Помощь: Выплаты стимулирующего характера, выплаты стимулирующего характера трудовом договоре

Содержание
  1. Помощь: Выплаты стимулирующего характера
  2. Раздел "выплаты стимулирующего характера" новой формы трудового договора (эффективного контракта)
  3. О выплатах стимулирующего характера, положенных работнику при заключении срочного трудового договора
  4. Письмо Гострудинспекции в Приморском крае от 20.12.2013 N 10-11250-13
  5. Трудовой договор работнику производятся выплаты стимулирующего характера
  6. Вопрос: В трудовом договоре прописано: Размер выплаты стимулирующего характера определяется в процентах к должностному окладу работника без учета повышающих коэффициентов за фактически отработанное время. Включаются ли дни работы в выходные и праздничные дни для начисления стимулирующей выплаты при работе по должностному окладу? Работа в выходные дни - сверх нормы дней за месяц (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2016 г.)

Помощь: Выплаты стимулирующего характера

ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

В соответствии со ст.63 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) выплаты стимулирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Следовательно, в коммерческих организациях наниматель может определять их перечень, размер и условия самостоятельно, исходя из финансового состояния организации.

К выплатам стимулирующего характера можно отнести различного рода доплаты, надбавки, премии.

К доплатам стимулирующего характера относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за руководство бригадой.

В соответствии со ст.67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности). Например, секретарь наряду со своей основной работой выполняет обязанности делопроизводителя.

Расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ — это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности). Например, уборщику помещений наниматель поручил убирать не один участок, а два.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы — это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место и должность. Например, в отделе один из работников (бухгалтер) находится в трудовом отпуске, на этот период выполнение объема работ по данной должности возложено нанимателем на другого работника отдела (бухгалтера 1-й категории).

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ или оказываемых услуг.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии (должности) или в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Совмещение профессий (должностей) водителями автомобилей имеет некоторые особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса. Не любую профессию или должность может совмещать водитель автомобиля. Связано это с тем, что труд водителя автомобиля в основном протекает вне организации и его рабочим местом является автомобиль, который в процессе работы перемещается и является источником повышенной опасности. Из двух видов нагрузок — физической и нервно-эмоциональной — у водителя преобладает нервно-эмоциональная. Уже после пяти часов непрерывного вождения у водителей снижается реакция, ослабевает зрение и внимание, а автомобиль становится объектом повышенной опасности на дорогах. В связи с этим доплата за совмещение профессии (должности) водителям автомобилей устанавливается, как правило, по тем профессиям (должностям), которые сопутствуют перевозочному процессу.

Наиболее часто встречаются следующие варианты совмещения профессий (должностей) водителем автомобиля:

водитель грузового автомобиля выполняет функции грузчика и (или) экспедитора, при этом необходимыми условиями для совмещения являются наличие технологических перерывов по основной профессии в течение смены, а также допустимость в пределах определенного уровня утомления дополнительной нагрузки;

водитель автобуса выполняет функции кондуктора — также при наличии указанных выше условий.

В коммерческой организации водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 т совмещает обязанности грузчика и экспедитора. Нанимателем ему установлена простая повременная оплата труда и доплата за совмещение профессий (должностей) в размере 10% тарифной ставки грузчика и 15% оклада экспедитора. Тарифная ставка 1-го разряда в организации составляет 70 000 руб. Кратный размер тарифной ставки 1-го разряда водителя автомобиля — 2,29; грузчика — 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом 1,90.

В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит: 70 000 руб. х 2,29 + (70 000 руб. х 1,78 х 10 / 100) + (70 000 руб. х 1,90 х 15 / 100) = 192 710 руб.

Наиболее часто применяемые в коммерческих организациях надбавки стимулирующего характера — это надбавки, выплачиваемые за:

— продолжительность непрерывной работы (выслугу лет, стаж работы в отрасли, по специальности, в организации);

— сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели.

Для водителей автомобилей наиболее распространенными надбавками являются надбавки за продолжительность непрерывной работы и за классность.

Выплата надбавки за продолжительность непрерывной работы работникам производится на основании положения, утвержденного в коммерческой организации. В данном положении устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты, определяется, какой стаж непрерывной работы будет учитываться при выплате надбавки (по специальности, либо в отрасли, либо в организации) и другие условия.

Постановлением Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада). Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченной каждому конкретному работнику, при отнесении ее на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.

Надбавка за классность может устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы.

Надбавка за классность наиболее характерной является для водителей автомобилей.

В соответствии с квалификационными характеристиками водителей автомобилей, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2003 № 147, водителю автомобиля может быть присвоен в установленном порядке 1-й класс при следующих условиях:

управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к механическим транспортным средствам категорий «В», «С», «Д» и «Е»;

наличие непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее года.

Наряду с указанными условиями для присвоения 1-го класса водителю автомобиля должны учитываться и другие факторы, такие как:

отсутствие за последние три года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил дорожного движения, повлекших за собой дорожно-транспортные происшествия или лишение водительских прав;

отсутствие в течение последнего года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил технической эксплуатации, правил техники безопасности и рабочих инструкций;

систематическое выполнение заданий, графиков перевозок и расписания движения;

отсутствие перерасхода топлива против установленных норм;

соблюдение трудовой и производственной дисциплины и др.

Кроме того, в соответствии с Инструкцией по стажировке и допуску к самостоятельной работе водителя автомобильного транспортного средства, утвержденной постановлением Минтранса РБ от 02.12.2002 № 42 (далее — Инструкция), лицо, нанимаемое на работу в качестве водителя автомобиля, допускается к управлению транспортным средством после прохождения стажировки.

Инструкция определяет не только порядок проведения стажировки, но и условия допуска водителя автомобиля к самостоятельной работе для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих автомобильные перевозки пассажиров или грузов.

По результатам стажировки квалификационной комиссией организации определяется профессиональная пригодность водителя автомобиля к самостоятельной работе, в т.ч. и его классность.

Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы входят:

стимулируемые задачи производства, организации;

показатели и условия премирования;

размеры премий и источники их выплаты;

круг премируемых работников;

порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

порядок выплаты премий.

Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, направленная на стимулирование основных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности Минтруда РБ постановлением от 30.03.2001 № 39 утвердило Рекомендации по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Организация премирования рабочих. Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и других случаях. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В этом случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

Основными показателями премирования рабочих, которые характеризуют и стимулируют выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующие:

объем производства товарной продукции в действующих ценах;

объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

рост (прирост) объемов производства;

ритмичность производства и реализации продукции;

плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и другие показатели.

При определении величины объемных показателей для коллектива и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и других факторов.

Наиболее характерным показателем эффективности хозяйствования является уровень и динамика производительности труда. При необходимости стимулировать рост производительности труда для рабочих основного производства могут быть рекомендованы следующие показатели:

— рост производительности труда в сопоставимых ценах;

— выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

— снижение трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг;

— выполнение норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях и другие показатели.

При стимулировании повышения качества продукции, товаров, работ, услуг основными показателями премирования рабочих могут быть:

бездефектное изготовление продукции, товаров и сдача ее с первого предъявления;

соблюдение стандартов и технических условий;

недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, товаров;

отсутствие претензий на продукцию (товары, работы, услуги) и другие показатели.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие основные показатели:

выполнение доведенных нормированных заданий;

отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

отсутствие претензий за несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства;

Размеры премий устанавливаются, как правило, дифференцировано по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ, интенсивности их труда.

В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены бригады и рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости продукции, освоение норм выработки (времени) и обслуживания, повышение качества изготавливаемых изделий, а также бригады и рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.

Размеры премий конкретных работников определяются дифференцировано в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Порядок начисления и выплаты премий. Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, — данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

В положении о премировании работников может быть предусмотрено начисление премий на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, включая надбавки и доплаты. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с Декретом Президента РБ от 27.03.1997 № 10 (с учетом изменений, внесенных Декретом Президента РБ от 18.07.2002 № 17) выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли.

В соответствии со ст.69 ТК за работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Работники, работающие по совместительству, должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.

Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем. Работнику, проработавшему неполный месяц и уволенному без уважительных причин, премия не начисляется.

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положениях о премировании.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.

При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции, товаров работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности.

Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года начиная с того расчетного периода, в котором эти нарушения были обнаружены.

Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность их выплаты, порядок начисления премий, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.

Ирина Козлитинова, начальник отдела регламентации

и нормирования труда главного управления труда

и заработной платы Министерства труда

и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер. Транспорт» № 1, 2007 г.

Для более детального изучения см.: 1. Пособие

Раздел «выплаты стимулирующего характера» новой формы трудового договора (эффективного контракта)

В настоящий момент не издано официальных рекомендаций и комментариев по заполнению новой формы трудового договора (эффективного контракта), утвержденной Приложением № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Раздел выплат стимулирующего характера в примерной форме трудового договора (эффективного контракта), предусматривает отражение следующей информации:

1. Наименование выплат.При указании наименования выплат рекомендуем руководствоваться п. 11 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в котором указан перечень рекомендуемых выплат в т. ч. стимулирующего характера. Соответственно, в графу «наименование выплат» следует включать именно наименование выплаты, а не перечень показателей и критериев эффективности. Например: премия за высокие показатели работы, выплаты за качество и т. п.

Согласно п. п. «Г» п. 38 раздела X Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013 (протокол № 11), показатели и критерии эффективности деятельности работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения отражаются в Примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах (которые в соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ принимаются с учетом мнения представительного органа работников), а также в трудовых договорах с работниками учреждений. Следовательно, наименования выплат, указываемых в трудовом договоре, должны соответствовать наименованиям, установленным в локальных нормативных актах организации.

2. Условия получения выплат. В соответствии с п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н) размер выплат стимулирующего характера может устанавливаться в абсолютном размере, в процентах, баллах и других единицах измерения. Соответственно, в графе «условия получения выплат» необходимо указать, что выплата осуществляется при начислении работнику не менее указанного числа баллов, процентов или других единиц измерения (или другие условия, при достижении которых осуществляются выплаты).

3. Показатели и критерии эффективности деятельности. Медицинские организации вправе самостоятельно устанавливать критерии оценки эффективности деятельности сотрудников, порядок оценки установленных критериев, а также порядок начисления и распределения выплат стимулирующего характера, в том числе устанавливать иные критерии оценки, чем предложенные в приказах Минздрава России от 28.06.2013 № 421 и Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, что обеспечивает возможность индивидуального подхода к созданию системы мотивации сотрудников к повышению эффективности труда.

При отражении показателей и критериев эффективности деятельности работников в трудовом договоре (приложении к трудовому договору), не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера (п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

Рекомендуем излагать в трудовом договоре (приложении к договору) показатели и критерии эффективности в кратной и доступной к пониманию форме, например как в Приложении к приказу Минздрава России от 28.06.2013 № 421.

4. Периодичность выплаты. Периоды начисления стимулирующих выплат (ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год и др.) устанавливаются в локальных нормативных документах учреждения. В каждый из установленных локальным нормативным актом периодов допускается использование как качественных, так и количественных показателей оценки эффективности деятельности сотрудников учреждения. При установлении в разные периоды одинаковых показателей оценки рекомендуется устанавливать разные количественные пороги оценки установленных показателей.

5. Размер выплаты. В связи с тем, что критерии эффективности должны обеспечивать дифференцированную оценку показателей эффективности работы персонала, нам представляется логичным в данной графе указать диапазон размера выплаты — от минимального до максимального. Однако, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

О выплатах стимулирующего характера, положенных работнику при заключении срочного трудового договора

Письмо Гострудинспекции в Приморском крае от 20.12.2013 N 10-11250-13

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА В ПРИМОРСКОМ КРАЕ

от 20 декабря 2013 г. N 10-11250-13

О внесении изменений в постановление главы Пожарского муниципального района от 26.09.2008 N 433 «Об утверждении Положения «О Межведомственной комиссии по налоговой и социальной политике при главе Пожарского муниципального района» и состава Межведомственной комиссии по налоговой и социальной политике»

Об определении официального сайта в информационно-телекоммуникационной сети Интернет для опубликования информации, подлежащей раскрытию организациями, осуществляющими деятельность в сфере управления многоквартирными домами

О краевом бюджете на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов

О согласовании границ земельного участка

О распределении средств федерального бюджета

О принятии решения Думой городского округа ЗАТО город Фокино о внесении изменений в Устав городского округа ЗАТО город Фокино

О признании утратившими силу некоторых решений Думы Дальнегорского городского округа

Трудовой договор работнику производятся выплаты стимулирующего характера

Запись в трудовом договоре-ежемесячно работнику производятся выплаты стимулирующего характера. Выплата по итогам:

Пропорционально отработанному времени по основной должности до 60%. Без какого нибудь уведомления и объяснения ничего по этой выплате не заплатили. В праве ли администрация так поступить? Если не то что предпринять?

Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду , в ИФНС (налоговая), Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Для сведения: Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 10 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации». Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений 1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору. 2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством. 3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом. 4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения. 5. Запрещается пересылка жалобы в орган или должностному лицу, решения либо действия которых обжалуются.

Большое спасибо за развернутый и понятный ответ! но в труд инспекции мне сказали «вопрос спорный конкретных нарушений нет. поэтому они разбираться в нем не будут » далее я ещё никуда не обращался.Попробую действовать вашим советам. Мне главное знать на чьей стороне закон,чтоб в пустую время не тратить.

Вопрос: В трудовом договоре прописано: Размер выплаты стимулирующего характера определяется в процентах к должностному окладу работника без учета повышающих коэффициентов за фактически отработанное время. Включаются ли дни работы в выходные и праздничные дни для начисления стимулирующей выплаты при работе по должностному окладу? Работа в выходные дни — сверх нормы дней за месяц (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.)

В трудовом договоре прописано: Размер выплаты стимулирующего характера определяется в процентах к должностному окладу работника без учета повышающих коэффициентов за фактически отработанное время. Включаются ли дни работы в выходные и праздничные дни для начисления стимулирующей выплаты при работе по должностному окладу? Работа в выходные дни — сверх нормы дней за месяц.

Работа в выходные и праздничные дни осуществляется по приказу работодателя и с согласия работника, соответственно работа в эти дни должна включаться в расчет стимулирующей премии, так как является фактически отработанным временем, как сказано в Вашем трудовом договоре.

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит