Приказ о наделении правом подписи, какими правами наделен каждый работник

Содержание
  1. Приказ о наделении правом подписи — оформляем правильно
  2. Право подписи первичных документов: приказ или доверенность?
  3. Образец приказа о предоставлении права подписи
  4. Образец приказа о наделении правом подписи
  5. Право подписи первичных документов: приказ или доверенность
  6. Доверенность
  7. Приказ
  8. Порядок передачи права подписи
  9. Какие субъекты наделены правом нанимать работников
  10. Работник как субъект трудового права
  11. Работодатель – иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры
  12. Работодатель как субъект трудового права, его правовой статус
  13. § 3. работодатель как субъект трудового права
  14. Делегирование прав и обязанностей работодателя
  15. Работодатель как субъект трудового права
  16. Ответственность работников
  17. Особенности взаимодействия работодателя и работника
  18. Лекция №14. работодатели — субъекты трудового права
  19. Какие субъекты наделены правом нанимать работников
  20. 11 вопросов о труде, или Какими правами закон наделяет работника
  21. Какими правами наделена КТС?
  22. Каковы сроки обращения работника в суд?
  23. Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судебных органах?

Приказ о наделении правом подписи — оформляем правильно

Право подписи первичных документов: приказ или доверенность?

Статья 9 Федерального закона «О бухучете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ устанавливает, что каждый факт хозяйственной жизни организации должен быть оформлен первичным учетным документом (договор, накладная, счет, расходно-кассовый ордер, акт и т.п.). При этом Минфин России, комментируя положения этого закона в Информации от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, высказал мнение о том, что каждый руководитель обязан утвердить перечень лиц, наделенных полномочиями подписывать такую документацию.

В действующем законодательстве отсутствует норма, императивно устанавливающая способ наделения сотрудников такими полномочиями, поэтому в этом вопросе следует ориентироваться на сложившиеся обычаи документооборота, согласно которым полномочие подписи может быть передано:

  • посредством утверждения соответствующего приказа;
  • при помощи доверенности на подписание первички.

Принцип разграничения этих двух подходов в том, что действие распоряжения распространяется только на сотрудников организации, в то время как доверенность — на любых лиц, указанных в бумаге. Составление этих документов регламентировано разными источниками права — в первом случае это Трудовой Кодекс РФ , а во втором — Гражданский .

Выбор между двумя нормативными источниками зависит от целей, которые преследует руководитель: если предполагается, что нужно будет подписывать внутрикорпоративную документацию, то оптимальное решение — издать приказ. Если же планируется подписывать и передавать бумаги за пределы компании (например, сопроводительные письма к отгрузке товара либо счета-фактуры), то предпочтительнее выбрать доверенность. В целях безопасности и охраны коммерческой тайны многие опасаются передавать такие серьезные полномочия третьим лицам, не являющимся сотрудниками компании, поэтому практика с приказами является наиболее распространенной. Однако в случаях, если руководитель намерен поручить сотруднику ряд мелких задач и не готов наделять его правом подписи в глобальном смысле, то он также может оформить на него доверенность.

Тем не менее, в обоих актах необходимо указать:

  • персональные данные уполномоченного лица;
  • наименования бумаг, которые оно сможет подписывать.

Также в обоих случаях руководителю фирмы следует удостоверить образец подписи уполномоченного лица, которая должна быть проставлена в отдельной графе бланка.

Образец приказа о предоставлении права подписи

Руководитель может предоставить возможность подписания главному бухгалтеру, своему заместителю или другому сотруднику, исполняющему обязанности руководителя по составлению налоговых, финансовых и юридических бумаг. Приказ на право подписи первичных документов может быть оформлен в свободной форме, поскольку действующее законодательство не устанавливает унифицированного бланка. Тем не менее, согласно сложившейся практике документооборота, в бланке следует указать:

  • название компании, ее реквизиты;
  • реквизиты бланка (номер и дата);
  • правовое основание передачи права подписания (ст. 7 и 9 Федерального закона «О бухучете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ);
  • ФИО и должность сотрудников, которым передается право подписания;
  • перечень документов, которые человек будет вправе подписывать за руководителя;
  • образец росписи уполномоченного лица и директора.

Образец приказа о праве подписи счетов-фактур

По такому же принципу можно передать возможность подписания не только первичных, но и финансовых документов. Однако подобные операции влекут за собой повышенную ответственность сотрудника, поскольку могут нанести серьезный урон организации. Необходимо, чтобы сотрудник имел достаточную квалификацию и чтобы новые полномочия соответствовали его должностной инструкции.

Образец приказа о наделении правом подписи

Право подписи первичных документов: приказ или доверенность

Согласно ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402, каждый факт хозяйственной жизни предприятия подлежит оформлению первичным учетным документом. К первичке относятся любые бумаги, касающиеся бухгалтерского и налогового учетов:

  • счета-фактуры;
  • платежные поручения;
  • акты;
  • выписки;
  • справки;
  • товарные накладные и т. д.

Обратимся к мнению Минфина России, высказанного по этому поводу в Информации от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012. Согласно ему, руководитель каждой организации должен определить перечень лиц, которым будет предоставлена возможность заверения первичных учетных документов.

Выделяют право первой и второй подписи. Первая принадлежит руководителю. Чтобы наделить таким правом, используется образец приказа о праве первой подписи. Вторая принадлежит главбуху организации. При необходимости директор предприятия определяет, кому следует делегировать заверение тех или иных бумаг. В основном оно предоставляется сотрудникам, которым по долгу службы приходится часто работать с первичкой: руководители обособленных подразделений и филиалов, работники бухгалтерии, сотрудники экономических отделов и т. д. Третьим лицам, не имеющим отношения к фирме, возможность подписания бумаг не предоставляется.

При необходимости делегировать полномочия руководитель решает, каким образом предоставить своему сотруднику право подписи. Сделать это можно двумя путями:

  • при помощи доверенности на подписание первички;
  • утверждением специального распоряжения.

Теперь разберемся, в каких случаях нужно составлять доверенность, а в каких — издавать приказ.

Доверенность

Уместна в тех случаях, когда бумаги подписываются не только внутри предприятия, но и в других местах. Например, при получении водителем-экспедитором груза со склада организации-партнера или при получении бухгалтером банковской выписки и т. п.

Приказ

Он касается только тех лиц, которые трудятся в компании и получают право заверения строго внутрикорпоративных бумаг.

После составления указа директор должен заверить подписи работников, указанных в нем, своим автографом. Длительность действия распоряжения определяется в индивидуальном порядке: приказ на право подписи первичных документов может иметь бессрочный характер, а может составляться на конкретный срок, в зависимости от ситуации внутри фирмы.

Несмотря на то, будет ли оформлен распорядительный акт или руководитель отдаст свое предпочтение доверенности, в бланке необходимо указать:

  • персональные данные уполномоченного лица;
  • наименования бумаг, которые оно сможет подписывать;
  • в случае, если оформляется доверенность, следует дополнительно указать срок ее действия.

Порядок передачи права подписи

Наделение сотрудника данными полномочиями оформляется следующим образом.

В образец приказа о предоставлении права подписи вносятся все необходимые реквизиты:

  • номер распоряжения;
  • дата составления;
  • наименование компании;
  • населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие.

В основной части образец приказа на право подписи документов должен содержать данные сотрудника (или сотрудников, если приказ касается нескольких лиц):

  • должность;
  • Ф.И.О.;
  • список документов, которые имеет право подписывать сотрудник;
  • виза руководителя;
  • образец подписи уполномоченного лица.

С данным решением следует ознакомить сотрудника. Он должен расписаться в знак ознакомления с ним и выразить согласие с передаваемыми ему обязанностями. Поскольку унифицированной формы приказа на данный случай не существует, вы можете самостоятельно разработать бланк, ориентируясь на наши образцы, и использовать его в работе.

Какие субъекты наделены правом нанимать работников

Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя.

Работник как субъект трудового права

N 205), содержит следующее указание: «Взаимоотношения работников и Руководителя Предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором». Эта формулировка дает основание полагать, что примерный устав изначально не предусматривает возможность делегирования полномочий работодателя иному лицу, кроме руководителя предприятия.Локальные нормативные акты — это внутренние документы, принимаемые и действующие в организации в форме различных положений, регламентов, инструкций и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, положения о конкретных внутренних структурных подразделениях и др.).

Работодатель – иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры

Но в любом случае выделяются три основные категории участников: работник, его работодатель и профсоюз. Каждый субъект имеет определенный правовой статус, который и определяет его правовые полномочия. В свою очередь, государственные органы обязаны следить за защитой этих прав, контролировать их выполнение, запрещать превышение.

Работодатель как субъект трудового права – это организация либо физическое лицо, которое вступает с работником в трудовые отношения. Такое определение дается в 3 ч. 20 статьи Трудового кодекса РФ.

Работодатель как субъект трудового права, его правовой статус

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры.


Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. Под иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры понимают представительства и филиалы юридического лица, государство в лице его органов исполнительной власти, общественные организации и профессиональные союзы[19]. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом.

§ 3. работодатель как субъект трудового права

Ведь только уполномоченный орган может осуществлять по отношению к руководителю такого предприятия права и обязанности работодателя (в том числе заключать трудовой договор с ним, поощрять за достижения в труде, налагать дисциплинарные взыскания, принимать решение о прекращении с ним трудового договора в установленном порядке). Осуществление указанных действий неуполномоченным органом не повлечет никаких юридических последствий для руководителя, а подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом — возможность восстановления уволенного с работы руководителя по причине незаконного увольнения.Так, заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления.

Делегирование прав и обязанностей работодателя

Автор отмечает, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью. Заключение Работодатель, как и работник, является стороной трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом.


Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот. В данной научной работе автором были решены поставленные задачи и достигнуты цели работы.

Работодатель как субъект трудового права

Выделяются три вида работодателей: 1) Юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения; 2) Физические лица, вступившее в трудовые отношения; 3) Иные субъекты, наделённые правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения. Большинство работодателей — юридические лица. Права и обязанности работодателя — юридического лица — в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, и обязанности.

Ответственность работников

Например, в АО таким органом будет являться совет директоров (наблюдательный совет), а в ООО — общее собрание участников. Поэтому от имени работодателя трудовой договор с руководителем организации подписывает лицо, уполномоченное на то соответствующим органом (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). Например, от имени акционерного общества трудовой договор с руководителем АО подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п.
3 ст. 69 Закона об АО). Предоставление полномочий на подписание трудового договора оформляется решением совета директоров (наблюдательного совета), принятым в порядке, предусмотренном статьей 68 Закона об АО. Но закон не требует, чтобы уполномоченным лицом был обязательно член совета директоров (наблюдательного совета).

Особенности взаимодействия работодателя и работника

Физическое лицо выступает работодателем, когда оно: 1) осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; Предпринимательская деятельность — это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Предпринимательская деятельность может вестись только самостоятельно либо физическим лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, либо юридическим лицом, участником которого может стать физическое лицо (гражданин).

Лекция №14. работодатели — субъекты трудового права

ТК РФ).Следовательно, преамбула трудового договора, заключаемого с работником филиала, должна включать указание: «ООО «Звезда» в лице директора филиала ООО «Звезда» в г. Санкт-Петербурге Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности N 587 от 19 марта 2007 года, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны…».Ответ на вопрос о том, что за «иной субъект» упоминается в ТК РФ как работодатель, поможет дать Закон об унитарных предприятиях. Он предусматривает, что собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия*(1), заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами (подп.
7 п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях*(2)).

Какие субъекты наделены правом нанимать работников

См. Черных Н. В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М. 2004. С. 14 – 15. [4] См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 88 [электронный ресурс] // Консультант Плюс. ВерсияПроф .
[5] См.Конституция Российской Федерации. Статья 37 // Российская газета. 1993. 25 дек. [6] См. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ. Статья 5 [электронный ресурс] // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.
[7] См. Лушников А. М. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. / А. М. Лушников. – М. : Проспект. 2008. С. 125. [8] См. Зайкина А. Д. Российское трудовое право / А. Д. Зайкина. – М. : Норма. 2007. С. 97. [9] См. Зайкина А. Д. Российское трудовое право / А. Д. Зайкина. – М. : Норма. 2007. С. 98. [10] См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Общества.Права работодателя по утверждению положений об отделах, входящих в состав управлений и служб общества, осуществляются, соответственно, начальниками управлений и служб; по утверждению должностных инструкций работников, которые находятся в подчинении заместителей генерального директора, главного бухгалтера, исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, начальников управлений и служб, соответственно, — заместителями генерального директора, главным бухгалтером, исполнительным директором, финансовым директором, коммерческим директором, начальниками управлений и служб в порядке подчинения».Но на практике недостаточно только указания в нормативном правом акте, учредительном документе, локальном нормативном акте на порядок делегирования.

11 вопросов о труде, или Какими правами закон наделяет работника

В конце декабря исполнится три года с тех пор, как был принят новый российский Трудовой кодекс (ТК РФ). Главное отличие действующего документа от прежнего КЗоТа — большинство вопросов во взаимоотношениях работодателя и работника теперь регулируются трудовым договором. Есть множество и других норм, отличающих действующий Трудовой кодекс от старого. Но до тех пор, пока во взаимоотношениях с работодателем нас все устраивает, мы обычно не задумываемся, какими правами наделены по закону, какие условия работодатель имеет право вносить в договор, а какие — нет; и как мы можем защитить права, которые дает нам закон. «Наши деньги» попросили специалистов рассказать о том, какие вопросы, связанные с защитой прав работника, возникают у петербуржцев чаще всего. Можно предположить, что тема будет иметь продолжение, поэтому присылайте интересующие вас вопросы по e-mail [email protected] Итак:

1. Может ли работник или работодатель вносить изменения в трудовой договор уже после его подписания? В каких случаях?

Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, то есть по общему решению работника и работодателя. Причем это обязательно должно быть сделано в письменной форме (ст.57 ТК РФ). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо — должен предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней, и так же в письменной форме (ст.306 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с юридическим лицом — не менее чем за два месяца. Естественно, изменения должны быть обоснованы работодателем. В противном случае работник вправе обратиться в инстанции по разрешению трудовых споров, например в Государственную инспекцию труда.

2. Может ли работник уволиться из компании за один день? И что означает увольнение «по соглашению сторон»?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Но по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения этого срока (ст.80 ТК РФ). Таким образом, по соглашению сторон можно уволиться и за один день. Есть случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Например, если этот работник увольняется по собственному желанию и способен обосновать причины, по которым не может продолжать работу (зачисление в вуз, выход на пенсию и т.д.). Или когда установлены факты нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Формулировка «увольнение по соглашению сторон» (п.1 ст.77 ТК РФ) подразумевает, что работник и работодатель пришли к компромиссу относительно даты и условий увольнения (в частности, работник довел до конца все свои проекты), что, безусловно, характеризует работника с лучшей стороны и будет дополнительным «плюсом» для кадровой службы при последующем трудоустройстве.

3. Как себя вести, если работодатель предлагает уволиться по собственному желанию?

Это очень тонкий вопрос и здесь надо действовать по ситуации. С одной стороны, работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Но если истец утверждает, что работодатель принудил (принуждает) его подать заявление об уходе по собственному желанию, то доказать сам факт принуждения — обязанность работника. Другое дело, если с его стороны была допущена серьезная провинность и есть подтверждающие это факты, то, несомненно, увольнение по собственному желанию для работника более подходящий вариант расторжения трудового договора, чем увольнение по соответствующей статье ТК РФ.

4. Может ли работодатель внести в трудовой договор пункт о том, что женщина не имеет права забеременеть в течение определенного срока? Законно ли такое требование?

Нет. Это дискриминация в сфере труда (ст.3 ТК РФ). При проверке Государственной инспекцией труда нарушение обязательно будет выявлено. Работодателя оштрафуют, и он получит предписание изъять этот пункт из контракта. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

5. Имеет ли компания право отказать сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в предоставлении возможности выхода на работу на неполный рабочий день?

Компания не имеет такого права. Если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, она может (на основании письменного заявления) выйти на работу на неполный день или работать на дому. Кстати, по закону такое право есть не только у мамы. Им может воспользоваться любой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за малышом (например, отец, бабушка, дед, опекун). Причем за этим родственником сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию.

6. Обязан ли работодатель предоставить сотруднице, вернувшейся из отпуска по уходу за ребенком, ту же работу, с которой она ушла в декретный отпуск?

Да, обязан. На период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) — ст.256 ТК РФ.

7. В каких случаях работник имеет право на неоплачиваемый отпуск? Какой продолжительности может быть такой отпуск? В каких случаях работодатель может отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска?

Нужно учесть, что в обстоятельствах, не предусмотренных российским законодательством, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя и должно определяться производственной необходимостью, а также соглашением между работником и работодателем.

Законом между тем определены случаи, когда работодатель обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы: рождение ребенка, регистрация брака, смерть близких родственников — до пяти календарных дней; участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по возрасту — до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году. В коллективном договоре между работодателем и работниками могут быть предусмотрены и другие случаи.

8. Каковы рамки ненормированного рабочего дня?

Согласно Трудовому кодексу, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут (эпизодически, по распоряжению работодателя, т.е. если есть производственная необходимость) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Важно понять, что «эпизодически» — не означает каждый день сидеть на работе до полуночи. Так как закон не определяет, сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, этот вопрос, как правило, регулируется каждой конкретной компанией. В идеале это условие должно быть закреплено в контракте — в противном случае компании придется оплачивать «переработки». Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст.101 ТК РФ). Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (но не менее трех календарных дней). В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст.119 ТК РФ).

9. Каковы правила оплаты так называемых «переработок»?

Сверхурочная работа (которую и называют «переработками») -производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить точный учет «переработок», и не на коллектив в целом, а на каждого работника. Оплачиваются они следующим образом: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определяются коллективным или трудовым договором. По желанию работника «переработки» вместо повышенной оплаты могут компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха — не меньше по количеству часов, чем было отработано сверхурочно (ст.152 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Большее по часам количество «переработок» (даже с согласия работника) законом не допускается — иначе работодатель будет нести ответственность за нарушение.

Ответы на вопрос 10 об оплате работы в выходные дни и 11 о размере командировочных ищите в полной версии журнала.

Благодарим за помощь в подготовке материала юристов компании Kelly Services и директора по персоналу компании MTS Rus Ольгу Кукеле

Какими правами наделена КТС?

Права КТС предусмотрены ст. 386–389 ТК.

Она рассматривает индивидуальные трудовые споры и в процессе подготовки, а также в ходе разбирательства разногласий имеет право:

решать вопрос о восстановлении срока обращения в комиссию (ст. 386 ТК);

вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (ст. 387 ТК);

требовать представления необходимых для рассмотрения трудового спора документов (ст. 387 ТК);

решать вопрос о рассмотрении спора в отсутствие одной из сторон (ст. 387 ТК);

принимать решение по существу спора (ст. 388 ТК);

выдавать удостоверение об исполнении решения комиссии (ст. 389 ТК);

решать вопрос о восстановлении срока обращения за удостоверением (ст. 389 ТК).

Каковы сроки обращения работника в суд?

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК. Три месяца – эго срок исковой давности при обращении в суд за восстановлением нарушенного права. Он применяется во всех случаях, кроме споров об увольнении. Например, если работник или профсоюз в его интересах обращается в суд, минуя КТС, давностный срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Такой же срок установлен и для тех случаев, когда заявлен иск о восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу, или обращение в суд (к мировому судье) вызвано необоснованным отказом в приеме на работу, а также допущенной работодателем дискриминацией при установлении либо изменении условий труда.

В трехмесячный срок со дня обнаружения нарушения своих прав может обратиться в суд и работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем – физическим лицом.

При обращении в суд с требованием о восстановлении на работе с иском об изменении формулировки причины увольнения устанавливается месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срок обжалования решения КТС установлен ст. 390 ТК и составляет Ю календарных дней со дня вручения копии решения КТС.

Сроки обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора исчисляются в соответствии со ст. 14 ТК.

Суд может восстановить пропущенные по уважительным причинам сроки для обращения в судебные органы. Традиционно в качестве уважительных причин рассматриваются: болезнь работника, членов его семьи, если это повлекло необходимость осуществления ухода; задержку работодателем оформления увольнения, перевода, выдачи необходимых документов и т.п.

Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судебных органах?

Дела, которые рассматриваются непосредственно в суде, перечислены в ст. 391 ТК. Кроме того, в ряде статей ТК есть указание на рассмотрение того или иного спора в суде.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями; работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Помимо перечисленных споров непосредственно в районном суде рассматриваются споры:

о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК);

об обжаловании решения федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принятого по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев (ст. 231 ТК);

о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК);

Кроме того, в суд работник или профсоюз от его имени может обратиться, минуя КТС. Такое возможно в том случае, когда комиссия в организации по каким-либо причинам не создана (не должна создаваться), а также когда работник решил передать дело на рассмотрение районного суда, не обращаясь в КТС.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит