Увольнение утрате доверия муниципального служащего, увольнение утрате доверия муниципального служащего

Содержание
  1. Приложение. Порядок увольнения муниципальных служащих в связи с утратой доверия
  2. Дополнительные основания увольнения муниципальных служащих
  3. Достижение предельного возраста
  4. Прекращение гражданства РФ
  5. Несоблюдение служащим ограничений и запретов
  6. Дисквалификация муниципального служащего
  7. Увольнение государственного служащего в связи с утратой доверия
  8. Кого можно уволить по данному основанию?
  9. Что является основанием для увольнения?
  10. Как соблюсти процедуру увольнения при утрате доверия?
  11. Как проводится служебная проверка?
  12. Статья: увольнение в связи с утратой доверия
  13. Основание и условия для увольнения
  14. Увольнение с государственной или военной службы
  15. Когда нельзя уволить?
  16. Этапы процедуры увольнения
  17. Сроки при увольнении на основании утраты доверия
  18. Служебное расследование: основание, документация
  19. Объяснение или отказ от объяснения работника
  20. Результаты работы комиссии
  21. Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций
  22. Приказы
  23. Заполнение трудовой книжки
  24. Выплаты работнику
  25. Увольнение в связи с утратой доверия
  26. Основания
  27. Кого можно уволить?

Приложение. Порядок увольнения муниципальных служащих в связи с утратой доверия

Приложение
к постановлению
Администрации Любимского
муниципального района
от 29 января 2016 г. N 09-0201/16

Порядок
увольнения муниципальных служащих в связи с утратой доверия

1. Согласно части 2 статьи 27.1, 14.1, 15 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», ст. 13.1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» предусмотрена возможность увольнения муниципальных служащих в связи с утратой доверия.

2. Муниципальный служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случаях:

— непредставления сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случае, если представление таких сведений обязательно, либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

— непринятия муниципальным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;

— непринятия муниципальным служащим, являющимся представителем нанимателя, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему муниципального служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

3. Увольнение муниципального служащего в связи с утратой доверия применяется на основании:

— доклада о результатах проверки, проведенной уполномоченным подразделением органа местного самоуправления;

— рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих Любимского муниципального района Ярославской области и урегулированию конфликта интересов (далее — комиссия) в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию;

— объяснений муниципального служащего;

4. При увольнении в связи с утратой доверия учитывается характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

5. Увольнение в связи с утратой доверия применяется не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении муниципальным служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности муниципального служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией. При этом увольнение в связи с утратой доверия должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения коррупционного правонарушения.

6. До увольнения у муниципального служащего работодателем (руководителем) истребуется письменное объяснение (объяснительная записка). Если по истечении двух рабочих дней с момента, когда муниципальному служащему предложено представить письменное объяснение, указанное объяснение муниципальным служащим не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление муниципальным служащим объяснения не является препятствием для его увольнения в связи с утратой доверия.

7. В постановлении об увольнении в связи с утратой доверия муниципального служащего в качестве основания применения взыскания указывается часть 2 статьи 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

8. Копия постановления о применении к муниципальному служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к муниципальному служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего постановления.

9. Муниципальный служащий вправе обжаловать увольнение в установленном законом порядке.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Дополнительные основания увольнения муниципальных служащих

Кроме оснований увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по дополнительным основаниям, установленным ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ). Что это за основания, когда они применяются, как оформляется увольнение? Поговорим на данную тему в статье.

Статьей 19 Закона N 25-ФЗ предусмотрены следующие дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) (далее — трудовой договор) с муниципальным служащим по инициативе представителя нанимателя (работодателя) (далее — работодатель):

— достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

— прекращение гражданства РФ, прекращение гражданства иностранного государства — участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретение им гражданства иностранного государства либо получение им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина РФ на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора РФ, в соответствии с которым гражданин РФ, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

— несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой, установленных ст. 13, 14, 14.1 и 15 Закона N 25-ФЗ;

— применение административного наказания в виде дисквалификации.

Обратите внимание, что в ст. 19 предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям, а не обязанность.

Рассмотрим, что же они собой представляют, более подробно.

Достижение предельного возраста

В соответствии с ч. 2 ст. 13 Закона N 25-ФЗ общий предельный возраст для замещения должности муниципальной службы составляет 65 лет.

Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе служащих, достигших предельного возраста. При этом однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год (ч. 2 ст. 19 Закона N 25-ФЗ).

Поскольку Законом N 25-ФЗ не установлено, сколько раз может быть продлен такой срок, до какого возраста он может продлеваться, можно предположить, что количество таких продлений не ограничено и остается на усмотрение работодателя.

К сведению. Исключение предусмотрено для ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) государственного или муниципального высшего учебного заведения, срок пребывания в должности которых установлен ст. 332 ТК РФ и может продлеваться до достижения ими возраста 70 лет. Для государственных гражданских служащих установлен предельный возраст 60 лет, который может быть продлен до 65 лет (ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ)).

Инициатором продления предельного срока может быть как сам служащий, обратившийся к работодателю с письменным заявлением, так и работодатель. В любом случае решение о продлении или отказе в этом принимает работодатель и издает соответствующий муниципальный правовой акт — приказ (распоряжение) о продлении срока нахождения на службе. Как при этом вносить изменения в трудовой договор — путем заключения нового договора или дополнительного соглашения, разъяснений также нет. Попробуем разобраться.

В отличие от муниципалов, с государственным гражданским служащим, достигшим предельного возраста пребывания на гражданской службе, в случае продления срока прохождения службы может быть заключен срочный трудовой договор, что прямо предусмотрено п. 6.1 ч. 4 ст. 25 Закона N 79-ФЗ.

Заключить срочный трудовой договор с муниципальным служащим можно, только если ранее заключенный с ним договор был также срочным. Но в то же время новый трудовой договор не может быть заключен в силу запрета, установленного ч. 2 ст. 13 Закона N 25-ФЗ, поскольку гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

Остается руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Единственный вариант оформления продолжения служебных отношений в случае принятия работодателем решения о продлении срока нахождения на муниципальной службе — заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Если соглашение заключается к срочному трудовому договору, его срок продлевается на период не более одного года, а если трудовой договор бессрочный, изменяют его условие и устанавливают срок его действия также на соответствующий период, не превышающий один год.

Также отметим, что поскольку в силу ч. 2 ст. 19 Закона N 25-ФЗ предусматривается продление срока нахождения на муниципальной службе, а не срока замещения занимаемой должности муниципальной службы, то при продлении такого срока служащий может занимать другую должность муниципальной службы. Тогда оформляется перевод. Сделать это можно одновременно с оформлением продления срока одним приказом (распоряжением) и одним соглашением к трудовому договору. Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку служащего.

Требований о том, нужно ли уведомлять муниципального служащего, если работодатель хочет расторгнуть с ним трудовой договор по достижении предельного возраста 65 лет, в законодательстве нет. Однако считаем, что в разумный срок до наступления такого возраста следует направить служащему уведомление о том, что в связи с наступлением предельного возраста для замещения муниципальной службы трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ.

Приказ (распоряжение) в силу ст. 14 ТК РФ издается на следующий день после наступления предельного возраста и служащий должен ознакомиться с ним под роспись. Исходя из п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек , согласно которому записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, делают следующую запись в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы, пункт 1 части 1 статьи 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Прекращение гражданства РФ

В соответствии с п. 6, 7 ч. 1 ст. 13 Закона N 25-ФЗ гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на такой службе в случае:

— прекращения гражданства РФ, прекращения гражданства иностранного государства — участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина РФ на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора РФ, в силу которого гражданин РФ, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

— наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства — участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе.

К сведению. На муниципальную службу помимо граждан РФ, достигших возраста 18 лет, владеющих государственным языком РФ и соответствующих квалификационным требованиям (ст. 16 Закона N 25-ФЗ), могут приниматься иностранные граждане, постоянно проживающие на территории РФ, допуск к муниципальной службе которых установлен международными договорами. На сегодня это граждане республик Армения, Киргизия, Туркменистан, Казахстан и Белоруссия. При этом некоторыми международными договорами установлены ограничения по должностям. Граждане Киргизии и Казахстана, например, не могут занимать должности глав областных, районных, городских, сельских, поселковых администраций и их заместителей.

Итак, если муниципальный служащий вышел из гражданства РФ или приобрел гражданство иностранного государства, согласно ст. 12 Закона N 25-ФЗ в день выхода или приобретения он обязан сообщить об этом представителю нанимателя. И хотя согласно ст. 19 Закона N 25-ФЗ работодатель может уволить служащего по основаниям, перечисленным в данной статье, — расторгнуть трудовой договор по этому основанию он обязан, поскольку ст. 13 Закона N 25-ФЗ запрещает находиться на муниципальной службе данным лицам.

Увольнение осуществляется по приказу (распоряжению) работодателя. Заметим, что другим основанием увольнения муниципального служащего, установленным п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ, является несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой, а прекращение гражданства РФ и приобретение гражданства иностранного государства относится именно к ограничениям, установленным ст. 13 Закона N 25-ФЗ. Возникает вопрос: какое основание указывать в трудовой книжке служащего — п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ?

Существует мнение (которого придерживаемся и мы), что если служащий своевременно сообщил работодателю о факте выхода из гражданства РФ или получении гражданства другого государства, его следует уволить по п. 2 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ и запись будет выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с выходом из гражданства РФ (получением гражданства иностранного государства), пункт 2 части 1 статьи 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Если же служащий своевременно не сообщил о данном факте, он подлежит увольнению в связи с несоблюдением установленных законом ограничений и запретов по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ, который мы и рассмотрим ниже.

Несоблюдение служащим ограничений и запретов

Муниципальный служащий может быть уволен с муниципальной службы в случае несоблюдения им ограничений и запретов, связанных с такой службой, установленных ст. 13, 14, 14.1 и 15 Закона N 25-ФЗ. Ограничения, при которых гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а служащий не может находиться на ней, установлены в ст. 13, в ст. 14 перечислены запреты, связанные с прохождением муниципальной службы, в ст. 14.1 говорится об урегулировании конфликта интересов на муниципальной службе, а в ст. 15 — об обязанности муниципального служащего предоставлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

При этом обязанность уволить служащего у представителя нанимателя возникает только при выявлении ограничений, установленных ст. 13 Закона N 25-ФЗ. В остальных случаях тот может быть уволен, а может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание! Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется ст. 193 ТК РФ. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен муниципальным правовым актом от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания (ст. 27 Закона N 25-ФЗ).

При увольнении муниципального служащего в связи с нарушением им установленных законом ограничений и запретов работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении служащего, а в трудовой книжке производится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением установленных законом ограничений и запретов, пункт 3 части 1 статьи 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Рассмотрим несколько решений судов, связанных с увольнением по данному основанию.

Прокурор Березовского района Красноярского края подал иск в интересах Российской Федерации к Главе поселка Березовка Березовского района Красноярского края муниципальному служащему администрации Березовки С. С. о признании незаконными его действий по заключению трудового договора с С., возложении обязанности отменить распоряжение о приеме на работу и расторгнуть трудовой договор.

Распоряжением С. С. от 10.01.2012 N 1 С. принята на должность муниципальной службы — специалиста 1-й категории по организации и оперативным вопросам администрации поселка Березовка и в этот же день с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок. При этом С. является дочерью С. С., то есть они близкие родственники. Поскольку должность специалиста 1-й категории находилась в подчинении заместителя Главы поселка Березовка, С. С. посчитал, что не нарушает положения п. 5 ч. 1 ст. 13 Закона N 25-ФЗ о том, что гражданин не может быть принят на муниципальную службу в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с главой муниципального образования, который возглавляет местную администрацию, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу, или с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Однако данный довод С. С. не был принят судом. Кроме того, суд отметил: наличие подчиненности и подконтрольности дополнительно подтверждается тем обстоятельством, что в период отпуска и иного временного отсутствия заместителя Главы на рабочем месте непосредственным руководителем автоматически становится в порядке подчиненности Глава поселка, который в полном объеме имеет полномочия контролировать деятельность специалиста, соблюдение трудовой дисциплины, давать поручения, требовать их исполнения, применять меры поощрения и взыскания. Таким образом, трудовой договор с С. подлежит расторжению по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ.

Исковые требования прокурора решением суда первой инстанции были удовлетворены, судебной коллегией апелляционной инстанции оно было оставлено без изменений (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу N 33-10472).

Также было оставлено без изменений Решение Центрального районного суда г. Волгограда, которым было отказано в восстановлении на работе Г.

Г., являясь муниципальной служащей и занимая должность начальника отдела патриотической работы и пропаганды здорового образа жизни комитета по делам молодежи администрации Волгограда, была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ. Приказом председателя комитета по делам молодежи администрации Волгограда Г. уволили за нарушение требований ст. 15 Закона N 25-ФЗ, а именно за непредставление в установленный срок сведений о своих расходах, расходах своего супруга и несовершеннолетних детей.

В силу ч. 1 ст. 15 Закона N 25-ФЗ муниципальные служащие, замещающие должности, включенные в соответствующий перечень, обязаны представлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, имуществе и обязательствах своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Указанные сведения представляются в порядке, сроки и по форме, которые установлены для их представления государственными гражданскими служащими субъектов РФ.

Срок представления сведений был определен Положением администрации Волгограда, утвержденным постановлением главы Волгограда, — не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным. Должность Г. была включена в перечень должностей муниципальной службы администрации Волгограда, при назначении на которые граждане и при замещении которых муниципальные служащие администрации Волгограда обязаны представлять сведения о доходах.

Г. нарушила сроки представления сведений о доходах, декларации ею были сданы в июне. При этом Г. в качестве причин нарушения срока указала, что она не была уведомлена работодателем о представлении декларации в срок до 30 апреля 2011 года и не получила бланки декларации. Кроме этого, в период, предшествующий 30.04.2011, она была лишена возможности представить декларацию в силу уважительных причин (болезни членов семьи, очередного отпуска).

Однако суд не принял доводы Г. и ее увольнение было признано законным (Кассационное определение Волгоградского областного суда от 18.01.2012 по делу N 33-64/12).

Обратите внимание! В случае несоблюдения муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции ст. 14.1 и 15 Закона N 25-ФЗ, служащий подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия (ч. 1, 2 ст. 27.1 Закона N 25-ФЗ).

С целью профилактики и выявления коррупционных нарушений подразделение кадровой службы соответствующего муниципального органа может проводить проверки.

Для обеспечения соблюдения муниципальными служащими общих принципов служебного поведения и урегулирования конфликта интересов в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования в порядке, определяемом нормативными правовыми актами субъекта РФ и муниципальным правовым актом, могут образовываться комиссии (ч. 4 ст. 14.1 Закона N 25-ФЗ).

На основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего муниципального органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, рекомендации комиссии, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию, объяснений муниципального служащего и иных материалов работодатель принимает решение о наложении на служащего дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения).

Так, в соответствии с ч. 2.3 ст. 14.1 Закона N 25-ФЗ непринятие муниципальным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию данного конфликта — это правонарушение, влекущее увольнение с муниципальной службы. Согласно ч. 5 ст. 15 Закона N 25-ФЗ непредставление служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случае, если представление таких сведений обязательно, либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений также является правонарушением, влекущим увольнение с муниципальной службы.

Таким образом, муниципальный служащий подлежит увольнению за утрату доверия, если он не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов и не представил или представил заведомо недостоверные или неполные сведения о доходах. Обязательное условие увольнения — наличие вины служащего в совершенных действиях.

Применяя взыскания, предусмотренные ст. 14.1 и 15 Закона N 25-ФЗ, необходимо учитывать характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим его должностных обязанностей.

Примечание. В акте о применении к муниципальному служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается ч. 1 или 2 ст. 27.1 Закона N 25-ФЗ.

Что касается записи в трудовую книжку, руководствуясь п. 14 Правил, предлагаем такой вариант: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия за непринятие муниципальным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, часть 2 статьи 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия за непредставление муниципальным служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, часть 2 статьи 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Дисквалификация муниципального служащего

Последним дополнительным основанием увольнения муниципального служащего, установленным ст. 19 Закона N 25-ФЗ, является применение административного наказания в виде дисквалификации.

Согласно п. 8 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ дисквалификация — один из видов административных наказаний, устанавливаемых за совершение административных правонарушений. В соответствии с ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Поскольку в силу указанной статьи КоАП РФ служащий лишается права замещать должность муниципальной службы, то в случае обнаружения факта дисквалификации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор со служащим.

Обратите внимание! Административное наказание в виде дисквалификации назначается только судьей. При этом срок наказания может составлять от шести месяцев до трех лет.

Как правило, работодателю известно, что в отношении служащего ведется административное производство. Поэтому, получив постановление суда, он издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с дисквалифицированным муниципальным служащим.

Запись в трудовой книжке в этом случае будет выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с применением административного наказания в виде дисквалификации, пункт 4 части 1 статьи 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Возможно, служащий был дисквалифицирован на предыдущем месте службы, но записи об этом в трудовой книжке нет. В таком случае кадровая служба муниципального образования в силу п. 12 ст. 28 Закона N 25-ФЗ может выяснить, действует ли в отношении кандидатов, претендующих на должности муниципальных служащих в орган местного самоуправления, мера ответственности в виде дисквалификации.

Осуществляется это путем направления запроса в орган, который ведет реестр дисквалифицированных лиц, — в Федеральную налоговую службу. В соответствии с п. 2 Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 805, реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется Федеральной налоговой службой в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах.

В реестре указываются следующие сведения о дисквалифицированном лице:

— фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства;

— организация, в которой указанное лицо работало во время совершения правонарушения, и должность, которую оно занимало;

— дата совершения правонарушения, его суть и квалификация (указывается статья КоАП РФ), наименование органа, составившего протокол об административном правонарушении;

— срок дисквалификации, даты его начала и истечения;

— наименование суда, вынесшего постановление о дисквалификации;

— сведения о пересмотре постановления о дисквалификации;

— основания исключения из реестра дисквалифицированных лиц;

— дата исключения из реестра дисквалифицированных лиц.

Согласно п. 5 названного Положения информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Она предоставляется всем заинтересованным лицам (физическим и юридическим лицам, органам государственной власти и местного самоуправления) по соответствующему запросу о конкретном лице. Органам государственной власти и местного самоуправления информация предоставляется бесплатно. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.

Обратите внимание! Исключение из реестра дисквалифицированных лиц производится по истечении срока дисквалификации или в случае отмены постановления о дисквалификации.

В отличие от ст. 19 Закона N 25-ФЗ, которой увольнение в связи с дисквалификацией отнесено к увольнению по инициативе работодателя, Трудовым кодексом данное основание отнесено к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако в этом случае действует специальная норма, то есть увольнение дисквалифицированного муниципального служащего осуществляется не по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а по п. 4 ч. 1 ст. 19 Закона N 25-ФЗ. Поэтому перед увольнением служащего работодатель не обязан предлагать ему другую вакантную должность или работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), как предусмотрено ст. 83 ТК РФ.

Подчеркнем, что если с дисквалифицированным лицом будет заключен трудовой договор в должности руководителя организации, организации грозит штраф в размере до 100 тыс. руб. Дисквалифицированное лицо за управление организацией в течение срока дисквалификации может быть оштрафовано на 5 тыс. руб. (ст. 14.23 КоАП РФ).

В заключение отметим: поскольку увольнение муниципальных служащих в соответствии со ст. 19 Закона N 25-ФЗ отнесено к увольнению по инициативе работодателя, следует учитывать положения ст. 81 и 261 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение по инициативе работодателя работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также расторжение трудового договора с беременной женщиной.

Увольнение государственного служащего в связи с утратой доверия

«Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности», 2011, N 3

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 79-ФЗ) служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий — освобожден от замещаемой должности в случае совершения им виновных действий, если гражданский служащий непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, а его действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны представителя нанимателя. В статье рассмотрено, кого и в каких случаях можно уволить по данному основанию, а также рассказано о порядке соблюдения процедуры увольнения.

Кого можно уволить по данному основанию?

Как мы уже отметили, гражданский служащий, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен с гражданской службы в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны представителя нанимателя. Таким образом, уволить по данному основанию возможно только гражданских служащих, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Обратите внимание! Увольнение по данному основанию государственного служащего, не связанного с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, может быть признано незаконным в судебном порядке.

Пример из судебной практики. Гражданка К., работавшая главным бухгалтером Управления государственного автодорожного надзора по Калининградской области Федеральной службы по надзору в сфере транспорта Минтранса и уволенная оттуда по п. 4 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ, обратилась в суд с иском о восстановлении на службе, считая, что оснований для ее увольнения не имелось.

Удовлетворяя ее требования, суд правомерно исходил из положений п. 4 ч. 1 ст. 37 указанного Закона, согласно которому служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий — уволен с гражданской службы в случае совершения виновных действий, если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, а его действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. Поскольку истица как главный бухгалтер не являлась лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, суд признал ее увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ незаконным (Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 г. гражданских дел о восстановлении на работе, подготовленный судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда).

Необходимо отметить, что данная правовая норма практически дословно воспроизводит п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. По мнению автора, указанные разъяснения можно распространить и на государственных гражданских служащих, что подтверждается Кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 24.11.2010 N 33-15925.

Действующее в настоящее время законодательство не предусматривает специального перечня должностей государственной гражданской службы, связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Вместе с тем в соответствии со ст. 244 ТК РФ с лицами, непосредственно связанными с обслуживанием денежных или товарных ценностей, работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также их типовые формы утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». К указанному Перечню лиц, в частности, относятся кассиры, кладовщики, кастелянши и т.д. Необходимо отметить, что непосредственно обслуживать материальные или денежные ценности могут и другие лица, не включенные в указанные Перечни.

Что является основанием для увольнения?

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ основанием для утраты доверия к государственному служащему, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, со стороны представителя нанимателя является совершение им виновных действий. В настоящее время нормы Федерального закона N 79-ФЗ и ТК РФ не определяют, что нужно понимать под утратой доверия. Следовательно, этот вопрос должен решаться работодателем в каждом конкретном случае исходя из сложившихся обстоятельств.

Однако, анализируя вышеуказанную норму Закона, можно сделать вывод, что причиной утраты доверия со стороны работодателя является совершение государственным служащим виновных действий, связанных с исполнением им служебных обязанностей. По мнению автора, к указанным действиям можно отнести допущение факта недостачи, хищения и т.д., вина за которые лежит на государственном служащем.

Вместе с тем согласно п. 47 Постановления N 2 основанием для утраты доверия к гражданскому служащему со стороны работодателя могут быть его действия, не только связанные с исполнением им своих служебных обязанностей, но и совершенные им вне места работы. Так, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления N 2).

Как соблюсти процедуру увольнения при утрате доверия?

Увольнение государственного служащего, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности и совершившего виновные действия, послужившие основанием для утраты к нему доверия, без соблюдения установленной процедуры или в отсутствие его вины в указанных действиях может быть признано незаконным в судебном порядке.

Пример из судебной практики. К. освобождена от занимаемой должности и уволена с государственной гражданской службы на основании п. 4 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ. В письменном заключении по результатам служебной проверки указано, что К., являясь материально ответственным лицом отдела ФССП по Осинскому району Пермского края, допустила нарушение своих должностных обязанностей, использовав должностное положение в корыстных целях. Данные выводы комиссия, проводившая служебную проверку, сделала на основании постановлений мирового судьи и следователя прокуратуры по материалам уголовного дела по ч. 2 ст. 116 и ч. 1 ст. 130 УК РФ, возбужденного на основании заявлений судебных приставов ФССП по Осинскому району П. и В. При рассмотрении дела судом установлено, что по месту работы К. комиссия не выезжала; лица, заявившие о нарушениях К. должностных обязанностей, не опрашивались, письменное объяснение от К. не отбиралось. К. не была информирована представителем нанимателя о проведении в отношении ее служебной проверки. Более того, К. не ознакомили и с результатами проведенной проверки. Само заключение комиссии каких-либо конкретных фактов и обстоятельств, имеющих значение для правильного решения вопроса о привлечении К. к дисциплинарной ответственности, не содержит; фактически служебная проверка проведена только на основании следственных материалов. Суд пришел к выводу, что при проведении в отношении К. проверки были допущены нарушения требований ч. 1 ст. 58 и ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ, в связи с чем суд признал приказ об увольнении К. незаконным, восстановил К. в прежней должности, взыскал с Управления ФССП по Пермскому краю в пользу К. компенсацию морального вреда (Особенности рассмотрения судами дел, связанных с применением законодательства о государственной службе, подготовленные Пермским краевым судом 17.04.2009).

Таким образом, совершение гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия, является дисциплинарным проступком, следовательно, уволить его возможно исключительно при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.

Напомним, что в соответствии со ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
  • увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ.

Перед применением дисциплинарного взыскания в обязательном порядке проводится служебная проверка (ч. 2 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ). При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Обратите внимание! Согласно ч. 5 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки (ревизии) финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Так, уволить кассира, виновного в недостаче денежных средств в кассе, выявленной по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности, можно не позднее двух лет со дня выявления недостачи.

Как проводится служебная проверка?

Служебная проверка проводится специальной комиссией, созданной в органе государственной власти, в состав которой входят сотрудники подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Необходимо отметить, что в проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении данной проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными (ч. 5 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ).

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения.

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены (ч. 2 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ):

  • факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
  • вина гражданского служащего;
  • причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
  • характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются (ч. 9 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ):

  • факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
  • предложение о применении или неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.

Указанное письменное заключение подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право (ч. 8 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ):

  • давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
  • обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;
  • ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Подводя итог вышесказанному, сделаем вывод. Каждый наниматель при возникновении ситуации, повлекшей увольнение госслужащего в связи утратой доверия, должен обращать внимание на следующее:

  • наличие законного основания для привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • строгое соблюдение установленной законом процедуры;
  • верное оформление документов, правильное применение правовых терминов, формулировок при определении состава дисциплинарного проступка, выполнение требований к порядку применения дисциплинарного взыскания.

При этом оценку приведенных выше положений следует проводить с позиции доказанности обстоятельств, имеющих значение для дела в случае возникновения спора.

Статья: увольнение в связи с утратой доверия

Расторжение трудовых отношений из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя — юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет расторжении трудовых договоров из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:

• Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ ( см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.

• Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.

• Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, увольнение сотрудника в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине непременным условием расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Увольнение с государственной или военной службы

Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи , а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.

Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:

• Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.

• Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.

• Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».

• Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.

Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.

Когда нельзя уволить?

Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:

• По отношению к беременной женщине.

• В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.

• Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.

Этапы процедуры увольнения

Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что порядок увольнения в связи с утратой доверия:

• Обнаружение и фиксация виновных действий работника.

• Проведение служебного расследования.

• Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).

• Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.

Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:

• Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).

• Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).

Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае — не позднее двухлетнего срока.

Служебное расследование: основание, документация

Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого – либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.

Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.

Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или докладных записках, справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии – получить объяснение с самого работника.

Объяснение или отказ от объяснения работника

Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.

Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.

Результаты работы комиссии

Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:

• Дата окончания служебного расследования.

• Сведения о членах комиссии.

• Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.

• Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.

• Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.

• Подписи членов комиссии.

Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций

Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.

При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом

Приказы

Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи

Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:

• Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.

• Приказ об увольнении. Издается со ссылкой на реквизиты приказа о дисциплинарном взыскании. Причина увольнения указывается в полном соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса.

Заполнение трудовой книжки

Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:

В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.

Выплаты работнику

Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.

Увольнение в связи с утратой доверия

Трудовой кодекс разъяснил в статье 81 понятие «утрата доверия», который в некоторых случаях использует администрация организации для прекращения действия трудового договора на законном основании.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В соответствии с его положением доверие работодателя утрачивается, когда работник совершает преступные действия, вплотную занимаясь операциями по денежным оборотам либо по товарным ценностям.

Основания

Прекращение действия трудового договора осуществляется по различным основаниям, утрата доверия является одним из них. Основанием для увольнения служат действия работника, влекущие к потере доверия к нему.

В Трудовом кодексе не приводится конкретный перечень поступков, позволяющих освободить работника по причине потери доверия, хотя он указывается в некоторых законах федерального значения, касающихся службы в государственных органах.

Например, о нем указано в статьях 59.2 законов № 79 и 41.9 № 2202-1. Но каждый отдельный случай необходимо рассматривать с учетом индивидуальной специфики при обнаружении достаточных оснований для увольнения.

Однако как показывает судебная практика, увольнению работник подлежит при совершении действий:

  • нанесение убытка или попытка причинения убытка работодателю путем хищения, утраты, уничтожения вверенных ему денежных средств или материальных ценностей;
  • допущение нарушений в правилах, по которым осуществляется учет, хранение и выдача денежных средств или других видов ценностей;
  • нарушение в исполнении правил производства приходных и расходных операций с наличностью, расходования денежных средств из полученной выручки, лимитов с остатком кассы, несвоевременная сдача выручки в банк;
  • фиктивное уменьшение до нуля балансовой стоимости активов, изъятие из баланса, аннулирование состоявших на балансовом учете товарных ценностей, денежных средств и причисление их в число убытков;
  • употребление доверенных денежных средств, товарных ценностей для достижения личных целей;
  • иные виды действий.

К утрате доверия относят проступки работника, вследствие которых наносится материальный урон организации. Например, работник стремящийся присвоить ценности, за которые он несет ответственность, был задержан в момент совершения хищения. Несмотря на то, что он не успел похитить ценности, работника отстраняют от занимаемой должности из-за утраты доверия. К тому же попытку непременно надо письменно зафиксировать.

Мера воздействия

Работодатель обязан до увольнения применить установленные законодательными актами меры дисциплинарное наказание к работнику.

В их число входят:

  • устное замечание;
  • устный выговор;
  • строгий выговор с внесением в трудовую книжку.

Оформляют увольнение приказом по форме Т-8. Образец найдете в статье.

Фиксирование неправомерных действий

Специальных бланков с утвержденной формой, куда заносятся неправомерные поступки, не существует.

Обнаружившее проступок или его последствия лицо составляет докладную записку, содержанием которой является:

  • личные данные лица, который обнаружил проступок;
  • соответствующие действиям работника обстоятельства:
  • выявленные последствия неправомерных действий;
  • дата, время выявления проступка или его результаты.

Недостача материальных ценностей, выявленная во время проведения инвентаризации, оформляется актом.

Порядок действий

Руководитель разрабатывает мероприятия по проведению расследования внутри организации для установления вины работника на основании представленного акта, служащего доказательной базой.

Внутреннее расследование не исключает обращения в правоохранительные органы, хотя для осуществления увольнения достаточно выявить вину работника.

К тому же он должен потребовать, чтобы работник объяснил свои действия, мотивы его проступка в письменном виде.

Ниже приведена пошаговая инструкция по организации служебного расследования:

  • формирование комиссии из компетентных, незаинтересованных в результатах расследования работников, число которых составляет минимум три человека;
  • издание приказа о формировании комиссии;
  • уведомление с приказом членов комиссии под подпись.

Формируется комиссия не только в случае нанесения ущерба имуществу, но и в случае совершения проступка работником, который может привести к нему.

В содержании приказа о создании комиссии указываются сведения, которые вмещают:

  • фамилии членов, их занимаемые должности;
  • дата создания комиссии, обоснование и актуальность основополагающих задач деятельности, продолжительность ее деятельности;
  • полномочия членов комиссии, если они не предусмотрены локальными нормами организации.

Действия комиссии

Круг задач, разрешаемых комиссией по расследованию проступка работника, охватывает:

  • установление обстоятельств, при которых был нанесен ущерб – время, место, способ;
  • описание сведений о ценностях;
  • производство расчета стоимости нанесенного ущерба;
  • обнаружение лица, по чьей вине нанесен урон;
  • сбор информации по делу, которое расследуется;
  • выяснение степени вины;
  • определение меры воздействия к виноватому работнику.

Результаты расследования, выявленная информация оформляется членами комиссии в форме акта, справки, объяснительной и докладной записки.

По истечению хода расследования комиссия составляет отчет, подписываемый всеми членами.

Работник должен быть ознакомлен с результатами проверки под роспись. Если работник отказывается от просмотра отчета, то его отказ оформляется специальным актом.

Кого можно уволить?

Неминуемость ответственности государственных служащих, которое налагается на них за совершение коррупционных правонарушений, относится к одному из важнейших прин­ципов проявления противостояния коррупции. Прекращая трудовые отношения со служащими, которые трудятся в государственных и муниципальных органах, необходимо ориентироваться на положения, указываемые в качестве оснований для увольнения в нормативных актах.

К ним относятся:

  • характер коррупционного правонарушения;
  • степень его тяжести,
  • обстоятельства, побудившие к совершению проступка;
  • следование ограничениям, запретам, требованиям о предупреждении, урегулировании конфликтных ситуаций между сторонами, исполнение обязанностей, которые установлены для осуществления направленных против коррупции действий;
  • предыдущие показатели исполнения должностных обязанностей.

Смотрите видео об увольнении государственных служащих в связи с утратой доверия

Муниципального служащего

Увольнение по утрате доверия производится согласно основанию, отмеченному в Федеративном законе, испущенном в марте 2007 года за номером 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», а именно в статье 27.1. Для выяснения мотивов проступка руководитель обязан потребовать от служащего о представлении объяснительной записки в письменном виде. Муниципальный служащий обязан предоставить его в течение двух дней с момента времени, когда ему было заявлено о его написании.

Непредставление записки оформляется актом, оно не может служить основанием для производства процедуры увольнения.

Расследование совершенного проступка осуществляется до истечения месяца со дня, когда поступила информация о содеянном муниципальным служащим коррупционном правонарушении. Притом исключаются дни, в течение которых он пребывал на больничном листе по временной нетрудоспособности, период нахождения в трудовом отпуске, дни неявки на службу по веским причинам, период выполнения проверки, время рассмотрения материалов расследования комиссией. Уволить его необходимо в течение шести месяцев, но не позже.

В приказе на увольнение необходимо привести ссылку на соответствующую статью законодательного акта. Копия приказа с отметкой о содеянном коррупционном правонарушении, нарушенных положений вручаются служащему под расписку в продолжение пяти рабочих дней, отсчитываемых со дня его издания.

Если к нему не была применена мера воздействия, то испускается соответствующее распоряжение. Его копия выдается на руки служащему муниципалитета. Он имеет право обжаловать решение об увольнении в суде.

Государственного служащего

Нормативы закона «О государственной гражданской службе» вносят незначительную ясность по отношению оснований прекращения трудовых отношений. Они введены в статью 59.3 закона, разъясняющего условия установления и применения видов наказания к государственным служащим, допустившим нарушения прав.

В частности к ним относится совершение считающихся виновными действий, повлекших за собой утрату доверия руководителя, который управляет государственным органом.

Трудовой кодекс РФ под «утратой доверия» подразумевает несоблюдение служащим принципов государственной службы, трудовой дисциплины.

Как доказать, что на предприятии выплачивают черную зарплату? Работникам на заметку статья.

Трудовой договор по совместительству — страховка для работника и работодателя. Смотрите образец.

В любом случае определение «утрата доверия» должна быть:

  • обоснованной убедительными фактами, которые имели место быть;
  • подтвержденной документами, в их содержании должна быть зафиксирована вина государственного служащего, например, злоупотребление должностным положением на службе.

К тому же, знание представителем нанимателя о личных интересах государственного служащего в создании конфликта интересов может привести его к безоговорочному увольнению. Также он будет уволен в случае, когда представитель нанимателя не предпримет усилия для устранения либо улаживания конфликта интересов, несмотря на то, что гражданский служащий, находящийся у него в подчинении, является участником конфликта.

Военнослужащего

Федеративный закон, изданный за номером 53 «О воинской обязанности и военной службе», принятый в исполнение в марте 1998 году регламентирует трудовые отношения военнослужащих, правовые вопросы по всем видам увольнения со службы, включая утрату доверия. Он содержит указания по мере ответственности военнослужащего за совершение корруп­ционных правонарушений.

К основаниям, по которым производится увольнение военнослужащего по формулировке «утрата доверия» сообразно статье 51, относится:

  • непринятия должных мер по устранению или урегулированию конфликтных ситуаций, где он является одной из сторон;
  • непредставление или представление сомнительных, недостаточных сведений о своих доходах и рас­ходах, об имуществе и носящих имущественный характер обязатель­ствах, включая доходы жены или мужа, несовершеннолетних детей;
  • сотрудничество с ведущей коммерческую деятельность организацией в составе органа управления на оплачиваемой основе, исключая случаи, которые утверждены актами действующих федеральных законов;
  • осуществление предпринима­тельской деятельности;
  • вступление в руководящий состав управления учреждений по попечительству или наблюдению, в другие органы некоммерческих неправительственных организаций, их структурные представительства, производящие деятельность на территории страны, не предусмотренных международным договором или действующими законами Российской Фе­дерации.

Увольнение военнослужащего осуществляется, если установлено одно или несколько правонарушений, расцененных как коррупционные.

Если работодатель увольняет работника по приведенной формулировке, то он должен доказать причинно-следственную обусловленность проступка, иначе увольнение расценивается как противозаконное. К тому же увольнение в связи с утратой доверия к работнику входит в число прав руководителя, но никоим образом его нельзя назвать обязанностью.

Руководитель должен скрупулезно разобрать каждый отдельный случай, охватывая все стороны сложившейся ситуации до принятия решение об увольнении. Оно должно стать крайней мерой взыскания при условии отсутствия результатов ранее примененных мер дисциплинарного принуждения с учетом негативных последствий, возникших в государственном органе.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит