Локальные нормативные акты и трудовой договор, коллективный трудовой договор локальный нормативный

Содержание
  1. Локальные нормативные акты и трудовой договор
  2. Работа: Коллективный договор как локальный нормативный акт
  3. Коллективный договор как локальный нормативный акт
  4. Коллективный договор: локальный нормативным акт
  5. 30. Соотношение коллективного договора с соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором
  6. 31. Понятие трудового правоотношения и его содержание

Локальные нормативные акты и трудовой договор

(Хныкин Г.) («Корпоративный юрист», 2005, N 2)

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.

Статья содержит практические рекомендации по использованию локальных нормативных актов в формировании трудового договора, определении его существенных и дополнительных условий.

ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 г., установил принципиально иные подходы к локальным нормативным актам и их роли в формировании трудового договора — соглашения между работодателем и работником. Прежний КЗоТ не упоминал локальные источники в статьях, посвященных трудовому договору. Теперь законодатель предусматривает достаточно широкое использование локальных документов в реализации норм трудового договора. Локальные нормативные акты дают возможность устанавливать содержание соглашений о труде, процедуру приема на работу, изменения и прекращения трудового договора. Три года практики применения ТК РФ позволяют оценить целесообразность введенных новелл.

Содержание трудового договора

В ТК РФ предпринята попытка решить проблемы, связанные с правовой природой и содержанием трудового договора. Что нового в этом направлении предложил законодатель? Во-первых, в ТК РФ появился специальный блок соглашений о взаимных обязательствах сторон, в который наряду с коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями включены трудовые договоры (ст. 9 ТК РФ). При этом установлено, что трудовой договор является результатом индивидуально-договорного регулирования, а нормативные соглашения — коллективно-договорного. Но если переговоры сторон трудового договора относительно его содержания должны проходить в рамках императивных установлений (ст. 57 ТК РФ), то определение содержания коллективного договора и соглашения (ст. 41 и 45 ТК РФ) урегулировано с помощью диспозитивной нормы: «В коллективный договор (соглашение) могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам…». Отметим удачную норму, которая содержится в ст. 41 ТК РФ, но, к сожалению, не воспринятую ст. 57: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре». Следуя такой логике законодателя, видимо, было бы разумнее свести к минимуму обязательные условия трудового договора, предложив сторонам решение вопросов о месте работы, трудовой функции, дате начала работы (дате окончания — в случае со срочным трудовым договором) и условиях оплаты труда, не допуская ухудшения положения работника по сравнению с законодательством и локальными нормативными актами. Именно такой позиции придерживается большинство ученых и практиков, считающих возможным невключение в содержание трудового договора отдельных существенных условий, что, по их мнению, не приводит к его недействительности. Необходимость установления минимума обязательных условий в содержании трудового договора связана также с сохранением правовой природы этого индивидуального соглашения, суть которого, исходя из ст. 56 ТК РФ, заключается в следующих признаках, которые и делают трудовой договор таковым: выполнение работником лично обусловленной трудовой функции, соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка организации, обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий труда и выплате заработной платы. Во-вторых, определяя содержание трудового договора, законодатель использует терминологию и принципы договорного права, закрепленные гл. 28 ГК РФ. При этом предписывается, что стороны должны достигнуть соглашения по всем существенным условиям трудового договора. К числу основных существенных, то есть обязательных, условий трудового договора ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит следующие: 1) трудовая функция; 2) место работы (с указанием структурного подразделения); 3) дата начала работы; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Представляется, что такая модель содержания трудового договора превращает индивидуальное соглашение между работником и работодателем в мини-ТК с повторением его основных разделов. При этом набор обязательных элементов содержания трудового договора, состоящий, как видим, из девяти основных позиций, носит договорный характер и предполагает использование положений законодательных и локальных актов. Конечно, информацию к размышлению они дают, но их перечисление среди обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала. Какой смысл переписывать нормы ст. 117, 147, 221, 222, 224 ТК РФ и других правовых актов, посвященные гарантиям, компенсациям и льготам за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда? Или какова необходимость включения в трудовой договор статей Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»? Исходя из анализа ст. 57 ТК РФ, представляется возможным использование следующих локальных нормативных актов: — штатное расписание, с помощью которого устанавливаются трудовая функция (должность, специальность, квалификация) и размер тарифной ставки (должностного оклада) работника; — должностная инструкция, определяющая права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией; — правила внутреннего трудового распорядка, содержащие общие права и обязанности работодателя и работника, режим рабочего времени и виды времени отдыха; — положения об оплате и премировании, предусматривающие формы, системы и размеры оплаты труда. Несомненно, необходимы и ссылки на коллективный договор и иные локальные положения, содержащие нормы о дополнительных (помимо общегосударственных) компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также социальные гарантии, предоставляемые сверх предусмотренных законодательством. Наличие в организации названных локальных нормативных актов избавит работодателя от включения всех существенных условий в конкретный трудовой договор. Типовой текст трудового договора, имеющий при этом форму одностраничного документа, может при этом содержать только ссылки на локальные правила. Локальные нормативные акты могут быть использованы при формировании не только основных существенных условий будущего трудового договора с потенциальным работником, но и дополнительных условий, которые предусмотрены ч. 3 ст. 57 ТК РФ и названы «иные условия». В локальном порядке, например в правилах внутреннего трудового распорядка или должностных инструкциях, работодатель может предусмотреть следующее: — возможности выполнения работы на определенной территории или местности, в командировках, на вахте, в домашних условиях и т. д.; — использование в процессе работы принадлежащих сотруднику технических средств и материалов с возмещением соответствующих расходов; — применение коллективных (бригадных) методов выполнения работы и коллективных способов распределения заработка; — выполнение одной или нескольких трудовых функций и возможности внутреннего совместительства; — заключение письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Итак, подобный подход использования локальных актов при определении содержания трудового договора упрощает процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах. Теперь можно говорить о непосредственной приближенности локальных норм к каждому сотруднику через их воспроизведение в трудовом договоре.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами

Впервые в законодательной практике ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Перечень последних может быть различен в зависимости от должности и специальности работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. К таким актам можно отнести следующие: — должностная инструкция; — инструкции по охране труда; — положение об оплате труда; — положения о структурных подразделениях; — штатное расписание; — структурная схема управления организацией. Видимо, с первыми тремя локальными нормативными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу сотрудников, а последующие касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами. В законе нет четкости в вопросе о том, какие локальные документы должны быть в организации в обязательном порядке, а какие работодатель может принимать по своему усмотрению. Достаточная ясность имеется лишь в отношении коллективного договора, который может заключаться сторонами как акт договорного порядка (ст. 9 и 40 ТК РФ). Другие названные локальные нормативные акты (видимо, за исключением положений о структурных подразделениях), исходя из логики законодателя, должны быть разработаны и приняты в организациях. Отделы кадров и иные подразделения, ответственные за работу с персоналом, должны иметь названные локальные документы, чтобы сотрудники могли с ними ознакомиться. Кроме этого, нередко работникам предлагают ознакомиться с иными локальными нормативными актами, дающими представление о привлекательности организации. Так, в ОАО «Автокран» каждому поступающему на работу предлагается перечень основных социальных льгот, предоставляемых сотрудникам сверх предусмотренных законодательством, в котором названы льготы и гарантии, размеры, сроки и условия их предоставления и даны ссылки на локальные нормативные акты, закрепляющие данные льготы. Кроме того, там оговорены поощрения и льготы в области оплаты и охраны труда, социального, медицинского и жилищно-бытового обслуживания, а также по категориям работающих. Специальные блоки данного перечня посвящены преимуществам, установленным для женщин, молодых рабочих и пенсионеров. Часть гарантий и льгот перечня предусмотрена коллективным договором, а по отдельным приняты специальные положения, например о порядке предоставления беспроцентного займа (ссуды) на строительство или приобретение жилья, о порядке выдачи путевок на санаторно-курортное лечение и отдых, в связи с юбилейными датами и т. д. Представляется, что работник должен быть ознакомлен с названными локальными нормативными актами, что, в свою очередь, следует подтвердить его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, и унифицированная форма первичной учетной документации Т-1 такого приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 , должна соответствовать требованиям ст. 68 ТК РФ и содержать перечень соответствующих локальных нормативных актов, с которыми работника необходимо ознакомить. ——————————— Финансовая газета. 2004. N 13.

Было бы целесообразно воспользоваться законодательной практикой Российской империи, предусматривающей включение извлечений из правил внутреннего распорядка в расчетные книжки рабочего. Современный вариант Закона от 3 июня 1886 г. может предусматривать обязанности работодателя по приложению экземпляра должностной инструкции к трудовому договору работника. По образцу ст. 62 ТК РФ, предусматривающей выдачу работнику копий документов, связанных с работой, может быть предусмотрена обязанность работодателя по предоставлению работнику копий локальных нормативных актов организации с взиманием платы, размер которой определяется суммой расходов на их изготовление. ——————————— Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. СПб., 1882 — 1913. Том 6. N 3769.

Кстати, опять же в локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит подобных норм) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными нормативными актами как в случаях изменения трудового договора с работником, так и при изменениях, дополнениях локальных документов.

Процедуры заключения трудового договора

Локальные нормативные акты могут играть активную роль при реализации различных аспектов трудового договора. ТК РФ называет документы, предъявляемые работником при поступлении на работу (ст. 65), обязывает работодателя составлять письменный трудовой договор в двух экземплярах (ст. 67) и приказ о приеме на работу (ст. 68), но, к сожалению, в Кодексе не прописаны процедуры заключения трудового договора. Поэтому организации с помощью локальных норм самостоятельно устанавливают свои взаимоотношения с будущими сотрудниками. Например, в ЗАО АПК «Агрос» предусмотрена следующая цепочка действий при подборе персонала на работу: организация собеседования с кандидатом в департаменте по работе с персоналом — заполнение анкеты и оценка кандидата — направление кандидата на собеседование к линейному менеджеру — проверка кандидата, с его согласия, службой безопасности — получение отзывов о кандидате — совместное решение о приеме — процедура приема — процедура адаптации с закреплением наставника. Стандарт предприятия ОАО «Кранэкс» определяет действия должностных лиц, связанные с порядком приема в компанию иностранных граждан. Представляется, что правила внутреннего трудового распорядка или специальный стандарт организации могут предусматривать следующую последовательность оформления приема на работу и составления необходимых документов: — личное заявление работника (предусмотрено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в других случаях целесообразность его написания как данного делового обычая следует предусмотреть в локальном источнике); — оформление персональных данных работника, производимое обычно в виде его личного дела в соответствии с локальными нормативными актами о перечне конфиденциальной информации, порядке ее получения, хранения и использования, с приложением копий документов об образовании, трудовых навыках, повышении квалификации, наличии ученого звания, степени и научных трудов; — составление письменного трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу, содержание последнего должно соответствовать трудовому договору и форме Т-1; — оформление трудовой книжки и внесение в нее записей в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69; — оформление личной карточки работника формы Т-2 и его лицевого счета формы Т-54, открываемого бухгалтерией. В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует также включить обязанности работодателя, связанные со следующим: — объявление работнику приказа о приеме на работу под подпись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ); — ознакомление с основными локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ; — выдача по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ); — информирование работника об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. N 51, в редакции от 29 октября 1999 г. N 39 с изменениями и дополнениями от 3 февраля 2004 г. N 7, и нормами выдачи средств индивидуальной защиты; — обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — ознакомление работника с требованиями охраны труда (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Список документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ), может уточняться в локальных нормативных актах в зависимости от отраслевой или профессиональной принадлежности работников. Например, медицинские и фармацевтические работники помимо соответствующего диплома о высшем или среднем специальном образовании должны предъявить дополнительные документы — сертификаты, лицензии. В определенных случаях заключению трудового договора с медицинскими и фармацевтическими работниками предшествуют специальные процедуры допуска к отдельным работам. Так, в соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, обязательны процедуры допуска при приеме на такие работы. Материалы на работника подготавливаются с участием органов внутренних дел и учреждений здравоохранения по месту его жительства. Письменное заключение о возможности допуска лица к работе с данными веществами, подготовленное кадровой службой, утверждается работодателем, а работник должен быть ознакомлен с законодательством о наркотических средствах и психотропных веществах. В его трудовой договор необходимо включить взаимные обязательства сторон, связанные с оборотом наркотиков и психотропных веществ. Подобным образом в локальных нормативных актах целесообразно предусмотреть и процедуры, касающиеся изменений трудового договора и прекращения его действия.

Работа: Коллективный договор как локальный нормативный акт

В связи с тем, что Россия перешла на более высокийуровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назреланеобходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и втрудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ«Околлективныхдоговорах и соглашениях». Он сыграл и продолжает играть важную роль врегулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил вдействие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гиевопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не былидостаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твияосуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развитьсямногообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций,более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работникамии работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства врегулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция кдецентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарствооставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав игарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и напрактике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми всогласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективныхдоговоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую рольколлективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношенийсостоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширениидозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организацияхвопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке приустановлении условий труда работников, их социальной защите, согласованиисоциально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что болеевысокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, чтоустановлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективныхдогово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал тригода. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал отиз­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребностьприведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественнымиотношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят рядосновополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации,Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «О общественныхобъединениях»,«О порядке разрешения коллектив­ных трудовыхспоров» и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребоваливнесения изменений и дополнений в Закон «О коллективных договорах исоглашениях» для при­ведения его в соответствие с существующейсоциально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новымправовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировоесообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретныхмеждународных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежнойпрактики.

20 октября 1995года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон » Овнесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Околлективных договорах и соглашениях». Этот закон был официальноопубликован в «Российской газете» 5 декабря 1995 года и с этой датывступил в силу.

В введении я описал основные изменения,произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работемне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты,относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, какодном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективнымдоговором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения изаключаемый работниками организации, филиала, представительства (далееработники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия,а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия(в качестве сторон кол­лективного договора): «представителиработников» и «представители ра­ботодателей».

Работники — это самое общее определение лиц, состоящих в трудовыхправоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли, профессии,членству в профсоюзе и др.

Представители работников — это органы проф­союзов иих объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с ихуставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общемсобрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности дляпредставления работников при коллективных переговорах и в коллективныхдоговорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ныпредставлять работников на коллективных переговорах и на заключенииколлективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право натакое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзныепредставители работников признаются как бы «второстепенными»участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикойбольшинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными иобщественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий ворганизации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставомего профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство,либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею всоответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «Опрофессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам,их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведениеколлектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков.В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав иинтересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзныхорганизаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органамиобщественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этомЗаконом «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иных представительныхорганов в организации не может использоваться для воспрепятствованиядеятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвуетпервичная профсоюз­ная организация. Это — добровольное объединение членовпрофсоюза, ра- ботающих, как правило, в одной организации независимо от формысобс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения,принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения опервичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То естьположение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являтьсясоставной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении опервичной профсоюзной организации должно содержаться право представлятьработников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоровс работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительстваинтересов работников их проф­союзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодательпредусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вестипереговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельныйколлективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективномудоговору, защищающее специфические интересы представляемых работников попрофессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным являетсяобъединение нескольких представителей и заключение с работодателем единогоколлективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединеннымпредставителем работников, а тем более несколько коллективных договоров,заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайнередко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этомдалеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений,процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнутьнеобоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практикавыбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть дажев лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых»представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболеедемократических и легитимных путей формирования такого единого представителяявляются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей — это руководителиорганизации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением)организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединенийрабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо,главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организацияпроизводс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочейсилы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может бытьпредставителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, испециально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должныиметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо вином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов,приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведениюколлективного договора от имени работодателя руководитель организации своимприказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации(например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы идр.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательноосуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за еедеятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями,составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждениепредставительских полномочий от имени сторон коллективного договора — одно изрешающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. Вэтой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательнооформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных имидоговоров.1

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имениработников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первомместе в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует одинпрофсоюз, то интере­сы работников при переговорах и заключении коллективногодоговора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации,то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключенииколлективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2 Если в организациинесколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных днейформируется единый представи­тельный орган для ведения переговоров, разработкиединого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлятьинтересы ра­ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзномуор­гану ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи­зации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законезапреще­ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры отимени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже еслиработниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол­лектива,куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имениработников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1

Инициатива проведения коллективных переговоровможет принадлежать любой стороне — работникам или работодателю. Со стороныработников такая инициатива выражается непосредственно путем принятиясоответствующего решения либо органом профсоюзной организации, имеющей на тополномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собраниипервичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен­ции) работниковорганизации.2

Законом предусматривается, что работодатели, органыисполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­ворыпо социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителямиработников. Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности». Зауклонение от участия в переговорах наступает административ­ная ответственность.3 Кроме тогоэтим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местногосамоуправления и предс­тавители работодателей обязаны предоставлятьпредставителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую дляколлективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договоруже можно заключать при достижении договоренности по основным или побольшинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп­росов). По другимвопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже­нии согласия вноситьсоответствующие изменения и дополнения в коллек­тивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти ксогласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется всоответствие с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективныхтрудовых спо­ров».1

Коллективные переговоры — важное и ответственноедля работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил,зна­ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работниковзачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новойредакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективныхпереговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются отосновной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев втечение года.2Все затраты, связанные с учас­тием в переговорах, компенсируются впорядке, предусмотренном законода­тельством о труде, а также коллективнымдоговором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствуетпрямые нормы по указан­ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективномдоговоре.

Другой важной гарантией служит следующееправило, закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, ихобъединений, орга­нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективныхперего­ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласияуполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли­нарномувзысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативеадминистрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА(на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомби­нат«КАРАВАЙ»)

Закон определяет только общие позиции порядка(процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1 Конкретные детали ре­шаютсяпо соглашению сторон. Именно так определяются:

— порядок разработки проекта коллективногодоговора;

— сроки разработки коллективного договора;

— состав комиссии для ведения коллективныхпереговоров, создавае­мый на паритетной основе;

— место проведения переговоров;

— повестка дня переговоров. 2

Договоренности по перечисленным выше вопросамоформляются прика­зом по организации и решением представителей работников.Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключениякол­лективного договора.

Также Законом определяется и примерный переченьвопросов, которые могут быть включе­ны в коллективный договор. При этомперечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации вколдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые исоциально-экономические ус­ловия по сравнению с нормами иположениями, установленными законода­тельством.3

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как » отказ от забастовокпо услови­ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол­номих исполнении». По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю­чен изФедерального закона как ограничивающий право работников на за­бастовку и темсамым нарушающий Конституцию Российской Феде­рации.1

Срок действия коллективного договора установленЗаконом от одно­го до трех лет, однако по его окончанию договор действует допринятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол­лективныйдоговор вносятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, определенномсамим договором, а если таковой не прописан — то в порядке, предусмотренномЗаконом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянскийхлебокомбинат «Кара­вай» в соответствии с Законом был заключенсроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзныйкомитет, предсе­датель которого от имени работников предприятия своей подписьюскрепил договор. По имеющейся информации все работники АО«Каравай»являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организацииуказано ее право выступать представителем работников при ведении кол­лективныхпереговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульномлисте договора отсутствует запись: » от имени ра­ботников АО» или«представитель работников АО», что затрудняет подт­верждениелегитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договорподписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­тавеАО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителяработодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен.Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра­ботодателя фигурирует«администрация предприятия» (однако при этом не сделано специальнойоговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством(ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянскойобласти.

Рассматриваемый коллективный договор имеетследующую структуру: Введение

Раздел 1 «Повышение эффективностипроизводства. Увеличение дохо­да, прибыли предприятия. Использованиезаработанных средств»

Раздел 2 «Условия найма и увольненияработников»

Раздел 3 «Трудовые отпуска»

Раздел 3-а«Режим работы работников АО»

Раздел 4 «Оплата труда»

Раздел 5 «Охрана здоровья. Социальноеобеспечение. Льготы» Приложения (NN 1-23 — см. приложение к настоящемуреферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте — администрацией)легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективныхпереговорах о всех ус­ловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срокдействия догово­ра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действиедоговора распростра­няется на всех работников АО: как работающих на моментзаключения до­говора, так и на всех вновь поступающих работников. Этопротиворечит законодательству, так как вновь поступающие работники могут бытьчле­нами другого профсоюза, или не состоять в профсоюзе вообще и не делеги­роватьзащиту своих прав действующей первичной профсоюзной организа­ции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономическиепараметры дея­тельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот разделдос­таточно компактный и представляется необходимым, так как работники должнызнать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 «Условия найма и увольненияработников» в целом состав­лен грамотно и также достаточно компактен.Вместе с тем, хотя в нем правильно указано, что при найме на работу работникизаключают трудовой договор, однако пропущено, что такой договор должен бытьзаключен в письменной форме.

Раздел 3 «Трудовые отпуска» составлен сучетом требований трудо­вого законодательства. Кроме того в коллективномдоговоре (в соответс­твии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условияпредоставления до­полнительных отпусков для работников, работающих в сменномрежиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отделауправления кад­рами и трудовыми отношениями. Данное требование не являетсяобязатель­ным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, от­ветственноеза разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а «Режим работы работников АО»является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннегораспорядка для каж­дой категории работников. Вследствие своей важности егоподписали на­чальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженерпо труду и председатель профкома ( фактически — в качестве представителяработников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 «Оплата труда» — один из самыхважных в коллективном договоре; его положения расшифровываются иконкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлендостаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускаетсязаконодательством, коллектив­ный договор либо улучшает существующие нормы, либоконкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введенииновых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один ме­сяц- в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев.1 Или ст.82 КЗоТ РФустановлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями трудаустанавливается повышенная оплата труда — Приложением N4 к колдоговоруутвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8.колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установленыразмеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностейвременно отсутствующего работ­ника.

Кроме того в данном разделе установленыдополнительные обязатель­ства работодателя и работников в части проведенияразъяснительной ра­боты о действующих условий оплаты труда и необходимостивнедрения

прогрессивных норм выработки, а также в частисистематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взиманияналогов. Однако ра­ботодатель был вновь назван администрацией, а представительработников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 «Охрана здоровья.Социальноеобеспечение. Льготы»

В этом разделе прописаны обязательства работодателяи условия, при которых работники получают различные пособия, материальную помощьи льготы.

Коллективный договор АО«Каравай»составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты погодам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку вдоговоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии сдействующим законодательством они должны вносится в том же порядке, в какомзаключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положениеопущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, да­же без указания наих обсуждение и утверждения на общем собрании (кон­ференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора напервый взгляд кажется, что некоторые важные проблемы в нем не решены,например, ох­рана и улучшение условий труда. Это — не совсем так, поскольку рядвопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к дого­вору (Так,приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению ох­раны и условийтруда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следуетпризнать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного иобязательного медицинского страхования, обуче­ния и переподготовки кадров,контроля за выполнением коллективного до­говора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договораосуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду.Стороны до­говора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собра­нии(конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица,представляющие ра­ботодателя, виновные в нарушении или невыполненииобязательств по кол­лективному договору, подвергаются штрафу в размере допятидесяти мини­мальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представите­лейработников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Крометого по требованию представителей работников собс­твенник обязан принять меры,предусмотренные законодательством, к ру­ководителю, по вине которого нарушаютсяили не выполняются условия коллективного договора.

Итак, в своей работе япопытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая частьинформации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса:стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провелхарактеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферутрудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерскиеотношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этимвопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективныедоговоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдениеусловий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международнымнормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучшеусловия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь,что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такиеусловия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

1. Конституция РФ.

2. Кодекс законов о труде РФ ( по состоянию на 1 февраля1999 г.)

3. Закон РоссийскойФедерации «О коллективных договорах и согла­шениях»( в редакции от 24ноября 1995 г.)

4. Федеральный закон «О профессиональных союзах, ихправах и га­рантиях деятельности»

5. Федеральный закон «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»

6. Законодательная база информационно-правовой системы“Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)

7. Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”

8. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М.,Юристъ, 1999 г.

9. Правовоерегулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. — Институтзаконодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995.

Коллективный договор как локальный нормативный акт

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принят Закон РФ»О коллективных договорах и соглашениях». Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую роль коллективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных догово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от из­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «О общественных объединениях»,»О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров» и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон «О коллективных договорах и соглашениях» для при­ведения его в соответствие с существующей социально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон » О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». Этот закон был официально опубликован в «Российской газете» 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон кол­лективного договора) : «представители работников» и «представители ра­ботодателей».

Работники — это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников — это органы проф­союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы «второстепенными» участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органами общественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюз­ная организация. Это — добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодатель предусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей — это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений рабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организация производс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора — одно из решающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. В этой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.1

Коллективный договор: локальный нормативным акт

«Кадровый вопрос», 2013, N 10

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

— нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;

— обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

— организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.

30. Соотношение коллективного договора с соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором

Общее: и соглашение и коллективный договор – разновидности нормативных договоров

Отличия от коллективного договора:

а) По уровню, на котором принимается;

б) В договоре две стороны, в соглашении может быть три.

Общее: распространяется на конкретную организацию

а) Коллективный договор заключается представителем работников и работодателем и он является актом социального партнёрства, а локальный нормативный акт – принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично.

б) Действие локального акта неограниченно во времени, а коллективный договор заключается на 3 года (может пролонгироваться ещё на 3).

С трудовым договором:

а) Коллективный договор – нормативный акт, трудовой договор – нет, т.к. трудовой договор индивидуализирован;

б) Трудовой договор конкретизирует положения коллективного договора и не может их ухудшать.

31. Понятие трудового правоотношения и его содержание

Правоотно­шения в сфере трудового права — урегулированные трудовым за­конодательством трудовые и производные от них, непосредствен­но с ними связанные, отношения по труду работников.

Все трудовые правоотношения можно разделить по времени возникновения, развития и прекращения:

а) Предшествующие правоотношения. Отношения, предшествующие трудовым. Например, отношения по занятости и устройству у данного работодателя, отношения связанные с ученическим договором;

б) Сопутствующие отношения. Развиваются параллельно с трудовыми отношениями. Например, отношения по дополнительному профессиональному образованию: работник работает и его работодатель отправляет на обучение за свой счёт. Пример: государственным служащим в соответствии с ФЗ о государственной службе полагается прохождение подготовки, получение дополнительного профессионального образования один раз в 3 года.

в) Правоотношения, вытекающие из трудовых (последующие). Например, отношения по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ) — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам ВТР при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Особенности трудового правоотношения:

1. Субъектами отношения всегда являются работник и работодатель;

2. Трудовое правоотношение имеет содержание, которое включает в себя права и обязанности каждого из субъектов трудового правоотношения;

3. Трудовое правоотношение является единым, т.е. права и обязанности друг другу корреспондируются;

4. Трудовое правоотношение носит длящийся характер.

Признаки трудового правоотношения, отличающие его от гражданско-правовых отношений:

1. Личный характер прав и обязанностей работника;

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, работу по профессии, работу по специальности с указанием квалификации;

3. Работник выполняет трудовую функцию в условиях коллективного труда, подчиняется правилам ВТР;

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц;

Со стороны работодателя:

5. Работодатель обязан создавать работнику безопасные условия труда и соблюдать трудовое законодательство;

6. Добровольность заключения трудового договора. Добровольность расторжения договора без каких-либо санкций для сторон. Работодатель обязан уведомить о предстоящем расторжении трудового договора и выплатить выходное пособие и иные компенсации. Работодатель должен уведомить работника о предстоящей реорганизации предприятия или расторжении трудового договора за 2 месяца. Работник может расторгнуть договор, предупредив работодателя за 2 недели.

Содержание трудового правоотношения.

Содержание трудового отношения – субъективные права и юридические обязанности сторон трудового отношения. Данные права и обязанности носят корреспондирующий характер, т.е. праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

Например, праву работника на безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил ВТР — обязанность работника по их выполнению.

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию основных (статутных) прав и обязанностей.

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность управомоченного лица требовать от другого — обязанного субъекта — совершения определенного поведения.

Субъективная обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит