФЗ в качестве ограничения, связанного с муниципальной службой, названо осуждение гражданина (служащего) к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
  • в силу п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор прекращается в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а согласно п. 4 ч. 1 ст. 13 Закона N 25-ФЗ ограничением является наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации.

Кроме того, ст. 84 ТК РФ установлено прекращение трудового договора вследствие нарушения предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, в частности, вследствие нарушения установленных ТК РФ, другим федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. При таких нарушениях увольнение осуществляется по общему основанию согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В данной ситуации возникает вполне логичный вопрос: по какой статье следует увольнять муниципального служащего в случае несоблюдения им ограничений, установленных ст. 13 Закона N 25-ФЗ?

Некоторые специалисты рекомендуют руководствоваться положениями Закона N 25-ФЗ, поскольку его нормы являются специальными, и при наличии указанных ограничений увольнять работника по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ. Однако мы считаем, что если на момент заключения трудового договора ограничения уже имели место, например гражданин имел заболевание, препятствующее поступлению на муниципальную службу, но договор был заключен, то при выявлении такого ограничения трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же ограничение (в частности, наличие заболевания) возникло и было выявлено работодателем в процессе служебной деятельности, применяются специальные нормы и увольнение осуществляется по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ.

Трудности при увольнении за несоблюдение ограничений также возникают при увольнении некоторых категорий служащих, к которым относятся беременные женщины и работники, имеющие детей.

К сведению. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Однако, поскольку увольнение по ст. 19 Закона N 25-ФЗ отнесено к увольнениям по инициативе работодателя, возникает вопрос о том, можно ли уволить беременную женщину или лицо с семейными обязанностями в связи с несоблюдением ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой.

Аналогичным образом, если ограничение существовало на момент заключения трудового договора, можно применить п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Некоторые суды придерживаются именно такого мнения. Так, Суд Ненецкого автономного округа признал законным увольнение служащей в связи с нарушением ею ограничений и запретов на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку оно служит основанием для прекращения трудового договора независимо от воли сторон, а не по инициативе работодателя и это не связано с ограничением на увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (Апелляционное определение от 19.08.2014 по делу N 33-158/2014).

Сложнее ситуация, когда ограничение возникло и выявлено после заключения трудового договора. С одной стороны, работодатель должен соблюдать гарантии, предоставленные Трудовым кодексом беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, а с другой — работник не имеет права замещать должность муниципальной службы при наличии ограничений. Никаких разъяснений по данному вопросу законодатель не дает, поэтому с учетом императивности норм ст. 261 ТК РФ на беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, занимающими должности муниципальной службы, распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Могут возникнуть проблемы и при увольнении служащего в связи с прекращением гражданства РФ или гражданства иностранного государства — участника международного договора РФ. Увольнение по этому основанию установлено п. 2 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ. Кроме того, данное основание относится и к ограничениям, предусмотренным ст. 13 Закона N 25-ФЗ, тогда увольнение предполагается по п. 3 ч. 1 ст. 19 ТК РФ за несоблюдение служащим ограничений. На какой пункт в этом случае ссылаться при увольнении?

Мы придерживаемся мнения, что в данном случае следует применять п. 2 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ, поскольку этот пункт является специальной нормой по отношению к общей норме — п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ.

Порядок увольнения

Несоблюдение служащим ограничений и запретов, согласно ст. ст. 27 и 27.1 Закона N 25-ФЗ, относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель имеет право применить к нему следующие взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

При этом муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится согласно муниципальному правовому акту.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ.

Итак, с того момента, как работодатель узнал, что служащий не соблюдает ограничения, установленные ст. 13 Закона N 25-ФЗ, он должен в письменном виде запросить с него объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Примечание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Принимая решение о применении дисциплинарного взыскания, работодатель в первую очередь должен учитывать, что под несоблюдением служащим ограничений подразумевается виновное противоправное поведение, нарушающее положения ст. 13 Закона N 25-ФЗ. Кроме того, необходимо учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ввиду того что муниципальный служащий, не соблюдающий ограничения, не может находиться на муниципальной службе, работодатель вправе применить к нему только такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Если же выяснится, что в несоблюдении служащим ограничений нет его вины, он все равно должен быть уволен, но уже не по инициативе работодателя в соответствии со ст. 19 Закона N 25-ФЗ, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установленным ст. 83 ТК РФ, таким как:

  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Так, например, Верховный Суд Республики Марий Эл признал законным увольнение муниципального служащего в связи с его осуждением к наказанию на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (Кассационное определение от 08.11.2011 N 33-1845/2011);
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1);
  • возникновение установленных ТК РФ, другим федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1).

При этом при увольнении по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ служащему должен быть предложен перевод на другую работу, не имеющую отношения к муниципальной службе, при наличии таковой.

При увольнении муниципального служащего в связи с нарушением установленных законом ограничений работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении служащего, а в трудовой книжке производится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением установленных законом ограничений и запретов, пункт 3 части 1 статьи 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

В заключение

Итак, мы рассмотрели особенности и порядок увольнения муниципального служащего за несоблюдение им ограничений, установленных ст. 13 Закона N 25-ФЗ. Еще раз обратим внимание, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ следует соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный Трудовым кодексом. Увольнение по данному основанию осуществляется только в случае, если служащий нарушил требования Закона N 25-ФЗ об обязанности соблюдать ограничения. Если же служащий своевременно сообщил работодателю о возникновении ограничений, не позволяющих ему находиться на муниципальной службе, а его действия не квалифицируются работодателем как дисциплинарный проступок, увольнение производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или по собственному желанию в соответствии с Трудовым кодексом.

Поскольку увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ осуществляется по инициативе работодателя, следует также помнить, что не допускается увольнение по инициативе работодателя служащего, находящегося в отпуске или на больничном. Кроме того, до внесения каких-либо поправок в Закон N 25-ФЗ работодатель не сможет уволить по данному основанию беременную женщину и лицо с семейными обязанностями, перечисленными в ст. 261 ТК РФ.

Процесс увольнения работника по инициативе администрации (стр. 1 из 7)

За последнее время участились случаи судебных разбирательств между работниками и работодателем по причине несоблюдения последним порядка увольнения недобросовестных работников. С одной стороны работодатель заинтересован в правомерности процедуры увольнения. С другой стороны, в законе эта процедура не прописана, и работодатель вынужден действовать “наобум”, избавляясь от неугодных подчинённых.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 158 “О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя” трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

То есть работодатель не вправе уволить работника по собственной инициативе, не указав при этом основание и причину увольнения. Исходя из этого, можно сформулировать основное правило, которое применяется ко всем случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, — а именно: увольнение должно быть необходимым и обоснованным.

Цель работы: рассмотреть случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии положениями ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок увольнения работников и размер выплачиваемой компенсации в этих случаях.

1. Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных друго о работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2. Процесс увольнения работника по инициативе работодателя

По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя физического лица.

Пункт 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что фирма должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.

При ликвидации должны быть уволены все работники компании, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняют некоторую часть персонала в том случае, когда реорганизация сопровождается сокращением штатов.

Пример. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Однако народным судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе.

Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Действия работодателя и работника при реорганизации компании будут рассмотрены ниже.

При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как уволить муниципального служащего?

Законодательство установило определенный порядок поступления работников на муниципальную службу, правила для осуществления их трудовой деятельности и увольнения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Трудовые договора с такими служащими могут быть расторгнуты не только на тех основаниях, которые предусмотрены в Трудовом кодексе, но по другим причинам.

Они называются дополнительными основаниями. К ним относится, к примеру, нарушение сотрудником запрета, связанного с характером работы.

Муниципального служащего полагается предупреждать за 2 месяца до предстоящей процедуры увольнения.

Основания

Служащий может быть уволен по общим основаниям, содержащимся в ТК РФ.

Среди них наиболее часто используются следующие причины:

  • уход с работы по инициативе сотрудника;
  • оставление рабочего места по инициативе работодателя;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • отказ работника от перевода на новую должность;
  • истечение срока действия договора;
  • обстоятельства, не определяющиеся волей сторон.

Также для увольнения с муниципальной службы действуют дополнительные основания:

  • прекращение российского гражданства или гражданства иностранного государства, являющегося участником международного договора РФ, на основании которого работник может быть на муниципальной службе;
  • достижение предельного возраста для должности муниципального работника;
  • применение к сотруднику дисквалификации;
  • несоблюдение запретов, а также наложенных ограничений на работника муниципальной службы.

Законодательная база

Трудовые отношения в РФ регулируются Трудовым кодексом. В зависимости от ситуации, увольнение работника с муниципальной службы может быть произведено на основании одной из статей данного законодательного акта.

Прочие основания для увольнения такой категории работников содержит ФЗ № 25 от 2.03.2007 «О муниципальной службе в РФ».

Цель их введения состоит в защите публичных интересов.

Увольнение муниципального служащего

Каждое основание для увольнения имеет свои особенности, которые влияют на ход процедуры и запись в трудовой книге работника.
К примеру, несоблюдение работником запретов и ограничений может быть отнесено к дисциплинарному поступку.

Поэтому работодатель может как уволить сотрудника за совершенное деяние, так и оставить его на рабочем месте, применив выговор или замечание.

По собственному желанию

Увольнение муниципального служащего по собственному желанию осуществляется по стандартной процедуре.

Работник составляет заявление на увольнение и в 2-недельный период до предполагаемой даты ухода с работы подает его начальству.

После этого все нюансы согласуются с руководством, и решается вопрос с отработкой. Ее при договоренности с руководством можно заменить неиспользованным отпуском. Однако, на это необходимо согласие начальства, а если оно не согласно предоставлять отпуск ‒ то служащий обязан отработать положенный период.

До даты увольнения работник обязан посещать рабочее место и следовать внутреннему трудовому распорядку органа местного самоуправления.

По инициативе работодателя

Работодатель может выразить инициативу для увольнения служащего по разным основаниям. Среди них находятся не только те, что связаны с виной служащего, как, например, прогул.

К увольнению по инициативе нанимателя относится и сокращение штатов, а также иные основания.

Работник, попадающий под увольнение, должен быть оповещен путем направления ему соответствующего уведомления. В этом документе он должен поставить свою подпись, подтверждая факт ознакомления.

Достижение предельного возраста

В 2019 году предельным возрастом для работы на должностях в муниципальной службе является 65 лет. Однако, при достижении этой возрастной границы работник не обязательно должен покинуть рабочее место. Допускается увеличение периода нахождения на службе.

Единоразовое продление должно производиться не более чем на год. Законодательство не определило максимально возможное число пролонгаций, поэтому данный вопрос остается на усмотрение нанимателя.

К исключениям относятся ректора, руководители институтов и проректора муниципальных ВУЗов. Они могут занимать свои должности вплоть до семидесятилетия.

После достижения предельной возрастной границы работник может как уйти сам, так и по инициативе нанимателя. Однако, окончательное решение остается за работодателем.

Прекращение гражданства РФ

Служащий не имеет права оставаться в Российской Федерации на муниципальной службе при прекращении гражданства.

Иностранные граждане, за исключением тех, которые занимают должности на основании участия их государств в международном договоре РФ, также не вправе находиться на подобной службе.

Доступ к муниципальной службе в РФ возможен для граждан республики Белоруссия, Армения, а также граждан Туркменистана, Казахстана и Киргизии. Однако, для таких граждан введены некоторые ограничения по должностям, на которых они имеют право трудиться.

Увольнение гражданина, у которого выяснился факт отсутствия российского гражданства, осуществляется на основании распоряжения нанимателя. Обычно при этом в трудовой книжке работника совершается запись о расторжении договора по причине утраты гражданства РФ.

Если служащий выходит из российского гражданства, он обязан сообщить этот факт работодателю.

Как оформляется увольнение госслужащего? Смотрите тут.

Дисквалификация

Дисквалификация считается административным наказанием, при этом, она может быть назначена только судебной инстанцией. Срок наказания начинается от 6 месяцев и заканчивается 3 годами.

При дисквалификации служащий лишается права занимать должности в муниципальной и государственной службе, входить в состав исполнительного органа управления юрлица, а также осуществлять управление юрлицом.

При дисквалификации трудовой договор с работником должен быть расторгнут на основании постановления суда.

В трудовую книжку служащего при этом вносится формулировка о расторжении договора в связи с дисквалификацией.

Реестр дисквалифицированных кадров ведется Федеральной налоговой службой. Для того чтобы выяснить, не наложена ли на кандидата на должность муниципального служащего подобная мера наказания, необходимо направить в ФНС соответствующий запрос. Информация в реестре является открытой.

Исключение из реестра производится после истечения периода дисквалификации или при отмене постановления о ней в отношении конкретного работника.

Несоблюдение ограничений

Служащий может быть уволен при несоблюдении ограничений или запретов, которые связаны с его родом деятельности. Ограничения должны быть установлены в упомянутом Законе №25-ФЗ.

В остальных случаях работник может быть лишь наказан путем выговора или прочих инструментов воздействия.

В случае увольнения работника из-за несоблюдения ограничений, наниматель издает приказ, а в трудовую книжку вносится формулировка о расторжении договора по причине нарушения установленных законом запретов и ограничений.

Существует большая судебная практика обращений бывших муниципальных служащих с иском о восстановлении на работе. Однако, в большинстве случаев такие граждане получают отказ со стороны судебного органа. Выиграть процесс можно лишь в случае, когда будет доказан факт незаконного увольнения.

Утрата доверия

Муниципальный работник может быть уволен в том случае, если он не предпринял мер по урегулированию или предупреждению конфликта интересов. Другая причина для подобного увольнения ‒ предоставление неполных или же недостоверных сведений о доходах.

Сотрудник подлежит увольнению лишь в том случае, если его вина будет доказана. При этом дополнительно могут быть применены взыскания, которые описаны в ФЗ №25.

Применяя взыскания, необходимо учитывать характер и тяжесть правонарушения, а также обстоятельство, при которых оно было осуществлено.

Порядок расторжения трудового договора

Порядок расторжения договора, регулирующего трудовые отношения, может видоизменяться.

При уходе с работы по собственному желанию следует руководствоваться следующим порядком действий:

  • подача сотрудником заявления об увольнении;
  • рассмотрение руководством заявления и назначение даты увольнения;
  • отработка служащим положенного срока;
  • расторжение трудового договора в назначенный день;
  • расчеты с сотрудником;
  • выдача служащему трудовой книжки и прочих бумаг.

Во всех случаях процедура признается правомерной при:

  • наличии основания для увольнения;
  • соблюдении порядка прекращения действия договора по конкретному основанию;
  • присутствии приказа об увольнении.

Документы

Перечень документов, фигурирующих при увольнении, зависит от основания.

Так, в процедуре может использоваться следующая документация:

  • заявление об увольнении по собственному желанию;
  • приказ работодателя об увольнении работника;
  • постановление суда о дисквалификации и пр.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию здесь,

образец приказа об увольнении здесь.

Выплаты и компенсации

При уходе с работы бывший сотрудник претендует на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Кроме того, ему возможна выплата компенсации за неистраченный отпуск.

Если сотрудник обратится в суд, и там будет доказано несоблюдение процедуры увольнения, то его восстановят в должности. При этом такому служащему полагается выплата компенсации за вынужденный прогул.

Интересует порядок увольнения в связи с банкротством? Информация здесь.

Когда работник может отозвать заявление об увольнении? Подробности в этой статье.

Гарантии

В качестве главной гарантии для служащих, покидающих рабочее место по причине сокращения штата работников или реорганизации фирмы, выступает преимущественное право на сохранение должности. Оно зафиксировано в 179 статье ТК РФ.

Сотруднику, попавшему под сокращение могут предложить перевод на вакантное место. При его отказе от новой должности трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

Но в этом случае наниматель уведомляет служащего о возможностях трудового устройства в другой муниципалитет.

Перед увольнением такого работника ему разъясняют все льготы и привилегии, которыми могут воспользоваться бывшие муниципальные и госслужащие.

На видео о выплате компенсации

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

увольнение муниципального служащего по инициативе работодателя

В разделе Юридическая консультация на вопрос Можно ли уволить муниципального служащего, достигшего по закону о муниципальной службе, предельного возраста 65 лет? заданный автором Вера Ипатова лучший ответ это Не только можно, но и нужно.
Статья 39. Прекращение и приостановление служебного контракта по обстоятельствам, независящим от воли сторон
2. Служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с:
1) осуждением гражданского служащего к наказанию; исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;
2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
4) достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе — 65 лет.
Источник: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит