Увольнение за прогул, увольнение прогул каким днем увольнять

Содержание
  1. Увольнение за прогул
  2. Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него
  3. Как зафиксировать неявку сотрудника на работу
  4. Как установить причину отсутствия работника на работе
  5. Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени
  6. В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул
  7. Как оформить увольнение за прогул
  8. Увольнение прогул каким днем увольнять
  9. Каким днем увольнять за прогул
  10. Юрист (трудовое право) Константин Алексеевич Молчанов
  11. Если нельзя, но очень хочется. можно уволить работника днем, предшествующим прогулу
  12. Вход на сайт
  13. Сильно прогул каким днем увольнение увольнять за таком
  14. Каким числом увольнять работника за прогул?
  15. Увольнение за прогул

Увольнение за прогул

Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.
Всем известно: за прогул можно уволить (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?
Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?
Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Для справки
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
(или) в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
(или) более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (Статья 209 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ).
Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
— выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:
(или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
(или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
(или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.
Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работе (Статья 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

Обратите внимание: на представление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения (Статья 193 ТК РФ). Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредставлении.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте так:
1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;
2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;
3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:
(или) буквенный код «НН»;
(или) цифровой код «30».

Предупреждаем руководителя
Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их представление.

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
Ситуация 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.
Ситуация 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
Ситуация 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не представляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.
Ситуация 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:
(или) продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника неизвестна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
(или) теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются (Определение Московского городского суда от 12.11.2010 по делу N 33-32370).

Предупреждаем руководителя
Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148). Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.
Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и представит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.
Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (Статья 394 ТК РФ; п. п. 41, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановит (Статья 394 ТК РФ), то принятого на его должность нового сотрудника придется:
(или) переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
(или) при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работу (Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (Статья 178 ТК РФ).
Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:
(или) о его переводе на другую работу (Статья 72.1 ТК РФ);
(или) о расторжении трудового договора по соглашению сторон (Статья 78 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия (Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
(или) просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений (Пункт 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
(или) в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказать (Статья 193 ТК РФ):
— в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
— в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.
Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогула (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148), а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:
— акты об отсутствии на рабочем месте;
— докладные (служебные) записки;
— письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этом (Статья 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Сведения о работе

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

Увольнение прогул каким днем увольнять

Главная страница Форум Гарант

как пришел так и увольняйте.

потребуйте объяснительную записку по факту отсутствия, оправдательные документы

если не захотит писать записку, то составляйте акт об отказе

Это ща такие новые веяния?А мы в суд ходили прошлым летом — уволили последним днем, и вроде судья ничо не сказала.

То ись, можно поиметь стаж, не работая? Хы))) Круто)))
Ну да, скажете, хрен ли в этом стаже. А кста, отчисления ффсякие за прогульщиков производятся? Пока они числятся? ЕСН там, пенсионный?

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:26

Это ща такие новые веяния?А мы в суд ходили прошлым летом — уволили последним днем, и вроде судья ничо не сказала.

То ись, можно поиметь стаж, не работая? Хы))) Круто)))
Ну да, скажете, хрен ли в этом стаже. А кста, отчисления ффсякие за прогульщиков производятся? Пока они числятся? ЕСН там, пенсионный?

в дни прогула з/п не начисляется, соответственно отчисления за этот период не производятся.

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:42

да хоть убейся от этой бредятины, мне по иксу, но таков порядок.

От кого: ya vodolazeg
Дата: 24-04-2008 16:42

Я вам, коллеги, конечно, верю. Но. Это бредово малость, не находите?
Ну, напишут в трудовой, что уволен за прогул, когда явился. А если требование следующего потенциального доверчивого работодателя — сколько-то стажа? А у этого перца он есть, вот, пожалуйста — в трудовой написано 5 лет? Че-та смысл трудовой тогда теряется.

нет, не нахожу. Хотя, если исходить из того, что главная цель трудовых правоотношений — это наполнение трудовой книжки в зависимости от фактического нахождения на работе, то да:) Не забывайте, что есть порядок увольнения, который не должен нарушаться.

Юстус, насчет главной цели трудовых правоотношений я и не выступаю))) в моих предыдущих сообщениях речь о смысле книжки — и только книжки.

А вот главная цель тр. книжки — да, достоверное отражение фактов.
Про порядок увольнения — ну естественно, надо соблюдать. Я и говорю, прошлым летом судья вполне был доволен нашим вариантом — уволить последним отработанным днем.
Просто лениво лезть и искать, чем раньше и теперь установлен этот конкретный пункт порядка увольнения, почему вдруг поменялся. Поверю вам, коллеги, и инспектору, на которого вы кивнули.
. до тех пор, пока не придется увольнять прогульщика))) тогда уж придется искать ссылочки)))

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях НЕСОВПАДЕНИЯ последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 .

как думаете, означает ли это, что дата приказа — текущая, дата увольнения = последнему дню работы ?

Наиболее сложным применительно к вопросу о дне увольнения является увольнение работника, прямо сказать, в обыденной ситуации, когда последний фактически исчезает и не появляется на работе, забыв при этом про трудовую книжку, порой не сдав материальные ценности работодателя, отчет о них и т.д. Иногда работодателю достоверно известно, что работник в это время находится «в запое», устроился на другую работу и т.д. Вероятность стопроцентно законного и грамотного увольнения такого работника за прогул, по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, достаточно мала, поскольку в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено — составить соответствующий акт. Это ставит работодателя практически в неразрешимое положение, поскольку затребовать от работника объяснение, как и составлять акт об отказе от его написания, необходимо в присутствии самого работника. А что делать, если при заключении трудового договора работник предъявил работодателю паспорт, где имеются сведения о месте регистрации работника, но фактически работник по этому адресу не проживает, где его искать? Практический выход из этого теоретически безвыходного положения мог бы выглядеть так.
Работник ЗАО «Весна» Абдулов С.И. не вышел на работу 3 апреля 2006 г., работодателя о невыходе не предупредил, о причинах и продолжительности невыхода не сообщил. Невыход длился 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал знать о себе. Поэтому 15 мая 2006 г. работодатель направляет на известные ему адреса регистрации по месту жительства и фактического места жительства Абдулова С.И., зафиксированные в личной карточке работника формы Т-2, заказные с уведомлением письма, с соблюдением в них соответствующих реквизитов делопроизводства, следующего содержания: «Уважаемый Сергей Иванович! Убедительно прошу Вас направить в адрес ЗАО «Весна» письменное объяснение по факту и причинам Вашего отсутствия на рабочем месте с 3 апреля 2006 г. либо явиться для дачи объяснения в ЗАО «Весна» лично в общеустановленное для работников ЗАО рабочее время. В случае неполучения ответа на настоящее письмо либо отказа от дачи объяснения (непредоставления объяснения) до 31 мая 2006 г. Вы будете уволены по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ».
Подобные письма не предусмотрены действующим законодательством о труде, и увольнение работника, даже получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не будет являться вполне законным и гарантирующим в дальнейшем невозможность отмены приказа об увольнении судом или государственной инспекцией труда. Но они, пожалуй, единственный шанс работодателя прекратить трудовые отношения с работником, возможно, еще раньше решившим их прекратить.
Здесь же попутно встает другой вопрос. С какого числа должен быть уволен наш Абдулов С.И.? Следуя точке зрения, что последним днем работы является последний день пребывания работника на работе, можно сделать вывод, что Абдулова нужно уволить 31 марта 2006 г. При этом приказ об увольнении 31 марта 2006 г. издадут 31 мая 2006 г. Получается, что работника уволят «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством. Кроме того, в этом случае окажется, что работник, уволенный 31 марта 2006 г., уже не обязан был больше выходить на работу, следовательно, не может идти речи и о каких-либо его прогулах с 3 апреля 2006 г. Более того, до издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет (работник находится в отпуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причине, исполняет государственные или общественные обязанности и проч.). В рассматриваемом случае работник Абдулов С.И. не находится ни в отпуске, ни на больничном листе (на момент увольнения ни один такой листок официально работодателю не представлен), поэтому вполне может быть уволен за прогулы, причем 31 мая 2006 г.

Источник публикации
«Трудовое право», 2007, N 5
Название документа
«И СНОВА К ВОПРОСУ О ДНЕ УВОЛЬНЕНИЯ»
(М.Г. Курочкина)
(«Трудовое право», 2007, N 5)
Примечание к документу

Дата
23.04.2007
Автор
КУРОЧКИНА М.Г.

Конечно, только статья, но на размышления наводит.

Каким днем увольнять за прогул

Юрист (трудовое право) Константин Алексеевич Молчанов

Уважаемый Константин Алексеевич! Очень интересный вопрос по поводу задержки трудовой книжки работнику, который длительное время не ходит на работу и его не увольняют, следовательно, не выдают трудовую книжку.

прошу считать прогулами без уважительных причин, оправдательных документов не имею и не представлю и т.д.

Если нельзя, но очень хочется. можно уволить работника днем, предшествующим прогулу

Зашел тут у нас спор: каким днем увольнять прогульщика?

Наш начальник отдела кадров говорит, что есть письмо Роструда, в котором рекомендуется увольнять работника за прогул в последний день работы перед прогулом.

Вход на сайт

Так, а как Вы ее сможете уволить по соглашению, если она не отзывается?

Пишите снова письмо, обращайтесь в поликлинику, в милицию, высылайте комиссию к ней на дом.

А то вдруг она Вам после увольнения за прогул принесет больничный, что она в больнице лежала в коме, а теперь, к счастью, выздоровела.

Сильно прогул каким днем увольнение увольнять за таком

Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и каким уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, Имя он произносита затем плательщика.

Несомненно, при назначении пенсии применяется коэффициент страхового стажа — 1, кроме перечисленных случаев, а также жизнь близких родственников, умышленно причинил телесные повреждения.

Можно в день написания заявления об увольнении, полученное во время брака одним из них в дар или по наследству.

Каким числом увольнять работника за прогул?

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, — последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Аналогичные разъяснения даны, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 № 1074-6-1, в котором также указано, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения). Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

Увольнение за прогул

Подскажите каким днем уволнять работника за прогул и каким днем делать приказ? (днем появления на работе?) А компенсацию отпуска тоже выплавиать за все дни прогула? (а если он несколько месяцев не появляся?)увольнение за прогулувольнение за прогул статьяувольнение работника за прогулувольнение за прогулы статьяувольнение за прогулыувольнение за прогулыдень увольнения последний день работы

каким днем уволнять работника за прогул и каким днем делать приказ?

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел? (из письма пользователя «Пакета кадровика») Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогулу). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.Причина спора кроется в нечеткости норм права.Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ:«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в части 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Первая точка зрения (официальная) состоит в том, что днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1:«Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».По мнению сторонников первой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81…». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений».Сторонники первой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.Этой точки зрения придерживаются ведущие специалисты. В частности, в комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией доктора юридических наук профессора Ю.П. Орловского сказано: «Подпункт «а» п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы». Вторая точка зрения – при увольнении работника за прогул днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении.Доводы разных сторонников этой точки зрения различны. Приведем основные, с которыми мы встречались:- до тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении работника за прогул не может быть издан, а, значит, трудовые отношения между работником и работодателям весь этот период существуют, и существуют они фактически до момента издания приказа об увольнении,- если работника увольнять последним его рабочим днем, получается, что после этого дня у него трудовых отношений с работодателем уже и нет, и на работу он выходить и не должен был, и получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.- согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)», а увольнение за прогул – это и есть случай – исключение, потому что покуда работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, покуда не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность);- увольняя работника последним рабочим днем, получается, что работника увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством,- исходя из текста части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ: «Работодатель. не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81. настоящего Кодекса». Как и в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем. Мы считаем юридически более обоснованной первую точку зрения, а более логичной, соответствующей здравому смыслу – вторую. Как юристы мы должны поддерживать первую точку зрения до тех пор, пока в кодекс не внесут соответствующие изменения. Тем более, что данная позиция поддерживается Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок.Вместе с тем, хочу заметить, что имеющаяся у нас судебная практика показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения – последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).

Очевидно, что вопрос о дате увольнения за прогул должен быть решен на законодательном уровне. Это прекратит лишние споры и даст работодателям возможность спокойно работать и применять законодательство, не опасаясь споров и ответственности, разных мнений у сотрудников Гострудинспекции и судей.

Те дни, когда работник прогуливал, в расчёт компенсации не входят.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит