Суммированный учет рабочего времени: оплата работы в выходные, учет рабочего времени выходной день

Содержание
  1. Суммированный учет рабочего времени: оплата работы в выходные
  2. Работа в выходные и праздничные дни при суммированном учете рабочего времени
  3. Что такое суммированный учет
  4. Как быть с праздниками?
  5. Как компенсировать
  6. Обозначение отгула в табеле учета рабочего времени
  7. Отгул: определение и детали
  8. Как обозначить отгул в табеле учета рабочего времени
  9. Как оформить в табеле работу в один из дней, признанных выходными
  10. Учет рабочего времени выходной день
  11. Учет рабочего времени в выходные и праздничные дни
  12. Оплата за работу в праздники при суммированном учете
  13. Особенности расчета отпускных
  14. Работа в праздничные дни
  15. Оплата работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени
  16. Порядок учета рабочего времени в выходные и праздничные дни
  17. Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени: оплата работы в выходные

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ОПЛАТА РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ

Одним из сложных моментов при применении суммированного учета рабочего времени является вопрос оплаты работы в те дни, когда по графику у работника выходной. Должна ли оплата производиться в двойном размере? Как выход работника в его выходной день должен учитываться при подсчете часов? В настоящей статье мы попробуем дать ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Суммированный учет времени

В соответствии с действующим законодательством (ст. 104 ТК РФ), если по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих по соглашению с работодателем неполную рабочую смену, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом учетный период не должен превышать одного года. Иными словами, выходные дни для этих работников устанавливаются в различные дни недели, а работа по графику может приходиться на нерабочие праздничные дни. Для таких работников выходными являются дни, указанные в этом качестве в их графиках работы.

Выходные и праздничные нерабочие дни

Порядок работы в выходные и праздничные нерабочие дни определен ст. 153 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Конкретные размеры оплату работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Законодатель не предусмотрел специального регулирования порядка расчетов за работу в выходной день при суммированном учете рабочего времени. Такую работу необходимо отличать от сверхурочной работы. Хотя оба вида и являются работой, осуществляемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачиваются они по-разному. Такие работы регламентированы ст. 149 ТК РФ, которая указывает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно при:

— выполнении работ различной квалификации;

— совмещении профессий (должностей);

— работе в ночное время;

— работе в выходные и нерабочие праздничные дни, —

работнику производятся дополнительные выплаты. Такие выплаты могут быть предусмотрены как нормативными, так и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При этом действует общее правило, согласно которому выплаты, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодатель считает данные выплаты частью заработной платы, которая в соответствии со ст. 129 ТК РФ состоит из следующих частей:

— вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

— компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

— стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Выплате подлежат все составные части заработной платы. Следовательно, оплату работы в выходной день при суммированном учете рабочего времени надо производить одновременно с выплатой заработной платы за тот месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день.

В отличие от оплаты выходных и праздничных дней в отношении сверхурочной работы законодатель установил специальную дефиницию. Согласно ст. 99 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, такие часы должны оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду времени, обычно это квартал, полугодие или год. Соответственно, оплата должна быть произведена в рамках заработной платы, выплачиваемой первой после окончания периода. При этом необходимо отличать сверхурочную работу в рамках ст. 99 ТК РФ от работы за пределами установленной смены. Если работник привлекается к работе после окончания смены, например чтобы подменить опаздывающего или отсутствующего работника, такая сверхурочная работа также, на наш взгляд, подлежит оплате в том месяце, в котором она произведена.

По итогам учетного периода подлежат оплате только те часы сверхнормативной работы, которые «возникли» после подсчета итогов периода из разницы между фактически отработанным временем и суммарным количеством нормальных часов в учетном периоде. Определить такую сверхурочную работу до подведения итогов в принципе невозможно.

На наш взгляд, превышение количества часов, установленных работнику графиком сменности на конкретный месяц, должно оплачиваться в этом же месяце, а превышение общей нормы рабочего времени (по производственному календарю) — по итогам учетного периода. При этом в итоговой выплате оплаченные часы за сверхурочную работу второй раз учету не подлежат.

Размер оплаты сверхурочных

Отдельным вопросом является вопрос о размере оплаты сверхурочной работы. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Подсчитать первые и последующие часы работы можно только для сверхурочной работы за превышение графика сменности в месяц. Расчет для сверхурочной работы по итогам учетного периода таким образом не произведешь. ТК не дает нам однозначного ответа на этот случай. Поэтому при расчете можно рекомендовать пользоваться разъяснениями сотрудников правоприменяющих органов. Так, давая ответ на вопрос о порядке оплаты, Минтруд РФ в свое время указал: «При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере» [1].

Совпадение с праздником

В рамках суммированного учета рабочего времени возможна еще одна спорная ситуация. В случае если согласно графику работника его нерабочее время совпало с нерабочим праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере (по правилам ст. 153 ТК РФ, как за работу в выходной день). При этом данное время не нужно учитывать как сверхурочное по окончании учетного периода, так как оно уже оплачено в большем размере. Данный вывод основан на положениях Приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

Согласно данному документу перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. При этом у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, не осуществляется.

При суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание, что ст. 153 ТК РФ не делает различий по видам учета рабочего времени. Поэтому, если рабочая смена по графику пришлась на праздничный нерабочий день, она оплачивается с учетом требований данной статьи (в двойном размере) в том месяце, когда такая работа фактически производилась, либо работнику по его заявлению должен быть предоставлен дополнительный выходной день.

1. Ковязина Н. З. Ответ на вопрос по суммированному учету // Налоговый вестник. 2000. N 5.

Работа в выходные и праздничные дни при суммированном учете рабочего времени

Выполняя служебные обязанности, сотрудник должен придерживаться внутренних правил, прописанных в организационных документах. Иногда случается так, что трудящийся обязан выйти на работу в выходные либо в праздники. Естественно, это должно отражаться на зарплате. Как же учитывается работа в выходной день при суммированном учете рабочего времени, поведает наш материал.

Что такое суммированный учет

Суммированный учет отражается на отдельном графике. Внутренняя документация предприятия устанавливает временные рамки, отведенные для выполнения рабочих обязанностей (ст. 104 ТК РФ). Период измерения может считаться понедельно, ежемесячно, раз в квартал и даже в год. При тяжелых трудовых условиях переучет происходит каждые три месяца.

Установив цикл, стоит переходить к выбору объема времени работы. За еженедельную норму принято считать 40 часов. Исключение образовывают отдельные группы трудящихся (ст. 92, 94 ТК РФ). При подсчете игнорируются больничные и отпуск. В расчет берутся дни, проведенные сотрудником на своем рабочем месте.

Пример подсчета трудовых часов:

Для измерения суммированного времени был выбран квартал. Рабочие часы формировались в трудовую пятидневку по восемь часов в день с перерывом на выходные. Январский график составил 17 дней, февральский – 20 дней, мартовский – 20. Дни 22 февраля и 7 марта сократили на один час. Итого в первом квартале вышла следующая норма по времени:

57 дней х 8 часов – 2 часа = 454 часа.

Как быть с праздниками?

По закону, оплату выходного дня или праздника положено производить по двойному тарифу (ст. 153 ТК РФ). Посменная работа отличается тем, что ее график может календарно выпадать на субботы или воскресенья. Данные дни недели для сотрудника не являются выходными. Следовательно, закон здесь не работает. А значит, и дополнительная оплата подобным работникам не предусматривается.

В отличие от суббот и воскресений, праздники распределяются одинаково на всех сотрудников. В РФ всего 12 праздничных дней. Примеры зимних праздников включают новогодние каникулы, Рождество и День защитника Отечества. К весенним праздникам относятся 8 Марта, 1 и 9 Мая. Летом россияне празднуют День России, а осенью – День народного единства.

Суммированное время работы в праздники вносится в ежемесячный план нормы труда.

Как компенсировать

Выходные или праздничные часы возмещаются двумя способами (ст. 153 ТК РФ):

  • Материальными выплатами.
  • Обеспечением отдельного дня отдыха.

Организация оплачивает переработанные часы так, как считает это уместным и разумным для себя. Доплата за праздничные будни закрепляется документально в локальных актах. Помните, что сумма должна быть не ниже законного минимума. Как у сдельщиков, так и у сотрудников на окладе размер выплат удваивается.

Пример расчета оплаты труда:

Компания решила посчитать суммированное рабочее время. Тариф составил 100 рублей за один час. Период подсчета – месяц. В январе работник трудился 140 часов. Из них десять часов выпало на второе января. Зарплата работника составила:

130 часов х 100 рублей + 10 часов х 2 х 100 рублей = 15 000 рублей.

Двойной расчет может быть замещен официальным выходным. Для этого выбирается любой нерабочий день в календаре. При таком раскладе праздничные рабочие дни рассчитываются, как обычные будни, в одинарном размере. Сам отдых деньгами не компенсируется.

Не стоит забывать о лимите сверхурочной работы. Нельзя трудиться два дня подряд свыше четырех часов. Допустимый предел годовых переработок насчитывает до 120 часов.

Обозначение отгула в табеле учета рабочего времени

Формулировка «отгул в табеле учета рабочего времени» понятна только людям, знакомым с ведением кадрового учета и делопроизводства, сотрудникам бухгалтерии, рассчитывающим по нему зарплату, а также проверяющим органам. Остальным же следует глубже изучить это понятие, чтобы защитить оплату своего труда на рабочем месте.

Отгул: определение и детали

Отгул обозначает один день отдыха и невыхода на работу, однако, эта формулировка употребляется только в разговорной речи. Трудовой кодекс его учитывает, но заменяет рабочим днем для отдыха в случае, если данное время уже было отработано в прошлом. Например, нередко приходится выходить на работу в субботу или воскресенье, тогда один из рабочих дней недели может стать выходным. За работу в выходной день можно получить надбавку к зарплате в двукратном размере.

Любая оплата наемного труда регулируется нормами Трудового кодекса РФ. Правила оформления работы в государственные праздничные дни, выходные и нерабочие смены по графику тоже прописаны в этом документе. Появление в офисе в перечисленный выше период будет оплачено не по обычной ставке за 8 или 9 рабочих часов (в зависимости от предприятия), а по удвоенной. Соответственно, трудиться в такое время сотруднику выгоднее. Чтобы компенсировать переработку, специалист может выбрать один из вариантов:

  • увеличение заработной платы за текущий месяц;
  • взять отгул за работу в выходной день.

Сотрудник имеет полное право принять самостоятельное решение, как поступить в данной ситуации, не обращая внимания на советы руководителя или кадровиков. Выбор предлагается лишь из одной опции, если со специалистом заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев. В этом случае отразить отгул нельзя: доступна лишь денежная компенсация.

Важно! Отмечаем еще одну деталь, часто ускользающую от работников. Если они выбрали за отработанное время отгул, то все равно должны получить компенсацию к зарплате за выход на работу. Она будет совпадать с однодневной оплатой труда (не двойной).

Как обозначить отгул в табеле учета рабочего времени

Табель учета рабочего времени представляет собой документ, который, согласно ТК нашей страны, должна вести любая организация, даже с небольшим штатом сотрудников. Это своего рода таблица, где отмечаются часы, отработанные каждым из сотрудников, исходя из их пребывания на рабочем месте. Указать дополнительные часы человеку, в случае если он болел или не появлялся в офисе по другой причине, – нарушение. Табель имеет строгую форму заполнения и обозначается как отчетный документ. Он служит для расчета зарплаты, опираясь на его данные, начисляются и другие трудовые выплаты – премии. Его в первую очередь запросят проверяющие органы (налоговая, ФСС, трудовая инспекция) вместе с бухгалтерской документацией.

Законодательно принят универсальный способ обозначения работы сотрудников в табеле учета рабочего времени по дням. Это сделано для того, чтобы каждый открывший его, не знакомый со спецификой деятельности компании и действующими в ней локальными актами, мог его прочитать. Все коды указываются на титуле (вверху) бланка строгой отчетности. Есть два варианта таблицы:

  • бланк формы Т-12;
  • бланк формы Т-13. Этот бланк не имеет отдельных столбиков для внесения данных по зарплате.

В первый столбик обязательно записывают фамилии, имена и отчества всех сотрудников компании и их должности. В табеле учета рабочего времени нет слов и длинных предложений. Вместо них придуманы буквенные и цифровые эквиваленты. Каждому условному обозначению соответствует расшифровка. Вот некоторые из них:

  • РВ – количество часов, отработанных в рабочие дни;
  • ОЗ – время, отработанное сотрудниками в выходные;
  • ОВ – оплачиваемый «отгул». Указывается еще и дата, за какой день предполагается надбавка;
  • НВ – «отгулы», неподлежащие оплате. Соответствующее число также прописывается.

Условное обозначение отгула в табеле учета рабочего времени кадровик не может поставить просто так, по своему желанию. Он должен сделать ссылку на номер приказа, больничного или другого документа, в соответствии с которым правомочно указать определенный код. В принципе, сегодня допускается заполнение табеля и нестандартными обозначениями. Кадровые специалисты отметили удобный код для них и написали пояснения.

Как оформить в табеле работу в один из дней, признанных выходными

В каждой компании наступают периоды, когда объем работы слишком большой и сотрудникам приходится уделять работе свое личное время. Позвать специалиста поработать по звонку не получится. Естественно, коллеги общаются между собой, и такой вариант практикуется, но с работника, вышедшего в нерабочий день, по правилам, сначала нужно получить заявление. По опыту, заявление пишется позднее, так сказать, задним числом.

Заявление – это согласие, добровольно выраженное работником, на выход в нерабочее время. В нем он пишет дату и время своей внеурочной деятельности. Порядок действий следующий:

  1. Необходимо написать заявление в свободной форме на листе А4.
  2. Указать в шапке имя и должность своего руководителя, свои фамилию, имя и отчество и должность.
  3. Посередине, традиционно, пишется слово «Заявление» и ниже идет текст согласия с фиксацией продолжительности незапланированного труда.
  4. В конце подпись и еще раз ФИО и дата.
  5. Заявление передается руководителю на согласование.
  6. Его секретарем оно регистрируется в журнале предприятия в тот же день.
  7. На основе заявлений руководитель составляет приказ.
  8. Документ содержит причину привлечения на работу и регламентируется статье 113 Трудового кодекса РФ.
  9. Приказ доводится до сведения бухгалтера, так как он / она будет оплачивать нерабочее время.
  10. Документ подписывается директором, также свои подписи ставят лица, фамилии которых есть в приказе. Этим отмечается, что с финальной версией документа они ознакомлены и претензий не имеют.

Заключительный этап – можно вносить отгул в табель. В определенной графе нужных сотрудников отражается информация из приказа со ссылкой на его номер.

Правильно заполненный табель учета рабочего времени фиксирует честно отработанные сотрудником часы, как в рабочие, так и в непредусмотренные для работы дни. Он гарантирует указанную в трудовом договоре зарплату и дополнительную компенсацию. Табель является необходимым документом контроля для бухгалтерии, и всем сотрудникам полезно будет разобраться в тонкостях его составления.

Учет рабочего времени выходной день

Главная страница Форум Гарант

Сотруднику установлен сменный график работы с суммированным учетом рабочего времени.
Является ли привлечение работника в учетном периоде к работе сверхурочной работой с ограничениями, установленными ст. 99 ТК РФ (120 часов в год)?
Если работа для сотрудника в указанные дни не предусмотрена графиком работы, то в каком размере оплачивается (ст. 152 либо ст. 153 ТК РФ) привлечение работника в учетном периоде к работе:
1) сверх продолжительности его смены сразу по окончании основной смены;
2) в дни, установленные для него графиком сменности как выходные;
3) в нерабочие праздничные дни?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работа сотрудника по окончании смены, предусмотренной графиком работы, будет являться сверхурочной работой, если после окончания учетного периода количество фактически отработанных работником часов за учетный период превышает его индивидуальную норму рабочего времени за тот же отрезок времени. Работа в нерабочие праздничные дни (не запланированные графиком работы) и в выходные дни как сверхурочная работа не рассматривается и не оплачивается. Оплата сверхурочной работы производится в порядке, предусмотренном ст. 152 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (часть первая ст. 91 ТК РФ).
Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена. Следовательно, при суммированном учете график работы должен составляться таким образом, чтобы за учетный период не превышалось нормальное число рабочих часов.
Согласно части первой ст. 99 ТК РФ для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, чтобы определить количество часов переработки, нужно знать как общее количество фактически отработанных часов за весь учетный период, так и норму рабочих часов за тот же период, которая для каждого работника определяется индивидуально с учетом имевших место в учетном периоде дней освобождения от работы*(1). Поэтому подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).
Для определения количества часов сверхурочной работы по окончании учетного периода работодателю надо вычесть норму рабочего времени конкретного сотрудника из общего количества фактически отработанных им часов. Положительная разница между фактически отработанным количеством часов и индивидуальной нормой рабочих часов в учетном периоде является переработкой. Таким образом, работа сотрудника сверх продолжительности его смены сразу по ее окончании может быть признана в качестве сверхурочной работы после окончания учетного периода в том случае, если она превышает индивидуальную норму рабочего времени данного работника. В этом случае оплата указанной работы должна производиться в порядке, предусмотренном ст. 152 ТК РФ (смотрите письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. N 3567-6-1).
В то же время необходимо учитывать, что если работник трудился в выходные и праздники, то не каждый час переработки считается сверхурочной работой. Так, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»). Верховный Суд РФ решением от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 признал это положение не противоречащим действующему законодательству (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 13 января 2014 г. по делу N 33-103/2014). Эту же логику можно распространить и на работу в выходные дни. Такая работа также не должна учитываться при подсчете сверхурочных часов, поскольку уже оплачена в повышенном размере на основании ст. 153 ТК РФ.
Таким образом, работа в выходные и праздники сверх нормы рабочего времени производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако как сверхурочная работа не квалифицируется. В связи с этим в данном случае оснований для оплаты данной работы дополнительно в порядке ст. 152 ТК РФ не имеется (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-5747/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 29 апреля 2014 г. по делу N 33-240/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу N 33-8615/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29 июля 2014 г. по делу N 33-12088/2014).
В результате получается такая формула подсчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени:

Количество сверхурочных часов = общее количество отработанных сотрудником часов за учетный период — норма рабочего времени сотрудника за учетный период — количество часов, отработанных в выходные — количество часов, отработанных в праздники сверх нормы рабочего времени.

Обратите внимание на то, что из общего количества часов переработки вычитается не вся работа в праздники, а только та, что произведена сверх нормы рабочего времени. Работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является и из переработки не вычитается.
Введение суммированного учета рабочего времени не позволяет закладывать в график переработку в целом за учетный период. Часы, хоть и предусмотренные графиком в качестве рабочих, но отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются переработкой. Значит, при подсчете сверхурочных часов нельзя ориентироваться только на график работы, если он составлен неверно. Если все-таки график работы составлен неверно и в него была заложена переработка, порядок подсчета сверхурочных часов будет другой. В этом случае с момента начала переработки по графику и до окончания учетного периода все отработанные часы, независимо от того, предусмотрены они графиком или нет, являются сверхурочными, кроме тех, что отработаны в выходные и праздники.
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Вопрос о том, какое время для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, следует считать первыми двумя часами сверхурочной работы (оплата в полуторном размере), а какое — последующими часами (оплата в двойном размере), прямо в законодательстве не разрешен.
Верховный Суд РФ придерживается позиции, что в этом случае следует применять п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации), поскольку Рекомендации предусматривают общие условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный учет рабочего времени (смотрите п. 4 Обзора Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
Согласно пункту 5.5 Рекомендаций оплата сверхурочной работы осуществляется: в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода; в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. При применении этого правила оплаты сверхурочной работы в полуторном размере оплачиваются часы сверхурочной работы в количестве, равном произведению числа рабочих дней по графику работника в данном учетном периоде на два, а остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере. Например, в 2014 году для работника было запланировано 154 рабочие смены, а количество часов переработки составило 120 часов. Эти часы должны быть оплачены в полуторном размере, поскольку в среднем на каждый рабочий день учетного периода приходится 0,78 часа сверхурочной работы (120 ч : 154 дн.), а это значение меньше двух, значит, вся сверхурочная работа данного сотрудника оплачивается в полуторном размере.
Согласно части шестой ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Как видно, эта норма устанавливает два периода, по итогам которых общее количество часов переработки не должно превышать определенного значения. Как мы уже говорили, определение сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени таково, что выявить ее можно только в конце учетного периода. Соответственно, в отношении работников с суммированным учетом невозможно применить правило части шестой ст. 99 ТК РФ о продолжительности сверхурочной работы в течение двух дней подряд не свыше 4 часов. В отношении этой категории сотрудников действует только правило о недопустимости сверхурочных работ свыше 120 часов в год (если специальными нормативными актами, устанавливающими особенности режима рабочего времени для отдельных категорий работников, не предусмотрено иное). Поскольку работа в выходные и праздники не по графику, хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, для целей оплаты как сверхурочная работа не квалифицируется, при проверке соблюдения лимита в 120 часов такая работа также не должна учитываться.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

11 августа 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) По вопросу о порядке определения индивидуальной нормы рабочего времени предлагаем Вам ознакомиться со следующим материалом:
— Энциклопедия решений. Индивидуальная норма рабочего времени.

Учет рабочего времени в выходные и праздничные дни

Работник работает по 40-часовой рабочей неделе по графику. Рабочие дни выпали на новогодние праздники. В отношении работника введен суммированный учет с учетным периодом один месяц. Работнику установлены рабочая неделя со скользящими выходными днями и окладная система оплаты труда. График работы составлен с учетом нормы рабочего времени за месяц. В организации используется унифицированная форма табеля учета рабочего времени, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Как произвести оплату дней в новогодние праздники и занести в табель рабочего времени? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Работа в праздничный день должна быть оплачена работнику в размере одинарной часовой ставки сверх оклада, если более высокий размер не установлен коллективным договором или локальным нормативным актом.

Оплата за работу в праздники при суммированном учете

Особенности расчета отпускных

Работа в праздничные дни

Работник под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.3. Получено письменное согласие работника Остальные работники Получение согласия работника не требуется В целях предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также отцы, воспитывающие указанных детей без матери, и опекуны (попечители) детей в возрасте до трех лет 1.

Оплата работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени

С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.Соответственно, работодатель не имеет права закрепить в трудовом договоре условие, по которому сотруднику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день по своему письменному согласию и изъявившему желание получить день отдыха вместо оплаты работы в соответствующий день в двойном размере, указанное время отдыха предоставляется исключительно в ближайший рабочий день, следующий за нерабочим праздничным днём, в котором он работал. Это лишает работника возможности решить, какой день в наибольшей степени подходит ему для отдыха.На основании части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок учета рабочего времени в выходные и праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ). В частности, работникам, которым установлен оклад, она оплачивается в размере:

  • не менее одинарной части оклада сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не менее двойной части оклада сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Это правило установлено пунктом 1 Разъяснения № 13/П-21, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 465/П-21. Этот документ применяется и в настоящее время на основании статьи 423 Трудового кодекса.

Суммированный учет рабочего времени

ТК РФ: работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо в одинарном, но с обязательным предоставлением дополнительного неоплачиваемого выходного дня. До 10 мая 2017 г. порядок оплаты работы в выходной день регламентировался Разъяснением Госкомтруда «О компенсации за работу в праздничные дни» (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-211), согласно которому в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включалась в месячную норму рабочего времени, а оплата производилась всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачивались часы, фактически проработанные в праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит