Утверждение штатного расписания при сокращении штата, утверждение нового штатного расписания сокращении штата

Содержание
  1. Утверждение штатного расписания при сокращении штата
  2. Приказ об изменении штатного расписания: правила составления и особенности работы с документом
  3. При сокращении штата нужно утвердить новое штатное расписание?
  4. Штатное расписание. Обязательный ли это документ?
  5. Сокращение штатного расписания
  6. Сокращаем правильно
  7. Образец приказа об изменении штатного расписания в 2015 году
  8. Сокращение штата и утверждение нового штатного расписания.
  9. Утверждение штатного расписания при сокращении штата
  10. Каким числом должно быть датировано новое штатное расписание при увольнении работников по сокращению штата
  11. Утверждение штатного расписания при сокращении штата
  12. Изменение штатного расписания
  13. Сокращение должности в штатном расписании
  14. Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению
  15. Сокращение численности или штата?
  16. Утверждение нового штатного расписания при сокращении штата
  17. Расшифровка определения
  18. Обоснованность решения
  19. Регламент оформления
  20. Утверждение штатного расписания
  21. Внесение изменений
  22. Памятка работнику
  23. Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru
  24. Сокращение штата: как утвердить новое штатное расписание?

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Приказ об изменении штатного расписания: правила составления и особенности работы с документом

При сокращении штата нужно утвердить новое штатное расписание?

А куда девать декретниц? По логике вещей эти ставки мы должны будем предложить как вакансий?

Возможно ли утвердить 0 штатное расписание? При описанных в вопросе обстоятельствах работника (работников), находящегося (находящихся) в декретном отпуске, уволить нельзя .

Штатное расписание. Обязательный ли это документ?

Как часто можно его изменять?

Сокращение штатного расписания

В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут! Правомерно ли понижение в должности и перевод в другое подразделение со снижением оклада беременной сотрудницы, если ее текущую позицию хотят убрать из орг.

Когда надо уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении при реорганизации предприятия?

Сокращаем правильно

Имеет ли это правовое значение при решении вопроса о правомерности увольнения и при подтверждении факта сокращения должности? Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным.

Образец приказа об изменении штатного расписания в 2015 году

Сокращение штата и утверждение нового штатного расписания.

Москва Просмотрен 245 раз. Задан 2012-04-10 15:08:40 +0400 в тематике «Трудовое право» Если сокращение численности штата признано незаконным,штатное расписание утверждено восстановят на должности?

— Если сокращение численности штата признано незаконным,штатное расписание утверждено восстановят на должности. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 88 раз.

Задан 2013-04-10 13:53:45 +0400 в тематике «Гражданское право» Вопрос по трудовому кодексу.

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Каким числом должно быть датировано новое штатное расписание при увольнении работников по сокращению штата

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

К примеру, ненормированный труд либо расширение зон обслуживания. Сей документ имеет унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ №1, которая рекомендована к применению во всем компаниях независимо от формы собственности, несмотря на то, что прямого указания об обязательном создании штатного расписания в нормативных документах РФ не содержится.

Изменение штатного расписания

Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.

Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой штатной должности незаконным.

В любом случае — изменение штатного расписание — воля руководителя.

В моем случае необходимо доказать первостепенное право на вакантную должность соответствующую моей квалификации. Также интересует возможный алгоритм моих действий в данной ситуации.

Сокращение должности в штатном расписании

Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого. Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Такие люди в обязательном порядке должны оставаться на своем рабочем месте или трудоустраиваться на новую вакансию. название учреждения; наименование акта-документа и его номер; день регистрации приказа; основания для проведения сокращения; причину уменьшения штата; все необходимые для исполнения документа шаги; все действия, которые необходимо произвести отделу кадров.

Не советуем так поступать. Ведь документ, наглядно показывающий количество работников, – это именно штатное расписание. И прежде чем говорить о каких-то мероприятиях, надо документально определить, от каких же штатных единиц будет избавляться работодатель.

Поэтому сначала разрабатываем новое штатное расписание, где будут отсутствовать сокращаемые должности и/или уменьшена численность работников по должностям, и утверждаем его.

Один из способов расторгнуть трудовой договор со всеми работниками, занимающими конкретную должность, или вывести эту должность из расписания – сокращение должности через изменение штатного расписания.

Для начала работодателю нужно выбрать тип: простое сокращение численности или изменение самого расписания, то есть штата. В первом случае – классика сокращений, нужно исключить рабочие единицы этой должности.

Сокращение численности или штата?

6 ст. 81 ТК РФ) Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст.

Утверждение нового штатного расписания при сокращении штата

Оптимизация работы компании или ее реорганизация может привести к тому, что руководство будет вынуждено попрощаться с частью своего рабочего коллектива. Делается это путем уменьшения численности работников или кадровых единиц. Для этого на предприятии издается приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении штата. И только после этого происходит уведомление тех, кто подлежит увольнению, а также службы занятости и профсоюза.

Расшифровка определения

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов возможного увольнения работника по инициативе руководителя организации (статья 81 ТК России). Наиболее часто применяемое основание для расчета — это систематическое несоблюдение сотрудником дисциплины: постоянные прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и аналогичные нарушения. Другими мотивами, которые могут послужить тому, что человек останется без работы, могут выступать:

  • Полное закрытие предприятия — под увольнение попадает абсолютно весь персонал фирмы.
  • Сокращение штата. Оно может быть двух видов: в первом случае работодатель уменьшает количество сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например: в компании трудились 5 бухгалтеров, а руководство принимает решение оставить только двух, так как они вполне способны справиться с установленным объемом работы. Во втором же случае из штатного расписания удаляются определенные должности или даже целые подразделения.
  • Смена владельца компании — когда новый собственник предпочитает набирать персонал сам, а не работать с теми, кто трудился на прежнего нанимателя.
  • Несоответствие занимаемой должности — если служащий не прошел аттестацию, проводимую компанией.
  • Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Для работника более приемлемым вариантом является именно увольнение по сокращению, так как человек при расчете получит компенсацию от нанимателя (статья 178 ТК России).

Обоснованность решения

Аргументировать свое решение, касающееся уменьшения числа сотрудников, работодатель не обязан. Основание — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, пункт 10.

Но есть и другая резолюция Верховного Суда — № 19-В07−34. Ею установлено, что руководитель компании все-таки должен представить доказательства необходимости сокращения персонала. Поэтому для того, чтобы в будущем не появилась благоприятная почва для подачи судебных исков подчиненными, будет разумнее, если директор предприятия перестрахуется и свое намерение подкрепит доводами, например, такими:

  • Технология производства изменилась, из-за чего часть работников стала невостребованной.
  • Доход компании снизился, поэтому у руководства пропала возможность оплачивать зарплату такому количеству персонала.
  • Сотрудники, которых предполагается уволить, имели слабую эффективность.

Подтверждением факта сокращения персонала станет внесение определенных изменений в штатное расписание. Но нужно учитывать, что введение новых должностей, на которые будут трудоустраиваться другие люди, в это время запрещено.

Регламент оформления

Несмотря на весь негатив, который вызывает эта процедура у персонала предприятия, сокращение штатов для работодателя является одной из мер, что позволит улучшить работу компании. Сам процесс включает в себя несколько этапов, соблюдение которых строго регламентируется законом:

  • Издание приказа о новом штатном расписании.
  • Учреждение комиссии по проведению процедуры сокращения персонала. В ее состав обязательно должны войти начальник отдела кадров, представитель юридической службы, уполномоченный профсоюзной организации. Это действие также необходимо подтверждать приказом.
  • Создание и внедрение плана мероприятий по уведомлению сотрудников фирмы. О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены персонально, минимум за 60 дней до предполагаемой даты увольнения. Основание — статья 180 ТК РФ.
  • Изучение комиссией личного дела каждого кандидата на сокращение.
  • Анализ, проведенный комиссией, касающийся преимущественного права на сохранение рабочего места.
  • Сбор подписей сотрудников под приказом о грядущем сокращении.
  • Если работник выразит желание уволиться досрочно, — заявление от него с личной подписью. Право на получение положенной компенсации за этим сотрудником сохраняется.
  • Составление акта, содержащего информацию о том, что работнику предлагалась другая должность. Если человек отказался от нее, — документ, подтверждающий это, подписанный лично этим сотрудником. Аналогичная бумага должна быть и в том случае, если служащий соглашается принять предложение о новой работе.
  • Направление уведомительного письма профсоюзу.
  • Оформление акта согласия или несогласия профсоюза с основаниями для сокращения.

  • Издание протокола разногласий с профсоюзным органом (если он имеется на фирме).
  • Направление уведомительного письма в территориальную службу занятости (за 90 дней до увольнения персонала), передача им сведений о каждом увольняемом сотруднике.
  • Приказ об увольнении на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.
  • Платежные документы, подтверждающие получение работником компенсаций.

Все это нужно для того, чтобы после увольнения сотрудники не «забросали» своего бывшего нанимателя судебными исками.

Ключевые ошибки

Несмотря на то что эта процедура имеет строгий регламент, в ее проведении все же встречаются некоторые ошибки. Происходит это не только из-за невнимательности, но и из-за того, что часто руководитель и члены комиссии попросту надеются на вариант «и так сойдет». Какие упущения имеются в виду:

  • Персонал, попадающий под расчет, не был поставлен в известность об этом в установленный срок.
  • Руководство предприятия не уведомило службу занятости о грядущем увольнении сотрудников. Если проводится сокращение только штатных единиц, а люди останутся трудоустроенными, то необходимости в предоставлении информации центру занятости нет.
  • На фирме имелись вакансии, но они не были предложены увольняемым работникам.
  • Профсоюзный орган, если такой имелся в организации, также не был уведомлен (это касается только тех случаев, когда при реорганизации фирмы часть служащих была уволена).
  • Сотрудникам не было назначено (и выплачено) выходное пособие.

Также важно, насколько эффективными были работники, попавшие под сокращение. Здесь может закрасться еще одна ошибка, ведь в реальности у руководства нет точных данных о том, в какой мере был «полезен» компании конкретный сотрудник и реальный уровень его квалификации.

Речь идет о невыполнении проведения оценки преимущественного права (статья 179 ТК России). Поэтому при судебных разбирательствах бывшие подчиненные часто выигрывают процессы против своих работодателей, если удается доказать субъективность тех сведений, которые были предоставлены нанимателю.

Приоритетность при сокращении

На основании статьи 179 Трудового кодекса РФ первыми под сокращение попадают те служащие, которые имеют более низкую квалификацию и наименьший стаж работы в этой организации. Но есть и категория лиц, которые вообще не могут быть уволены по причине уменьшения численности персонала (статья 261 ТК РФ). К ним относятся:

  • Беременные женщины и те, на иждивении которых находится ребенок возрастом до трех лет.
  • Матери-одиночки.
  • Родители детей-инвалидов.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своей семье.
  • Служащие, направленные по инициативе руководства фирмы на курсы повышения квалификации.
  • Изобретатели.

  • Лица, пострадавшие во время трагедии на Чернобыльской АЭС либо те, кто участвовал в ликвидации последствий этой аварии.
  • Работники, имеющие награды.

Кроме этих граждан, увольнять запрещено и тех работников, которые получили профессиональное заболевание или увечье во время выполнения своих должностных обязанностей в этой организации.

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание — это внутренний нормативный документ фирмы, который показывает структуру, состав и численность персонала. В нем обязательно указывается и размер зарплаты (оклад) сотрудника в зависимости от того, какую должность он занимает. Форма составления — унифицированная, но она носит не обязательный, а скорее рекомендательный характер. Сведения, содержащиеся в бумаге:

  • Название структурных подразделений.
  • Наименование профессий, должностей.
  • Численность штатных единиц.
  • Размер зарплаты для каждой должности.
  • Наличие и размер надбавки (если она предусмотрена).
  • Другая информация.

Составлять штатное расписание может любой сотрудник компании, на которого руководитель возложит эту обязанность: директор фирмы, специалист отдела кадров, главный бухгалтер.

Внесение изменений

В утвержденное расписание могут вноситься изменения. Для этого на предприятии издается специальный приказ. В нем обязательно должна содержаться такая информация:

  • Полное наименование компании.
  • Номер и дата составления бумаги.
  • Название документа.
  • Причины, послужившие мотивом к изменению прежнего расписания (оптимизация или реорганизация производства).

  • Название должностей, которые будут выведены из штатного расписания, их количество.
  • Дата, с которой изменения будут считаться вступившими в силу.
  • Подпись руководителя предприятия, дата.
  • Визы согласования с заинтересованными должностными лицами.
  • Подписи сотрудников, ознакомленных с приказом, даты.

Другие нюансы

Чаще всего споры, связанные с увольнениями, касаются обжалований самой процедуры сокращения. Чтобы избежать этого, перед изданием приказа нужно еще раз тщательно все перепроверить и оценить возможные риски и затраты, которые могут последовать после принятия такого решения. На что нужно обращать внимание:

  • Сотрудник, который находится на больничном, уволен быть не может. Основание — статья 81, часть 6 ТК России. Поэтому разумнее будет не указывать точную дату увольнения в уведомлении о предстоящем сокращении, так как предусмотреть, что работник в это время не заболеет, невозможно. Сделать это просто: достаточно в тексте написать общую формулировку «трудовой договор будет прекращен по истечении 60 дней после вручения настоящего уведомления».
  • Работник, находящийся в отпуске, также не может быть уволен по сокращению. Этих сотрудников можно рассчитать только по взаимному согласию сторон.
  • Работники-пенсионеры не могут быть уволены только по этой причине, так как законом запрещена дискриминация по возрасту (статья 3 Трудового кодекса РФ). При сокращении они будут иметь все те же права и преимущества, что и их коллеги.

Памятка работнику

Часто происходит так, что человек, попавший под сокращение, испытывает некоторый шок: потерять работу в наше время для многих означает изменение привычного образа жизни. Но, прежде чем расстраиваться, служащий должен и сам проанализировать правомерность того, что от него требует наниматель:

  • Проверить, не попадает ли он в список «льготников» и нет ли у него преимущества для оставления на работе. Если такие причины обнаруживаются, то об этом необходимо уведомить работодателя (письменно). Документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается нанимателю. Это станет доказательством в том случае, если понадобится обращение в суд, Трудовую инспекцию, прокуратуру.
  • Потребовать, чтобы руководитель предложил другую работу. Соглашаться на новую должность или нет — дело сотрудника, но законность должна быть соблюдена.
  • После увольнения сразу встать на учет в службу занятости (в течение 14 дней) — тогда человек сможет дополнительно получать материальную помощь в размере средней зарплаты в течение двух месяцев, если он не будет трудоустроен за это время.

Работник не должен соглашаться на увольнение по собственному желанию или взаимному согласию сторон в том случае, если речь шла изначально об увольнении из-за сокращения.

В противном случае он может лишиться положенных законом компенсаций и льгот. А ведь именно они помогут человеку переждать период вынужденной безработицы наиболее безболезненно.

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников

Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка. В случае спора суд может счесть, что сокращения численности и штата нет (раз нет нового штатного расписания), а работников увольняют по этому основанию незаконно. И уволенных работников могут восстановить. При этом штатное расписание, принятое на следующий день после увольнения «сокращенных», работодателя не спасет.

А как правильно? Правильно – сначала издать приказ о сокращении численности и штата работников, утвердить новое штатное расписание или изменения в прежнее (причем, по нашему мнению, вполне допустимо приказом установить, что новое штатное расписание утверждается сразу, а вводится в действие с более поздней даты) и лишь потом начинать уведомлять работников, профсоюз, службу занятости, предлагать вакансии и др.

Учитывайте эту важную деталь!

«…По смыслу положений п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации является правомерным, если: при расторжении трудовых отношений сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, но не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник не обладал преимущественным правом остаться на работе…

Обстоятельства действительного (реального) сокращения численности работников или штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Если речь идет о сокращении численности или штата работников, то необходимо издать приказ «Об изменении штатного расписания». После этого издается приказ «Об утверждении перечня упраздненных и выведенных за штат должностей в связи с введением измененного штатного расписания…

В штатном расписании, утвержденном ДДММГГ, имеется штатная единица старшего дежурного по режиму, которую занимал К.

Доказательств того, что какие-либо организационно-штатные мероприятия с внесением изменений в новое штатное расписание от ДДММГГ с исключением из него штатной единицы старшего дежурного по режиму, занимаемой истцом, работодателем не представлено…» (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия – Алания от 16.05.2018 по делу № 33-728/2018).

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

Сегодня скидка на книгу 50%

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Сокращение штата: как утвердить новое штатное расписание?

Здрасьти приехали.
Не правильно это.

Цитата (Сима 78): Планируется проведение сокращения штата работников организации. Из штатного расписания будет исключена должность «Менеджер».

СНАЧАЛА издаете приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием процедур, которые должны быть проведены в процессе ввода нового штатного расписания общеучрежденческий.
Далее уже проводите процедуру — определяете кто сокращается (попадает под сокращение, кто остается), потом издаете приказ пофамильный о сокращении. И только потом вручаете уведомление работнику.

Т.е. сначала эти изменения Вы должны зафиксировать на бумаге.
Сейчас, 26 марта, утверждаете новое штатное расписание, которое вступает в силу с 01.06.2019 (например).
За период с 26 марта по 31 марта (не позднее) Вы должны уведомить работников, центр занятости, и вообще провести процедуру всю.

Анна Влада,
Я правильно понимаю, что новое штатное расписание должно вступить в силу именно в день увольнения работников по сокращению? Ни до и ни после этой даты.
Условно говоря.
1. 26 марта издаем приказ об утверждении нового штатного расписания, которое вступает в силу с 01 июня 2019 г.
2. Определяем круг лиц, подпадающих под сокращение.
3. Направляем работникам за 2 месяца до увольнения уведомления о предстоящем сокращении, направляем соответствующую информацию в центр занятости.
Спасибо

Хм, получается в прошлое сокращение мы действовали не совсем правильно. У нас новое штатное расписание вступило в силу за 3 дня до увольнения работников по сокращению.
В какой срок работник имеет право обратиться в суд для восстановления при нарушении порядка сокращения? К примеру работника сократили 28 декабря 2018 г. Но процедура сокращения была нарушена. Какой срок давности по данному делу?

Цитата (Сима 78): Я правильно понимаю, что новое штатное расписание должно вступить в силу именно в день увольнения работников по сокращению? Ни до и ни после этой даты.

Нет. На следующий день после увольнения.
Сегодня Вы уволили работника по сокращению штата, завтра — вступает в силу новое штатное расписание.
До нельзя — так как еще есть работники (физлица), после нельзя — иначе возникает вопрос — зачем сокращение тогда нужно было.

31 марта Вы должны вручить уведомления всем работникам, уведомить центр занятости. Дата увольнения должна быть 31.05.2019. Причем, дату увольнения нужно указать в уведомлении обязательно.

Анна Влада,
Почему именно 31 марта вручать уведомления? В ТК РФ же говорится «не менее чем за 2 месяца», т.е. можно и до 31 марта.
Я делаю таким образом сейчас.
28 марта издается приказ, по которому утверждается новое штатное расписание, которое вступает в силу с 01 июня.
28 марта уведомляю работников, что 31 мая они будут уволены по сокращению.
28 марта направляю уведомления в центр занятости.
31 мая увольняем работников, производим все выплаты (кроме среднего заработка за второй месяц после увольнения конечно же)
01 июня работаем уже по новому штатному расписанию.

Вроде теперь все так. Или опять неправильно поняла?)

И вопрос касаемо все таки, сроков давности оспаривания процедуры увольнения и восстановления на работе. В какой срок работник может обратиться в суд для признания увольнения по сокращению незаконным вследствие нарушения процедуры и восстановления его на работе? Один месяц согласно ст. 392 ТК РФ?

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит