Испытательный срок для работника, всех категорий работников устанавливается испытательный срок

Содержание
  1. Испытательный срок для работника
  2. Кому испытание не устанавливается?
  3. Как правильно оформить испытательный срок?
  4. Трудовое законодательство для всех едино
  5. Срок испытания
  6. Результат испытания
  7. Категории работников, которым испытательный срок не должен устанавливаться
  8. S: Для всех категорий работников устанавливается испытательный срок?
  9. Когда испытательный срок при приеме на работу не устанавливается в 2019 году
  10. Для каких категорий сотрудников устанавливается испытательный срок
  11. Какой максимальный срок испытания установлен законодательством
  12. Как оформляется испытательный срок
  13. Результат испытательного срока
  14. В каких случаях испытательный срок не устанавливается
  15. Ответственность при нарушениях работодателем испытательного срока
  16. Для каких категорий работников и в каких случаях испытательный срок не устанавливается?

Испытательный срок для работника

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). К сожалению, в большинстве своем работодатели не спрашивают согласия работника на включение данного условия в трудовой договор, и если последний отказывается от прохождения испытания, с ним не начинают трудовые отношения.

Основная масса соискателей спокойно воспримет такой поворот событий, но есть и такие соискатели, которые могут обратиться в суд, посчитав что их права нарушены и им необоснованно отказали в заключении трудового договора. Напомним, что ст. 64 ТК РФ напрямую запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. В п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что обоснованным является отказ в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника. Помните, что такие качества должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции. В случае возникновения трудового спора и судебного разбирательства работодатель может поставить под сомнение профессионализм конкретного работника, пусть даже с множеством дипломов и большим опытом. Ведь документы и резюме, представляемые кандидатами на собеседованиях, не подтверждают профессионализм будущего сотрудника. А раз работник отказывается от прохождения испытания, значит, боится не справиться с какой-либо работой.

Кому испытание не устанавливается?

При согласовании условия об испытании очень важно убедиться, что работник не входит в круг лиц, которым в соответствии с нормами ТК РФ или иными нормативно-правовыми актами запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу (для обоснования отказа от установления испытания работник должен представить акт избрания);

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором.

Рассмотрим эти категории чуть подробнее. Многие руководители считают, что, разместив в газете, Интернете или иных СМИ объявление о проведении конкурса на замещение вакантных должностей, они могут установить подходящему кандидату испытательный срок. Это мнение ошибочно. Дело в том, что, публикуя объявление о проведении конкурса, работодатель как бы подтверждает, что им разработан локальный нормативный акт (например, положение о проведении конкурса на замещение вакантных должностей). Поэтому установление испытательного срока именно кандидату, найденному с помощью подобного объявления, может повлечь за собой возникновение трудового спора, так как установление испытания в данном случае неправомерно.

В отношении несовершеннолетних работников, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, вроде все понятно. Единственное, на что следует обратить внимание, — запрет на установление испытания распространяется не только на женщин, имеющих своих детей, но и на женщин, которые усыновили (удочерили) ребенка.

При приеме на работу лиц, трудоустраивающихся впервые после окончания учебного заведения, рекомендуем проверить наличие государственной аккредитации у образовательного учреждения. Вы спросите: как? В соответствии с п. 36 Постановления Правительства РФ от 14.07.2008 N 522 «Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций» сделать это можно через реестр свидетельств о государственной аккредитации. Информация, содержащаяся в таких реестрах, является открытой для ознакомления с ней физических и юридических лиц и размещается в информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования аккредитационных органов, включая Интернет. Указанные лица вправе безвозмездно получать информацию из реестров свидетельств в виде выписок о конкретных образовательных учреждениях или научных организациях, имеющих свидетельство. Срок предоставления информации из реестра свидетельств не может превышать 10 дней с даты поступления заявления о предоставлении выписки.

Кадровые работники часто спрашивают: кто относится к иным лицам, которым нельзя устанавливать испытание, в соответствии с ТК РФ и федеральными законами? В их число входят:

— Лица, успешно завершившие ученичество, заключившие трудовой договор с работодателем, у которого проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

— Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).

— Государственные служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ).

Иногда работодатели устанавливают испытание при переводе работника с одной должности на другую, в частности при его повышении. Но так делать нельзя: ТК РФ четко определено, что испытание может быть установлено только при приеме на работу. Если переведенный на другую должность сотрудник не справляется с новой работой, его можно либо вернуть на прежнюю должность, либо уволить как не соответствующего занимаемой должности (провести аттестацию).

Может возникнуть ситуация, когда испытательный срок установлен работнику, которому он не может быть назначен, например беременной женщине, которая при приеме на работу из-за боязни отказа в трудоустройстве скрыла свое «интересное положение». Если работодателю стало известно о причине, по которой условие об испытании не могло быть включено в трудовой договор, лучше заключить дополнительное соглашение к договору, в котором данный пункт будет аннулирован, поскольку работодатель несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства.

Приведем образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

МЛПУ «Городская больница N 1» в лице главного врача Котельникова Р.И., действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, и Краснова А.П., именуемая в дальнейшем Работник, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 25.02.2010 N 6 о нижеследующем:

1. Исключить п. 1.3 трудового договора от 25.02.2010 N 6 об установлении работнику испытания в связи с обнаружением работодателем обстоятельств, препятствующих установлению работнику испытательного срока.

Как правильно оформить испытательный срок?

Статья 70 ТК РФ требует включения условия об испытании в трудовой договор. Отсутствие такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Рекомендуем при составлении трудового договора правильно формулировать условие об испытании. Не стоит использовать стандартную формулировку «работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью столько-то месяцев», так как условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон. Лучше воспользоваться формулировкой «по соглашению сторон трудового договора работнику установлен испытательный срок», так как при возникновении трудового спора первая формулировка может быть признана ущемляющей права работника.

Приведем пример из судебной практики. Решением Октябрьского районного суда Челябинской области от 07.11.2008 был восстановлен на прежней работе в качестве исполняющего обязанности начальника МУП «Подовинный жилкомсервис» истец, уволенный на основании распоряжения главы Подовинного сельского поселения Октябрьского района «О расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания». Разрешая спор по существу, суд пришел к правильному выводу о незаконности распоряжения главы Подовинного сельского поселения, поскольку доказательств, подтверждающих, что истец при заключении трудового договора согласился с условием об испытании, не представлено, то есть соглашение сторон по данному вопросу достигнуто не было. Следовательно, он был принят на работу без испытания. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда решение оставлено без изменения.

К сведению. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (это возможно в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Напомним, что при фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения сотрудника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовое законодательство для всех едино

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых и локальных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений. Работнику, принятому на работу с испытательным сроком, предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата периода временной нетрудоспособности.

К сожалению, данное положение ст. 70 ТК РФ достаточно часто нарушается работодателями. Например, практика показывает, что иногда на период испытательного срока работнику устанавливается меньшая заработная плата, чем та, которую он будет получать после окончания испытательного срока. Помните, что если контролирующие органы установят факт выплаты во время испытания заработной платы в меньшем объеме, действия работодателя будут расцениваться как нарушение трудового законодательства.

Иногда работодатели все-таки придумывают различные способы уменьшения заработной платы на период испытания, например предусматривают в штатном расписании «вилку» окладов. Во время испытания работнику выплачивается минимальный оклад из возможного, а после по служебной записке непосредственного руководителя его увеличивают. На первый взгляд, все законно, но эту законность можно поставить под сомнение. Объясним причину.

В случае если постоянный сотрудник помогает при решении сложных вопросов работнику, находящемуся на испытательном сроке, или исправляет допущенные им ошибки, установление большего оклада постоянному сотруднику вполне обоснованно при условии наличия различий в должностных инструкциях и разных наименований должностей (например, юрист, старший юрист или консультант, ведущий консультант и т.п.). Некоторые кадровики считают, что из-за разного количества выполняемых дел не стоит называть фактически одинаковые должности по-разному. Но ведь законодатель устанавливает требование к оплате труда равной ценности, а не равного уровня квалификации. Поэтому работодателю будет достаточно проблематично доказать в суде, что разница в окладах обусловлена разной ценностью труда и объем работы разный.

К сведению. Часть 2 ст. 22 ТК РФ в числе обязанностей работодателя устанавливает обеспечение работникам равной платы за труд равной ценности. То есть, если работник не имеет опыта, но выполняет обязанности, прописанные в должностной инструкции, в полном объеме и качественно, ни о какой разнице в окладах не может быть и речи.

Некоторые работодатели практикуют заключение срочного трудового договора на период испытательного срока. Их позиция понятна — если работник не понравится, с ним можно расстаться по истечении срока действия трудового договора. Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. ст. 58 и 59 ТК РФ). Если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Срок испытания

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако для некоторых категорий лиц он может составлять шесть месяцев. К ним относятся:

— руководители организаций и их заместители;

— главные бухгалтеры и их заместители;

— руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Обратите внимание, что законодатель предусмотрел только максимальный срок испытания. Испытательный срок может составлять один, два или три месяца — в зависимости от того, к какому соглашению пришли работник и работодатель.

Но некоторыми нормативными актами определен как максимальный, так и минимальный испытательный срок. В частности, в соответствии со ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ срок испытания, устанавливаемый при поступлении на государственную гражданскую службу, может составлять от трех месяцев до года.

Кадровики интересуются: можно ли продлить испытательный срок, если работодатель не понял, подходит ему сотрудник или нет? К сожалению, продлить испытательный срок по данному основанию нельзя, даже при согласии работника. Испытательный срок может быть продлен только в случае временной нетрудоспособности работника и отсутствия его на работе по иным причинам (например, простой, прогул). Для этого необходимо издать соответствующий приказ, в котором нужно указать причины отсутствия сотрудника на работе и дать ссылку на подтверждающие документы.

Обратите внимание! Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Результат испытания

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причем сделать это работодатель может в любой момент, как только поймет, что данный работник не выдержал испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Принимая решение об увольнении работника как не выдержавшего испытание, работодатель должен помнить, что во время испытания проверяется уровень теоретических знаний и практических навыков, а также другие профессиональные качества работника, а не дисциплинированность и личностные качества.

Так как трудовые споры об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания нередки, рекомендуем фиксировать моменты, когда работник не справляется с работой или конкретным поручением, факты невыполнения норм выработки или несоблюдения нормативов времени. Можно поручить кадровой службе разработать методику оценки исполнения обязанностей новым работником и принять ее в виде локального нормативного акта. Непосредственный руководитель может заполнить оценочный лист или карту прохождения испытательного срока, в которых он может отразить задачи и функции работника, а также результативность его труда. Не лишней будет и объяснительная от работника о причинах допущенных нарушений.

Как мы уже говорили, работодатель должен уведомить работника о том, что он не справляется с работой, и о предстоящем в связи с этим увольнении. Некоторые работодатели считают, что требование об уведомлении они выполнят, издав приказ об увольнении и ознакомив с ним работника. Это не так. Уведомление должно составляться отдельным документом. Например, Решением Хабарского районного суда Алтайского края от 12.02.2009 N 2-11/09 удовлетворены требования истца о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда ввиду нарушения процедуры увольнения. В ходе судебного заседания было установлено, что истец был принят на работу в качестве сторожа с испытательным сроком в два месяца. 13 января 2009 г. ему было объявлено, что он уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. При этом в приказе не были указаны причины и основания увольнения. Об увольнении истца не уведомляли.

Суд разъяснил: если работодатель принимает решение о расторжении трудовых отношений с работником в период прохождения испытания, он обязан уведомить испытуемого о принятом решении в письменной форме с указанием мотивов такого решения. Понятие «предупредить в письменном виде» означает «вручить, передать лично или через третьих лиц, а также направить по почте или по иным каналам связи (факсимильной, а также электронной — в виде графического файла, воспроизводящего как текст уведомления, так и рукописную подпись и оттиск печати)».

Приведем пример уведомления.

МЛПУ «Городская больница N 1»

от 9 марта 2010 г.

Уважаемая Ольга Александровна!

На основании ст. 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором N 41 от 25.01.2010 сроком на три месяца. В связи с этим трудовой договор N 41 от 25.01.2010 будет расторгнут 15 марта 2010 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

— после проведения Вами внутривенных инъекций больным становилось плохо (появлялись большие синяки, ломящие боли) ввиду неправильного введения иглы, Вы не принимали никаких мер по оказанию помощи указанным лицам;

— вместо одного препарата Вы вводили больным другой (три установленных случая, объяснительные от 02.02.2010, 10.02.2010, 06.03.2010);

— Вы грубо обращались с пожилыми больными (жалоба от Спиридоновой А.К., Ольгиной П.Е. и др.).

Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров.

Главный врач Музеева /Музеева А.И./

Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получила 9 марта 2010 г.

Лисицына /Лисицына О.А./

Самым важным моментом при прохождении испытательного срока является оформление результатов испытания. Поскольку каждый работодатель в одну и ту же должность может вкладывать разный смысл, работник должен точно знать, какие обязанности ему предстоит выполнять. Они могут быть отражены как в трудовом договоре, так и в должностных инструкциях, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с подтверждением согласия с их положениями. Об этом говорят и судьи в решениях о восстановлении работников в прежней должности. Например, Савеловский районный суд г. Москвы Решением от 04.03.2009 N 2-967/2009 восстановил истца в прежней должности и указал, что признание работодателем истца не выдержавшим испытание неправомерно ввиду того, что он занимал должность начальника производственной лаборатории, по которой работодатель не предоставил рабочее место (лабораторию). Завод не работал, выпуска продукции не было, в связи с чем истец не мог выполнять должностные обязанности и, соответственно, проявить должностную самостоятельность в выполнении служебных обязанностей.

Работодатели часто допускают ошибку, увольняя работника за неудовлетворительный результат испытания, если последний регулярно опаздывал или как-то иначе нарушал трудовую дисциплину (появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогуливал и т.д.).

По нормам ст. 71 ТК РФ решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Напомним, что в силу ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд по спорам об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если в организации нет документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Обратите внимание! Поскольку в течение испытательного срока на работника распространяются нормы трудового права в полном объеме, при нарушении трудовой дисциплины нужно прекращать трудовые отношения по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, но никак не ст. 71 ТК РФ.

К сожалению, процедура расторжения трудового договора по данному основанию в ТК РФ не прописана. В любом случае издается приказ об увольнении по форме N Т-8, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Также нужно внести в трудовую книжку следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не предусмотрена, а вот компенсацию за неиспользованный отпуск выплатить придется в силу ст. 127 ТК РФ.

За время испытательного срока не только работодатель присматривается к работнику, последний также может принять решение, подходит ли ему такая работа. Если работник придет к выводу, что работа ему не подходит, он может написать обычное заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. В таком случае необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу, установленному ст. 80 ТК РФ, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении по собственной инициативе не менее чем за две недели. Но в данной ситуации ТК РФ предоставляет работнику право уведомить работодателя всего лишь за три дня. Напомним, что течение указанного срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Поэтому если работник подал заявление 01.03.2010, последним рабочим днем будет 04.03.2010.

Категории работников, которым испытательный срок не должен устанавливаться

Испытание при приеме на работу может устанавливаться для всех работников, за исключением тех, что прямо оговорены ТК РФ, это:

1) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

4) лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+

S: Для всех категорий работников устанавливается испытательный срок?

: да

I: <<118>>; k=b

S: При приеме на работу испытательный срок не должен превышать:

: 12 месяцев

: 14 месяцев

I: <<119>>; k=b

S: Можно ли установить испытание при приеме на работу молодому специалисту, если он окончил образовательное учреждение высшего профессионального образования в течении года со дня окончания ВУЗа:

: да

I: <<120>>; k=b

S: Результат испытания при приеме на работу:

: подтверждается письменным распоряжением руководителя организации

+: не требует издания организационно-распорядительных актов

: оформляется актом испытательной комиссии

: оформляется приказом о зачислении на работу

I: <<121>>; k=b

S: Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на должности руководящих работников не более:

: 10 дней

: 1 месяц

: 3 месяца

I: <<122>>; k=b

S: Испытание при приеме на работу устанавливается для:

: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством

: женщин, имеющих детей в возрасте трех лет

: лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста

: лиц, окончивших общеобразовательные учреждения и впервые поступающих на работу

: лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу

: лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

: лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев

+: безработных граждан, направленных службой занятости на общественные работы

+: безработных граждан, направленных службой занятости к работодателю

I: <<123>>; k=b

S: Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

: лиц, достигших возраста шестнадцати лет

: беременных женщин

: лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.

+: во всех перечисленных случаях

I: <<124>>; k=b

S: Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

: лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу

: лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

+: во всех перечисленных случаях

I: <<125>>; k=b

S: Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

+: лиц, заключающих трудовой договор на срок до2 месяцев

: лиц, заключающих трудовой договор на срок до 3 месяцев

: лиц, заключающих трудовой договор на срок до 5 месяцев

I: <<126>>; k=b

S: Срок испытания (если иное не установлено федеральным законом):

: не может превышать 6 месяцев

: составляет 2 месяц

+: не может превышать 3 месяцев

I: <<127>>; k=b

S: Срок испытания для руководителей организаций и заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом):

: составляет 1месяц

+: не может превышать 6 месяцев

: не может превышать 3 месяцев

I: <<128>>; k=b

S: Период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе в срок испытания:

: засчитываются

: могут засчитываться, по усмотрению администрации организации

I: <<129>>; k=b

S: При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником:

: до истечения срока испытания

+: предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня

: при выполнении всех указанных условий

I: <<130>>; k=b

S: При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производиться:

+: без учета мнения соответствующего профсоюзного органа

: без выплаты выходного пособия

: с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия

I: <<131>>; k=b

S: Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжения трудового договора допускается:

: с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа

: возможно на общих основаниях

+: только на общих основаниях

I: <<132>>; k=b

S: Если в период испытания работник придет к выводу, предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме:

: за четыре дня

: за неделю

I: <<133>>; k=b

S: Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право:

: расторгнуть трудовой договор по собственному желанию

+: расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме

: расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в устной форме

I: <<134>>; k=b

S: Трудовой Кодекс РФ предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока:

+: если работа не является для него подходящей, предупредив работодателя письменно за три дня

: трудовой кодекс РФ не предоставляет работнику такое право

: в течение испытательного срока на работника не распространяется Трудовой кодекс РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры и соглашения

I: <<135>>; k=b

S: С пенсионером был заключен трудовой договор о выполнении обязанностей бухгалтера сроком на один год. По истечении этого срока трудовой договор прекращен. Правомерны ли действия работодателя:

: да

+: да, если характер или условия выполнения работы требуют заключения трудового договора на определенный срок

: нет

I: <<136>>; k=b

S: Если работник не приступил к работе в день работы:

: он увольняется за прогул

+: трудовой договор аннулируется

: трудовой договор приостанавливается до выхода работника

I: <<137>>; k=b

S: Трудовой договор аннулируется, если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин:

: в течение месяца

: в течение 10 дней

: в течение недели

+: в течение дня после заключения трудового договора

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9645 — | 7591 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Когда испытательный срок при приеме на работу не устанавливается в 2019 году

В статье 70 Трудового Кодекса РФ сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Если в тексте договора отсутствует условия об испытании, то тогда считается, что сотрудник принят на работу без испытания.

Для каких категорий сотрудников устанавливается испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для всех категорий сотрудников по согласованию между работодателем и работником, кроме перечня лиц, указанных в статье 70 Трудового Кодекса. То есть испытательный срок может быть установлен, а может быть нет. Это зависит от того, как договорятся между собой стороны. Самое главное, чтобы соглашение между сторонами не противоречило действующему законодательству Российской Федерации.

Какой максимальный срок испытания установлен законодательством

Предельный испытательный срок ограничен тремя месяцами, согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ. Для отдельных категорий сотрудников он составляет шесть месяцев.

  • руководители организаций;
  • заместители руководителей организации;
  • главные бухгалтера организаций;
  • заместители главных бухгалтеров;
  • руководители филиалов, представительств и других структурных подразделений компании.

Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то тогда испытательный срок не должен превышать две недели. Если в период испытательного срока человек болел, или отсутствовал на работе по другим причинам, то это время не засчитывается в период испытания. Срок испытания может быть уменьшен, но не увеличен. Если стороны договорились, то испытательный срок может быть уменьшен, та как это не противоречит требованиям трудового законодательства РФ.

Как оформляется испытательный срок

Согласно статье 68 Трудового Кодекса РФ продолжительность испытательного срока необходимо отразить в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Однако при заполнении трудовой книжки испытательный срок не указывается.

Результат испытательного срока

Если после прохождения испытательного срока сотрудник показал себя не с лучшей стороны, то тогда работодатель может расторгнуть договор, не дожидаясь окончания испытательного срока. Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя предупредить об этом сотрудника за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель обязательно должен указать причину, в письменном виде, по которой сотрудник не прошел испытательный срок. То же самое со стороны работника. Если он в процессе испытательного срока пришел к выводу, что эта работа ему по каким-либо причинам не подходит, то он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня до увольнения в письменной форме. При этом сотруднику полагается зарплата за отработанное время, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от основания увольнения, поэтому ее надо будет выплатить в любом случае. Также нужно отметить, что зарплата на испытательном сроке не может быть ниже зарплаты на основной работе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

В каких случаях испытательный срок не устанавливается

Для того чтобы определить какие категории работников освобождены от испытательного срока необходимо обратиться к статье 70 Трудового Кодекса РФ. Итак, согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ от испытательного срока освобождаются:

  • сотрудники, прошедшие конкурс на замещение соответствующей должности;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей до 1,5 лет (условие не распространяется на матерей одиночек);
  • сотрудники до 18 лет;
  • сотрудники, впервые поступающие на работу по полученной специальности, если они имеют среднее профессиональное или высшее образование. Здесь есть два условия – первое, учебное заведение должно иметь государственную аккредитацию, и второе, человек должен поступить на работу в течение одного года со дня получения диплома. Если, допусти, новый сотрудник уже успел где-то поработать, то от испытательного срока он освобождается только в том случае, если он работал не по специальности;
  • сотрудники, которые уже заключали с организацией ученический договор, а после его окончания, были приглашены на работу уже в качестве сотрудников;
  • сотрудник, избранный на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • человек, приглашенный на работу в порядке перевода с другого места работы, если это согласовано между работодателями;
  • лица, которые заключают договор на срок до 2 месяцев включительно;
  • гражданские служащие, служащие органов внутренних дел и граждане, проходящие альтернативную службу;
  • иные лица, указанные в законодательстве.

Если сотрудник сначала был взят на работу с испытательным сроком, а потом был переведен на другую должность, не окончив испытательный срок, то тогда испытательный срок считается оконченным и новый испытательный срок ему не положен.

Ответственность при нарушениях работодателем испытательного срока

Работники часто задают вопросы по поводу испытательного срока, был ли законным срок испытательного срока, законно ли его увольнение в связи с не прохождением испытательного срока и т.д. Согласно статье 71 Трудового Кодекса РФ работник имеет право защищать свои интересы в суде и обжаловать действия нанимателя, ели они нарушают его права и законные интересы по его мнению. В связи с этим, необходимо отметить следующее.

Если в трудовом договоре будет указан испытательный срок для лиц, которые от него освобождены, то такое условие договора будет признано недействительным и не подлежит применению. Работодатель, допустивший такое нарушение, может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Административное наказание для должностных лиц 1000-5000 рублей, для юридических лиц 30000-50000 рублей. Если сотрудника уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а он относился к категории лиц, для которых не предусмотрен испытательный срок или, или если испытательный срок превышал максимальный размер, предусмотренный законодательством, то тогда его увольнение будет признано неправомерным. Также если в трудовом договоре с сотрудником не был указан испытательный срок, а сотрудник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то такое увольнение тоже будет признано незаконным. Потому что такой работник считается принятым на работу без испытания, а, соответственно, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконно. В связи с этим сотрудник может обратиться в суд. Если работодатель уволил сотрудника, как не прошедшего испытание, и дело дошло до судебных разбирательств, то в суде работодатель должен в первую очередь доказать, что работник не справлялся с порученной работой в силу своих деловых качеств.

Для каких категорий работников и в каких случаях испытательный срок не устанавливается?

Подскажите пожалуйста для каких категорий работников и в каких случаях при приеме на работу испытательный срок не устанавливается?

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для нижеперечисленных категорий работников (ст. 70 ТК РФ):

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Так, испытательный срок не устанавливается:

— лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

— при приеме на работу по трудовому договору на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);

— при направлении на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другую должность и не может быть продлен.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит