Разница между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон, соглашение дате увольнения собственному желанию

Содержание
  1. Разница между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон.
  2. Чем отличаются увольнения по собственному желанию и соглашению сторон: что лучше?
  3. Все особенности и нюансы увольнения
  4. В чем же разница?
  5. Что лучше выбрать?
  6. Как уволиться выгоднее?
  7. Как увольняться: по собственному желанию или по соглашению сторон?
  8. Увольнение по собственному желанию: «за» и «против»
  9. Когда соглашение сторон выгоднее?
  10. Для работника
  11. Почему важно подтвердить соглашение документом?
  12. Различие описанных видов увольнения
  13. Добиться выгоды или что лучше: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?
  14. Что означает освобождение от должности по обоюдному соглашению?
  15. Уход по собственной инициативе
  16. Чем отличается увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию?
  17. В чем разница для работодателя?
  18. Выгода для работника
  19. Увольнение работника: мировое соглашение вместо собственного желания

Разница между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон.

Оба увольнений имеют ряд отличий и нюансов, как правильно уволится, подскажут юристы из юридической компании «Янис Консалтинг». В случае, если человек с работы увольняется по собственному желанию, то он не обязан объяснять причины своего ухода с работы, но должен за две недели до ухода письменно предупредить своего работодателя. Работник может не сообщать работодателю о своем уходе в таких ситуациях:

1 Когда работник меняет место жительства.

2 При поступлении в учебное заведение.

3 У случаи беременности.

4 При уходе за больными членами семьи.

5 При выходе на пенсию.

Инициатива увольнения по согласию сторон может выступать как от рабочего, так и от работодателя. Но в любом случае работодатель должен дать согласие. При уходе по собственному желанию должно быть оформлено согласие сторон о прекращении контракта или трудового договора, в котором указывается и время увольнение. Это может быть меньше или больше двух недель. В отличии от увольнения работника по собственному желанию, сотрудник перед увольнением не должен отработать необходимый по законодательству срок (две недели). А по соглашению сторон можно расторгнуть срочный договор. Данный договор можно расторгнуть только в случаях, если будут основания, соответствующие законодательству. Если ни одна из сторон не имеет законных оснований для того, чтобы разорвать срочный договор, то они могут договориться об остановке данного договора по соглашению сторон.

Самым большим отличием между этими увольнениями являются сроки выплаты денег по безработице в службе занятости. Если работник уволился по соглашению сторон, то по общим правилам, на пособие по безработице ему следует ожидать на восьмой день после его регистрации в службе занятости. Как правило выплата помощи по безработице для лиц, уволившихся по собственному желанию, и без уважительных на то причин следует рассчитывать только с девяносто первого дня.

Кроме того, сотрудник не может отказываться от увольнения по соглашению сторон после составления такого согласия в одностороннем порядке. Такая договоренность может быть аннулирована только по взаимному согласию работника и работодателя. Что касается заявления об уходе по собственному желанию, то сотрудник может в любое время забрать заявление до наступления дня увольнения. Согласно закону, если сотрудник по истечении срока, когда он собирался уволиться с работы не оставил работать и не желает расторгнуть договор или контракт, то в таком случае работодатель не имеет право его увольнять. По любым вопросам связанным с увольнением , обращайтесь за бесплатной консультацией к юристам по трудовым спорам в юридическую компанию «Янис Консалтинг».

Чем отличаются увольнения по собственному желанию и соглашению сторон: что лучше?

Если вы планируете покинуть организацию наиболее выгодным образом, стоит рассмотреть все существующие виды увольнения. В большинстве случаев увольняющиеся останавливают свой выбор на самой популярной форме – «по собственному желанию».

Вариант увольнения по соглашению сторон выглядит необычным и опасным. Тем не менее, есть ситуации, в которых он более предпочтителен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Начнем с законов, регламентирующих ситуации, относящиеся к увольнению. Первым делом стоит изучить 78 статью ТК РФ – о расторжении трудового договора по соглашению сторон и 80ю статью – о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Если возникли вопросы, касающиеся денежных выплат, откройте ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ, а также вам может пригодиться Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Все особенности и нюансы увольнения

По собственному желанию

Согласно законодательству России каждый человек волен свободно выбирать трудовую деятельность и менять место работы. Условием покинуть организацию может быть инициатива работника.

Уйти из организации по собственному желанию имеет право каждый, а ТК РФ, действующий с 2002 года, позволил упростить увольнение даже для работников на срочном контракте. Им не нужно приводить уважительные причины. Повод может быть каким угодно, и закон не обязывает отчитываться перед руководством, что подтолкнуло вас к решению уволиться.

Единственный вариант, когда вы действительно должны доказать наличие уважительной причины, – если вам нужно уйти без «отработки», то есть продолжения рабочей деятельности на протяжении определенного срока (обычно не менее двух недель) после подписания заявления. Если у вас имеются веские причины, «отработки» удастся избежать.

К таким причинам относится:

  • выход на пенсию или зачисление в учебное заведение;
  • нарушения законодательства работодателем;
  • переезд;
  • болезнь;
  • уход за ребенком.

Это не полный список причин, которые считаются уважительными. В Трудовом Кодексе не предусмотрена статья, где прописывались бы все варианты, так что всё зависит от правил трудового распорядка конкретной организации. Если ваша причина уволиться не является уважительной по мнению работодателя, вам можно подать на него в суд.

Условие для увольнения в данном случае лишь одно – ваше желание. Вы должны заранее уведомить руководство, что планируете оставить должность, доработать установленный срок, после чего можете больше не появляться на рабочем месте.

Когда работодатель устанавливает препятствия (настаивает на завершении проекта, подписании обходного листа и тому подобное) и заявляет, что не отдаст вашу трудовую книжку – он неправ и нарушает закон.

Учтите, что по своей инициативе есть возможность уволиться в период отпуска. Здесь есть выбор между двумя вариантами: подать руководителю заявление на отпуск и одновременно предупредить об увольнении или же направить работодателю заявление на увольнение, будучи в отпуске.

Пенсионер вправе уйти из организации без отработки начиная с того дня, когда ему назначили пенсию.

Уволиться по желанию можно также в отпуске по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребенком. Вам не грозят никакие препятствия, а руководитель, скорее всего, не будет устанавливать две недели отработки для отсутствующего человека.

Как происходит процесс увольнения? От вас требуется подать заявление. Строго установленной формы закон не предусматривает, но лучше не усложнять себе жизнь, сочиняя текст, а взять готовый образец.

Образец заявления вы можете скачать здесь.

Кому подавать заявление? Это зависит от правил, установленных в вашей организации. Где-то заявление подается руководителю, где-то в отдел кадров, а где-то через приемную.

Если возникла конфликтная ситуация, например, ваше заявление не хотят подписывать, теряют, уничтожают, вы можете обезопасить себя от неприятностей. Составьте заявление в двух экземплярах.

Один предназначен для руководителя, а второй вручите специалисту по кадрам или секретарю – вам нужно, чтобы на заявлении проставили дату, когда оно получено, должность и подпись с расшифровкой.

Иногда даже такой способ не помогает, но есть еще одна лазейка: отправить заявление почтой. Обратите внимание, что письмо должно быть заказным, с уведомлением и описью вложения. Теперь вы сможете с легкостью доказать в суде, что подавали заявление, ведь у вас есть документ из почтового отделения.

Если вы хотите уйти без отработки, а работодатель просит у вас документы, доказывающие, что у вас есть уважительная причина, он имеет право так поступить. Предъявите документ или же выполняйте свои трудовые обязанности еще пару недель.

Если вышло так, что вы заболели, срок положенной вам отработки не прерывается. Вы получите полагающиеся вам деньги и трудовую, будучи на больничном.

После подачи заявления вы имеете право передумать, если только на вашу должность еще не пригласили нового человека. Впрочем, против вашей воли нельзя заменить вас новым сотрудником.

Удостоверьтесь, что в трудовой появилась корректная запись: с верным обозначением статьи и причины вашего ухода. В ней должна быть указана ссылка на ст. 77 ТК РФ и текст, что вы уволены по собственному желанию или по инициативе руководителя.

Все слова пишутся полностью, без аббревиатур и сокращений. Если вы увидели неточность в трудовой, настаивайте, чтобы была внесена новая запись. Перед ней нужно сделать указание, что предыдущая недействительна.

Подробней об увольнении по собственному желанию узнайте, посмотрев видео:

По соглашению сторон

Самое привлекательное отличие этого вида увольнения – скорость оформления. Вы должны договориться об увольнении с руководством и письменно оформить соглашение, но закон не обязывает вас предупреждать об уходе заранее.

Инициатором вашего ухода может стать любая сторона: как работодатель, так и вы. Если вы выступаете в качестве инициатора, вам не нужно обосновывать свой уход.

Обе стороны вправе выдвигать друг другу различные условия. Например, можно договориться о получении увольняющимся компенсации (выходного пособия) вплоть до конкретной суммы, продолжительности отработки, передаче обязанностей другому человеку и так далее. Важно помнить, что все условия фиксируются в документе, иначе они считаются недействительными.

Образец соглашения сторон с выплатой компенсации.
Образец соглашения сторон без выплаты компенсации.

Работодатель может отвергнуть вашу инициативу, если его не устраивают условия. В такой ситуации никто не может принуждать другую сторону, все находятся в равном положении. Ни вы, ни ваш работодатель не имеете права внезапно «передумать» без согласия второй стороны.

Вам можно уволиться таким способом, будучи в отпуске, во время болезни или на испытательном сроке. Для сотрудников, трудоустроенных по срочному договору, работают те же самые правила, что и для тех, кто заключал бессрочный договор.

Беременная сотрудница также имеет право оставить должность по соглашению сторон. Правда, если в день составления документа она еще не знала, что беременна, а потом решила остаться в организации, ее действия законны.

Как происходит процедура увольнения? В тексте заявления пишите, что увольняетесь по соглашению сторон. Ссылайтесь на реквизиты соглашения, иначе ваш документ недействителен. Обратите внимание: о том, что соглашение составлено, вас должны письменно уведомить. На документе ставятся подписи обеих сторон.

Образец заявления об увольнении по соглашению сторон вы можете скачать здесь.

Не стесняйтесь просить выходное пособие, когда уволиться предлагает руководство. Учтите, что организация не обязана его выплачивать, и закон не предусматривает никакого минимального размера выплаты. Это касается и отработки.

Соответственно, если вам удастся достичь компромисса с руководством, вы можете получить неплохую денежную сумму, а работодатель – обезопасить себя, поставив условия вашего ухода. При любом раскладе вы получите деньги за неиспользованный отпуск и зарплату.

Если вы совместно с работодателем составили и подписали взаимовыгодное соглашение, а через какое-то время один из вас решил внести новые условия, изменить текст документа получится только по общему согласию.

Если вы совершили нарушение, наиболее благоприятным для вас и работодателя вариантом будет как раз увольнение по соглашению. Вы не испортите репутацию, а руководству не придется обосновывать законность своего решения.

Проследите, чтобы в трудовой появился текст «уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

О всех преимуществах увольнения по соглашению сторон смотрите в видео-ролике:

В чем же разница?

Основное различие – в инициаторе увольнения. Им можете быть вы, а может быть руководитель. Если вы уходите по своей воле, никто не вправе ограничивать вас. Но если вы выбрали форму ухода по соглашению сторон, потребуется искать компромисс с руководством.

При соглашении вам можно не сообщать о своем уходе за две недели. Когда вам необходимо уволиться срочно – этот вариант идеален.

Увольнение по соглашению сторон предоставляет отличный шанс получить от организации неплохую денежную компенсацию. Внести такое условие будет особенно легко, если инициатором был руководитель.

Текст в трудовой будет различаться («уволен по соглашению сторон» или «уволен по собственному желанию»). Оба варианта никак не скажутся на вашей будущей карьере.

Что лучше выбрать?

Выбор того или иного варианта зависит от жизненных обстоятельств. Ситуации, когда имеет смысл предпочесть уход по собственному желанию:

  • имеется вероятность, что вы передумаете увольняться;
  • вы заинтересованы пройти процедуру увольнения быстро и легко;
  • вас устраивают полагающиеся выплаты и гарантии;
  • вы пребываете в отпуске или на больничном.

Недостатки: вы не получаете никаких дополнительных денежных выплат, вы обязаны заранее уведомить руководство о своем желании уволиться.

Целесообразнее уводиться по соглашению сторон, если:

  • вам нужно покинуть организацию как можно быстрее (например, вас уже пригласили в другое место);
  • вы твердо уверены, что не измените свое решение;
  • есть возможность (письменно зафиксированная!) получить от организации крупную денежную сумму;
  • вы планируете обращаться в службу занятости.

Основные минусы этого вида увольнения: если вы останетесь недовольны чем-то, суд вряд ли займет вашу сторону. Вы получаете только то, что указано в соглашении и не вправе менять условия без договоренности с руководством.

Как уволиться выгоднее?

Что касается финансового вопроса, при любом раскладе вы получаете:

  1. зарплату за отработанный срок (включая дату увольнения);
  2. компенсацию отпуска, если вы его не использовали.

Какие производятся выплаты в случае увольнения по соглашению сторон читайте в нашей статье.

Выходное пособие предоставляется лишь по соглашению сторон. Этот вариант предпочитают люди, занимающие высокие должности, так как у них больше шансов получить достойную сумму.

Когда руководство просит уволиться по соглашению сторон с целью сокращения сотрудников, соглашаться невыгодно. Так вы можете лишиться положенных вам компенсаций по сокращению или получить меньшую сумму.

Если же случилось так, что вы допустили серьезное нарушение в работе и опасаетесь быть уволенным по статье, увольнение по соглашению сторон может стать настоящим спасением для вашей репутации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Как увольняться: по собственному желанию или по соглашению сторон?

Статья об увольнении по соглашению сторон действует в российском трудовом законодательстве с 2002 г. Почему применять ее предпочитают не только многие работодатели, но и работники?

Возможно, лучше использовать старый «проверенный» способ увольнения по собственному желанию, не вызывающий лишних вопросов? Напомним достоинства и недостатки каждого из этих способов для работника и работодателя.

Увольнение по собственному желанию: «за» и «против»

Для работника

Что неудобно работнику:

  • При этом способе расторжения трудового договора минусом для сотрудника может стать необходимость двухнедельной отработки. Ведь он обязан предупредить работодателя за две недели, написав заявление. Однако необходимость отработки есть не всегда. При согласии работодателя работник может уволиться в любой день. В противном случае (когда отношения сторон не сложились) есть способы избежать отработки, взяв отпуск или больничный.
  • Не устраивает данная формулировка и тех, кто планирует впоследствии стать на учет в службу занятости. Пособие (при отсутствии уважительных причин ухода) будет минимальным, а начало выплат — отсроченным на три месяца.

Что хорошо для сотрудника:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  • Положительным моментом является возможность передумать и забрать заявление. Тогда те же две недели могут стать спасительными. Ведь формально отказать в отзыве заявления нельзя.
  • Важна необходимость согласования действий администрации с профсоюзной организацией. Это позволяет защитить определенные законом категории граждан (инвалидов, матерей-одиночек и др.) от добровольно-принудительного увольнения.
  • Плюсом часто становится сама формулировка при новом трудоустройстве. Она привычна и редко вызывает вопросы.

Для работодателя

  • Выгодно избавляться с помощью этой статьи от нежелательных сотрудников. Часто ее используют при ликвидации и реорганизации, чтобы с минимальными финансовыми и прочими затратами сократить штат.
  • Две недели дают возможность руководству мотивировать нужного организации сотрудника и удержать его на старом месте.

Когда соглашение сторон выгоднее?

Эта формулировка оптимально подходит для рыночных отношений, т.е. для коммерческих предприятий и негосударственных организаций. Статья позволяет максимально точно прописать все условия расторжения трудовых отношений и принять их по обоюдному согласию.

Для работодателя

Удобно использовать соглашение при необходимости сокращения:

  1. Это дает возможность сократить сроки процедуры, т.к. не требует предупреждения сотрудников за два месяца.
  2. Позволяет уменьшить затраты, оговорив в соглашении удобную для себя сумму компенсации.

Можно расстаться с человеком, не желающим увольняться:

  1. Назначив выгодную для него компенсацию.
  2. Независимо от отпуска, болезни и изменившихся планов этого человека. Отозвать соглашение нельзя.
  3. Соглашение сводит к минимуму судебные тяжбы, т.к. подписывается обеими сторонами договора.
  4. Нигде не оговорена необходимость документального оформления.

Для работника

Увольняться по этой статье выгодно, если:

  • Есть точный план дальнейшего трудоустройства в перспективе. Можно заранее оговорить дату окончания работы, избежать ненужных волнений и конфликтов.
  • Есть желание и возможность отстаивать максимально выгодный для себя вариант соглашения. Например, отсрочить время увольнения, увеличить выплаты, получить рекомендации.
  • Есть намерение обратиться в центр занятости (выплаты будут начисляться с первого дня получения статуса безработного, т.е. на 7 день после обращения).

Поэтому сотрудник должен быть внимателен. Необходимо точно прописать в соглашении сроки и условия увольнения, в том числе компенсационные выплаты и их сроки. Это даст повод обратиться в суд при невыполнении соглашения недобросовестным работодателем.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

При сокращении штатов можно подписывать соглашение только при условии получения большей суммы компенсации или каких-либо дополнительных выгод.

Почему важно подтвердить соглашение документом?

Иметь документальное подтверждение условий увольнения нужно обеим сторонам.
Недобросовестный работник может подать в суд. Он сошлется на отсутствие заявления об увольнении, будет восстановлен судом на рабочем месте и получит все положенные выплаты.

О получении трудовой пенсии по утрате кормильца читайте здесь.

Сокращение штатов — как поступить в этом случае? Читайте в этой статье.

Различие описанных видов увольнения

Собственное желание Соглашение сторон
1 По форме Заявление работника, завизированное работодателем и представителем профсоюзной организации Соглашение о расторжении трудовых отношений в произвольной форме, в двух экземплярах, подписанное обеими сторонами или устное
2 По срокам Заявление подается за 2 недели до увольнения. Увольнение и расчет производится в указанный день (без отработки), либо спустя 2 недели (с отработкой) Прописывается конкретный день или период (с… по). Отпуск и болезнь не влияют на возможность увольнения
3 По финансам Компенсируется отпуск, больничный, зарплата Оговариваются сумма и сроки денежной или иной компенсации помимо обязательных выплат
4 По обратимости решения Возможен отзыв в течение двух недель до увольнения Отзыв соглашения невозможен
5 По защищенности работника Требует согласования с профсоюзной организацией, предусматривает запрет на увольнение определенных категорий без согласия работника Не требует согласований
6 По выплатам в службе занятости Отсроченные выплаты Немедленные выплаты

Резюмируем: вид увольнения сотрудники и работодатели в каждом случае выбирают индивидуально, с максимальной выгодой для себя.

Алгоритм простой:

  • Изучаем законодательство (ст.№ 77(основания для расторжения трудового договора), 78 (соглашение сторон), 80 (собственное желание), 81 (сокращение) Трудового кодекса РФ.
  • Выбираем лучший с точки зрения выплат, сроков и перспектив вариант.
  • При необходимости консультируемся с юристом.
  • Делаем решающий шаг осознанно и спокойно.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Добиться выгоды или что лучше: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

В рабочей практике не редко возникает необходимость в увольнении сотрудника.

Причин бывает множество — новая более высокооплачиваемая работа, переезд, смена квалификации, нежелание работать в конкретной компании, не выполнение трудовых обязанностей.

В любом из этих случаев трудящийся может уволиться несколькими способами.

Какое увольнение лучше: по собственному желанию или по соглашению сторон? Разберемся в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Что означает освобождение от должности по обоюдному соглашению?

В самом термине «соглашение» заложена взаимовыгодная договоренность.

В нашем случае к взаимному соглашению должны прийти работодатель и работник.

Впрочем, законодательство России не дает конкретного разъяснения — на каких именно условиях должен расторгаться трудовой договор по взаимосоглашению.

Понятно только, что эти условия должны устраивать как сотрудника, так и наемщика.

Процесс увольнения по соглашению регулирует Трудовой кодекс, а именно ст.78. Она гласит, что договор по труду может расторгаться в любое время, которое определят обе стороны трудовых отношений.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатором может выступить как трудящийся, так и наемщик.

Увольнение по соглашению зачастую используется в таких случаях:

  • если необходимо расторгнуть срочный договор;
  • если нужно расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, данная формулировка при увольнении может использоваться, если работник решил срочно уволиться, не отрабатывая 2 недели после написания заявления. Или же наоборот — сотрудник решил заранее сообщить работодателя о предстоящем уходе, чтобы руководство успело найти кого-то на должность.

Какая документация должна быть?

Для расторжения трудового соглашения в этом случае понадобится документ о прекращении трудовых взаимоотношений, который подписывают член коллектива и наемщик.

Этот документ должен содержать:

  • согласие обеих сторон о расторжении договора на выгодных для них условиях;
  • номер и дата расторженного договора;
  • дата последнего рабочего дня сотрудника;
  • дата заключения документа;
  • паспортные данные работника и название организации;
  • ИНН фирмы-наемщика;
  • подписи обеих сторон.

В соответствии с Трудовым кодексом, данное увольнение должно оформляться именно таким образом. Приказ об увольнении нужно составить по форме N T-8.

В тексте приказа прописывается, что трудовые отношения расторгаются на основе пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник должен ознакомиться и подписать приказ.

В трудовой книжке работника указывается причина ухода с ссылкой на статью 77 Трудового кодекса (пункт 1 часть 1).

Уход по собственной инициативе

Эта формулировка — одна из самых популярных в трудовой практике. Инициатива исходит от члена коллектива, и не предполагает одобрения наемщика. Ведь, согласно российскому законодательству, сотрудника нельзя принуждать к труду.

Стоит обратить внимание. Механизм ухода по собственной инициативе регулирует статья 80 Трудового кодекса России.

В ней закреплены несколько положений:

  • сотрудник обязан предупредить об уходе не менее, чем за 2 недели до дня увольнения (однако компания может сократить этот период);
  • если работодатель нарушал законы о труде или же работник по уважительным причинам не может дальше трудиться, такой сотрудник в праве сам устанавливать срок при соглашении о расторжении трудового договора по собственному желанию;
  • пока не закончился 2-недельный срок перед увольнением, работник может забрать свое заявление об уходе, если компания не нашла на вакантную должность замену;
  • если прошло 2 недели, но договор еще не расторгнут, рабочие отношения наемщика и сотрудника могут продолжаться.

Какие документы нужно собрать?

Чтобы уволить работника по собственному желанию, необходимо, прежде всего, его заявление.

Оно оформляется в определенной форме:

  • в документе прописывается дата увольнения и основание — «по собственному желанию»;
  • обязательно должна быть подпись сотрудника и дата написания заявления.

Причину ухода с работы по своему желанию указывать не обязательно. Но если нужно уволиться без отработки, то придется прописать причину и подтвердить ее соответствующим документом.

Заявление работник оставляет в кадровой службе. После этого администрация фирмы составляет приказ об увольнении. Как правило, используется единая форма такого акта (а именно форма № Т-8). Она утверждена решением Госкомстата в 2004 году.

Приказ также нужно правильно оформить:

  • в данном документе нужно сослаться на пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса России;
  • указать реквизиты заявления сотрудника;
  • работник должен ознакомиться с приказом и подписать его.

Если член коллектива отказывается ставить свою роспись или он отсутствует, в приказе должно это прописываться.

Расчет сотрудника производится в его трудовой день.

Чем отличается увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию?

Многие трудящиеся перед увольнением не задумываются, что эти два способа увольнения существенно отличаются между собой.

Итак, что лучше увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

Увольнение по своей инициативе предполагает, что на Бирже труда можно будет зарегистрироваться и получить выплаты не раньше, чем на 90 сутки после даты увольнения.

По взаимосоглашению получить статус безработного можно уже на 9 сутки после ухода с работы. Этот процесс закреплен в статье 78 и 80 ТК России.

Еще одно различие — увольнение по собственному желанию инициирует исключительно работник, а по соглашению сторон — инициативу может проявить в равной степени как сотрудник, так и работодатель.

Наблюдается различие и в условиях увольнения. Так, после заявления об уходе по собственному желанию член коллектива обязан отработать еще 2 недели, а соглашение сторон предполагает расторжение договора в любое время, удобное для всех сторон.

В первом случае для окончания трудового контракта достаточно одного заявления сотрудника. Если договор расторгается по соглашению, обе стороны подписывают документ, который подтверждает действие.

И еще одно различие — в возможности передумать. Сотрудник, который решил уйти по своему волеизъявлению, может передумать, пока не прошли 2 недели.

В чем разница для работодателя?

В чем отличие увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон для работодателя?

Работодатель нередко использует формулировку «по соглашению сторон» в двух случаях:

  1. Если нужны срочные кадровые изменения, и нет времени ждать 2 недели для отработки сотрудника.
  2. Если на предприятии ожидается сокращение штата, и нужно обойти все формальности по этому поводу.

При сокращении законодательством прописана достаточно сложная процедура: за 3 месяца до сокращения нужно предупредить трудящихся, проверить, можно ли их сократить по закону, оформить и выплатить все положенные деньги.

Если же увольнение происходит по соглашению сторон, главный вопрос — в количестве отступных. Здесь у работника есть возможность добиться выгоды.

Иногда работодатель использует соглашение сторон для расторжения отношений с недобросовестным сотрудником, не прибегая к увольнению по статье.

Выгода для работника

В чем разница увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию для работника?

Увольнение по личной инициативе — не очень выгодная формулировка для сотрудника, поэтому она используется только если работодатель отказывается оформлять процедуру по взаимосоглашению.

Уход по своему желанию предполагает двухнедельную отработку.

К тому же, оттягивается время, когда гражданин может получить статус безработного.

Но зачастую такой вариант — единственный, если сотрудник изъявил желание уйти с работы. Ему не нужно добиваться согласия работодателя.

Выгоды увольнения по соглашению для трудящегося очевидны:

  • работник сохраняет непрерывный трудовой стаж на протяжении 1 месяца после увольнения;
  • нет необходимости предупреждать работодателя о своем уходе за 2 недели;
  • можно быстрее получить статус безработного, встать на Биржу труда и получать большее пособие на протяжении более длительного времени;
  • работник может указать любые сроки ухода, если с ними согласен работодатель, и таким образом можно не спеша подыскивать новую должность на другом предприятии.

Например, можно указать в заявлении, что член коллектива хочет уйти через месяц или даже два.

Итак, каждый сам выбирает, что ему выгодно. Однако в большинстве случаев специалисты советуют работникам выбирать формулировку «по соглашению сторон», если работодатель не возражает.

Работодателям также не редко выгодно увольнение по взаимному соглашению. Однако, как и любую другую процедуру, ее необходимо правильно оформить. На это стоит обратить внимание.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Увольнение работника: мировое соглашение вместо собственного желания

Автор статьи — Рукавишникова Юлия Владимировна, магистр юридических наук, судья Федерального третейского суда, партнер, генеральный директор ООО «Международная правовая группа «ПРАГОС»».

Экспертный комментарий к статье —Кирпикова Юлия Андреевна, юрист адвокатского бюро «Корельский, И щук, Астафьев и партнеры».

Собственное желание работника расстаться на испытательном сроке работодатель не удовлетворил. Но об этом тот узнал только в последний рабочий день: в итоге ему отказали в выдаче даже трудовой книжки, ведь приказа об увольнении не было. Пришлось ему обращаться в суд. Работодатель настаивал, что он сам нарушил закон, установив в трудовом договоре шестимесячное испытание. Поскольку максимум вдвое короче, то срок испытания работника давно истек, а значит, он должен был отработать две недели, но уйти захотел раньше. По этой причине увольнение не оформлялось. Но что сказал на это суд?

ПРЕДМЕТ СПОРА:

  • обязать ответчика оформить увольнение истца по п. 3 ст. 77 ТК РФ;
  • взыскать невыплаченную заработную плату, компенсации за неиспользован­ный отпуск, за задержку указанных сумм, а также за задержку трудовой книжки

РЕЗУЛЬТАТ: мировое соглашение, утверж­денное Савеловским районным судом г. Москвы.

Согласно трудовому договору от 20.04.2010 Н. принята на долж­ность маркетолога в рекламную компанию с испытательным сроком шесть месяцев — по 20.10.2010. В период испытания Н. пришла к выводу, что данная работа ей не подходит. Как следствие, она решила уволиться по собственному желанию и 23.09.2010 подала работодателю соответ­ствующее заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор с ней с 03.10.2010. Однако в последний день работы она так и не дожда­лась приказа об увольнении. Более того, в отделе кадров ей отказали в выдаче тру­довой книжки. Спустя четыре месяца после этих событий Н. была вынуждена обратить­ся за защитой своих интересов в суд.

Позиция истца: работодатель должен ответить за допущенные нарушения

Хронология событий. Заявление об уволь­нении Н. подала в отдел кадров 23.09.2010. Руководствуясь ст. 71 ТК РФ, она отработа­ла три дня с момента подачи заявления.

Согласно ст. 14 ТК РФ датой прекраще­ния трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудово­го отношения. В заявлении об увольнении в качестве даты окончания трудовых отно­шений указано 03.10.2010. Таким образом, трудовой договор считается прекращенным именно с этого дня.

В последний день работы Н. не ознакоми­ли с приказом о ее увольнении и отказались выдать трудовую книжку. Она попросила выслать трудовую книжку по почте и произ­вести с ней полный расчет.

От ответчика не поступало никаких письменных предложений или возражений по вопросу увольнения истца. Более того, 05.10.2010 Н. и учредитель рекламной ком­пании Иванов И. И. подписали соглашение сторон о том, что учредитель «обязуется обе­спечить увольнение истца по собственному желанию со 2 (второго) октября 2010 г.». 22.10.2010 в адрес истца ответчик напра­вил письмо с просьбой явиться на рабо­ту. О необходимости получить трудовую книжку и расчете в письме не упоминалось. Иной корреспонденции с 23.09.2010 от него не поступало.

После неоднократных устных обращений 16.11.2010 Н. направила в адрес ответчика заказное письмо с уведомлением и описью вложения с требованием выслать трудовую книжку ей на дом по почте и произвести окончательный расчет.

За период с 03.10.2010 Н. неоднократно пыталась решить вопрос о получении трудо­вой книжки и расчета путем переговоров как лично в офисе ответчика, так и по телефону. Тем не менее до подачи искового заявления она не получила ни трудовую книжку, ни окончательный расчет.

В ходе судебных заседаний выяснилось, что увольнение Н. по собственному желанию 03.10.2010 так и не было оформлено надле­жащим образом: не издан приказ об увольне­нии, не внесена запись в трудовую книжку.

За время работы у ответчика и после нее Н. постоянно испытывала психологическое давление со стороны ответчика, переживала неприятные и грубые телефонные разгово­ры с сотрудниками ответчика, выслушивала угрозы в свой адрес.

С момента увольнения до подписа­ния мирового соглашения Н. испытывала моральные страдания, что наносило вред ее здоровью. Кроме того, она не могла устро­иться на новую работу в связи с отсутствием трудовой книжки, в итоге понесла ущерб — и материальный, и моральный.

Нарушения и обязанности работодателя.

По мнению Н., ответчик допустил многочис­ленные нарушения действующего законо­дательства, за которые должна последовать ответственность.

Во-первых, в силу ст. 84.1 ТК РФ пре­кращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Н. подала заявление об увольнении 23.09.2010 и в соответствии с законодательством отрабо­тала положенный срок. Ответчик обязан был 03.10.2010 оформить приказ о прекращении трудового договора и ознакомить ее с ним под роспись, однако этого не сделал.

Во-вторых, согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договоpa работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Однако ответчик этого не сделал ни в день увольнения, ни после неоднократных обращений истца.

В-третьих, ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя в день прекращения трудово­го договора произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что выпла­та всех причитающихся работнику сумм про­изводится в день увольнения.

В-четвертых, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в раз­мере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной компенса­ции возникает независимо от наличия вины работодателя.

В-пятых, согласно ст. 234 ТК РФ работо­датель обязан возместить работнику не полу­ченный им заработок в случае лишения его возможности трудиться в результате задерж­ки выдачи трудовой книжки.

В-шестых, с момента увольнения Н. ответчик своими действиями причинял ей моральный вред (ст. 151, 1099—1101 ГК РФ), выражающийся в нравственных страданиях за себя и свою семью, а также в связи с невозможностью нового трудоу­стройства.

И, наконец, в силу ст. 100 ГПК РФ суд вправе взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя.

Позиция ответчика

Как сообщил суду ответчик, в журнале реги­страции поступающих заявлений сотрудни­ков заявление Н. об увольнении по собствен­ному желанию не фигурирует. Более того, Иванов И. И. не является учредителем ком­пании и не состоит с ней в трудовых отно­шениях, поэтому соглашение, на которое ссылается Н как на подтверждающее факт информирования ею работодателя о жела­емом увольнении, не является юридически значимым документом.

Ответчик утверждал, что условие о шести­месячном испытательном сроке в трудовом договоре противоречит действующему зако­нодательству РФ. Следовательно, испыта­тельный срок Н. составлял не шесть, а три месяца, и истек он 20.07.2011.

В своих возражениях ответчик также указал, что Н. не выходила на работу с 01.10.2010, что подтверждают данные табе­ля учета рабочего времени.

Первый акт об отсутствии истца на рабо­чем месте был составлен ответчиком 22.10.2010. Далее акты составлялись ежеме­сячно, вплоть до судебных заседаний.

На вопрос суда, почему работодатель не интересовался судьбой отсутствующего работника, его представитель заявил, что это не входит в обязанности ответчика. А причи­ну того, что работника не увольняли за столь длительный прогул, представитель ответчи­ка объяснил тем, что работодатель ожидал выхода работника на работу, чтобы выяс­нить причины его отсутствия.

По факту неполучения Н. трудовой книжки ответчик заявил, что она обраща­лась не к уполномоченному должностному лицу (в отдел кадров). За хранение и выдачу трудовых книжек ответственным назначено другое лицо, что подтверждает соответствую­щий приказ.

Кроме того, ответчик заявил ходатайство о взыскании с Н. своих судебных издержек на оплату услуг представителя.

Отзыв истца на возражения ответчика

Н. не было известно о существовании жур­нала учета заявлений. Ответчик не представил доказательств того, что она была проин­формирована о необходимости регистрации заявления в этом журнале.

Для подтверждения факта подачи заяв­ления об увольнении представитель Н. хода­тайствовал о вызове в суд свидетелей: лиц, которым оно передавалось, с которыми Н. обсуждала свое увольнение и кому она пере­давала служебные дела.

Все свидетели, и бывшие работники, и продолжающие работать в компании, в судебном заседании подтвердили аргу­менты Н. Что же касается компетенции Иванова И. И., то Н., как рядовому работ­нику, не были известны тонкости организа­ционной структуры работодателя. При осу­ществлении своих трудовых обязанностей она исходила из общедоступной и извест­ной ей информации: большинство орга­низационных вопросов решается именно Ивановым И. И. Кроме того, на сайте орга­низации размещена информация, что он является партнером и председателем совета директоров рекламной компании (работода­теля). Соответствующая распечатка с сайта передана суду.

ИЗ ОТЗЫВА ИСТЦА НА ВОЗРАЖЕНИЯ ОТВЕТЧИ­КА: «Даже если считать, что испытательный срок составлял три месяца, истица написала заявление об увольнении 23.09.2010 и просила ее уволить с 03.10.2010, то есть она отработала положенные две недели (ст. 80 ТК РФ)».

Кроме табеля учета рабочего времени ответчик не смог представить иных доказа­тельств того, что Н. отсутствовала на работе уже с 01.10.2010. Первый акт о ее отсутствии на рабочем месте составлен лишь 22.10.2010. Полагаться же только на табель учета рабо­чего времени не представляется возможным, так как в данном случае ответчик мог соста­вить любой табель, ведь в нем не требует­ся подпись работника. Кроме того, позднее в судебном заседании свидетели подтверди­ли, что истица в период с 01 по 03 октября решала производственные вопросы и пере­давала дела.

ИЗ ОТЗЫВА ИСТЦА НА ВОЗРАЖЕНИЯ ОТВЕТЧИКА: «В представленных ответчиком суду актах об отсут­ствии истца за период с 22.10.2010 по 12.02.2011 отсутствует время их составления. Все акты состав­лены и подписаны одними и теми же работниками, которые являются лицами, заинтересованными в исходе данного дела не в пользу истца, то есть ге­неральным директором, заместителем генерально­го директора и менеджером по кадрам.

Объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте у истца не запрашивались, что подтвердили в устном порядке представители ответчика в ходе судебного заседания.

С указанными актами истца не знакомили, акты об отказе от ознакомления не составлялись. Один из актов составлен в выходной день, когда согласно табелю учета рабочего времени нико­го из поименованных в акте работников не было на рабочем месте (в табеле проставлена буква «В», т.е. выходной день). В связи с изложенным у истца есть основания полагать, что данные акты могли быть оформлены не в те даты, которые на них указа­ны, а гораздо позднее».

Ответчик представил два приказа о воз­ложении ответственности за ведение, хране­ние, учет и выдачу трудовых книжек и вкла­дышей в них на конкретное должностное лицо. Однако Н. не было известно о том, кто отвечает за трудовые книжки у работодате­ля, так как эта информация не доводилась до ее сведения (на приказах нет ее подписи об ознакомлении с ними).

Долгая дорога к мировому соглашению

Если принять во внимание, что судебный процесс со стороны ответчика явно затяги­вался(в том числе и его потенциальную воз­можность обжалования решения суда в кас­сационной и надзорной инстанциях), а также факт невозвращения трудовой книжки, что лишало Н. возможности устроиться на рабо­ту, она согласилась на предложение заклю­чить мировое соглашение.

ИЗ МИРОВОГО СОГЛАШЕНИЯ: «Уволить Н. по соб­ственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) «03» октября 2010 года. Ответчик обязуется подготовить при­каз об увольнении по собственному желанию «03» октября 2010 года и издать его до «20» апреля 2011 года (включительно).

Ответчик обязуется внести запись об увольне­нии истицы по собственному желанию в трудовую книжку и выдать ей трудовую книжку «23» апреля 2011 года.

Истец обязуется явиться и получить трудовую книжку по месту нахождения ответчика. «23» апре­ля 2011 года.

В случае неполучения истцом трудовой книжки в офисе ответчика «23» апреля 2011 года трудовая книжка направляется по почте.

Ответчик обязуется выплатить «23» апреля 2011 года в своем офисе на руки истцу заработную плату за период с «01» октября 2010 года по «03» октября 2010 года в размере 5000 рублей, ком­пенсацию за неиспользованный отпуск в размере 36 ООО рублей, а также денежную сумму в размере 50 ООО рублей.

Понесенные сторонами судебные издержки каждая сторона несет самостоятельно».

Суд утвердил мировое соглашение, заключенное сторонами на оговоренных ими условиях, а также установил, что они не имеют иных претензий друг к другу. Как следствие, производство по делу пре­кращено (в соответствии со ст. 220, 221 ГПК РФ). Мировое соглашение было полностью в установленные сроки исполнено сторонами.

Комментарий эксперта:

Кирпикова Юлия Андреевна, юрист адвокатского бюро «Корельский, И щук, Астафьев и партнеры»

Рассматривая сложившуюся ситуацию, можно отметить следующее.

С точки зрения действующего трудового законодательства позиция истца по настоя­щему спору является вполне обоснованной. Так, по желанию работника трудовой договор подлежит расторжению в срок не более чем две недели с момента письменного предупре­ждения работодателя об этом (ст. 80 ТК РФ). Выдача трудовой книжки и проведение окончательного расчета с работником явля­ются прямыми обязанностями работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), неисполнение которых вле­чет наложение на него материальной ответ­ственности в виде компенсации за неполучен­ный заработок и (или) процентов за просрочку в перечислении указанных сумм (ст. 234 и 236 ТК РФ). За совершение работодателем непра­вомерных действий (бездействия), которыми является невыполнение возложенных трудо­вым законодательством обязанностей, работ­ник может требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

При обращении за судебной защитой стороны должны доказать те обстоятель­ства, на которые они ссылаются. Суд оце­нивает представленные сторонами доказа­тельства в совокупности, причем ни одно из них не имеет для суда заранее установ­ленной силы.

На основании фактических обстоятельств рассматриваемого дела можно сделать вывод, что работодатель знал о желании работника расторгнуть трудовой договор и, как след­ствие, не выполнил возложенных на него обя­занностей. Об этом свидетельствуют в сово­купности показания свидетелей, соглашение об обеспечении увольнения истца по соб­ственному желанию, подписанное одним из аффилированных лиц ответчика, а также позиция самого ответчика.

Если предположить, что ответчик не получил заявления работника об увольне­нии, а работник перестал выходить на рабо­ту, работодатель должен был ежедневно фик­сировать его неявку в табеле учета рабочего времени и составлять в присутствии свидете­лей акты об отсутствии работника на рабочем месте (первый акт был составлен ответчиком только 22.10.2010). Расторгнуть трудовой договор по «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за про­гул до выяснения причин отсутствия работ­ника работодатель действительно не мог, но обязан был предпринимать меры к их выяснению. В качестве таких мер ответчик должен был направить по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлени­ем о вручении по адресу работника требова­ние о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Если работник не выходит ни на какие контакты (письма возвраща­ются неполученными, телефон не отвечает, по месту жительства работника дверь никто не открывает), а иных сведений о его место­нахождении нет, необходимо направить запрос в органы внутренних дел.

Если бы работодатель предпринял ука­занные меры, можно было бы говорить о том, работник не известил его в письмен­ной форме о расторжении трудового догово­ра по собственному желанию, что повлияло бы на размер ответственности работодателя за нарушение сроков выдачи трудовой книж­ки и выплаты окончательного расчета.

Таким образом, на основании положений трудового законодательства, а также учитывая позицию судов общей юрисдикции о преиму­щественной защите интересов работника в слу­чае возникновения трудовых споров, можно предположить, что, если бы Н. не согласи­лась заключить мировое соглашение с рабо­тодателем, то она могла рассчитывать на удовлетворение заявленных исковых требований в полном или частичном размере.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит