ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, способы изменения условий трудового договора

Содержание
  1. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  2. Изменение трудового договора
  3. Изменение трудового договора
  4. Изменение условий трудового договора
  5. Изменение условий трудового договора
  6. Некоторые вопросы изменения условий трудового договора: варианты, способы, последствия
  7. Изменение условий трудового договора
  8. Вопрос
  9. Ответ

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе труда по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива в таком изменении может исходить как от собственника или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:

  • 1) перевод на другую работу;
  • 2) перемещение на другое рабочее место;
  • 3) изменение существенных условий труда.

Понятие и виды переводов на другую работу

Прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.

Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

  • 1) Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).
  • 2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).
  • 3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).

С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.

Изменение рабочего места работника в законодательстве не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. Изменение других существенных условий трудового договора, то есть тех, которые относятся к третьей группе, будет рассматриваться как перевод в том случае, если оно не вызвано изменениями в организации производства и труда на предприятии. При наличии последних законодатель рассматривает такое изменение как самостоятельное правовое явление, имеющее особый правовой статус и специальный порядок проведения таких изменений существенных условий труда.

Поэтому с учетом изложенных обстоятельств под переводом на другую работу следует понимать какое-либо изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма «перевод на другую работу» предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

В юридической литературе переводы на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации. Например, в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы. По территориальному признаку переводы делятся на:

  • 1) перевод на том же предприятии, в организации, учреждении или у того же собственника для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
  • 2) перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому собственнику (в том числе при изменении собственника данного предприятия);
  • 3) перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Перевод на другое предприятие производится путем увольнения с данного предприятия и заключения трудового договора с собственником другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, обладающее правом приема и увольнения. В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины». Если такой перевод был предварительно согласован между руководителями обоих предприятий, то работник вправе обжаловать в суд необоснованный отказ в приеме на работу по переводу.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа будет считаться не переводом, а перемещением и не требует дополнительного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переводы по инициативе собственника

Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу, которые осуществляются в исключительных случаях, а именно:

  • — перевода в связи с производственной необходимостью;
  • — перевода в случае простоя.

Понятие производственной необходимости дано в ст. 33 КЗоТ Украины. Это случаи предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели, порчи государственного .или общественного имущества и другие исключительные случаи.

Следует подчеркнуть, что производственная потребность должна быть таковой именно для конкретного предприятия, учреждения, организации, где работает соответствующий работник. Поэтому, если производственная авария или какой-то иной конкретный случай имел место на другом предприятии, переводить работника для ликвидации такой аварии на другое предприятие без его согласия нельзя.

Другой существенный признак производственной необходимости, когда возможен перевод работника, — это экстраординарность, непредсказуемость случаев. То есть под это понятие подпадают лишь такие случаи, когда наперед нельзя было предусмотреть.

В случае производственной необходимости собственник имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Оплата производится за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательство не содержит ограничений в отношении количества переводов в случае производственной необходимости в течение года. Собственник вправе также переводить в таких случаях квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замены временно отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замены отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе, а за работниками, которые не выполняют нормы или переведены на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Собственники должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждали б производственный травматизм и обеспечивали санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним сохраняется прежний средний заработок на все время перевода.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3-х лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, при переводе на другую работу исчисляется из заработка последних шести месяцев работы перед переводом, не считая отпуска по беременности и родам.

Перемещение на другое рабочее место

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, является перемещением и не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Изменение существенных условий труда

Согласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда за исключением важнейшего — трудовой функции работника.

Примером изменений в организации производства и труда могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.п.

По мнению М. Балюк и Г. Гончаровой изменения в организации производства и труда — это объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, усовершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, которые направлены на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предупреждение банкротства и массового высвобождения работников и сохранение кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий.

В случае, когда такие изменения в организации производства и труда имеют место, при определенных условиях разрешается изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

  • — решение собственника, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труда;
  • — предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца;
  • — изменение существенных условий труда касается не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;
  • — организационные изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Запрещается изменение условий труда вследствие субъективного отношения к работнику.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Изменение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Изменение условий трудового договора

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении.

Одним из главных условий является неизменность трудовой функции работника. Если одновременно с изменением условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила о переводе на другую постоянную работу.

Не позднее, чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами — путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК) только в двух случаях: а) отсутствия такой работы; б) отказа работника от предложенной ему работы.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю).

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 74 ТК, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 ТК, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9193 — | 7255 — или читать все.

Некоторые вопросы изменения условий трудового договора: варианты, способы, последствия

«Кадровик. ру», 2012, N 10

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВАРИАНТЫ, СПОСОБЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ

После поиска и отбора кандидатов работодатель нашел нужного специалиста, а специалист — работодателя. Работодатель делает устроившему его кандидату предложение о работе. На этом поиск заканчивается. Стороны наконец-то нашли друг друга. Работник устраивает работодателя, а кандидат, искавший работу, определился с будущим местом работы.

Обычно, как только кандидат выходит на работу, его первым делом направляют в кадровую службу организации. Сотрудники отдела кадров оформляют кандидата на работу, и его статус автоматически меняется: с кандидата на оформленного сотрудника.

Теперь все трудовые вопросы, ситуации и проблемы работник и работодатель будут решать через отдел кадров: от оформления отпуска и «закрытия» больничного до изменения условий заключенного между сторонами трудового договора. О подобных изменениях как раз и пойдет речь в данной статье.

Естественно, что в течение трудовых отношений у сторон трудового договора возникают различные ситуации, приводящие к изменениям условий труда. Любые подобные изменения обязательно должны быть оформлены только в письменном виде. Несоблюдение обязательной письменной формы подобного соглашения автоматически влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений в трудовом договоре. Так, в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Иное Кодексом не установлено и расширительному толкованию не подлежит.

Внесение каких-либо изменений в трудовой договор работодатель должен подкреплять письменно. Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, напрямую в законе не предусмотрена. Поэтому каждая организация определяет ее самостоятельно. В большинстве случаев подобным документом является:

— извещение об изменениях, издающееся на основании приказа, постановления, распоряжения, предусматривающих изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).

Например, в том случае, если работодатель — физическое лицо, в соответствии со ст. 306 ТК РФ он не менее чем за 14 календарных дней в письменной форме обязан предупредить работника об изменениях. Если же работодатель — религиозная организация, то в соответствии со ст. 344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора необходимо в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней предупредить об этом работника.

Как правило, само соглашение об изменении трудового договора оформляется в качестве дополнительного соглашения к договору. После его подписания сторонами соглашение считается неотъемлемой частью договора. Как и при оформлении трудовых отношений, после подписания дополнительного соглашения один его экземпляр передается работнику, а другой — работодателю.

Необходимо помнить, что по общему правилу изменение условий трудового договора в одностороннем порядке законом запрещено и в соответствии со ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. То есть для того, чтобы любое из изменений вступило в законную силу, обязательно требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора: работодателя и работника.

О будущих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Цель уведомления — предупредить работника о грядущих изменениях условий труда и пояснить конкретному работнику, как эти изменения отразятся на нем, то есть какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.

Работодателю в уведомлении необходимо указать:

— суть вводимых изменений и срок их введения;

— срок, в течение которого работник должен принять решение;

— условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе — выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте).

На практике подобное уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо, например сотрудник кадровой службы. Образцы уведомлений см. в приложениях N 1, N 2 к настоящей статье.

Несмотря на установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ строгий порядок уведомления работника о предстоящих изменениях, работодатель довольно часто не соблюдает установленные правила, тем самым нарушая законодательство.

Одним из самых частых нарушений со стороны работодателя является неуведомление работника. В результате чего неуведомленному работнику не составит труда доказать в суде нарушения со стороны работодателя. Если такой работник инициирует судебное разбирательство, то работодатель в суде должен будет доказать факт надлежащего уведомления своего работника. Именно работодатель, представляя доказательства уведомления в суде, может опровергнуть доводы работника о неуведомлении. Такими доказательствами, например, могут служить:

— само уведомление об изменении условий трудового договора, на котором работник письменно зафиксировал свой отказ;

— отдельно составленный работником отказ;

— отдельно составленный акт, в котором представитель работодателя зафиксирует отказ работника вообще от каких-либо подписей;

— в крайнем случае доказательства направления соответствующего извещения с уведомлением, которое должно быть вручено работнику, а работодателю возвращено уведомление с отметкой о вручении работнику направленного извещения.

В случае отсутствия у работодателя доказательств уведомления своего работника последний будет считаться неуведомленным, а следовательно, со стороны работодателя в данном случае усматривается нарушение порядка уведомления, установленного ТК РФ.

Так, в ходе рассматриваемого дела в Тушинском районном суде г. Москвы по иску водителя-экспедитора М. к ООО «Железный поток» суд установил, что с 19.03.2009 М. состоял в трудовых отношениях с ООО «Железный поток» в должности водителя-экспедитора на основании трудового договора N Ж-08. Пунктом 7.1 трудового договора заработная плата истца установлена в размере 30 000 руб. Приказом от 01.02.2010 N 01 с 01.04.2010 в ООО «Железный поток» установлен сокращенный рабочий день с 9.00 до 13.00 в отношении некоторых сотрудников, в числе которых был и водитель-экспедитор М. Соглашением от 01.02.2010 N 06 определено, что с 01.04.2010 работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с продолжительностью рабочей недели 20 часов в неделю, с заработной платой в размере *** руб. С приказом N 01 и соглашением от 01.02.2010 N 06 водитель-экспедитор М. ознакомлен не был. За 2 месяца до введения указанных изменений в соответствии с требованием трудового законодательства об изменении существенных условий труда работодатель его не уведомил.

Судом учтено, что ООО «Железный поток» без законных на то оснований уменьшил размер должностного оклада истца с *** руб. до *** руб., о чем в установленном законом порядке и в установленные сроки надлежащим образом не известил работника.

В результате описанного неуведомления работника работодателем об изменении условий договора в части суд решил удовлетворить иск водителя-экспедитора М. и взыскал с ООО «Железный поток» в пользу сотрудника заявленную им в иске сумму.

Несмотря на проигрыш в суде, ООО «Железный поток» не согласилось с принятым решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию — Московский городской суд, который, проверяя законность решения Тушинского районного суда, обоснованно оставил решение без изменения .

Определение Московского городского суда от 04.06.2012 N 4г/1-4408.

Таким образом, если работодатель будет надлежащим образом и в соответствии с законом оформлять любые изменения в трудовом договоре, в том числе заблаговременно уведомлять об этом работника, то по данному основанию работодателя невозможно будет обвинить в несоблюдении закона и предусмотренного законом порядка изменений условий договора.

Итак, работник и работодатель могут предлагать друг другу вносить любые изменения в договор. И впоследствии при достижении обоюдного соглашения изменять их. Помимо приведенного выше примера об изменении работодателем заработной платы и продолжительности рабочего дня любая из сторон трудового договора фактически может ходатайствовать перед другой стороной и впоследствии изменять любое из его положений. Например, работодатель может предложить сократить работнику испытательный срок: это не запрещено ТК РФ, поскольку является улучшением положения работника. Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 17.05.2011 N 1329-6-1 уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.

Таким образом, возможны различные изменения трудового договора, за исключением тех, которые ухудшат положения сторон. А согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в данном случае изменения происходят по инициативе работодателя), за исключением изменения трудовой функции работника.

Документально ходатайство об изменении трудового договора может быть оформлено в виде заявления, служебной записки, уведомления и т. д. И если стороны пришли к взаимному согласию, то их волеизъявление оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Например, в своей статье, посвященной изменениям трудового договора, А. Я. Петров, д. ю. н., профессор Высшей школы экономики, отмечает, что «в связи с переходом на новые условия оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г. изменение определенных сторонами условий трудового договора преимущественно осуществлялось путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения в письменной форме» .

Петров А. Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2009. N 5.

К изменяемым положениям трудового договора можно отнести как обязательные условия, установленные в ст. 57 ТК РФ («Содержание трудового договора»), так и дополнительные, но в любом случае работодатель обязан уведомить об этом работника, а работник соответственно работодателя.

К дополнительным условиям ТК РФ отнесены условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ к дополнительным условиям отнесены такие условия, как условия:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается самого работника, то он, получив уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора, имеет право не соглашаться на них. Более того, если предлагаемые изменения его не устраивают и нарушают его права, а работодатель пытается внести их в договор в одностороннем порядке, работник может инициировать процесс по обжалованию предложенных изменений в трудовой инспекции, прокуратуре и суде со всеми вытекающими последствиями.

Тем не менее, несмотря на четко прописанные нормы в ТК РФ, действующее законодательство предусматривает и некоторые исключения, касающиеся изменений условий трудового договора.

Например, в случае если изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, имеет право внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Однако данная процедура имеет некоторые особенности.

Во-первых, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Во-вторых, в случае если работник не согласен работать в новых условиях, то у работодателя возникает не право, а обязанность в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, предупреждая работника об изменении условий трудового договора, работодатель фактически спрашивает у работника согласие на продолжение работы в изменившихся условиях. А в случае несогласия работник может быть уволен по вышеуказанному пункту ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Избежать возможных проблем (в т. ч. проверок госорганами) при подобном увольнении работника не получится, т. к., несмотря на подобное основание для увольнения, прямо предписанное ТК РФ, законность увольнения также может быть проверена в судебном порядке. Необходимо отметить, что за последние годы оспаривание подобного основания для увольнения в судах становится все более частым.

Типичной ошибкой работодателя при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является тот факт, что увольнение работника реально связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменением в технике и технологии производства или с совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, а с изменением каких-либо обстоятельств в финансовом или операционном секторе организации или с иными изменениями. Что, естественно, не может служить основанием для увольнения. Например, не могут являться основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ снижение объема работ в организации, ухудшение ее финансового положения и т. д.

В подобных случаях уволенные сотрудники обычно обращаются с иском в суд, а последний, как правило, становится на сторону работника.

Что нам говорит об этом судебная практика.

В процессе рассмотрения дела в Красногорском городском суде Московской области по иску П. А. к ООО «Роспак» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. суд установил, что П. А. с 15.08.2008 состоял с ООО «Роспак» в трудовых отношениях, работал в должности водителя автомобиля службы обеспечения ООО «Роспак». Приказом от 20.08.2010 N 271/4-к истец был переведен на должность водителя автомобиля транспортного отдела.

18.10.2010 в связи с изданием распоряжения N 10 «Об изменении организационных условий труда» водители автомобиля транспортного отдела были уведомлены о необходимости иметь открытые категории: B, C, E для возможности продолжать работу в новых условиях, о чем П. А. был уведомлен 22.10.2010.

02.02.2011 П. А. была предложена должность прессовщика отходов вспомогательной службы производства с должностным окладом 8000 руб., одновременно он был предупрежден, что в случае отказа от предложенной вакансии трудовой договор с ним будет расторгнут 04.02.2011. От получения данного уведомления П. А. отказался, о чем работниками кадровой службы был составлен акт, от получения которого П. А. также отказался.

04.02.2011 П. А. был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ему выдана трудовая книжка, произведен расчет в полном объеме.

Рассмотрев данные обстоятельства 23 сентября 2011 г., Красногорский городской суд Московской области решил удовлетворить иск П. А. и восстановил его на работе.

Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд обоснованно исходил из того, что при приобретении работодателем большегрузных автомобилей, фактических изменений организационных условий труда не произошло, так как транспорт, на котором он работал до дня увольнения, ответчиком сохранен и по настоящее время им используется. Указанные обстоятельства представителем ответчика в судебном заседании не оспаривались.

Кроме того, представитель ответчика пояснял, что штатное расписание транспортного отдела не изменилось, в транспортной службе имеются должности 4 водителей, одна из которых вакантна.

При таких обстоятельствах, разрешая спор в указанной части, суд пришел к правильному выводу о том, что прежние условия трудового договора, заключенного между сторонами, сохранены, так как транспортные средства, которыми истец имеет право управлять согласно имеющимся у него водительским категориям, ответчиком используются. Фактически в ООО «Роспак» произошло увеличение единиц техники, требующих для использования определенной квалификации, что нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.

ООО «Роспак» не представило достоверные и бесспорные доказательства, подтверждающие изменение должностных обязанностей П. А. Доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора, заключенного с П. А., ответчиком также не представлено.

Из-за возросшего количества исков, поданных к работодателям в связи с незаконным увольнением, у судов значительно прибавилось работы. В целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров в Постановлении Пленума Верховный Суд Российской Федерации дал следующие разъяснения .

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010).

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать следующее. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например:

— изменения в технике и технологии производства;

— совершенствования рабочих мест на основе их аттестации;

— структурная реорганизация производства,

и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В заключение необходимо также отметить, что в случае реальных изменений организационных или технологических условий труда, о которых работодатель за 2 месяца предупредил работника, а последний не согласился с подобными изменениями, работник фактически отрабатывает предоставленные ему законодателем 2 месяца. Исходя из положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца, следует, что в течение указанного срока работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Тем самым законодатель гарантирует, что работник будет уволен только по истечении двухмесячного срока предупреждения. Однако существуют исключения, а именно: работодатель может уволить работника и ранее, не дожидаясь истечения двухмесячного срока, но по иным основаниям, не связанным с изменениями условий трудового договора.

Например, согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем по собственной инициативе в случае виновных и невиновных действий работников.

При наличии вины работника работодатель имеет право расторгнуть договор с работником в случаях:

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

— неудовлетворительного результата испытания работника (ст. 71 ТК РФ);

— отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо с ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), чему как раз и посвящена данная статья;

— отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

— отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В случае если работник, например, нашел другую работу и хочет уволиться ранее, чем истекут отведенные 2 месяца, работодатель обязан уволить работника по его волеизъявлению, т. е. в подобном случае работник увольняется по собственному желанию, противиться которому работодатель не вправе.

Соответственно, если работодатель предупредил работника об изменениях, получил отказ и сразу уволил работника, не выждав двух месяцев, то это грубое нарушение, которое работник впоследствии с успехом обжалует в суде.

Подводя итоги, резюмируем, что выявленные в настоящей статье проблемы не являются исчерпывающими. Тем не менее необходимо помнить, что при любых обстоятельствах у любого работодателя при изменении условий трудового договора возникает не право, а обязанность как надлежащим образом уведомлять работника о планируемых изменениях, так и соблюдать действующее трудовое законодательство в целом.

Приведенная в примерах судебная практика подтверждает, что практически любое нарушение норм ТК РФ со стороны работодателя работники с успехом оспаривают в судебных инстанциях. И, как правило, суды становятся именно на сторону работника.

Таким образом, строгое и неукоснительное соблюдение норм, регулирующих трудовые правоотношения, сведет на нет любые претензии работника и работодателя друг к другу. Соблюдение установленных правил гарантирует обеим сторонам трудовых правоотношений объективное и честное исполнение взаимных обязательств, укрепление рабочих связей, повышение компетентности и как итог — грамотное функционирование и поддержание обеими сторонами бизнес-процессов компании, от которых напрямую зависят ее успешность, прибыльность и репутация.

Уведомление об изменении условий труда, образец N 1

Общество с ограниченной ответственностью «Юнион-СП»

Изменение условий трудового договора

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В связи с проведенной спец оценкой условий труда согласно Федерального закона от 28.12.2013 года, а так же в соответствии ч. 2 ст. 57 ТК РФ мне в трудовом договоре генерального директора необходимо прописать про условия труда, так же в соответствии с уставом компании, для внесеный изменений в трудовой договор генерального директора нужен протокол участников общества. Вопрос в том не могу составить вопрос который будет на повестке дня и текст решения участников. Нужно ли делать дополнение в трудовой договор и если да то прошу помоч составить текст вопроса и решения учредителей

Ответ

Да, к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение.

Протокол может быть сформулирован следующим образом:

Остались вопросы по трудовому договору? Ответ найдется в Системе Юрист

1. Внесение изменений в трудовой договор с генеральным директором Ивановым И.И. условий труда по результатам спецоценки.

2. Подписание дополнительного соглашения.

Решили по первому вопросу повестки дня:

Внести изменения в трудовой договор с генеральным директором Ивановым И.И. условий труда по результатам спецоценки. Подписание дополнительного соглашение поручить участнику общества Петрову И.И. в редакции, изложенной в приложенном проекте дополнительного соглашения».

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания*. Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

  • на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;
  • решением уполномоченного участника общества. Новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору*.

Такой порядок предусмотрен в статье 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ2.

2. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор сотрудника, если по результатам оценки труда на его рабочем месте вредные и опасные условия труда не выявлены

«Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ).

Работодатель обязан в том числе обеспечить проведение специальной оценки условий труда. По ее результатам определяется работа сотрудника в опасных и вредных условиях труда, а также решается вопрос об установлении компенсаций (ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Исходя из изложенного в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спецоценки, компенсации за вредные условия труда сотрудникам не устанавливаются, а ранее установленные подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).

Поскольку характеристика условий труда, размер оплаты, продолжительность рабочего времени и отпуска являются условиями трудового договора, приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).*

Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)».

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит