Трудовой договор с испытательным сроком, срочный трудовой договор испытательного срока

Содержание
  1. Трудовой договор с испытательным сроком
  2. Срок испытания
  3. Ограничения при установлении испытания
  4. Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре
  5. Когда может заключаться срочный трудовой договор
  6. Испытательный срок при срочном трудовом договоре
  7. Можно ли устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре
  8. Оформление испытательного срока при заключении срочного трудового договора
  9. Основы понятия
  10. Временные рамки
  11. Исключение
  12. Документальное закрепление
  13. Юридические последствия
  14. Испытательный срок при срочном трудовом договоре
  15. Лимит времени
  16. Испытательный срок при срочном трудовом договоре
  17. Лица, освобожденные от ИС при заключении срочного трудового договора
  18. Последствия прохождения испытаний

Трудовой договор с испытательным сроком

Испытательный срок — это срок работы нового сотрудника, который дает возможность работодателю проверить, подходит ли данный работник для данной работы и справляется ли он с порученными обязанностями. С точки зрения работника, испытательный срок также дает ему возможность ознакомиться с работой и возложенным на него функционалом и оценить, подходит ли ему данная работа.

Испытательный срок — это условие, которое обговаривается между работодателем и кандидатом на должность при заключении трудового договора. Таким образом, испытательный срок может быть предусмотрен только трудовым соглашением. На это прямо указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Включать условие об испытании, например, в приказ о приеме на работу недопустимо, если при этом он не был ранее зафиксирован в трудовом договоре. Ведь приказ о приеме на работу должен точно соответствовать условиям трудового договора. Это следует из положений ст. 68 Трудового кодекса РФ.
В том случае, если условие об испытании отсутствует в трудовом договоре, это означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Только в ситуации, когда работодатель допустил работника к работе без оформления трудового договора согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор позже. Но при условии, что стороны оформили условие об установлении испытания в виде отдельного соглашения до начала работы.
Помимо трудового договора, условие об испытании (если оно предусмотрено в трудовом соглашении) фиксируется в приказе о приеме на работу по форме N Т-1. А вот в личную карточку работника (форма N Т-2) вносить информацию о том, что работник принят с условием прохождения испытательного срока, не нужно. Также не вносятся данные об испытании и при оформлении трудовой книжки. Она заполняется по общим правилам.
Прежде чем вносить в трудовой договор условие об испытательном сроке, важно учитывать определенные особенности, связанные с его установлением. А именно:
— какой срок испытания допустимо устанавливать?
— какие ограничения при его установлении существуют?
Ответим на эти вопросы.

Срок испытания

По общему правилу максимальный срок испытания — три месяца. Это установлено в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Это значит, что установить испытательный срок можно на период меньше трех месяцев или три месяца, но не больше.
Однако в некоторых случаях испытательный срок все-таки может превышать трехмесячный максимум. Это касается определенных должностей. В частности:
— руководителя и заместителя руководителя организации;
— главных бухгалтеров и их заместителей;
— руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Для работников, принимаемых на указанные должности, максимальный срок испытания — шесть месяцев (если иное не установлено законодательством РФ).
А в некоторых случаях испытательный срок, напротив, должен быть уменьшен до двух недель. Это касается ситуации, когда с работником заключается срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора на срок меньше двух месяцев устанавливать испытательный срок запрещено. Это следует из положений ст. ст. 70 и 289 Трудового кодекса РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Таким образом, если работник болел или отсутствовал на работе по иным причинам (отпуск без сохранения заработной платы и другое), например, неделю, то испытательный срок продлевается на это время (то есть на неделю).
Надо учитывать, что по иным основаниям продлевать испытательный срок недопустимо. Например, если в трудовом договоре оговорено, что срок испытания — два месяца, а по прошествии этого времени результат испытания работодателю не ясен, продлить испытательный срок работнику нельзя, несмотря на то что он изначально не установлен в максимальном размере. Даже если работник согласен на увеличение испытательного срока, такое изменение условий трудового договора будет нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
А вот сократить испытательный срок работнику допустимо. Хотя в трудовом законодательстве прямо и не указана такая возможность, но на основании других норм Трудового кодекса РФ такой вывод можно сделать. Ведь уменьшение испытания — это улучшение положения работника, по сравнению с тем, что изначально был установлен соглашением. А трудовое законодательство запрещает включать в трудовой договор положения, ухудшающие положение работников (ст. ст. 9 и 57 Трудового кодекса РФ). Такой вывод подтвержден и в п. 2 Письма Роструда от 17 мая 2011 г. N 1329-6-1. Если принято решение сократить испытательный срок, то оформить такое решение нужно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме.

Обратите внимание! Заключение срочного трудового договора с работником на период испытания противоречит нормам трудового законодательства. Дело в том, что заключить срочный договор можно только в определенных законодательством случаях (ст. 59 Трудового кодекса РФ). А значит, в случае если работник обратится в суд о признании действий организации неправомерными, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок без установления испытания.

Ограничения при установлении испытания

Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя вообще. Перечень данных категорий приведен в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших восемнадцати лет;
— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
— работников, которые успешно прошли обучение по ученическому договору (ст. 207 Трудового кодекса РФ);
— иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором. В частности, в п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» перечислены такие категории лиц, в отношении которых испытание не устанавливается:
беременные женщины — гражданские служащие;
лица, окончившие обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающие на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
лица, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» на определенный срок полномочий;
государственные служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы.
Кроме того, испытательный срок не устанавливают работнику, который переводится на другую должность в этой же организации. Это объясняется тем, что установить испытательный срок можно только при первичном приеме на работу согласно требованиям ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! За незаконное включение условия об испытании в трудовой договор (в нарушение требований Трудового кодекса РФ) на организацию и ее должностных лиц может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

В период испытания работника работодателю важно учитывать и такую особенность. Во время испытательного срока работник обладает теми же правами, что и другие работники. На это указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ. А это значит, что неправомерно устанавливать ему на данный период оплату труда ниже, чем это предусмотрено по занимаемой им должности штатным расписанием. Это может стать причиной наложения штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ.
Порядку оформления результатов испытания посвящена ст. 71 Трудового кодекса РФ. В частности, выделены два возможных результата прохождения испытательного срока:
— удовлетворительный (успешный). В этом случае как работодатель принял решение о том, что работник подходит для данной работы, так и сотрудник решил, что предложенная должность ему подходит;
— неудовлетворительный. Либо работодатель принял решение, что работник не выдержал испытание и не подходит для данной должности, либо работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит.
Рассмотрим, как оформить оба варианта.
1. Успешное прохождение испытательного срока.
Как таковое оформление в данном случае не нужно. Дело в том, что в ст. 71 Трудового кодекса РФ сказано следующее. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Таким образом, успешное прохождение испытания при приеме на работу происходит автоматически при одновременном выполнении трех условий:
— испытательный срок, установленный трудовым договором, истек;
— ни работник, ни работодатель за время испытательного срока не пришли к выводу, что работа (работник) не подходит им;
— работник продолжает работать.
2. Неудовлетворительный результат испытания.
В этом случае трудовой договор с работником расторгается. Причем здесь возможны два варианта:
1) договор расторгается по инициативе работника. В том случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Об этом сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ. Для этого необходимо письменно предупредить работодателя о расторжении договора за три дня.
Таким образом, в этой ситуации работник пишет заявление на увольнение. Причем, как установлено в ст. 80 Трудового кодекса РФ, до истечения трехдневного срока работник вправе отозвать свое заявление и продолжить работу. Невозможно это сделать только в том случае, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, новый работник приглашен в порядке перевода из другой организации);
2) трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. В этом случае работодатель также обязан уведомить работника о том, что он не прошел испытание, не менее чем за три дня до увольнения. Следует обратить внимание на то, что работодатель обязан сообщить о своем решении письменно. Кроме того, он должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Такой порядок зафиксирован в ст. 71 Трудового кодекса РФ.
К оформлению неудовлетворительного результата испытания работодателю следует подойти со всей ответственностью, ведь решение, которое в письменном виде получит работник, он вправе обжаловать в суде.
С какими сложностями здесь может столкнуться работодатель?
Во-первых, работник может отказаться от подписания уведомления о неудовлетворительном прохождении испытания при приеме на работу. А ведь ознакомить с ним работника нужно под роспись. В этом случае следует составить акт об отказе в подписании уведомления. Акт может быть примерно следующего содержания:

Пример акта об отказе (фрагмент)

Настоящим актом удостоверяем, что Антонову Ивану Николаевичу было вручено уведомление от 12 октября 2011 г. N 18 об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Антонов И.Н. с уведомлением ознакомился. Проставить отметку (подпись) о получении уведомления отказался.

Важно, чтобы такой акт содержал подписи следующих лиц:
— ответственного работника, составившего уведомление об увольнении и данный акт, с указанием должности;
— двух свидетелей, в присутствии которых работник был ознакомлен с уведомлением и отказался подписывать документ.
Во-вторых, работодателю следует обзавестись документальными подтверждениями того, что работник не справился с должностными обязанностями при прохождении испытания. Такими подтверждениями могут быть:
— должностные записки непосредственного руководителя данного работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных;
— отчеты самого работника о проделанной работе за отчетный период (день, неделю, смену и т.д.);
— жалобы клиентов и коллег;
— объяснительные работника;
— приказы о наложении взыскания;
— и другие документы.

Обратите внимание! Работник должен быть под роспись ознакомлен со своими должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка и иными локальными актами работодателя. Иначе предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке работника следует сделать запись об увольнении на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. При этом, если работник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя даже по ст. 71 Трудового кодекса РФ. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Это следует из положений ст. 71 Трудового кодекса РФ.

В-третьих, необходимо учитывать, что беременным женщинам испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Но как быть, если о беременности стало известно уже после приема женщины на работу и заключения трудового договора с условием прохождения испытательного срока?
Прежде всего отметим, что уволить беременную женщину из-за неудовлетворительного результата испытания нельзя. Такой вывод следует из положений ст. 261 Трудового кодекса РФ. Ведь там сказано, что уволить беременную по инициативе работодателя можно только в двух случаях:
— в связи с ликвидацией организации;
— в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. И то только при условии, что у организации нет возможности перевести женщину до окончания беременности на другую имеющуюся работу.
Таким образом, если в процессе прохождения испытания стало известно, что работница беременна, испытательный срок ей автоматически отменяется. Ведь на основании ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ такое условие становится недействительным как не соответствующее действующему законодательству.
Несмотря на это, работодателю во избежание претензий со стороны проверяющих органов следует документально зафиксировать решение об отмене испытательного срока беременной женщине. Сделать это можно, например, посредством издания приказа.
Приказ может выглядеть так.

Приказ N 16/09
о досрочном прекращении испытания при приеме на работу

В соответствии со ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ

Досрочно прекратить испытательный срок, установленный Веселовой А.И. при приеме на работу, на основании медицинской справки от 15.09.2011, выданной женской консультацией N 9 г. Москвы, подтверждающей беременность Веселовой А.И.

Генеральный директор ООО «Вектор» Семенов /Семенов А.В./

С приказом следует ознакомить сотрудницу под роспись. Кроме того, желательно составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксировать отмену испытательного срока.

Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Определенный срок трудового договора Категория работников Максимальный срок испытания Обоснование
до 2 месяцев Все работники Не устанавливается ч. 4 ст. 70 ТК РФ
от 2 месяцев до 6 месяцев 2 недели ч. 6 ст. 70 ТК РФ
свыше 6 месяцев до 5 лет 3 месяца ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев

Напоминаем, что независимо от того, заключается с работником срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, в отдельных случаях устанавливать испытательный срок нельзя. Запрещено испытание, в частности, для следующих лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет.

Можно ли устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 1

Вопрос: Нам необходимо оформить на работу гражданина по срочному трудовому договору на 2 месяца. Какой продолжительности испытательный срок мы можем ему установить? И можно ли вообще устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре?

Ответ: Испытательный срок работнику, принятому по срочному трудовому договору, установить можно, но с учетом некоторых ограничений. Прежде всего, это ограничения по кругу сотрудников и по продолжительности испытания, которые закреплены в ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, другое ограничение мы находим в ст. 289 Трудового кодекса РФ: при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Таким образом, как видите, испытательный срок такому работнику назначить нельзя. Однако, если все-таки ваше руководство хотело быть проверить квалификацию работника, оформите ему трудовой договор не ровно на два месяца, а скажем, на два месяца и один день.

При этом месяцы подсчитываются согласно ст. 14 ТК.

Оформление испытательного срока при заключении срочного трудового договора

Испытательный срок при срочном трудовом договоре возможен, а в некоторых случаях даже необходим. Но законодатель определяет специальную процедуру проведения тестирования принятого работника. Самое важное – продолжительность испытания. В других аспектах порядок применения тестового периода схож с испытательным сроком при бессрочном контракте.

Основы понятия

Под срочным трудовым соглашением подразумевается оформление контракта на выполнение работ, юридическая сила которого ограничивается конкретными временными рамками или завершением выполнения нужного объема работ. Закон несколько ограничивает возможности применения на практике срочных соглашений, но в целом условия выполнения труда, а также связанные с ним юридические права и обязанности сторон остаются такими же, как и для бессрочных соглашений.

Испытательный срок может быть в равной степени установлен и для того, и для другого вида контракта, но есть ряд ограничений, которые не позволяют тестировать соискателя перед допуском к основному труду. Данные исключения касаются отдельных категорий граждан и законных сроков проведения. Если в пункте о применении испытания допущены юридические ошибки, то он считается недействительным, тогда как юридическая сила всего соглашения сохраняется.

Временные рамки

Установление испытательного срока – право, которое гарантируется каждому работодателю. Но принуждать соискателя к заключению контракта с испытанием никто не может. Перед составлением соглашения руководитель учреждения обязуется предупредить работника о принципах предварительной проверки, а претендент обдумывает решение и соглашается на такой порядок заключения контракта или отказывается от его подписания.

В случае согласия стороны оговаривают дополнительные условия (сроки испытания, возможность досрочного прекращения). При фиксации испытательного срока необходимо руководствоваться законными требованиями. Но законодатель только предлагает максимально допустимые рамки, а сколько будет длиться испытательный срок в каждом отдельном случае, стороны решают сами.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре может быть оформлен с такой продолжительностью:

  • 0-14 дней (при приеме в штат работника на 2-6 месяцев);
  • максимум на 3 месяца (по срочному трудовому договору, заключенному с лицами, которые обладают льготами и могут рассчитывать на особый порядок трудовых правоотношений);
  • до полугода (контракт заключается с заместителем руководящей должности или работником бухгалтерии);
  • максимум на 1 год (если это первый случай официального трудоустройства соискателя);
  • 0-1 год (для работ, в которых устанавливается особый порядок прекращения контракта по решению правительства государства);
  • 1-6 месяцев (при повторном приеме на работу в государственную службу);
  • от одного месяца до полугода (в случаях перевода для выполнения труда в другое государственное учреждение).

Важно! ТК РФ не допускает испытание в случае длительности трудового контракта менее двух месяцев.

Время прохождения испытательного срока может быть увеличено даже более установленных максимальных рамок. Длительность испытания измеряется количеством пройденных суток, а если работник временно отсутствовал на предприятии, то испытательный период будет продлен на аналогичное пропущенным суткам количество дней.

Исключение

ТК РФ устанавливает ограниченный перечень соискателей, в отношении которых не допускается применение трудового испытания. Даже согласие претендента не позволяет фиксировать период тестирования. Если же работодатель, переча нормам кодекса, внесет в трудовой договор условие об испытательном периоде, соглашение в данной норме будет считаться недействительным.

Итак, трудовое испытание не применяется в следующих случаях:

  • если трудоустройство оформлено на основании прохождения общего конкурса;
  • сотрудницы, предоставившие справку о беременности с любым периодом беременности;
  • женщины, у которых есть маленькие дети возрастом до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • трудоустраивающиеся сразу после окончания вуза;
  • когда замещение должности происходит на основании выборного процесса;
  • при перемещении в одной компании;
  • когда период юридической силы срочного соглашения меньше двух календарных месяцев;
  • если прием на работу происходит сразу после ученической стажировки;
  • военные.

Документальное закрепление

Срочный трудовой договор подразумевает необходимость заключения двухстороннего контракта, и испытательный срок отображается в условиях выполнения труда. Соглашение заключается в общем порядке: во время собеседования стороны оговаривают условия выполнения служебных обязанностей, а также порядок начисления денежного вознаграждения. На этом же этапе требуется установление договоренности о необходимости прохождения испытания, а также о его сроках.

После обоюдного согласия подготавливается черновой вариант соглашения, с которым ознакамливаются стороны. Если нужны правки, то изменения вносятся в содержание, после чего изготавливается договор в двух экземплярах. Каждый из них подписывается участниками соглашения, и на следующий день начинается выполнение труда.

При формировании содержания контракта оговаривается период действия трудовых правоотношений, а также порядок их расторжения. Дополнительной нормой указывается необходимость прохождения испытания, то есть другого соглашения заключать не нужно.

Юридические последствия

Существует несколько возможных исходов после прохождения претендентом испытания. Наиболее часто встречающийся вариант – успешное прохождение испытательного срока и продолжение работы на постоянной основе. Для этого не нужно готовить уведомления или предупреждения. После окончания испытательного периода работник продолжает выполнять трудовые обязанности, а работодатель не проявляет инициативу на расторжение контракта и продолжает оплачивать труд.

Возможно, после начала работы соискатель поймет, что его не устраивают условия труда или коллектив, и не захочет продолжать трудиться. Если это желание возникло до завершения испытания, сотрудник обязан за трое суток до окончательного расторжения контракта предупредить администрацию фирмы о цели расторгнуть соглашение. Через три дня можно прекращать труд.

Когда во время испытания работодатель решил, что в услугах работника он не нуждается, то правильным будет заблаговременно (за три дня) предупредить рабочего о предстоящем увольнении. Через трое суток уволенному лицу выплачивают компенсации и возвращают трудовую книжку. Поскольку такой порядок расторжения договора предусматривает одностороннюю инициативу работодателя, нужно соблюдать строгую процедуру и зафиксировать основания для прекращения трудовых правоотношений.

Период отработанного времени вносится в трудовую книжку, а порядок расторжения договора не предусматривает указание такой причины, как непрохождение испытательного срока. В графе должно быть указано желание руководителя или сотрудника.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Поиск и прием на работу сотрудников сопровождается определенными трудностями для работодателя, особенно если она носит временный, сезонный характер. От профессиональных навыков работника, его знаний и умений зависит конечный результат выполненной работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Исходя из своих потребностей, работодатель вправе назначит вновь принимаемому работнику срок на проверку его профессиональных и деловых качеств согласно нормам кодекса о труде.

Лимит времени

Главным отличительным признаком такого вида договора является ограничение, введенное на продолжительность его действия.

Он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 59 заключается:

  • на период равный пяти годам, в договоре проставляется календарная дата завершения действия договора;
  • на время, отведенное для выполнения конкретной работы, если не предоставляется возможность установления конкретной даты;
  • на промежуток времени пока основной работник в силу каких-либо причин не может исполнять свои функциональные обязанности;
  • для выполнения сезонной работы, например, направление работника на 3 месяца в туристический лагерь, действующий в летнее время.

При заключении срочного договора стороны оговаривается срок его действия, по завершению которого работодатель увольняет работника.

Он служит основанием для издания приказа о приеме на работу. Примечательным является то, что работник лишен возможности уволиться по собственному желанию.

По окончанию срока действия договора работник увольняется по обоюдному согласию сторон, но при необходимости его можно продлить. Досрочно его можно расторгнуть только по уважительной причине, например, если у работника обнаружилось тяжелое заболевание или он получил инвалидность. На практике зачастую встречаются ситуации, когда работодатель нарушает нормы, предусмотренные законодательством о труде, и расторгает договор досрочно.

Предпосылки, позволяющие заключить срочный трудовой договор

Трудовой кодекс регулирует все операции по заключению договора. В нем указаны конкретные основания, по которым можно вступить в трудовые взаимоотношения. Набор работников по срочному договору осуществляется в особых ситуациях, когда нужно произвести определенные виды работы. Например, для производства капитального ремонта в некоторых цехах предприятия. В такой ситуации уместно заключение договора на 1 год, чтобы в условное время завершить ремонт.

К числу договоров, неограниченных условиями относятся:

  • необходимость принятия на работу сотрудника из-за отсутствия основного работника;
  • производство временных, сезонных работ;
  • выполнение работ за пределами страны;
  • осуществление работ не свойственных обычной производственной деятельности организации;
  • увеличение объемов производства на короткий промежуток времени;
  • образование предприятия на конкретный срок;
  • привлечение к деятельности, связанной с организацией выборов.

Вдобавок он может быть заключен по обоюдному соглашению сторон, в связи с производственной необходимостью:

  • привлечение к выполнению определенных видов работ пенсионеров, студентов, учащихся профтехучилищ субъектами малого предпринимательства;
  • избрание работника на должность в государственные, научно-исследовательские, проектные организации, учебные заведения на конкурсной основе;
  • приглашение на работу должностных лиц, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров;
  • выполнение работ специалистами, связанных с ликвидацией последствиями чрезвычайных происшествий;
  • исполнение работ в районах крайнего Севера, сопровождаемое с переездом работника;
  • осуществление работ специалистами, имеющими творческие профессии, например, журналистская деятельность;
  • введение ограничений по медицинским показаниям.

Условие о прохождении испытания должно быть отмечено в трудовом договоре и приказе, изданном на его основании. Кроме него согласие работника отмечается в заявлении о принятии на работу.

Если в договоре отсутствует пункт о назначении испытательного срока, но он присутствует в приказе, то работник имеет право не проходить его. В этом случае запись в приказе расценивается недействительной, а работник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока.

Ставка налога на прибыль зависит от статуса плательщика. Больше информации в статье.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Обязанность или добровольное условие?

Работодатель в соответствии с нормами Трудового кодекса вправе назначить испытательный срок, установление которого является его исключительной привилегией. Но он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 70 должен согласовать с претендентом, желающим получить работу по срочному трудовому договору условия прохождения испытания. Если работник согласен пройти испытание и готов письменно подтвердит свое согласие, то ему назначается испытательный срок.

Следовательно, несмотря на то, что прохождение испытания относится к прямой обязанности работника, с юридической точки зрения признается только добровольное волеизъявление сторон, заключающих соглашение об испытательном сроке.

Если работник откажется пройти испытание по проверке его профессиональных качеств, что вполне допустимо с точки зрения закона, то работодатель не имеет право обязать его пройти их, ссылаясь на его отказ не принять его на работу. Данное действие расценивается как лишенное достаточного обоснования, поэтому претендент имеет право обратиться в суд для разрешения ситуации.

Цель установления

Конечная цель испытательного срока заключается в проверке работодателем компетентности будущего сотрудника, его соответствия поручаемой работе.

Для работников данный период является хорошим шансом присмотреться к условиям работы и ознакомиться с обязанностями: вдруг, должность не соответствует возлагаемым надеждам?

В свое время претендент знакомиться с возложенными на него функциональными обязанностями, показывает свои умения и знания, навыки работы.

Продолжительность

Вступающие в трудовые отношения стороны устанавливают продолжительность испытательного срока, но он не должен превышать время, которое утверждено законодательством. Его продление противоречит нормативным актам и закону.

Из срока, отведенного на испытание, исключаются дни, когда работник не был в состоянии вести трудовую деятельность и дни его фактического отсутствия на работе.

При заключении договора на временные, сезонные работы длительностью 2-6 месяцев продолжительность срока, отводимого на прохождение испытаний не должна быть более двух недель. Срок на испытание для вновь принимаемых работников назначается до трех месяцев, но не более.

Испытательный срок на 6 месяцев назначается кандидатурам, которые претендуют на должность руководителя предприятия, главного бухгалтера, их заместителей, руководителей различного уровня в филиалах или представительствах какого-либо предприятия. Если законодательными актами не предусмотрены иные положения. Для лиц, принимаемых на должности государственных служащих согласно указаниям Федерального закона за номером 79, который называется «О государственной гражданской службе Российской Федерации», испущенного в июле 2004 года продолжительность испытаний назначается до одного года.

Лица, освобожденные от ИС при заключении срочного трудового договора

Освобождаются согласно действующим законодательным актам, регулирующим трудовые взаимоотношения от прохождения испытания при поступлении на работу лица:

  • избранные по конкурсу на замещение вакансий, конкурсы проводятся согласно указаниям Трудового законодательства либо положениям других нормативных актов;
  • не достигшие совершеннолетия;
  • окончившие учебные заведения и впервые поступившие на работу по полученной специальности в продолжение одного года по окончанию обучения;
  • избранные на выборную должность;
  • приглашенные с другого предприятия по согласованию их руководителями;
  • с заключенным на два года договором;
  • другие, указанные в трудовом кодексе, федеральных законах, коллективном договоре;
  • женщины беременные или имеющие детей, возраст которых не достиг полутора лет.

Смотрите видео об ответственности за отказ в заключении трудового договора

Последствия прохождения испытаний

Согласно положению статьи 71 Трудового кодекса если работник по истечению срока продолжает трудиться без изменений, то считается, что он выдержал благополучно испытание. Однако данное условие имеет силу при отсутствии приказа о продлении срока на период, когда работник фактически не присутствовал на работе. В дальнейшем его увольняют с работы на общих основаниях, предусмотренным кодексом.

Если работник не смог пройти испытание в соответствии с требованиями, предъявляемыми к функциональным обязанностям, то работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока.

Но он должен поставить в известность заранее работника о принятом решении, обосновав его. Обычно письменное уведомление вручается работнику за три дня до увольнения. Если работник захочет обжаловать увольнение, то проверке подлежат причины, связанные с деловыми и профессиональными качествами работника, указанные работодателем.

Продлить испытательный срок можно в связи с больничным. Читайте о ситуации здесь.

Оригинальный бизнес интересен даже в маленьком городе. В статье несколько таких идей.

Решение об увольнении работника, который не прошел испытание, признается законным и обоснованным в случаях:

  • при заключении срочного трудового договора, по которому назначается испытательный срок до того, как работник фактически был допущен к работе;
  • если норами действующего законодательного акта предусмотрено установление испытательного срока;
  • при соблюдении сроков испытания согласно указаниям федерального закона;
  • при осуществлении увольнения работника в период действия срока испытания. Он подсчитывается с учетом трех дней, предназначенных для исполнения работодателем предупредительных мер, связанных с предстоящим увольнением работника;
  • при необоснованности причин, касающихся проверки уровня квалификации и профессионализма работника.

Если дата увольнения не соответствует периоду испытательного срока, то при судебном разбирательстве возможно вынесение решения, по которому работника восстанавливают обратно.

Судом либо государственной инспекцией по труду увольнение работника расценивается незаконным, если работодатель не сумеет доказать свое решение.

Приказ об увольнении

Работодатель чтобы уволить не выдержавшего испытание работника издает приказ в период, соответствующий испытательному сроку. В него включаются дни, на которые был продлен срок испытаний, если он производился.

В содержании приказа необходимо указать причины, послужившие основанием принятого работодателем решения относительно результатов испытания.

Он оформляется по унифицированной форме Т-8, которая утверждена постановлением Госкомстата. Она относится к первичной учетной документации кадрового делопроизводства.

К ним причисляются:

  • деловые качества работника;
  • его компетентность, навыки;
  • умение работать в коллективе;
  • коммуникабельность.

В ситуации, связанной с увольнением инициативу проявляет работодатель.

Если окончание срока действия договора пришелся на выходные либо праздничные дни, то днем его окончания будет считаться очередной рабочий день, следующий за нерабочим днем. Данное положение регламентировано Трудовым кодексом.

Если работник в дни окончания договора находился на больничном листе по болезни, то договор не продлевается, но больничный лист подлежит оплате в соответствии с нормами федеральных законов.

К тому же в законе о социальном страховании отмечается, что пособие по временной нетрудоспособности подлежит оплате застрахованному лицу вне зависимости от действия договора. Выплата осуществляется в продолжение 30 календарных дней после окончания срока действия, если работник заболел или получил травму.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит