Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, увольнение сокращению штата судебная практика

Содержание
  1. Увольнение сокращению штата судебная практика
  2. I. Основные положения об увольнении по сокращению штата
  3. II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата
  4. Увольнение по сокращению - судебная практика
  5. Незаконное сокращение штата или численности работников
  6. Уведомление работника об увольнении
  7. Предложение вакантных должностей
  8. Определение даты увольнения при сокращении штата
  9. Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день
  10. Восстановление на работе по сокращению: судебная практика
  11. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
  12. Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (пастушкова л.)
  13. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  14. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
  15. Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  16. Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
  17. Дата увольнения при сокращении штата судебная практика
  18. Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ
  19. Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется
  20. Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным
  21. Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников
  22. Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  23. На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр

Увольнение сокращению штата судебная практика

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников — руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:

— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

— работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);

— он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

— соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

— предложение вакантных должностей;

— преимущественное право на оставление на работе;

— учет мнения профсоюзного органа;

— споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности — начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Увольнение по сокращению — судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством. Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности. Преимущественное право на оставление на работе По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе. Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 179.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (пастушкова л.)

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.
Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс.


дело №33-2385) 9.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Письменное обращение к работодателю в отношении вакантной должности, например, о переводе, усилило бы положение работника, в случае сокращения и увольнения.
Другие приводимые работником доводы не будут иметь правового значения в случае разрешения спора в судебном порядке.
В заключение стоит добавить, что спор выигрывает тот, кто к нему готовится.Обоснование: ТК РФ (статьи 81, 179, 180), ГПК РФ (ст.
56).

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п.

ТК РФ В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г.

по сокращению штата и мое увольнение — незаконно. Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая). А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.01.2015г была введена 6 (шестая) должность заместителя главного врача (по организационно-методической работе).
При этом 26.01.2015г.

Т.е. мое увольнение 03.11.2016г. по сокращению штата основано на противозаконных и противоречащих Уставу НЦГБ ранее (24.01.2015г.) выполненных действиях Работодателя и — незаконно.

Согласно Приложения №1 Приказа Министерства здравоохранения РФ №230 от 09.06.2003г. « Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями на 19 декабря 2003 года) в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ), имеющих в своем составе амбулаторно-поликлинические подразделения, с количеством коек от 100 до 800, в штате должна быть должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (п.1.1.4.
Приложения №1). В ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» более 150 коек, т.е.
ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81

ТК РФ. ПОЗИЦИЯ ИСТЦА Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.

ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006) 8.

Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г. (с изменениями на 19.12.2003г.).

В соответствии с приказом Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г., должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам при количестве коек в ЛПУ более 100 (ста) сокращать противозаконно.

Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2016г. был издан 03.08.2016г. А 04.08.2016г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2016г. по 03.11.2016г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности. Кроме прочего, мне не предложили должность дежурного по выписному залу акушерского отделения. 31.08.2016г. был уволен прежний работник, а 01.09.2016г. на эту должность был принят новый работник (со стороны).

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) 1.

Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006) 7.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось. Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст.

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Дата увольнения при сокращении штата судебная практика

Фиктивное сокращение штата

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя. С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций. Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается. В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается. То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

  • Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
  • Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
  • Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
  • Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается. Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ. Согласно данной статье, неправомерное увольнение наказывается штрафом, размеры которого могут составлять вплоть до 70 тыс. рублей для юридических лиц.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

  • При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
  • В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Я работал в ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» (далее НЦГБ) с 06.06.2008г. по 03.11.2016г. в должности заместителя главного врача по хозяйственной части. Приказом № 207 л/с от 03.11.2016г. я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

До этого увольнения, в период с 26.01.2015г. меня еще трижды (26.01.2015г., 20.04.2015г. и 21.03.2016г.) Работодатель увольнял по сокращению штатов, но все три раза я был восстановлен по решениям Новодвинского городского суда (дела №2-263/2015, №2-556/2015 и 2-622/2016), как незаконно уволенный. По делу №2-556/2015г. НЦГБ подавало апелляционную жалобу в Архангельский областной суд с просьбой отменить решение Новодвинского городского суда, но суд апелляционной инстанции определил оставить без изменения решение Новодвинского городского суда (дело №33-6366/2015, апелляционное определение от 03.12.2015г.).

По делу №2-622/2016 решением Новодвинского городского суда от 19.05.2016г. я был восстановлен на работе, как незаконно уволенный. Решение Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 вступило в законную силу 01.09.2016г. (дело №33-4519/2016г., апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 01.09.2016г.). А еще до вступления этого решения Новодвинского городского суда в законную силу, 03.08.2016г. Работодатель снова принимает решение об увольнении по сокращению штатов заместителя главного врача по хозяйственной части Ивашова В.В., о чем меня уведомили 04.08.2016г.
Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата, т.к. эта процедура начата еще до вступления в законную силу предыдущего Решения Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 о моем восстановлении на работе и мое увольнение — незаконно.

Я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ 03.11.2016г. При этом в день увольнения мне не были выплачены все причитающиеся суммы заработной платы и компенсации. Выплаты были произведены 07.11.2016г. А это нарушение ст.84.1. ТК РФ и ст.140 ТК РФ, т.к. в день увольнения 03.11.2016г. я находился на рабочем месте, в этот день я расписался в приказе о моем увольнении по сокращению штатов, получил трудовую книжку, и Работодатель обязан был в соответствии с ТК РФ выдать мне заработную плату и компенсации. Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата и мое увольнение — незаконно.

Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая). А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.01.2015г была введена 6 (шестая) должность заместителя главного врача (по организационно-методической работе). При этом 26.01.2015г. я еще продолжал работать заместителем главного врача по хозяйственной части (это подтверждается записями в моей трудовой книжке). Т.е. мое увольнение 03.11.2016г. по сокращению штата основано на противозаконных и противоречащих Уставу НЦГБ ранее (24.01.2015г.) выполненных действиях Работодателя и — незаконно.

Согласно Приложения №1 Приказа Министерства здравоохранения РФ №230 от 09.06.2003г. «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями на 19 декабря 2003 года) в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ), имеющих в своем составе амбулаторно-поликлинические подразделения, с количеством коек от 100 до 800, в штате должна быть должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (п.1.1.4. Приложения №1). В ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» более 150 коек, т.е. должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам должна быть обязательно, иначе нарушается действующий приказ Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г. (с изменениями на 19.12.2003г.). В соответствии с приказом Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г., должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам при количестве коек в ЛПУ более 100 (ста) сокращать противозаконно.

Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2016г. был издан 03.08.2016г. А 04.08.2016г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2016г. по 03.11.2016г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности.

Ваше мнение на всю эту ситуацию?

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-83 (Москва)
+7 (812) 425-67-01 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр

Обратившись к решениям суда по указанными делам, нахожу, что в их основе лежит нарушенная процедура увольнения работника. В частности, работодатель в судебном разбирательстве не потрудился представить доказательств предложения работнику имеющихся свободных (вакантных) должностей. Что касается последнего увольнения, то занимаемая работником должность упразднена посредством сокращения в целях привести штатное расписание в полное соответствие с уставом учреждения. С этой целью работодатель, упразднив должность, занимаемую работником, ввёл новую, функционально соответствующую назначению упразднённой. Сделал он (работодатель) это обоснованно, руководствуясь тем же приказом Минздрава, на который ссылается работник. Уполномоченное работодателем лицо вправе ввести должность, которая не предусмотрена штатными нормативами, сделав это в счёт другой должности, не выходя за пределы фонда по оплате труда. Доказывая незаконность сокращения должности, работник должен привести убедительные доводы, что сокращение его должности носит характер фиктивных мероприятий, а не связано с целью обеспечения эффективности деятельности и оптимального управления. Преимущественное право оставления на работе предметом обсуждения быть не может, т. к. сокращённая должность присутствовала в единственном числе. Что касается утверждения работника о том, что ему не предлагалась свободная должность в акушерском отделении, то это могло бы стать основанием для признания увольнения незаконным, если в судебном разбирательстве не будет установлено иное. Письменное обращение к работодателю в отношении вакантной должности, например, о переводе, усилило бы положение работника, в случае сокращения и увольнения. Другие приводимые работником доводы не будут иметь правового значения в случае разрешения спора в судебном порядке. В заключение стоит добавить, что спор выигрывает тот, кто к нему готовится.
Обоснование: ТК РФ (статьи 81, 179, 180), ГПК РФ (ст. 56).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит