Расторжение трудового договора, прекращение трудового договора план курсовая

Содержание
  1. Расторжение трудового договора
  2. Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
  3. Заключение и расторжение трудового договора
  4. Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
  5. Прекращение трудового договора
  6. Прекращение трудового договора
  7. Документ Microsoft Word.docx
  8. Курсовая работа по дисциплине «Трудовое право» тема: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Расторжение трудового договора

Курсовой проект — Юриспруденция, право, государство

Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство

Расторжение трудового договора

расторжение трудовой договор

. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

. Особенности порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя

.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

.2 Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом, а также в случае сокращения численности или штата работников организации

.3 Особенности иных оснований увольнения

. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Конституция Российской Федерации 1993 г. (далее — Конституция РФ), определяя наше государство как социальное, гарантирует охрану труда в Российской Федерации, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы. Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Трудовой договор — один из основных институтов трудового права. Трудовой договор является водоразделом, с помощью которого отграничиваются собственно трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями. В Трудовом кодексе Российской Федерации 2001 г. (далее — ТК РФ) он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его обязательных условий, а также прекращения трудовых отношений. С применением этих норм работник и работодатель сталкиваются на протяжении всего периода действия трудового правоотношения, поэтому знание их весьма важно как для работника, так и для работодателя.

Рассматриваемая тема является актуальной, поскольку строгое соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя служит одной из гарантий соблюдения трудовых прав работников.

Степень разработанности проблемы. Проблемам расторжения трудового договора посвятили свои работы такие авторы, как Вострецова О.А., Горохов Б.А., Гусов К.Н., Иванов С.А., Крыжан В.А., Лебедев В.М., Лившиц Р.З., Лушников А.М., Лушникова М.В., Маврин С.П., Миронов В.И., Орловский Ю.П., Смолярчук В.И., Толкунова В.Н., Хохлов Е.Б., Хохрякова О.С., Шаповал Е.А. и др.

Объектом исследования явился порядок расторжения трудового договора.

Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Цель работы — исследование порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих основных задач:

раскрыть понятие и признаки трудового договора;

проанализировать понятие и основания расторжения трудового договора;

— выявить особенности прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

— изучить порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

— охарактеризовать гарантии работника при прекращении трудового договора.

Эмпирическую базу исследования составили нормы трудового права, закрепляющие описание трудового договора, порядок его прекращения, требования к нему; материалы судебной практики, относящиеся к предмету исследования.

Структура работы. Работа состоит из введения, 7-и параграфов, объединенных в три главы, заключения, списка использованной литературы.

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 Конституции РФ).

В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 63 от 28 декабря 2006 г.) (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004) «… труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и проф?/p>

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • Далее
  • На последнюю страницу

Заключение и расторжение трудового договора

Курсовой проект — Юриспруденция, право, государство

Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство

Глава 1. Понятие трудового договора и его признаки

Глава 2. Общие и дополнительные основания прекращения трудового договора

2.1 Общие основания прекращения трудового договора

2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора

Глава 3. Порядок прекращения трудового договора

Список использованных источников

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором [48]. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.

Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудовых договоров, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В Трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: прекращение, расторжение, увольнение, освобождение от работы [14]. Прекращение трудового договора наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя физического лица. Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин прекращение относится к трудовому договору, а термин увольнение к работнику. Термин расторжение трудового договора означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

Целью данной работы является ознакомление и оценка с основаниями и порядком прекращения трудового договора в Республике Беларусь.

Объектом являются общественные отношения, которые складываются по поводу оснований и порядка прекращения трудового договора.

В работе используются следующие методы: системный, сравнительного анализа, оценочный.

Предметом курсовой работы являются взгляды различных авторов по данному вопросу, а также акты законодательства.

Тема курсовой работы является безусловно актуальной, так как трудовые отношения были и остаются достаточно проблемными и важными в жизни общества, а тем более порядок расторжения трудового договора не может быть оставлен без внимания, так как здесь возможны всяческие нарушения. Поэтому большее значение имеет соблюдение требований законодательства в отношении оснований и порядка прекращения трудового договора.

Глава 1. Понятие трудового договора и его признаки

Понятие трудовой договор в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;

во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем [ 1, с. 105].

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения [ 5, с.215]. Следовательно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы — действия и события. Поскольку действия — это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон.

Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не может

Прекращение трудового договора

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении – он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ред. от 21.11.2000; далее — Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора». В его развитие в пп. «в» п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: «Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: «В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет» (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

В Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III «Трудовой договор»), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.

2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:

1. В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.

Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В данном случае документируются две ситуации расторжения трудового договора.

Первая ситуация. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа «расписка». Текст расписки на предупреждении и в виде самостоятельного документа, как правило, идентичен.

Вторая ситуация. Работник дает письменное согласие на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации работнику в день увольнения.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

2. В случае сокращения численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника, помещенная в приложении 2 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

3. В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 Трудового кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

5. В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем при увольнении работника по этому пункту должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Что касается пп. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.

Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

  • в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
  • в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п.З ст. 81);
  • в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.З ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подпунктом «б» п.3 и п.5 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза (если таковой имеется в организации), работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Прекращение трудового договора

Документ Microsoft Word.docx

ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

БИП — ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ

Кафедра гражданского права и процесса

По дисциплине: Трудовое право

Тема: Прекращение трудового договора

Выполнила: студентка 4 курса

обучение на базе среднего образования

1. Расторжение трудового договора по желанию (инициативе) работника

2. Расторжение трудового договора по желанию (инициативе) нанимателя

3. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

4. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Гарантии при увольнении

Список использованных источников

1.
Расторжение трудового договора по желанию (инициативе)

Расторжение трудового договора по желанию работника является его правом, вытекающим из принципа свободы труда. Вместе с тем запрещается увольнение по собственному желанию осужденных лиц в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

— расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

— расторжение срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК.

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения. В данном случае работник в письменной форме предупреждает нанимателя за один месяц о расторжении трудового договора. Днем предупреждения считается день его вручения нанимателю или день отправления по почте (факсимильной связи). Основная цель предупреждения — предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру;

2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а так же в случаях нарушения нанимателей законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В этом случае работник указывает дату увольнения по своему усмотрению. К обстоятельства, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, Трудовой кодекс относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. По сложившейся практике под «другими случаями» понимаются:

— перевод супруга (супруги) в другую местность;

— направление на работу за границу;

— переезд в другую местность;

— зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность: необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины запись об увольнении вносится в трудовою книжку с указанием этой причины.

Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, болезни, выполнения государственных обязанностей и т.п. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (по соглашению сторон).

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательство в заключении трудового договора (ст. 16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство. В этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям. Оставление без уважительной причины работы без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении является прогулом [8, п. 34].

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст. 40 ТК.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника регулируется ст. 41 ТК. Срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Срочный трудовой договор подлежит расторжению по требованию работника досрочно (в срок, указанный работником в заявлении) только при наличии уважительных причин.

Статья 41 ТК к уважительным причинам относит:

— болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудового договору;

— Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.

На основании действующего законодательства и судебной практики к другим уважительным причинам можно отнести выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность женщины и т.п. Уважительные причины должны подтверждаться соответствующими документами.

Законодательство особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении трудового договора (в том числе срочного) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41, ч. 3 ст. 48 ТК).

2. Расторжение трудового договора по желанию (инициативе)

трудовой договор увольнение работник наниматель

Законодательство содержи исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Эти основания можно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника.

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить ряд действий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз (кроме случаев расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК), а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, — получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить выходное пособие.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласно ст. 42 ТК являются:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При ликвидации увольнению подлежать все работники без исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

Согласно ст. 36 ТК передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (только после государственной регистрации перехода права собственности).

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в хоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалида. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, в коллективном договоре можно установить такую гарантию многодетным матерям).

Частью 3 ст. 268 ТК установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 47 ТК.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости, органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя [6, ст. 21]. Уведомление работника должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, конкретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая сокращается.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК).

Курсовая работа по дисциплине «Трудовое право» тема: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Выполнила: Аскарова Л.

Проверила:д.ю.н. Кроз Марина Константиновна

1. Понятие и виды трудового договора 4

2. Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора 6

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 13

3.1. Расторжение трудового договора в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом 16

3.2. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации 18

3.3. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей 24

3.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 27

Список литературы 31

Судебная практика 32

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.

Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит