Общая характеристика трудового договора, понятие общая характеристика трудового договора

Содержание
  1. Общая характеристика трудового договора
  2. Понятие трудового договора
  3. Общие положения трудового договора
  4. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
  5. Трудовой договор: понятие, общая характеристика
  6. Понятие источников трудового права, их особенности и виды. Характеристика трудового договора, его отличие от гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения. Профессиональное развитие работников, льготы при совмещении работы с обучением.
  7. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
  8. Понятие общая характеристика трудового договора

Общая характеристика трудового договора

Понятие трудового договора

Современные социально — экономические условия многообразии форм собственности, рыночные отношения, внедрения новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труд — неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная и иные формы) в связи, с чем есть различия в регулировании труда работников.

Л.Н Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор, есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника) которую одно лицо предлагает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах определенных договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства.

Взаимодействие двух основных участников рынка труда — работника и работодателя, вступивших в договорные отношения по поводу использования способности работника выполнять за плату определенную работу, — характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения становятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора.

трудовой договор нормативный

Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обязанность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

  • — как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;
  • — как источник субъективного трудового права (трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношений;
  • — как юридическую модель трудового правоотношения.

В объективном смысле трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Определение трудовому договору дано в Трудовом кодексе Российской Федерации в ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», в которой сказано, что трудовой договор — это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.

Эти неотъемлемые элементы трудовых отношений появляются после заключения трудового договора и существуют до его прекращения.

Общие положения трудового договора

Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор— соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Содержание трудового договора определяется соглашением сторон. В нём указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Трудовой договор: понятие, общая характеристика

Понятие источников трудового права, их особенности и виды. Характеристика трудового договора, его отличие от гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения. Профессиональное развитие работников, льготы при совмещении работы с обучением.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 11.12.2015
Размер файла 21,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ

«ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

Контрольная работа по учебной дисциплине

«Основы трудового права»

1. Понятие источников трудового права, их особенности, классификация и виды

В юридической литературе термин «источник права» применяется в двух значениях — материального источника права(источника права в материальном смысле) и формального источника права (источника права в юридическом смысле). Под материальным источником права понимают объективные условия, которые вызывают и обусловливают образования права, т.е. все то, что порождает (формирует) позитивное право, — те или иные материальные или духовные факторы, общественные отношения, природа человека, природа вещей, божественный или человеческий разум и т.д. (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа «ИНФРА-М — НОРМА», 1999. — С. 400). В материальном аспекте источником правовых норм выступают реальные общественные отношения. Современные экономические условия оказывают существенное влияние на формирование трудового права. Фактически мы наблюдаем создание новой модели правового регулирования трудовых отношений. Меняются не только границы правового регулирования, но и внутренняя структура трудового права, о чем шла речь при освещении вопроса о предмете и системе трудового права.

В юридическом смысле под источниками права понимают документальные способы выражения и закрепления норм права, придания им юридического, общеобязательного значения, исходящие от государства или признаваемые им официально. Источники права представляют собой единое «место нахождения» юридических норм, резервуар, в котором юридические нормы только и находятся и откуда мы их «черпаем» (отсюда и название — «источник») (Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: Устав, 1999. — С. 76).

Чтобы разобраться в системе источников трудового права, целесообразно сначала определить их особенности.

Во-первых, к источникам трудового права относится значительное количество подзаконных нормативно-правовых актов. Они содержатся в Указах Президента Украины, постановлениях Кабинета Министров Украины, нормативных приказах министерств и ведомств. Количество таких актов настолько велика, что можно утверждать о над-нормативность, «зарегулированность» трудовых отношений. Это вызывает проблемы на пути изучения законодательства, осознание ее субъектами правоприменения. Такие акты часто содержат противоречивые положения, что приводит к фактической потере их регулятивной функции.

Во-вторых, в Украине продолжают применяться отдельные положения, содержавшиеся в актах бывшего СССР, в частности, в Законе СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 г., Указах Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г., актах о труде надомников и некоторых других.

в-третьих, составляющей трудового законодательства Украины являются международные правовые акты (пакты, конвенции МОТ), ратифицированные Украиной (самостоятельно или в составе СССР). В частности по состоянию на 1 июля 2007 г. Украиной ратифицировано 63 Конвенции МОТ.

в-четвертых, не только нормативно-правовые акты, изданные государственными органами, является источником трудового права. То есть источники трудового права — это не только результат правотворческой деятельности органов государства, но и результат совместного нормотворчества работодателя и трудового коллектива работников (или уполномоченных им органов). В трудовом праве широко применяются локальные нормативно-правовые акты, которые разрабатываются и принимаются непосредственно на предприятии. В таких актах отражается специфика условий производства, а также конкретизируются и дополняются централизованные нормативные положения в пределах предоставленных соответствующим субъектам полномочий.

в-пятых, среди источников трудового права действующими являются акты договорного характера — коллективный договор, который распространяется на предприятие, где он был заключен, а также договорные акты, которые выходят за пределы производственного уровня, то есть за пределы предприятий, учреждений, организаций. Это такие акты социального партнерства, как генеральная, отраслевая и региональная соглашения, которые содержат среди взаимных обязательств политического, экономического и организационного характера также часть положений нормативного характера.

в-шестых, среди источников особое место занимают акты специального уполномоченного органа исполнительной власти — нормативные приказы Министерства труда и социальной политики Украины, которыми утверждаются положения, инструкции, правила, направленные на внедрение законов и постановлений Кабинета Министров Украины, а также на правильное и единообразное применение трудового законодательства.

в-седьмых, для источников трудового права характерно наличие нормативных актов конститутивного характера — типовых положений, правил, которые служат моделью для принятия на предприятиях на их основе локальных положений и т.д. Такие акты, как отмечает П.Д. Пилипенко, «сами не обеспечивают регулирования трудовых отношений, а требуют принятия на их основе локальных актов, которые и осуществляют регулятивную функцию. Например, есть Типовые правила внутреннего трудового распорядка, содержащие соответствующие нормы, но непосредственно на предприятии внутренний трудовой распорядок регулируется не этими типичными, а принятыми на их основе правилами внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия (ст. 142 Кзот)» (Трудовое право Украины: Курс лекций для студентов / под ред. П.Д. Пилипенко. — Л., 2002. — С. 36). Примерами таких актов являются Типовые положения о работе уполномоченного трудового коллектива по вопросам охраны труда, Типовое положение об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда, Примерное положение о ведомственные поощрительные отличия и тому подобное, на основании которых на конкретных предприятиях должны быть разработаны и приняты соответствующие локальные акты.

в-восьмых, для источников трудового права характерным является высокий уровень дифференциации в правовом регулировании труда в зависимости от условий труда, климатических условий, физиологических особенностей работников, субъектных признаков (социальных, профессиональных) и т.д.

Таким образом, источники трудового права — это нормативно-правовые акты, принятые компетентными государственными органами или на договорном уровне, в том числе и непосредственно на предприятии, в определенных законом пределах, с помощью которых осуществляется правовое регулирование трудовых отношений.

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям:

— по способу принятия выделяют акты государственно-правовые, принимаемые государственными органами (законы, указы, постановления и т.д), и договорно-правовые, принимаемые по соглашению между работниками и работодателями (коллективные соглашения, коллективные договоры и т.п.);

— по территориальной направленности выделяют внутригосударственные и межгосударственные акты — многосторонние и двусторонние договоры, соглашения, пакты о правах человека, конвенции МОТ, ратифицированные Верховной Радой Украины;

— по юридической силе государственные нормативно-правовые акты разделяют на Конституцию Украины, законы, подзаконные нормативно-правовые акты; договорно-правовые акты — акты социального партнерства разделяют на генеральное соглашение, региональные соглашения, отраслевые соглашения, коллективный договор на конкретном предприятии;

— по сфере действия выделяются централизованные и локальные нормативно-правовые акты.

в Зависимости от степени обобщенности различают кодифицированные, комплексные и текущие нормативно-правовые акты как источники трудового права.

Нормы трудового права могут содержаться в собственно трудовых источниках — актах трудового права — Кодексе законов о труде Украины, Законах Украины «Об охране труда», «Об оплате труда», «Об отпусках» и др., а также в источниках других отраслей права, например, в Хозяйственном кодексе Украины, в Законах «О хозяйственных обществах», «О фермерское хозяйство», «О коллективные сельскохозяйственные предприятия», в комплексных нормативно-правовых актах, которые одновременно выступают источниками нескольких отраслей права, например, «Основы законодательства об охране здоровья» и др.

2. Трудовой договор: понятие, общая характеристика в современный период, формы, виды, отличие от гражданско-правовых договоров о труде

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом.

Характеристика трудового договора подразумевает его составление договорных сторон на определенных условиях. На основании ТК работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обговоренной сторонами трудового договора.

Реализация право на труд, в одних случаях, целиком определяется желанием граждан, в других зависит от согласия работодателя другой стороны трудового договора, и обуславливается дополнительными фактами.

Из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать формой, так как он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наёмном характере труда.

Отрасль трудового права отличается многообразием источников, среди которых: международные договоры, в частности конвенции Международной Организации Труда, нормативно-правовые акты, нормативные договоры. Основной нормативно-правовой акт в этой отрасли права — Кодекс законов о труде Украины, принятый 10 декабря 1971 г. и с тех пор неоднократно подвергавшийся изменениям и дополнениям. Кодекс законов о труде Украины регулирует наиболее важные аспекты трудовых правоотношений, а именно:

1) порядок заключения и исполнения коллективного договора;

2) порядок заключения и расторжения индивидуального трудового договора;

3) порядок высвобождения работников и последующего их трудоустройства;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников;

5) основы нормирования труда;

6) общие нормы определения оплаты труда;

7) гарантии трудовых прав;

8) обеспечение трудовой дисциплины;

9) обеспечение охраны труда;

10) порядок разрешения трудовых споров;

11) права и полномочия профсоюзов и трудовых коллективов.

Среди иных нормативно-правовых актов, регулирующих. трудовые отношения, следует назвать Законы Украины «Об охране труда» (14 октября 1992 г.), «О коллективных договорах и соглашениях» (1 июля 1993 г.), «Об оплате труда» (24 марта 1995 г.), «Об отпусках» (15 ноября 1996 г.).

К числу подзаконных актов принадлежат постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины, акты Министерства труда и социальной политики Украины, ведомственные акты, как правило, отраслевого характера.

Основным отличием договоров гражданско — правового характера от трудовых договоров является то, что первые регламентируются Гражданским кодексом Украины, а другие — Кодексом законов о труде Украины.

Статья 626 Гражданского кодекса Украины определяет общее понятие гражданско — правового договора. Соответственно, договором признается соглашение двух или более сторон, направленное на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

По гражданско — правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами. Исполнитель работ, в отличие от наемного работника, а не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Приказ (распоряжение) о приеме на работу не выдается.

Стороны гражданско — правовой сделки заключают договор в письменной форме в соответствии с требованиями статьи 208 Гражданского кодекса Украины.

Такие соглашения применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, которая направлена на получение результатов труда, и в случае достижения этой цели считаются исполненным и действие их прекращается.

трудовой договор льгота обучение

3. Правовое регулирование профессионального развития работников. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением

Закон № 4312 от 5 февраля 2012г. определяет правовые, организационные и финансовые принципы функционирования системы профессионального развития работников в Украине.

Как сказано в Законе № 4312, государственная политика в сфере профессионального развития работников формируется по принципам:

— доступности профессионального развития работникам;

— свободного выбора работодателем форм и методов обеспечения профессионального развития работников с учетом специфики их работы;

— соблюдения интересов работодателя и работника;

— непрерывности процесса профессионального развития работников.

Непосредственное управление в сфере профессионального развития работников осуществляют работодатели посредством организации профессиональной учебы работников, их аттестации.

В соответствии с Законом № 4312 основными направлениями деятельности работодателей в сфере профессионального развития работников являются, в частности:

— определение видов, форм и методов профессиональной учебы работников;

— организация профессиональной учебы работников;

— отбор педагогических кадров и специалистов для проведения профессиональной учебы работников непосредственно у работодателя;

— ведение первичного и статистического учета количества работников, в частности тех, которые прошли профессиональную учебу;

— стимулирование профессионального роста работников;

— обеспечение повышения квалификации работников непосредственно у работодателя или в учебных заведениях, как правило, не реже чем один раз в пять лет;

— определение периодичности аттестации работников и организация ее проведения;

— проведение анализа результатов аттестации и осуществление мероприятий относительно повышения профессионального уровня работников.

Работникам на время освобождения от работы выплачивается 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного минимального размера заработной платы.

Руководители предприятий, учреждений и организаций могут предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних и заочных школах, по их желанию, в период учебного года один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

При предоставлении работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, ежегодных отпусков руководство обязано присоединять, по их желанию, эти отпуска к установочной сессии для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов.

ІІ. Решение практических задач

1. Составьте приказ об увольнении работника в связи с призывом его на военную службу

«10» мая 2006 г. г. Киев

Об увольнении Сидоренко В. В.

Уволить Сидоренко Вадима Валерьевича — экспедитора завода 10 мая 2006 года, в связи с призывом его на военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины)

Бухгалтерии завода провести с Сидоренко В.В. полный расчет соответственно с действующим законодательством и коллективным договором предприятия.

Основание: заявление Сидоренко В.В., повестка райвоенкомата.

Директор завода А. П. Заяц

2. Составьте приказ о приеме на работу работника по срочному договору на период отсутствия другого работника в связи с социальным отпуском

«12» ноября 2009 года г. Орел

О принятии на работу

Ляшенко А. Е. по срочному договору

В связи с предоставлением бухгалтеру кооператива Романенко Тамаре Петровне социального отпуска по уходу за ребенком до достижения нею трехлетнего возраста.

1. Принять Ляшенко Анастасию Егоровну на работу бухгалтером кооперативу по срочному договору с 12 ноября 2009 года на период отсутствия Романенко Т. П. в связи с предоставлением её социального отпуска.

2. Установить Ляшенко А. Е. должностной оклад 1210 руб.

Основание: заявление Ляшенко А. Е. приказ о предоставлении социального отпуска Романенко Т. П.

Директору кооператива Маркелова А. М.

В соответствии с коллективным договором шахтоуправление взяло на себя обязательство по обеспечению работников бесплатным топливом. Когда работник шахты рабочий Хоменко обратился с просьбой о предоставлении ему топлива, руководитель предприятия отказал ему в этом. Отказ был аргументирован тем, что Хоменко не принимал участия в процедуре принятия коллективного договора, так как приступил к работе уже после его подписания, а кроме того он не является членом профсоюза.

Хоменко обратился за консультацией. В соответствии с действующим законодательством о труде проанализируйте ситуацию и дайте юридическую консультацию. Раскройте содержание коллективного договора в соответствии с КЗОТ и Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» и разъясните его действие во времени и пространстве.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

изменению в организации, производства и труда;

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и тому подобное);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;

участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантий деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Рабочему Хоменко было отказано правомерно в предоставлении бесплатного топлива, так как между руководством и Хоменко не был подписан коллективный договор до начала работы Хоменко, и следовательно он не являлся членом профсоюза, а в ст.13 коллективного договора указывалось о жилищно-бытовом обслуживании работников предприятия, заключивших коллективный договор.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004

Понятие трудового договора как соглашения сторон, института трудового права и юридического факта, его основные признаки и сущность. Основные отличия трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с оказанием услуг и выполнением работ.

дипломная работа [148,5 K], добавлен 28.03.2016

Понятие и характеристика трудового договора как соглашения сторон, института трудового права и юридического факта. Виды и функции трудового договора. Гражданско-правовые договора по выполнению работ и оказанию услуг, их соотношение с трудовым договором.

курсовая работа [68,5 K], добавлен 15.12.2015

Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера. Содержание, условия и порядок заключения трудового договора. Виды трудовых договоров. Срочный трудовой договор. Трудовой договор, заключенный на определенный срок.

контрольная работа [27,8 K], добавлен 08.08.2010

Правосубъектность сторон трудового договора. Особенности правового статуса несовершеннолетних работников и работодателей — физических лиц. Признаки трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

дипломная работа [95,8 K], добавлен 04.01.2014

Понятие трудового договора, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Содержание трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Классификация трудовых договоров, их разновидности и сферы использования.

курсовая работа [30,0 K], добавлен 10.11.2010

Понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Содержание трудового договора, обязательные и дополнительные условия. Классификация трудовых договоров.

реферат [44,7 K], добавлен 22.11.2013

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, его общеправовые свойства и стороны. Обязательные и дополнительные условия трудового договора, сведения, включаемые в него. Порядок изменения условий договора. Понятие перемещения работника.

дипломная работа [205,0 K], добавлен 03.08.2012

Понятие трудового договора. Его отличия от гражданско-правовых договоров. Характеристика условий трудового договора. Общий и особый порядок его заключения. Особенности труда некоторых категорий работников. Перевод на другую работу, увольнение работника.

курсовая работа [43,2 K], добавлен 13.11.2011

Понятие и характеристика трудового права. Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора. Особенности трудового законодательства. Проблема правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор.

дипломная работа [78,8 K], добавлен 25.12.2010

Понятие трудового договора, виды трудовых договоров

Трудовой договор— это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007)

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

Предметом трудового договораявляется «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.

Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Содержание трудового договораопределяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.

В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Виды трудовых договоров

Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором.

По виду трудовой деятельности могут быть выделены:

— трудовые договоры о прохождении службы,

— трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям,

— трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

По содержанию трудовой деятельности могут быть выделены:

общие условия труда появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства;

специальные условия труда появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров.

— трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем, для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

— трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем, возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем, срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

Понятие общая характеристика трудового договора

Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора [1] :

— непосредственные (необходимые, конститутивные) – условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре;

— факультативные (дополнительные) – условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть и не включены в него.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.

Введение института существенных условий трудового договора сделано российским законодателем впервые, и именно благодаря такому нововведению «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника» [2] .

Следует заметить, что введение в ТК РФ понятия «существенные условия трудового договора» не всем исследователям представляется теоретически неоправданным [3] . Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)». Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст.57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.

Аналогичная точка зрения высказывалась ранее Л.А. Чикановой, считающей, что «перечень не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон» [4] .

С позиции указанных авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст.57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Казалось бы, что аргументы авторов весьма убедительны, если бы не один изъян, который и ставит все на свои места. При определении категории «существенные условия» авторы исходят из понимания данного института, как гражданско-правового. Как закреплено в п.1 ст.432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Заметим, что данное определение универсально и распространяется на все виды гражданско-правовых договоров.

Между тем, категорию существенные условия в трудовом праве, нельзя рассматривать в отрыве от перечня существенных условий. То есть, ТК РФ не просто говорит об абстрактных существенных условиях для всех видов трудовых договоров, а, напротив, приводит единый перечень условий, который является обязательным для всех без исключения трудовых договоров. Кроме того, согласимся с мнением о том, что «существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона)» [5] .

Поэтому при определении существенных условий трудового договора, как условий, которые обязательно должны быть в него включены (определены) [6] , необходимо тут же акцентировать внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен; этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров.

Итак, согласно ст.57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, заметим, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор [7] . В подтверждение своей позиции, сторонники расширительного толкования существенных условий приводят следующие положения ТК РФ. Так, согласно ч.2 ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ч.3 ст.344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

На наш взгляд, законодатель при формулировки указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах» [8] .

Перейдем непосредственно к рассмотрению существенных условий трудового договора.

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

Условие о месте работы включает в себя: название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). Исследователи рекомендуют включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда такое условие является значимым для работника [9] .

Когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

2) дата начала работы;

Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ).

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) [10] (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г.)

Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности) [11] .

4) права и обязанности работника;

Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника. Подробнее данная группа условий будет нами рассмотрена во второй главе данного исследования.

5) права и обязанности работодателя;

Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работодателя. Подробнее данная группа условий будет нами рассмотрена во второй главе данного исследования.

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок ит.п.

Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма, но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.

В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Данные условия указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Как уже было отмечено, отдельные условия трудового договора, возможно закрепить в виде отсылки к штатному расписанию, например, оклад и режим работы. В этой связи, акцентируем внимание на том, что в интересах работодателя включать существенные условия в трудовой договор, а не включать в договор бланкетные нормы, отсылающие к штатному расписанию. В противном случае штатное расписание становиться частью трудового договора, в дальнейшем его изменение подлежит согласованию с работником, кроме того, оно должно выдаваться в качестве приложения к договору.

Наряду с существенными условиями, трудовой договор может содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.).

Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора — как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.

Важно подчеркнуть, что как существенные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, в заключение данного параграфа необходимо отметить, что условия трудового договора необходимо классифицировать на существенные и дополнительные. Категория «существенные условия» в трудовом праве отличается от аналогичного понятия в гражданском праве.

Общим выводом по главе является следующий:

Трудовой договор – это центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником с корреспондирующими правами и обязанностями: по трудовому договору праву нанимателя (работодателя) требовать выполнения обусловленной работы соответствует обязанность работника выполнять такую работу. Праву работника на получение заработной платы соответствует обязанность нанимателя выплачивать ее в установленные сроки.

[1] См.например: Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект. – 1997. – с.172.

[2] Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. — №9. — 2002г.

[3] Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — ЗАО Юстицинформ, 2005 г.

[4] Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. — 2004. — №4-5. — С.58.

[5] Глазов В.В. Существенные условия трудового договора // Трудовое право. — №10. – 2005.

[6] Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. – М.: Новая правовая культура. — 2005г.

[7] См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР. — 2002. — С. 243.

[8] Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. — №5. – 2003.

[9] Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. — №9. — 2002г.

[10] Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Документы кадровика. – М.: 2000.

[11] Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. – 2005. — №12.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит