Оплата труда методы регулирования заработной платы, оплата труда методы регулирования заработной платы

Содержание
  1. Оплата труда методы регулирования заработной платы
  2. Методы правового регулирования оплаты труда
  3. 48. Методы правового регулирования заработной платы.
  4. 49. Тарифные системы оплаты труда.
  5. Понятие и методы правового регулирования заработной платы
  6. В каких случаях правовое регулирование правил оплаты труда работников бывает необходимо
  7. Методы правового регулирования оплаты труда
  8. Государственное регулирование оплаты труда
  9. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
  10. Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда
  11. Основы организации оплаты труда
  12. Основы организации заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Функции заработной платы и методы регулирования оплаты труда. Зарубежный опыт применения современных форм оплаты труда. Анализ производственно-хозяйственной деятельности фирмы.

Оплата труда методы регулирования заработной платы

§ 1. Понятие и методы регулирования оплаты труда (заработной платы)

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией.

В условиях нерыночной экономики, когда в обществе господство­вали только административные, волевые методы управления, вели­чина заработной платы определялась государством — единственным реальным собственником в стране. Такая политика опиралась на теорию распределения государством общественного продукта как части национального дохода между трудящимися в зависимости от количества и качества затраченного ими труда.

Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами устанавливают условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда.

Стоимость рабочей силы в экономическом смысле определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизвод­ство. Это определенная сумма жизненных средств, и она, естественно, меняется вместе с изменением их стоимости. Нижняя ее граница определяется физиологическими потребностями работника и его иждивенцев, верхняя обусловлена помимо обеспечения физиологичес­кого поддержания трудоспособности еще и другими социальными и культурными потребностями. (В нашей стране прожиточный минимум определяется лишь стоимостью набора из основных продуктов питания самого работника.)*

* Подробнее см.: Кокин Ю. Теория зарплаты и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83

В этом проявляется объективный экономический характер стои­мости рабочей силы. Но денежное выражение стоимости, ее цена зависит и от конъюнктуры рынка, спроса и предложения.

Цена рабочей силы влияет и на величину заработной платы хотя и не совпадает с ней.

Как правовая категория заработная плата — это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудово­го договора, которую должен произвести работодатель. Таким об­разом, цена рабочей силы — это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата.

Размер заработной платы зависит (или, точнее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы. Как уже отмечалось, она устанавливается по соглашению сторон с учетом отдельных нормативных актов либо на основе специальных актов (бюджетная сфера).

Диспозитивность и императивность определяют, таким образом, наличие двух методов правового регулирования заработной платы, что проявляется и в уровнях принятия нормативных актов — цент­рализованном и локальном.

Централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудового права. Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.

Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Государство, осуществляя социальную функцию защиты граждан при регулировании заработной платы, прежде всего сняло существо­вавшее ранее верхнее ограничение в ее размере и установило запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ). Эта норма была принята 25 сентября 1992 г. До этого соответствующая статья КЗоТ (как и Основы законодательства Союза ССР о труде) закрепляла право граждан на труд с оплатой по его количеству и качеству и запрет понижать размер оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежнос­ти. Устанавливался ею и запрет выплаты заработной платы ниже установленного государством минимального размера.

Конституция РФ закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Она не перечисляет виды возможной дискриминации, не конкретизирует их в отличие от Кодекса, запрещая, таким образом, любую дискриминацию в оплате труда. В этом она следует содержанию Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Более того, содержание ее ст. 23 еще шире. В ней сказано, что «каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд».

Но возможно ли в условиях рыночных отношений осуществле­ние этого права и обеспечение его государством?

Некоторые авторы считают, что рынок, допускающий установле­ние различного размера оплаты труда, сам и выравнивает оплату всех товарных ценностей, в том числе рабочей силы, с учетом спроса и предложения на нее, следовательно, именно «рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности»*.

* Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. К. Н. Гусова М., 1997. С. 159

Однако при этом они не учитывают, что рынок определяет лишь тенденцию выравнивания, но он не может гарантировать соблюде­ние норм права в отношении отдельных граждан, а любая норма права должна быть обеспечена и правовыми гарантиями. Последние же касаются лишь тех оснований (применительно к заработной плате), которые установлены ст. 77 КЗоТ РФ.

Международные акты, в частности Всеобщая декларация прав человека, как и другие акты подобного рода, выступают лишь в роли программ, закрепляющих цели и задачи, стоящие перед человечес­ким обществом, к которым следует стремиться с помощью норм национального законодательства, принимаемого страной при наличии соответствующих экономических условий. В настоящее время механизм, закрепляющий правовые гарантии, установленные ст. 77 КЗоТ РФ, недостаточно отлажен. Что же касается установки — рав­ной оплаты за равный труд, то она осуществляется лишь в некоторых организациях с автоматическими, конвейерными линиями произ­водства и учреждениях бюджетной сферы, где обязательно примене­ние тарифной системы.

В современных условиях предприятия самостоятельно распоря­жаются заработанными средствами и сами формируют фонд оплаты труда. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает в полное его распоряжение. Организации, в основном учреждения, финансируе­мые за счет средств бюджета, естественно, такими полномочиями не наделяются.

До перехода к рыночной экономике в централизованном порядке устанавливалась тарифная система, которая лежала в основе всей организации оплаты труда. Теперь она сохранила свое обязательное действие только для работников, финансируемых за счет бюджета. На предприятиях тарифная система может закрепляться в тех или иных локальных актах, а может устанавливаться и бестарифная сис­тема, если предприятие сочтет применение такой системы более це­лесообразным.

Но во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций независимо от формы собственности обязательно должен быть закреплен и обеспечен минимальный размер оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что он является государствен­ной гарантией и устанавливается законом. В него не включаются доплаты, надбавки и разного рода поощрительные выплаты. С 1 ян­варя 1997 г. он равен 83 490 неденоминированных руб.* В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальный размер оплаты труда увеличивается на эти суммы.

* См.: СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 350.

К работникам, работающим с неполным рабочим временем, ми­нимальный размер оплаты труда не применяется.

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями уста­навливается повышенная оплата труда. В постановлении Правитель­ства РСФСР от 15 ноября 1991 г. сказано, что размер доплат за условия труда определяется предприятием самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства или других органов по его поручению*.

* См.: Российская газета. 1991. 19 нояб.

В централизованном порядке (Государственной Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и некото­рыми другими органами) принимаются акты, являющиеся обяза­тельными для всех субъектов. Ими утверждаются тарифно-квалифи­кационные справочники, сетки, устанавливаются размеры оплаты труда при отклонениях от нормальных условий (например, в сверхурочное время, выходные, праздничные дни и др.), определяются тарифные ставки и должностные оклады работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, закрепляются основа­ния для удержания из заработной платы, правила для исчисления среднего заработка, фиксируются перечни гарантийных и компенса­ционных выплат.

В локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, принимается решение о выборе тарифной (или бестарифной) системы, системы оплаты труда, введении раз­личных надбавок и доплат к заработной плате, разработке положе­ний о премировании и выплате вознаграждения по результатам ра­боты за год и решаются некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях. Все эти нормы в современных условиях не являются для большинства предприятий императивными и могут применяться, как это будет показано ниже, по усмотрению предприятий. Для ряда выплат те размеры, которые установлены законодательством, являются обязательными в качест­ве минимальных.

Методы правового регулирования оплаты труда

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

  • — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • — характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
  • — иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников — в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение — для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Как следует из текста ст. 135, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны устанавливать работодатели.

Приведенное в статье 135 положение о том, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время и т.д. устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, по нашему мнению, не корректно.

Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при регулировании оплаты труда в организациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 и упоминается.

Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора» ТК РФ).

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Согласно статье 40 коллективный договор — правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится. Это не было сделано и в КЗоТ, который к тому же не определял общие правила принятия таких актов. В тех единичных случаях, когда КЗоТ РФ декларировалась необходимость принятия того или иного локального акта, работодатель делал это с участием или по согласованию с профсоюзным комитетом. Форма взаимодействия последнего с работодателем — по согласованию или с участием, — указывалась в КЗоТ в каждом отдельном случае.

В ТК определен принципиально иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем».

В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем. Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Текст ст. 20 дает ответ на вопрос: о какой компетенции работодателя идет речь в ч. 1 ст. 8? Дело в том, что компетенция органов управления юридических лиц (организаций) и их руководящих работников определяется соответствующими законами.

Так, согласно Федеральному закону «Об акционерных обществах» компетенция органов управления общества определяется в следующем порядке:

  • — общего собрания акционеров — исключительно указанным федеральным законом;
  • — совета директоров (наблюдательного совета) общества — указанным федеральным законом и уставом общества;
  • — исполнительного органа общества — директора (генерального директора) и правления (дирекции) — указанным федеральным законом и уставом общества.

Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого отнесено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их принимает. Как правило, им является директор (генеральный директор) общества.

Кроме того, в ч. 1 ст. 8 говорится о том, что работодатель принимает указанные акты в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Такая запись практически может означать, что в других случаях, — когда принятие того или иного, строго определенного, локального нормативного акта (актов) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями не предусмотрено, — работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не сказано о том, что случаи, в которых работодатель обязан принимать локальные нормативные акты, приведены в различных статьях ТК.

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 «Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представительного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа. Причем только такого выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации. Отсюда следует, что если в организации действуют две первичные профсоюзные организации, каждая из которых представляет интересы 50% работников, то действие ст. 372 на них не распространяется.

Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного профсоюзного органа, представляющего интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или иного локального нормативного акта, затрагивающего их интересы, останется работодателем не учтенным.

Как следует поступить работникам в данном случае для того, чтобы вынудить работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 372.

Во-первых, согласно ст. 30 «Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза» ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

В данной статье речь идет о работниках вообще, ее текст носит общий характер. Тем не менее, можно сделать однозначный вывод о том, что каждый работник, не являющийся членом профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его интересы в его взаимоотношениях с работодателем.

Отметим, что в данном случае право работника не означает обязанность профсоюзного органа принять его предложение. В этом смысле текст ст. 30 слишком прямолинеен и категоричен. Что же касается формальной стороны дела, то такое уполномочие целесообразно, по нашему мнению, оформить в виде выдачи доверенности в соответствии со ст. 185 Гражданского кодекса РФ. В противном случае, при желании, работодатель может оспорить право органа первичной профсоюзной организации представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза.

Если в результате уполномочия количество членов профсоюза и не членов профсоюза, интересы которых представляет указанный профсоюзный орган, составит большинство работников организации, вступает в силу ст. 372 ТК РФ.

Во-вторых, согласно ст. 31 «Иные представители работников» ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие такого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией полномочий.

Таким образом, общее собрание (конференция) работников может поручить представление интересов работников первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины персонала организации. Если в результате такого решения общего собрания (конференции) работников указанная профсоюзная организация станет представлять интересы большинства работников организации, вступают в силу положения ст. 372 ТК РФ.

Вернемся к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях ТК перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.

Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.

Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.

В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.

Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.

Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • — учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
  • — проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • — получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • — иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.

Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.

В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.

Согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:

«Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации», т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.

Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:

  • — работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);
  • — при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.

Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.

Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

48. Методы правового регулирования заработной платы.

Правовое регулирование заработной платы может осуществляться двумя методами: централизованным — государственным и децентрализованным — договорным (коллективным и индивидуальным) регулированием. При централизованном методе регулирования государство действует путем прямых предписаний, с использованием способа прямого нормирования.

• Регулирование труда работника бюджетной сферы. Государство – работодатель.

• Регулирует трудовые отношения всех лиц. Выступает в роли гаранта.

— гос-ый (централизованный): федеральный уровень и уровень субъекта РФ

-договорный: соглашения (генеральные, отраслевые, тарифные), коллективно-договорный (локально-правовой), индивидуально-договорный.

Гос-ый способ: установление на фед/уровне: величины МРОТ, минимальных размеров оплаты при отклонении от нормальных условий труда, районного регулирования оплаты труда, размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки и установленной величины минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы, единого порядка исчисления среднего заработка, мер по защите ЗП — в ограничении перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также в установлении сроков выплаты ЗП и очередности, ответственность р-ля за задержку выплаты ЗП

На уровне субъекта РФ: установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными законами, приводящих к увеличению бюджетных расходов или снижению бюджетных доходов, к-рые обеспечиваются за счет бюджета соответствующего субъекта + ОГВ субъектов принимают законы и иные НПА, содержащие норму трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных ОГВ + по вопросам не урегулированным на фед/уровне. В случае принятия ФЗ или иного НПА РФ по этим вопросам, НПА субъекта приводится в соответствие с ФЗ федерального уровня. В случае если НПА субъекта противоречит ТК или иным ФЗ, либо снижает уровень прав и гарантии работникам, установленный ТК, либо ФЗ применяется ТК или ФЗ. На уровне субъекта РФ вопросы оплаты труда могут регулироваться 2-мя способами: — принятие органом гос.власти соответствующих НПА — через систему социального партнерства, т.е. в договорном порядке.

Договорный способ: осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда, осуществляется на следующих уровнях: федеральном (генерального соглашения, отраслевых и тарифных соглашений), на уровне субъекта (заключения регионального, отраслевого, тарифного, территориального соглашений), на локальном (КД, индивидуального дог-го регулирования). Роль коллективно-договорного акта дополняют, конкретизируют федеральные нормы + Защитная роль КД и соглашений проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников, установлении повышенных трудовых стандартов(доплата за совмещение профессий).

49. Тарифные системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работи профессий рабочих, единого квалификационногосправочника должностейруководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники ипорядоких применения утверждаются впорядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

В каких случаях правовое регулирование правил оплаты труда работников бывает необходимо

Обладать информацией о понятии и методах правового регулирования оплаты труда должен любой работодатель, принимающий гражданина на работу. Правовое регулирование оплаты труда необходимо, если в компании существует штат наемных работников, которые выполняют какую-либо деятельность и нуждаются в ее своевременной оплате.

Выделяют несколько методов, которые позволяют создать в организации успешно функционирующую систему оплаты труда, отвечающую требованиям законодательных актов и гарантирующую соблюдение интересов трудящихся. Рассмотрим далее, какие методы регулирования применяются на практике и как они характеризуются.

Методы правового регулирования оплаты труда

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
  2. Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Государственное регулирование оплаты труда

Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 ТК РФ, относятся:

  1. Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
  2. Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
  3. Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
  4. Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
  5. Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
  6. Оплата труда при работе:
    • в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
    • особых климатических условиях (ст. 148),
    • иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
    • сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
  7. Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).

Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:

  • система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
  • порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
  • изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;
  • некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива.

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда

Индивидуально-договорное регулирование производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные выплаты сотруднику, также здесь возможно установить индивидуальные компенсационные и стимулирующие доплаты. Впрочем, возможно закрепление таких выплат и в допсоглашении к трудовому договору. Составляется договор в 2 экземплярах, подписывается и работником, и работодателем.

Итак, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государства, так и со стороны работодателей. При этом работодатель обязан соблюдать установленные законом требования в части начисления и выплаты заработной платы.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата».

Основы организации оплаты труда

Основы организации заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Функции заработной платы и методы регулирования оплаты труда. Зарубежный опыт применения современных форм оплаты труда. Анализ производственно-хозяйственной деятельности фирмы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 21.02.2012
Размер файла 69,8 K

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте, исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.

курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003

Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.

дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015

Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.

дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010

Анализ видов деятельности ООО УМТС «Сплав», характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012

Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.

дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010

Основные проблемы организации и оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации. Функции, элементы и принципы организации оплаты труда. Современные системы заработной платы.

дипломная работа [159,6 K], добавлен 26.06.2003

Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.

дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010

Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО «РММ». Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО «РММ».

дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010

Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ «Траст». Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.

контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013

Заработная плата: системный анализ. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. Принципы организации заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Занятость, малообеспеченность. Участие в прибылях.

курсовая работа [56,0 K], добавлен 24.06.2004

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит