Основания прекращения трудового договора, основаниями расторжения трудового договора являются

Содержание
  1. Основания прекращения трудового договора. Оформление увольнения работника
  2. Правовые последствия незаконного увольнения
  3. Основаниями прекращения трудового договора являются:
  4. 13. Основания прекращения трудового договора
  5. 15-17. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
  6. Прекращение трудового договора
  7. Общие основания расторжения договора
  8. Расторжение договора: инициатива работника
  9. Расторжение договора: инициатива работодателя
  10. Расторжение договора по не зависящим от сторон обстоятельствам
  11. Прекращение трудового договора
  12. Общие основания прекращения трудового договора
  13. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  14. Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  15. Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.
  16. Рассылка новостей журнала
  17. № 2, февраль 2009
  18. Рубрики в номере
  19. Расторжение трудового договора: документы-основания

Основания прекращения трудового договора. Оформление увольнения работника

трудовой договор доверенность коммерческий

Правовые последствия незаконного увольнения

Прекращение трудового договора прекращает действие трудового правоотношения. Термин прекращение трудового договора, используемый в законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие. Им охватываются все основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных законодательством, а также и такое основание, как событие, например смерть работника, в связи с чем он исключается из списка работников данной организации.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • · соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);
  • · истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • · расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);
  • · расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71, ст.81 ТК РФ);
  • · перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • · отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);
  • · отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (абз.4 ст.74 ТК РФ);
  • · отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (абз.3,4 ст.73 ТК РФ);
  • · отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (абз.1 ст.72 ТК РФ);
  • · обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
  • · нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ);
  • · трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При прекращении трудового договора по любому из вышеперечисленных оснований работник подлежит увольнению с работы. Днем увольнения во всех случаях является последний день работы, о чем делается запись в трудовой книжке работника. Последний день работы во всех случаях является полным трудовым днем, если только сотрудник не находится в отпуске или на больничном и не имеет иных уважительных причин не выходить на работу.

Увольнение работника, т.е. расторжение трудового договора, может происходить по разным основаниям, подробнее в разделе трудовой договор.

Наиболее частое основание — увольнение по собственному желанию. В этом случае работник пишет заявление об увольнении за 2 недели до предполагаемой даты, но по соглашению с работодателем, трудовой договор может быть расторгнут раньше этого срока.

Когда определена дата увольнения, рассчитываем заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск (форма № Т-61), либо сумму, которую работник должен вернуть, если отпуск был предоставлен авансом. Компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается обязательно, не зависимо от того, попросил об этом работник или нет и от того, сколько он отработал (ст. 127 ТК РФ) Исходим из расчета, что за каждый полностью отработанный месяц работнику положено 2,33 дня отпуска. Месяц считается полностью отработанным, если отработано больше половины месяца.

Издаем приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а), формулировка должна полностью соответствовать ТК РФ. Например, всем известное «увольнение по собственному желанию» в ТК РФ называется «увольнение по инициативе работника» и именно так должно быть записано в трудовую книжку.

Знакомим работника с приказом под роспись. Если он отказывается подписываться — делаем на приказе соответствующую пометку.

Делаем запись об увольнении работника в личной карточке, знакомим работника под роспись.

Делаем запись в трудовой книжке (в точном соответствии с ТК РФ!), пишем должность заполнившего трудовую книжку, ставим подпись и печать. После этого работник ставит в трудовой книжке свою подпись. Обратите внимание: при расторжении трудового договора по инициативе работника пишем пункт 3 статьи 77 ТК РФ, а не статья 80, т.к. именно в статье 77 перечислены основания расторжения трудового договора, а статья 80 описывает процедуру увольнения.

Делаем запись в книге учета движения трудовых книжек — ставим дату выдачи книжки на руки работнику, работник ставит свою подпись.

Выдаем работнику причитающиеся ему суммы заработной платы (не забываем получить его подпись на ведомостях или расходниках) и трудовую книжку. Это нужно сделать в день увольнения (ст. 84.1) Днем увольнения считается последний день работы. Если работник не явился за трудовой книжкой или отказывается ее забирать, нужно в этот же день отправить ему письмом с уведомлением и описью вложения по почте уведомление о том, что он должен явиться для получения трудовой книжки или дать в письменном виде разрешение отправить ее по почте.

Можно сразу выдать работнику справку 2-НДФЛ за текущий год, т.к. на следующей работе ее попросят, а работник имеет право ее от вас получить.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

13. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

15-17. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор, аналогично любому другому соглашению между несколькими сторонами, имеет свои временные рамки, по окончании которых действие договоренности прекращается. Если же говорить о чаще встречающемся бессрочном трудовом договоре, то в нем в обязательном порядке прописываются условия, при которых каждая из сторон может расторгнуть принятое ранее соглашение.

Общие основания расторжения договора

Глава 13 ТК РФ четко определяет общие основания, влекущие прекращение действия трудового договора. К таковым можно отнести:

  1. Истечение срока договора. Если договор между сторонами прекращает свое действие на этом основании, то работодатель должен не позднее, чем за три дня предупредить работника об окончании срока сотрудничества и произвести процедуру увольнения по всем правилам. В ином случае договор между сторонами трансформируется в бессрочный. В данном случае законом предусмотрена оговорка: если работник нанимался для выполнения каких-то конкретных работ по договору или на должность временно отсутствующего сотрудника компании, то действие договора завершается после того, как работы будут выполнены или прежний работник вернется к выполнению своих обязанностей. В этом случае работодатель также должен за три дня оповестить работника о завершении действия соглашения и издать соответствующий указ.
  2. Соглашение сторон. Договор является обоюдным желанием сторон сотрудничать в каком-то конкретном деле в течение конкретного времени. Поэтому если обе стороны также не желают больше сотрудничать друг с другом и условия расторжения договора между ними не вызывают споров, то трудовой договор может быть расторгнут в любой время;
  3. Нарушение норм Трудового кодекса и правил, установленных законодательными актами, принятыми в России. Хорошим примером здесь могут быть ситуации, когда работник занимает место специалиста, не имея специальных знаний, которые необходимы для выполнения возложенных на данную должность обязанностей. Или же в случаях, когда предприятие продолжает свою деятельность вопреки постановлению суда о прекращении таковой.

Здесь также имеют место несколько оговорок. Если работника можно перевести на вакантную должность, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан сделать это, предоставив полную информацию обо всех имеющихся у него вакансиях в данном регионе. Если договор нарушен по вине работодателя, то работник получает компенсацию размером в один среднемесячный заработок. Если договор нарушил работник, то он увольняется, а выходное пособие предприятием ему не выплачивается.

Расторжение договора: инициатива работника

Данная категория причин расторжения договора в ТК РФ относится к группе общих оснований, однако предпочтительнее выделять ее в отдельную категорию. Здесь собраны различные причины прекращения договора, но объединяет их одно – инициатива работника.

Во-первых, увольнение по собственному желанию. При этом увольняющийся должен за 2 недели предупредить о своем решении руководство, чтобы у последнего была возможность подготовить все необходимые для увольнения работника документы и нанять нового специалиста. Если решение было принято работником по сезонному контракту или срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, то период оповещения руководителя об увольнении должен составлять не менее трех дней.

Увольняющийся работник может забрать заявление об уходе в любой момент в течение этих двух «подготовительных» недель. Однако если предприятие уже нашло на освобождающееся место работника, отозвать заявление об уходе будет проблематично, так как работодатель уже по закону должен будет обязан принять на работу нового сотрудника.

Следующие случаи расторжения трудового договора к работнику можно отнести косвенно, однако в большей степени происходят они по его инициативе. К таковым можно отнести отказ работника продолжать свою деятельность в связи:

  1. С реорганизацией или сменой собственника предприятия;
  2. Смены рода деятельности предприятия;
  3. С изменениями условий ранее заключенного трудового договора;
  4. С переводом на другую должность по состоянию здоровья. В данном случае должность предлагается работнику на основании выданного медицинского заключения. Если врачом поставлено условие, длительностью более четырех месяцев, то сотрудника могут уволить с выплатой ему двухнедельной заработной платы;
  5. Со сменой места деятельности компании.

Расторжение договора: инициатива работодателя

Стремясь защитить права работников, Трудовой кодекс РФ отдельно оговаривает случаи, когда можно уволить нанятых ранее сотрудников непосредственно по инициативе работодателя. В целом эту категорию оснований расторжения трудового соглашения можно разделить на группы – несоответствие работника требованиям занимаемой должности, то есть дисциплинарные увольнения, и организационные мероприятия на предприятии.

Среди первой группы выделяются следующие конкретные ситуации:

  1. Работник не обладает достаточной квалификацией, чтобы выполнять свои должностные обязанности. Данная ситуация возможна при организации специальной независимой аттестационной комиссии, в состав которой обязательно входит член профсоюза, и невозможности перевести работника на должность, которая его квалификации соответствует;
  2. Работник не раз нарушал трудовую дисциплину и ранее подвергался дисциплинарному взысканию, которое не было снято за истечением срока давности или по приказу руководителя;
  3. Работник однократно грубо нарушил трудовую дисциплину. К этим нарушениям относятся прогул и появление на рабочем месте в ненадлежащем физическом и психическом состоянии, нарушение техники безопасности, совершение хищения или повлекших за собой таковое действий, совершение аморального поступка работником воспитательной сферы;
  4. Работник представил работодателю личные документы, не соответствующие реальному положению дел. В соответствии с этим документы, предоставляемые работником своему руководителю должны носить достоверный характер и быть подлинными.

Руководящее звено предприятия может быть уволено в случае однократного грубого нарушения трудовой дисциплины или если необоснованно было принято решение, в результате которого нарушается сохранность имущества организации или подрывается его репутация.

Ко второй группе оснований расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя можно отнести:

  1. Сокращение штата предприятия. В этом случае, если увольнения работника можно избежать, ему предоставляются вакантные места, соответствующие квалификации работника. В противном случае составляется приоритетный список сотрудников штата, которые смогут обеспечить дальнейшее функционирование компании, то есть люди с большим опытом и лучшей квалификацией. Также своеобразную защиту от увольнения по сокращению имеют многодетные родители, единственные кормильцы, инвалиды боевых действий и те, кто получил увечье при работе на данном предприятии. В условиях ситуации массового увольнения руководство предприятия сообщает об этом выбранному в компании профсоюзному органу не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращений.
  2. Смена собственника предприятия. Как правило, в этом случае к увольнению готовится высшее управляющее звено – руководители, их заместители, главные бухгалтера. По Трудовому кодексу лицам, занимающим указанные должности, выплачивается новым собственником компенсация в размере 3 полных средних месячных заработков без удержания отпускных и авансовых выплат.

Расторжение договора по не зависящим от сторон обстоятельствам

Любое соглашение должно предусматривать так называемые форс-мажорные обстоятельства. Этому утверждения соответствует и трудовой договор, действие которого моет быть прекращено по независящим от сторон причинам. Как правило, в таких случаях действие договора прекращается из-за вмешательства третьей стороны – суда, военкомата, закона или же Судьбы.

Многие студенты совмещают учебу с работой, поэтому по окончании ВУЗа нередко встречаются ситуации, когда такого работника вызывают для выполнения воинской обязанности. В этом случае, работнику выдают выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты, а место за работником сохраняется на срок до 3 месяцев после его демобилизации при условии, что предприятие государственное или муниципальное.

Трудовой договор из-за вмешательства суда может быть расторгнут в нескольких случаях:

  1. Вынесения судом приговора, исключающего возможность выполнения работником своих обязанностей на прежней должности;
  2. Восстановления по решению суда работника на уже занятом прежнем рабочем месте и его несогласии перейти на другую должность.

К этой же группе можно отнести и лишение работника лицензии, если он осуществляет лицензируемую деятельность.

К основаниям, влекущим за собой прекращение действия трудового договора, можно отнести также превышение работодателем «лимита» на количество иностранных граждан в штате предприятия, если это оговорено законом.

И, как и любое другое соглашение, трудовой договор теряет свое действие со смертью одной из сторон. Однако в данном случае, если договор заключался с предприятием, которое со смертью собственника не прекращает действовать, то как таковой договор действия не теряет и реализуется до того момента, пока не будет определен новый собственник.

Также не стоит забывать о природных и социальных катаклизмах, которые могут сделать работу предприятия невозможной и повлечь за собой увольнение сотрудников компании.

Особые основания увольнения есть у отдельно взятых групп специалистов – военных, судей, спортсменов, полицейских и других. В этом случае процесс их отставки регламентируется отдельными главами ТК РФ и специальными нормативными актами.

Прекращение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:

  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  • заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

  • обязательно берется объяснение или составляется акт;
  • приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 2, февраль 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Расторжение трудового договора: документы-основания

Рубрика «Трудовой договор»

И.В. Семенова, Юрист

Расторжение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь может производиться по различным основаниям. Факт расторжения трудового договора оформляется приказом, на основании которого в точном соответствии с его формулировкой вносится запись в трудовую книжку.

Во всех случаях основанием для расторжения трудового договора является юридический факт (например, волеизъявление работника), который обязательно должен быть подтвержден соответствующим документом.

В одних случаях расторжения трудового договора имеет место инициатива нанимателя, в других — инициатива работника. Также трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Рассмотрим, какие документы могут являться основаниями для издания приказов о расторжении трудового договора.

Примечание. При издании приказов о расторжении трудового договора, указывая основание, во всех случаях целесообразно ставить дату (и при наличии — номер) документа. При возникновении конфликтных ситуаций это позволит исключить разногласия в случаях, когда, например, работник отзывает свое заявление, а затем вновь решает уволиться.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН (п. 1 ст. 35 ТК)

Основание: соглашение о прекращении трудового договора.

По соглашению сторон в любое время может быть прекращен как срочный, так и бессрочный трудовой договор (ст. 37 ТК).

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора в устной форме, то в зависимости от того, по чьей инициативе прекращается договор, документом — основанием для издания приказа будет служить либо заявление работника, либо предложение нанимателя.

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (п. 2 ст. 35 ТК)

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то дей­ствие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения расторгаются, основанием для издания соответствующего приказа является либо уведомление нанимателем работника, либо заявление работника.

Если в связи с истечением срока контракта его не продлевает наниматель, основанием для издания приказа будет соответствующее уведомление работника. Если работу в связи с истечением срока контракта не хочет продолжать работник, основанием будет служить его заявление.

Кроме того в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями работник также уведомляет нанимателя о своем нежелании продлевать контракт, что в свою очередь является основанием для издания данного приказа. Если работник подает заявление за две недели до истечения срока контракта, письменного оформления уведомления не требуется.

Основание: 1. Заявление работника.

2. Уведомление работником нанимателя.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, в связи с ее завершением (п. 3 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, в связи с его выходом (п. 4 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является приказ о выходе на работу отсутствовавшего работника. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предше­ствующего дню выхода этого работника на работу.

Однако в зависимости от причины отсутствия основанием также может быть листок нетрудоспособности отсутствовавшего работника или иной документ.

Кроме того, в случаях истечения срока трудового договора основанием для издания приказа может быть собственно трудовой договор, например, если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК)

Если трудовой договор расторгается по желанию работника при наличии у него уважительных причин, то в зависимости от их уважительности основаниями являются:

заключение медико­реабилитационной экспертной комиссии (далее — МРЭК) или врачебно­консультационной комиссии (далее — ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем коллективного соглашения;

акт о нарушении нанимателем трудового договора и др.

В случаях, когда предоставление дополнительных документов для подтверждения соответствующего факта от работника не требуется (например, достижение работником пенсионного возраста, радиоактивное загрязнение территории), в приказе в качестве основания указывается только заявление работника.

По статье 40 ТК расторгается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК)

Основание: заявление работника и, в зависимости от причины:

заключение МРЭК (или ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем трудового договора.

Заметим, что в ст. 40 ТК в качестве уважительной причины указывается нарушение нанимателем коллективного соглашения, а в ст. 41 ТК о коллективном соглашении не говорится, имеется лишь ссылка на другие уважительные причины.

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе работника)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Заявление работника в качестве основания необходимо, если инициатива перевода исходит от работника.

Расторжение трудового договора в связи с переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Протокол избирательной комиссии.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Предупреждение работником нанимателя.

2. Заявление работника.

Предупреждение работником нанимателя оформляется, если работник увольняется до истечения срока предварительного испытания (п. 1 ст. 29 ТК).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой кодекс к расторжению трудового договора по инициативе работника прямо относит ст. 40 ТК и косвенно некоторые другие, а по инициативе нанимателя — только ст. 42 ТК, однако мы здесь рассматриваем и другие случаи, в зависимости от того, какая из сторон трудовых отношений — наниматель или работник — фактически желает расторгнуть трудовой договор.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол собрания учредителей.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

4. Согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (если работник несовершеннолетний).

Уведомление профсоюза (при его наличии в организации) должно быть произведено не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Если организация ликвидируется не по решению учредителей, а по решению других органов (например, суда), основанием для издания приказа будет являться решение соответствующего органа.

Письменно уведомлять (предупреждать) работника об увольнении по инициативе нанимателя целесообразно и в тех случаях, когда законодательством это не предусмотрено в качестве обязательной меры.

Напомним, что в соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо со­блюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершенно­летних.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 1
ст. 42 ТК)

Основание: 1. Приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников.

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

4. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Заявление работника в данном случае также может являться основанием для издания приказа, а в некоторых случаях (например, при замене предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) оно обязательно.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Заключение МРЭК (или ВКК).

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

На практике зачастую предложение вакансий и отказ работника от них оформляется одним доку­ментом.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол заседания аттестационной комиссии.

2. Протокол заседания комиссии по переаттестации.

3. Предложение вакансий.

4. Отказ работника от предложенных вакансий.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Протокол заседания комиссии по переаттестации приводится в качестве основания, если нанимателем проводилась переаттестация данного работника.

Расторжение трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Акт об отказе работника от дачи объяснений.

3. Приказ об объявлении выговора (или иного дисциплинарного взыскания).

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

В рассматриваемом случае основанием для издания приказа является объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины, однако если работник отказывается представить объяснения, основанием будет служить акт об отказе от дачи объяснений.

В соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора в связи с прогулом (п. 5 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Объяснительная записка работника.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Докладная записка об отсутствии работника на работе подается руководителем структурного подразделения либо непосредственным руководителем работника.

Расторжение трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Листок нетрудоспособности.

2. Заключение МРЭК (или ВКК).

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Расторжение трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Протокол медицинского освидетельствования.

3. Объяснительная записка работника.

Если работник отказался от проведения медицинского освидетельствования, наниматель составляет акт об отказе работника от проведения медицинского освидетельствования с подписями свидетелей, который в качестве основания для издания приказа заменит протокол.

Расторжение трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК)

Основание: приговор суда.

В данном случае в зависимости от тяжести совершенного хищения вместо приговора суда основанием может выступать постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Для увольнения работника по данному основанию и издания соответствующего приказа нанимателю недостаточно самостоятельно составить лишь акт о хищении. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, в качестве основания для издания приказа об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя обязательны.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим увечье других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Заключение ВКК (либо МРЭК).

4. Объяснительная записка работника.

5. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Указываются правила охраны труда, нарушенные в конкретном случае, — республиканские, отраслевые, локальные.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Объяснительная записка работника.

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

5. Медицинское заключение (или свидетельство о смерти).

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе нанимателя)

Основание: 1. Уведомление (предупреждение) работника.

2. Согласие работника.

3. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Если инициатива перевода исходит от нанимателя, одним из оснований является уведомление, преду­преждение работника либо иной документ (например, письмо), выражающий предложение работнику новой работы. Согласие работника целесообразно оформить в этом же документе, но можно и в отдельном.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: предупреждение нанимателем работника о расторжении трудового договора.

Предупреждение оформляется в соответствии с п. 1 ст. 29 ТК, а если договор расторгается в соответ­ствии с п. 2 ст. 29, основанием будет являться решение нанимателя о расторжении трудового договора. И в том, и в другом документе целесообразно письменно указать причины, послужившие основанием для принятия нанимателем такого решения.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (97), февраль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит