Премия к заработной плате, премия составная часть заработной платы

Содержание
  1. Премия к заработной плате
  2. Заработная плата состоит из оклада и иных выплат
  3. Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы
  4. Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы
  5. Является ли фиксированная премия частью зарплаты?
  6. Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно
  7. Начисление премий сотрудникам: 5 важных правил
  8. Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно
  9. Является ли премия составной частью заработной платы?
  10. Заработная плата состоит из оклада и иных выплат
  11. Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы
  12. Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы
  13. Является ли премия частью заработной платы?
  14. Что определяет включение премии в зарплату
  15. Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)
  16. Как входит премия в расчет среднего заработка
  17. Итоги
  18. Составные части заработной платы

Премия к заработной плате

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

  • из оклада;
  • компенсационных выплат;
  • стимулирующих выплат.

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146–154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа.

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

  • список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
  • порядок определения размера премии (шкала премирования);
  • периодичность выплат премий;
  • метод осуществления расчета конкретной премии;
  • основные условия премирования;
  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

  • премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
  • премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
  • установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

  • фонд заработной платы;
  • прибыль работодателя;
  • экономия средств и товарно-материальных ценностей.

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов. Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Например, в ст. 19 закона «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I устанавливается, что премирование судей осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, но на нее не распространяются обязательные условия оплаты труда, установленные в трудовом законодательстве. Поощрение работников является правом работодателя. Обязанностью оно становится, когда соответствующие правила были внесены в локальные акты организации-работодателя или в соглашение с работниками.

Является ли фиксированная премия частью зарплаты?

В силу требований ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд, которое включает в себя, помимо оклада, компенсационные и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплаты.

Таким образом, премия, как вид выплаты стимулирующего характера, является частью заработной платы (письмо Минтруда России от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309), а также учитывается при исчислении средней заработной платы (пп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Однако премии являются так называемыми необязательными видами стимулирующих выплат (в отличие, например, от выплат за наличие квалификационной категории, за продолжительность непрерывной работы (так называемая выплата за стаж)).

Как пояснил Минтруд России в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874, ТК РФ (см. ст. 57, 135) не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.

Такой порядок должен быть отражен в локальных нормативных актах работодателя, например, в положении о премировании. Локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же акте должны быть отражены условия премирования, а также основания для депремирования. При этом при лишении или снижении премии работодателю требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Таким образом, если премирование в размере 70% от часовой тарифной ставки определено как часть системы оплаты труда, то безосновательное и (или) недокументированное лишение премии незаконно.

В случае нарушения трудовых прав работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Нарушение работодателем отдельных положений локального нормативного акта может повлечь наступление для него административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис — обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Начисление премий сотрудникам: 5 важных правил

Правило 1. Премия должна быть выплачена за работу (труд), которая входит в должностные обязанности сотрудника

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Правило 2. Премия должна быть предусмотрена системой оплаты труда

Факт выплаты премии, размер, а также порядок, условия, показатели премирования должны быть отражены в трудовом договоре с сотрудником и (или) в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Разовые премии можно также считать заработной платой, если они удовлетворяют требованиям, указанным в данной статье.

Правило 4. Премии выплачивают на основании приказа руководителя

Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-11 (№Т-11а) или по самостоятельно разработанной в организации форме. Сотрудников надо ознакомить с приказом о премировании.

Правило 5. Выплата премии: правильно составляйте бухгалтерские проводки

Премии, которые считаются заработной платой, следует отражать так: Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44 Кредит 70.

И в заключении, каждый сотрудник, для того, чтобы понимать за что, когда, в каком размере и при каких условиях ему выплачивается премия, должен быть ознакомлен с действующей в организации системой премирования.

Хотите узнать больше? Смотрите запись лекции про премирование работников.

Дополнительные темы:

Комментарий к Ст. 12.24 Кодекса об Административных Правонарушениях РФ 1. В п. 1.5 Правил дорожного…

Подлежит ли премия налогу на доходы физических лиц?Выплаты премиального типа можно разделить на два вида:…

Компенсации за задержку заработной платы: расчет и проводкиСотрудник вправе требовать от работодателя, задержавшего оплату труда,…

Номинации для награждения сотрудниковЧтобы такие мероприятия были эффективными, руководитель должен соблюдать следующим условия: Довести до…

Что брать за показатели эффективностиЗа что можно премировать главного бухгалтераКак оформить премию бухгалтеру Кому подходит…

Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис — обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Вывод

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Является ли премия составной частью заработной платы?

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

  • из оклада;
  • компенсационных выплат;
  • стимулирующих выплат.

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146–154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа.

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

  • список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
  • порядок определения размера премии (шкала премирования);
  • периодичность выплат премий;
  • метод осуществления расчета конкретной премии;
  • основные условия премирования;
  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

  • премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
  • премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
  • установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

  • фонд заработной платы;
  • прибыль работодателя;
  • экономия средств и товарно-материальных ценностей.

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов. Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Например, в ст. 19 закона «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I устанавливается, что премирование судей осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, но на нее не распространяются обязательные условия оплаты труда, установленные в трудовом законодательстве. Поощрение работников является правом работодателя. Обязанностью оно становится, когда соответствующие правила были внесены в локальные акты организации-работодателя или в соглашение с работниками.

Является ли премия частью заработной платы?

Является ли премия частью заработной платы, зависит от того, включена ли она в перечень выплат стимулирующего характера, участвующих в формировании системы оплаты за труд. Рассмотрим, что нужно сделать для включения премии в зарплату.

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

  • для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
  • для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

  • перечни видов начисляемых премий;
  • указание на периодичность начисления каждого из видов;
  • определение круга работников