Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины, выговор нарушение трудовой дисциплины образец приказа

Содержание
  1. Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины
  2. Что является несоблюдением трудовой дисциплины
  3. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины
  4. Сроки применения наказания
  5. Распространенные ошибки работодателей
  6. Документирование взыскания
  7. Порядок объявления выговора
  8. Образец приказа об объявлении выговора
  9. Когда составляется приказ о вынесении выговора?
  10. Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа
  11. Инструкция: составляем образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины
  12. Что считается нарушением
  13. Как выбрать наказание
  14. Что сделать до издания приказа о выговоре
  15. Как составить приказ
  16. Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины
  17. Можно ли заменить выговор на штраф
  18. Наказания за нарушение дисциплины труда и правила их оформления
  19. Понятие и значение дисциплины труда
  20. Особенности дисциплинарного проступка
  21. Выбор способа наказания и сроки
  22. Порядок оформления применяемых мер взыскания
  23. Можно ли штрафовать работников за дисциплинарные проступки
  24. Выговор за нарушение трудовой дисциплины - образец приказа
  25. Что такое выговор
  26. Порядок объявления выговора
  27. Как оформляется приказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Образец приказа об объявлении выговора

Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Когда составляется приказ о вынесении выговора?

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
  • сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Инструкция: составляем образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

Что считается нарушением

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится. Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:

  • опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
  • прогул;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил по охране труда;
  • появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • кража, растрата или порча имущества работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от обязательного медосмотра или обучения;
  • нарушение субординации;
  • игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
  • аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).

Мы рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать. Сейчас поговорим о том, как составить приказ о наказании в виде выговора, и составим образец.

Как выбрать наказание

ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание, — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Отправлять нарушителей в ссылку не получится. За небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор. Самое строгое наказание — увольнение. Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ.

Придумывать иные виды взысканий запрещено. Например, если вам встретится образец приказа с предупреждением о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании. Но само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем с целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.

Кодекс не прописывает схемы, за что и какое из первых двух наказаний применить: выговор или предупреждение. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства, при которых совершено деяние, и оправдания, озвученные работником. Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Что сделать до издания приказа о выговоре

Процедура проста и подробно описана в кодексе:

  • зафиксировать нарушение;
  • истребовать объяснение;
  • изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);
  • издать распоряжение о выговоре.

Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено. Иногда будет справедливым входить в положение. Как, например, наказать опоздавшего, если весь город стоит в пробке из-за большой аварии. Но если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно. Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения и привлекать виновных к ответственности.

Как составить приказ

Унифицированной формы нет, но его нужно оформить должным образом. Составляйте документ по тем правилам, которые приняты в организации.

Шаг 1. В шапке укажите регистрационные данные учреждения.

Шаг 2. Ниже — дату и номер распоряжения.

Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т. д. Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты. Например, предупреждение или выговор. А если оформлялся приказ на выговор, то приведите его реквизиты — он тоже послужит основанием для нового наказания.

Шаг 4. Документ подписывает руководитель организации.

Шаг 5. Сотрудника нужно ознакомить с наказанием. В подтверждение он должен расписаться на приказе.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Наказания за нарушение дисциплины труда и правила их оформления

Трудовой кодекс РФ наделяет всех работодателей правом применять определённые меры наказания к трудящимся за совершение ими дисциплинарных нарушений. В зависимости от степени тяжести допущенных нарушений, наниматель может уволить виновное лицо, сделать ему замечание или выговор. Любое взыскание следует оформлять документально – издавать приказ или распоряжение и знакомить трудящегося с бумагой под подпись.

Подробнее о том, каков общий порядок назначения взысканий и как правильно составить приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины, далее в статье.

Понятие и значение дисциплины труда

Эффективность трудовой деятельности любого работника зависит не только от его профессиональных качеств, знаний и умений, но и от того, насколько он ответственен, организован и дисциплинирован.

Добросовестное исполнение членами рабочего коллектива своих обязанностей обеспечивает единство и преемственность всех бизнес-процессов, положительно влияет на количественные и качественные показатели деятельности организации. Тогда как несоблюдение работниками правил трудового распорядка влечёт за собой разбалансировку сил предприятия, а значит, делает его более уязвимым к воздействию внешней среды.

Трудовая дисциплина – это обязательное исполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), установленных на предприятии. ПВТР – это локальный документ, который разрабатывается работодателем в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и охватывает все аспекты трудовых отношений на предприятии.

Правилами регламентируется ряд вопросов:

  • процедуры трудоустройства и увольнения;
  • время работы и отдыха;
  • права и обязанности нанимателя и наёмного работника;
  • оплата труда;
  • виды и порядок назначения поощрений за труд;
  • меры взыскания, используемые при нарушении сотрудником ПВТР.

За несоблюдение правил каждый трудящийся несёт персональную ответственность. Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок (ДП), наниматель вправе применить к нему определённые санкции. При этом совершённое лицом виновное деяние важно правильно квалифицировать. Иными словами, следует отличать ДП от совершения административного или уголовного правонарушения, а также от нанесения ущерба компании.

В копилку работодателю: как правильно оформить продление испытательного срока по трудовому договору. Случаи, при которых допускается увеличение периода испытания для работника, и пример приказа о продлении.

Особенности дисциплинарного проступка

Условия, позволяющие определить ДП и отличить его от других правонарушений, следующие:

  • ДП возникает только в рамках трудовых правоотношений;
  • суть нарушения заключается в том, что человек не выполняет (либо ненадлежащим образом выполняет) свои рабочие обязанности;
  • эти обязанности закреплены за ним трудовым договором (или контрактом), ПВТР, должностной инструкцией или другими нормативными документами (см. кадровые документы ИП);
  • совершённое правонарушение зафиксировано и объявлено виновным действием или бездействием.

Лишь при наличии всех вышеперечисленных признаков стоит говорить о совершении ДП.

Привлечь провинившееся лицо к дисциплинарной ответственности вправе только его работодатель. Примечательно, что за один ДП может быть назначено лишь одно взыскание. Это значит, нельзя наказать за одно деяние более одного раза, например, объявить работнику выговор, а после ещё и уволить.

Если же ДП содержит в себе ещё и признаки административного правонарушения или преступления, то привлечь к ответственности нарушителя может соответствующий правоохранительный орган.

В Трудовом кодексе РФ нет указания на конкретные виды ДП. В разделе, посвящённом дисциплине труда, даются лишь общие определения и перечисляются виды взысканий. Однако в ст. 81 ТК РФ законодатель под видом оснований для расторжения трудового договора с работником в числе прочих перечисляет нарушение им своих трудовых обязанностей. В этот список входят: прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, огласка информации, представляющей коммерческую или иную тайну, повреждение, уменьшение или растрата чужого имущества и т. д.

Важно! Если вследствие виновного действия (или бездействия) сотрудника предприятию был нанесён ущерб, его разрешено привлечь к материальной ответственности.

Выбор способа наказания и сроки

Выбор вида наказания, назначаемого за совершение ДП, остаётся за работодателем. Однако этот выбор должен быть справедлив и обоснован, поскольку трудящийся вправе обжаловать действия работодателя в инспекции труда.

Применить тот или иной вид наказания наниматель может только в установленный законом срок, а именно: не позже одного календарного месяца с момента обнаружения ДП (не считая периода, на протяжении которого сотрудник не находится на рабочем месте по уважительным причинам – в отпуске или на больничном). Играет роль и срок, прошедший с момента совершения проступка. Так, за ДП, совершённые более полугода назад, работодатель не вправе наказывать работника сейчас.

Порядок оформления применяемых мер взыскания

Факт совершения ДП работником прежде всего следует зафиксировать, оформив докладную записку, акт или решение комиссии – в зависимости от того, какое нарушение им совершено.

Так, если сотрудник не выполняет распоряжение руководителя, чаще всего составляется докладная записка. Если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин или не соглашается проходить медицинское освидетельствование, оформляется акт. Если же в ходе внутреннего расследования выясняется, что работник нанёс материальный ущерб или допустил разглашение информации, представляющей тайну, созывается комиссия и оформляется соответствующее решение.

Первое, на что указывает законодатель, описывая порядок применения мер взыскания, – это обязанность работодателя до назначения наказания потребовать от виновного лица письменное объяснение. Последнее должно быть предоставлено им в течение двух дней. Если сотрудник игнорирует такое требование, оформляется соответствующий акт.

Если сотрудник в установленное время предоставляет объяснительную записку, то последующие действия нанимателя будут зависеть уже от того, чем виновное лицо мотивирует совершение нарушения.

Составление приказа

Исходя из тех обстоятельств, при которых был совершён ДП, его последствий, причин, на которые ссылается работник в записке, работодатель принимает решение о необходимости применения той или иной меры наказания. При этом издаётся приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец которого представлен ниже.

Такой приказ имеет стандартную структуру организационно-распорядительного документа и содержит следующие реквизиты:

  • название предприятия (полное и сокращённое);
  • дату составления;
  • порядковый регистрационный номер;
  • наименование документа;
  • заголовок;
  • основной текст;
  • подпись руководителя;
  • подпись сотрудника, в отношении которого составляется приказ.

Как показывает этот образец, основной текст приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул включает в себя две части: констатирующую и распорядительную. В констатирующей части отражается цель составления документа и обоснование. Здесь указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, название отдела, в котором он трудится; подробно описывается совершённый им ДП. Также сюда включаются ссылка на законодательные акты и внутренние документы компании (трудовой договор, ПВТР и т. п.).

Распорядительная часть (начинается со слова «Приказываю») содержит принятое руководителем решение относительно вынесения меры взыскания виновному лицу, в этом случае – объявление замечания.

Важно! Законодатель, оперируя такими понятиями, как «замечание» и «выговор», не проводит между ними чёткой границы и не даёт им точного определения. Однако то, в какой последовательности перечислены меры взыскания (замечание, выговор, увольнение) в ТК РФ, позволяет сделать вывод, что замечание – это наиболее мягкое наказание за проступок, а выговор – более строгое, которое в случае повторного нарушения может повлечь за собой увольнение.

Приказ о назначении выговора за нарушение трудовой дисциплины составляется аналогичным образом, о чём свидетельствует следующий образец.

Если же руководитель решает вообще не привлекать провинившегося к ответственности, составляется приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины. Распорядительная часть такого документа обычно содержит сразу несколько пунктов. Так, руководитель в рамках одного документа может приказать не только предупредить работника о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, но и ввести дополнительные меры контроля над исполнением ПВТР всеми сотрудниками организации.

Все упомянутые виды приказов обычно печатаются на фирменных бланках организации и регистрируются в специальном журнале. Полезно узнать, как должен выглядеть фирменный бланк организации.

Независимо от того, какая мера взыскания предусмотрена приказом, сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Сделать это следует в течение трёх дней с даты составления бумаги. В расчёт не берутся дни, когда виновное лицо отсутствует на своём рабочем месте. Если работник не соглашается ознакомиться с приказом, работодателю стоит составить соответствующий акт, чтобы зафиксировать такой отказ документально.

Можно ли штрафовать работников за дисциплинарные проступки

Одним из самых распространённых методов мотивации в современных организациях является депремирование, иными словами – лишение премии. Работодатели наказывают сотрудников за опоздания, прогулы, частые и длительные перекуры, использование средств связи в рабочее время не по назначению и другие нарушения дисциплины. Провинившиеся лишаются премии (то есть переменной части зарплаты) частично или полностью.

Следует отметить, что термин «депремирование» не закреплён на законодательном уровне, следовательно, и в локальных нормативных актах компании он использоваться не должен. С практической стороны под депремированием подразумевается зависимость назначения премии работнику от выполнения плана и объёма работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и т. п.

Законность этого метода мотивации зависит от действующей в организации системы оплаты труда и премирования. Важным моментом является ознакомление работника под подпись с порядком начисления премии.

Следует понимать, что лишать трудящегося постоянной части зарплаты работодатель не вправе, если иное не предусмотрено законом. А именно: если сотрудник не нанёс организации прямой действительный ущерб. Так, согласно ст. 238 ТК РФ, наниматель может привлечь работника к материальной ответственности только, если действия последнего привели к уменьшению или ухудшению имущества организации.

Не стоит путать депремирование со штрафованием. Наложение штрафов на работника является незаконным (так же, как и зарплата в конверте). Если работодатель применит штрафование к виновному лицу, то даже при наличии приказа о штрафах за нарушение трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда и обжаловать его действия в судебном порядке.

Полезно узнать, для чего нужна бизнес-модель Канвас. Что нужно сделать, чтобы её построить, и как правильно ею пользоваться.

На заметку предпринимателям: как часто проводится налоговая проверка ИП. Перечень контрольных мероприятий, сроки и возможные последствия выездных проверок.

Заключение

В интересах каждого работодателя, чтобы его работники качественно и эффективно выполняли свои трудовые обязанности. Использование разрешённых законом мер материального и нематериального взыскания является мощным мотивационным инструментом в руках нанимателя. Главное при этом – соблюдать права трудящихся и корректно отражать все имеющие отношение к ситуации обстоятельства в документах.

Также полезно для начинающих предпринимателей изучить легальные методы оптимизации налогообложения.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

Что такое выговор

Выговор — это один из видов наказания за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных ст. 192 ТК РФ наряду с замечанием и увольнением.

Любое из взысканий, включая выговор, обязательно фиксируется приказом в письменной форме. При этом выговор в трудовую книжку не вносится. Руководитель обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись, в противном случае такой документ может считаться недействительным. Кроме того, при возникновении разногласий сотрудник сможет оспорить выговор в судебном порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок действия выговора составляет 1 год. Если в течение этого времени к работнику больше не применялись никаких иных разновидностей взысканий, выговор будет снят. Если же сотрудник, имеющий выговор, опять получает взыскание, руководитель может его уволить, руководствуясь п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если выговор применялся однократно и при этом руководитель решил уволить сотрудника, такие действия руководства будут считаться незаконными. Это положение подтверждается судебной практикой, в частности определением Ленинградского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1467/2010.

Порядок объявления выговора

Объявление выговора осуществляется в следующем порядке:

  • установление факта проступка;
  • проверка возможности объявления выговора (в частности, не истек ли срок давности и т. д.);
  • запрос объяснения от провинившегося сотрудника;
  • издание приказа о выговоре.

ВАЖНО! Руководитель должен дать сотруднику 2 дня на подготовку объяснения по поводу произошедшего инцидента (например, по поводу прогула) в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ.

Если работник откажется предоставлять объяснение, руководитель всё равно может наложить взыскание. Однако в данном случае составляется акт об отсутствии объяснительного документа.

На практике часто с применением выговора осуществляются и материальные взыскания — в частности, на весь период действия взыскания сотрудник может лишиться премии или других видов поощрений.

Такую практику нельзя считать законной — в той же статье ТК указывается, что за один проступок не может применяться несколько видов дисциплинарных взысканий. В частности, сотрудник не может получить выговор и быть уволенным одновременно. Это не относится к случаям, когда работником был причинен ущерб: руководитель может потребовать возмещения ущерба и в то же время применить выговор, согласно положениям ст. 248 ТК РФ.

Выговор должен быть объявлен не позднее месяца с момента обнаружения проступка. При этом срок следует исчислять с последнего дня. Например, если работник прогуливал в течение 10 дней, то необходимо считать с 10-го дня (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу № 33-580).

Как оформляется приказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины

Скачать форму приказа

Единой формы приказа не существует, однако в нем обязательно должны быть указаны следующие сведения:

  • Ф. И. О. работника;
  • должность;
  • отдел, где трудится сотрудник;
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
  • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
  • вид применяемого взыскания.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины вы можете найти на нашем портале.

ВАЖНО! Если работник отказывается ознакомиться с приказом, руководитель составляет об этом акт, который потом может быть представлен на суде в качестве доказательства (если работник захочет признать приказ недействительным).

Нарушение правил оформления приказа об объявлении выговора может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Поэтому при составлении такого рода документов следует неукоснительно соблюдать все законодательные нормы, в том числе регулирующие форму и содержание приказов по личному составу.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит