Расторжение трудового договора за виновные действия работника, расторжение трудового договора виновные действия работника

Содержание
  1. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  2. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  3. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника
  4. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  5. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  6. Увольнение за виновные действия работника
  7. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника
  8. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  9. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника
  10. Прекращение трудового договора за совершение виновных действий работником
  11. Расторжение трудового договора за виновные действия работника диплом
  12. Расторжение трудового договора за виновные действия работника курсовая
  13. Расторжение трудового договора за виновные действия работника
  14. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника
  15. Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Виновным считается действие или бездействие, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности. Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой дисциплины, т.е.

за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля за виновные действия со стороны работника

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах.

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника

в случаях: 1) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 2) неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 3) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей:

  1. появления работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического);
  2. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  3. нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда);
  4. прогула;
  5. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности .

Вы можете приобрести ответы прямо сейчас, нажав кнопку «Купить». Система попросит ввести Вас Ваши данные для идентификации платежа: фамилию имя, отчество, телефон и адрес электронной почты, на который будет выслан архив с пособием.

Дополнительно о платеже можете сообщить по адресу: Оплата редакции от 28 января 2019 г. 2015 г. Ответы на 236 вопросов экзамена на статус адвоката, действующей с 1 сентября 2019 г.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

ТК не требуется наличия вступившего в силу приговора суда. Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию. Пункт 8 ст. 81 ТК тоже содержит старое дополнительное основание увольнения, предусмотренное ранее в п. 3 ст. 254 КЗоТ), — увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). Пункт 9 ст.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Увольнение за виновные действия работника

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен. Такие же правила предусмотрены и для расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.
При сокращении оставлению подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 6) грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 7) представления подложных документов работником работодателю при заключении трудового договора; 8) в других случаях, установленных федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным; 2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену).

Прекращение трудового договора за совершение виновных действий работником

З; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию с производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе; 5) нарушение работником требований об охране труда, если это нарушение не повлекло за собой тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Важным аспектом здесь является то, что для увольнения по этому основанию необязательно ждать наступления тяжелых последствий — достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса). Но указанные последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Пункт 7 ст.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника диплом

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника курсовая

В других случаях возможность увольнения работника закон связывает с наступлением вредных последствий, какими могут быть несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, находящихся в причинной связи с нарушением работником требований по охране труда (подп. «д» п. 6), ущерб имуществу организации в результате принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9). С субъективной стороны эти нарушения могут совершаться умышленно или по неосторожности. Вина в форме прямого умысла будет при совершении по месту работы хищения (подп.
«г» п. 6), в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11).

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Подпункты 5 — 8 и 10 — 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину – не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК РФ: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 мес. (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения.

п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

прогул — т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;

факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;

совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

руководителем организации (филиала, представительства);

заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

На практике это означает очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре и других документах;

3) работник — руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;

4) в результате нарушения трудовых обязанностей причинен вред здоровью работника(-ов) либо причинен имущественный ущерб организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

5) с момента обнаружения нарушения прошло не более 1 мес., не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; со дня совершения проступка прошло не более 6 мес., а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

7) с работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК);

8) работник виновен в нарушении.

Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:

1) представление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК РФ. Использование заведомо подложного документа является преступлением по ст. 327 УК РФ;

2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;

3) работник виновен в представлении подложных документов, представлении заведомо ложных сведений.

Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении трудового договора, определен ст. 65 Трудового кодекса РФ и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки зрения будет выглядеть несостоятельной.

Таким образом, в том случае, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт и этот факт соответствующим образом документально подтвержден — например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения, — то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с указанным работником по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника

Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка является наиболее серьезным видом, крайней мерой дисциплинарных взысканий. Обратимся к каждому из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, установленных ст. 81 ТК РФ, в отдельности.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Трудовые обязанности работника — это те его обязанности, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в т. ч. правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями.

В ТК РФ не раскрывается содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ) в форме:

  • а) прогула;
  • б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашения охраняемой законом тайны;
  • г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • д) нарушения работником требований по охране труда.

В п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ систематизированы основания увольнения по инициативе работодателя. Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет — они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) приравнивается к прогулу.

Выполнение трудовых обязанностей вне рабочего места либо пребывание в другом подразделении организации в связи с выполнением трудовых обязанностей или по другим уважительным причинам не может быть квалифицировано как прогул. Суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не допускается. Как прогул может также квалифицироваться невыход без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством РФ. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. СПб, 2006. С. 91 Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, дезорганизующим деятельность любого трудового коллектива. Поэтому закон и допускает возможность увольнения за однократный прогул.

Увольнение за прогул признается мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, оно требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.

Увольнение возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей, либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или на объекте, где он должен был выполнять свои трудовые обязанности. Следует сказать, что нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объяснениями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.).

Бесспорно, бремя доказывания вины работника в этом случае лежит на работодателе, то есть действует так называемая «презумпция невиновности работника», или как ее называет Е. А. Ершова, «презумпция хорошего работника».Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2010. С. 183

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Что касается государственной тайны, то здесь следует руководствоваться Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне». Собрание законодательства РФ. 1997. № 41 В Законе дается понятие государственной тайны и перечисляются сведения, которые могут быть отнесены к государственной тайне. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, определен Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203. Собрание законодательства РФ. 1995. № 49

Отметим, что допуск работника к государственной тайне и взаимные обязательства работника и работодателя фиксируются в трудовом договоре, то есть являются его обязательными условиями. Следовательно, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, может быть прекращен трудовой договор только с работниками, которые в установленном законом порядке допущены к государственной тайне.

Что касается коммерческой, служебной и особенно «иной» тайны, то толкование этих понятий может быть неоправданно широким. Тем более что многие работодатели, приверженцы рыночной экономики, любую информацию о своей деятельности считают коммерческой тайной. И при желании под это основание увольнения можно подвести практически любого работника.Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М., 2003. С. 48.

Отметим, что в ТК РФ прямое включение в трудовые договоры условия об обеспечении сохранности конфиденциальной информации закреплено в части третьей ст. 57 ТК РФ, где предусматривается включение в трудовой договор условий о неразглашении охраняемой законом тайны.

Таким образом, основанием для расторжения трудового договора является разглашение охраняемой законом тайны, в результате чего они становятся известными третьим лицам. Факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан работодателем.

Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. Следует сказать, что предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права. Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной, государственной, муниципальной или иной собственности находится чужое имущество.

Основанием для увольнения может быть хищение имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим лицам.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием увольнения работника в соответствии с подп. «д» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Поскольку соблюдение в процессе работы требований охраны труда — юридическая обязанность каждого работника, по данному основанию может быть уволен любой работник.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные, или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ).

Следует заметить, что утрата доверия является основанием увольнения ограниченного круга лиц — только работников, обслуживающих денежные или товарные ценности. Е. В. Магницкая отмечает: «товарные ценности не следует отождествлять с материальными ценностями, понятие которых значительно шире. Товарные ценности — разновидность материальных; это предназначенные для оптовой или розничной продажи ценности, т.е. в основном предметы потребления, призванные удовлетворять материальные потребности граждан». Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Санкт-Петербург, 2006. С. 9

Субъектами увольнения по данному основанию являются работники, непосредственно связанные с движением денежных средств и товаров. К ним относятся: продавцы, кассиры и другие работники, непосредственно обслуживающие указанные ценности.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ).

Учитывая, что понятие «аморальный проступок» в законодательстве не определено, работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п. Анисимов Л.Н. Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок //Вопросы трудового права. 2011. № 7. С. 24

Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является весьма востребованным. Пленум Верховного Суда РФ прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 46) (ред. от 28.09.2010)

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спор.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые перечислены в данной норме. Другие работники по этому основанию уволены быть не могут. Расторжение трудового договора по данному основанию не требует системы и возможно за первое нарушение трудовых обязанностей. Следует отметить, что данная норма не раскрывает, какое именно решение руководителя организации или его заместителя может считаться необоснованным.

Соответствующее разъяснение дается в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, где указано, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48).

Анализируя трудовое законодательство и указанные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, А. Я. Петров указывает, что «расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером возможно при наличии одновременно нескольких условий: виновного поведения названных категорий работников; негативных последствий (нарушение сохранности имущества и т.д.); причинной связи между виновным деянием работника и последствиями, наступившими врезультате неправомерного деяния.Петров А. Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников // Трудовое право. 2009. № 11. С. 25.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
(п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые перечислены в рассматриваемой норме. Это — руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, руководителей филиалов и представительств.

Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 указывает, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49).

«Грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работником, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения может послужить предоставление подложных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании или специальной профессиональной подготовке, о трудовой деятельности (трудовая книжка, справки о работе), о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда в силу закона это является обязательным, и т.п.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2007. С. 289

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что в рассматриваемой норме ТК РФ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Рассматриваемое основание предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.

В науке трудового права высказано обоснованное мнение о том, что акты трудового законодательства должны содержать государственные гарантии, которые, будучи закрепленными в нормах, приобретают значение юридических гарантий и носят обязательный характер.

В соответствии со ст. 164 ТК РФ под юридическими гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии реализации трудовых прав находят свое проявление в содержании норм многих глав и разделов ТК РФ и выступают правовыми средствами, приемами, условиями, нормативно закрепленными в нем:

запрещающие действия, которые могут неблагоприятно сказаться на правах работника;

требующие согласия работника либо учета мнения профсоюза, иного представительного органа работников;

устанавливающие обязанности работодателя.

Так, работодатель, как и работник, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами (ч.1 ст. 21, ст. 2 ТК РФ). В наибольшей степени это требование закона приобретает значение при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение трудового договора допускается при соблюдении ряда правил и ограничении действием законодательных предписаний для предотвращения незаконных увольнений.Трудовое право России: Учебник / под ред. A.M. Куренного. М., 2008. С. 206

Основные гарантии работникам, предусмотренные ТК РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями работника (п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), можно в целом разделить на 3 группы по времени их исполнения:

до начала проведения намеченных мероприятий;

на этапе принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с конкретными работниками;

в период непосредственного увольнения.

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя подразделяются на общие и специальные гарантии, в зависимости от оснований расторжения трудового договора. Увольнение работников по основаниям, связанным с их противоправными виновными действиями, указанными гарантиями не обеспечено и осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий в порядке, установленном ст. 192-193 ТК РФ.

Общей для всех работников, увольняемых в инициативе работодателя, является гарантия запрещения увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -индивидуальным предпринимателем).

Еще одной важной гарантией реализации трудовых прав граждан является участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК РФ установлено «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации» (ст. 82 ТК РФ), а также предусмотрен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза по инициативе работодателя по п. п. 2,3 части первой ст. 81 ТК РФ (ст. 373ТК РФ).

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации» / Отв. ред Н.Г. Гладков, И О. Снигирева -М : Профиздат, 2011. С. 254

Н. Г. Гладков отмечает, что «вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профсоюзного органа. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации» / Отв. ред Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева-М.: Профиздат, 2011. С. 256-257.

Правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника устанавливает жесткие правила и процедуры расторжения трудового договора по данным основаниям. Их несоблюдение влечет за собой признание необоснованности увольнения работника.

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника

К этой группе видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся случаи увольнения работников по обстоятельствам, указанным в п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все они отличаются тем, что в основе каждого из них лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, действующим законодательством.

Для определения, является ли поведение работника противоправным, влекущим увольнение его по п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует воспользоваться юридической конструкцией состава правонарушения, представляющей совокупность обязательных признаков, установление которых необходимо для квалификации поведения человека в качестве проступка конкретного вида, влекущего ответственность по соответствующей норме права. Все такие признаки состава правонарушения принято объединять в четыре группы, именуемые элементами состава преступления,— объектом, объективной стороной, субъектом и субъективной стороной.

Признавая объектом охраняемые правом ценности, вред которым причиняет или может причинить правонарушение, надо признать, что объектом нарушений, влекущих увольнение работника по инициативе работодателя, является трудовая дисциплина как порядок, обязательный при любом совместном труде, которая предполагает надлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда, локальными нормативными актами.

Объектом нарушения, влекущего увольнение работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения), являются отношения собственности, обеспечивающие собственнику и другим лицам правомерно владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, которые нарушаются при хищении работником имущества, его растраты, уничтожения или повреждения.

С объективной стороны поступки работника, влекущие его увольнение по ст. 81 ТК РФ, выражаются в неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, в грубом нарушении их или в совершении иных нарушений, названных в п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В одних случаях само по себе совершение работником указанных нарушений может влечь его увольнение. Например, прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения. В других случаях возможность увольнения работника закон связывает с наступлением вредных последствий, какими могут быть несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, находящихся в причинной связи с нарушением работником требований по охране труда (подп. «д» п. 6), ущерб имуществу организации в результате принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9).

С субъективной стороны эти нарушения могут совершаться умышленно или по неосторожности. Вина в форме прямого умысла будет при совершении по месту работы хищения (подп. «г» п. 6), в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11). В других случаях вина может быть умышленной или неосторожной, например, при принятии необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшее ущерб имуществу организации (п. 9).

Умышленное совершение работником некоторых правонарушений в сфере труда может влечь не только дисциплинарную ответственность в виде увольнения, но и привлечение к более строгим видам юридической ответственности. Например, умышленное нарушение работником требований по охране труда, повлекшее по неосторожности смерть человека, дает основание квалифицировать содеянное по ч. 2 ст. 109 УК РФ как причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей.

Отсутствие вины в действиях работника исключает возможность его дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Поэтому не будет оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником его трудовых обязанностей по независящим от него причинам (в связи с недостаточной квалификацией, нетрудоспособностью, необеспечением надлежащих условий работы и т.д.).

Субъектом в составе рассматриваемых правонарушений может быть только работник данного работодателя, т.е. физическое лицо, заключившее трудовой договор и фактически приступившее к выполнению работы по определенной трудовой функции в качестве наемного работника.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит