Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения, замечание выговор увольнение соответствующим основаниям

Содержание
  1. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?
  2. Основания для применения
  3. Законное и незаконное увольнение
  4. Алгоритм действий
  5. Документальное оформление
  6. Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
  7. Что такое дисциплинарный проступок?
  8. Особенности наказания
  9. Когда применяются?
  10. Замечание
  11. Как оформляется замечание?
  12. Выговор
  13. Как оформляется выговор?
  14. Увольнение
  15. Как оформляется увольнение?
  16. Правила оформления
  17. В течении какого времени применяется взыскание?
  18. Заключение
  19. ВИДЫ И ОБЩИЕ УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
  20. 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
  21. Похожие презентации
  22. Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение и порядок их применения
  23. Дисциплинарное взыскание
  24. Виды дисциплинарных взысканий
  25. Применение взысканий
  26. Снятие взыскания

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры.

Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях.

Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Законное и незаконное увольнение

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали тут.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

    Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

    Что такое дисциплинарный проступок?

    Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

    Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

    • нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
    • при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

    Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

    Особенности наказания

    Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

    Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

    Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

    Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

    Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

    Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

    Когда применяются?

    Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

    • невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
    • недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
    • совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
    • нарушаются основные положения должностных инструкций;
    • не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

    На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

    Замечание

    Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

    Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

    Как оформляется замечание?

    Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

    • первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
    • объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
    • в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
    • работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
    • наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
    • если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
    • если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
    • на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

    Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

    Выговор

    Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

    Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

    • нарушение основных положений ТК;
    • регулярные прогулы;
    • нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
    • невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

    Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

    Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

    Как оформляется выговор?

    Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

    • дата, когда произошло событие;
    • обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
    • имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

    Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

    Увольнение

    Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

    • имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
    • грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

    Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

    Как оформляется увольнение?

    Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

    Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

    Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

    Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

    Правила оформления

    Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

    Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

    • акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
    • докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
    • решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

    После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

    Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

    В течении какого времени применяется взыскание?

    Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

    Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

    Заключение

    Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

    В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

    Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

    ВИДЫ И ОБЩИЕ УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

    За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

    — замечание (менее строгая мера ответственности);

    — выговор (более строгая мера ответственности);

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

    Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно — по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

    Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

    Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

    Ситуация из практики. Какое наказание — штраф, выговор или увольнение — может применить работодатель (ООО) к работнику за нарушение трудовой дисциплины?

    Согласно ст. ст. 189, 192 ТК РФ работодатель с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

    Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ. Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в виде штрафа законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель не вправе применять его к работнику.

    При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку. Так, в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано следующее: при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

    Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа (см. Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-18087).

    Иные дисциплинарные взыскания, установленные в Трудовом кодексе РФ, могут быть применены к работнику с учетом тяжести проступка при соблюдении порядка применения взысканий.

    1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям

    К дисциплинарным взысканиям относится: >>

    1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    Слайд 31 из презентации «Основы трудового права»

    Размеры: 720 х 540 пикселей, формат: .jpg. Чтобы бесплатно скачать слайд для использования на уроке, щёлкните на изображении правой кнопкой мышки и нажмите «Сохранить изображение как. ». Скачать всю презентацию «Основы трудового права.ppt» можно в zip-архиве размером 306 КБ.

    Похожие презентации

    «Магистратура философия» — 8 докторов наук и 12 кандидатов наук. На кафедрах философии и истории философии работает: Дисциплины, ориентированные на практическую деятельность магистра-философа: Большое внимание уделяется подготовке магистров к сдаче кандидатских экзаменов. Почему мы рекомендуем вам поступать в магистратуру по философии?

    «Охрана животного мира» — г. Красноярск, о-в Татышев, август. Кафедра охотничьего ресурсоведения и заповедного дела. Машинная обработка и анализ данных. Направление НИР: Разработка научных основ сохранения биологического разнообразия. Научные руководители у магистров: Разграничение на основные половозрастные группы проводили по внешним признакам с помощью бинокля.

    «Управление развитием городов» — Базовые обязательные дисциплины. Написание магистерской диссертации. Barry Cullingworth, Vincent Nadin. Организация магистерской программы: дисциплины по выбору. Образовательное направление: ГРАДОСТРОИТЕЛЬСТВО. Конкурсный отбор. Гуманитарное направление: политология, социология, культурология, социальная психология, право.

    «Профессия и специальность» — Классификация профессий, разработанная академиком Е. Климовым: Специальность – стоматолог, хирург. Должность. Профессия, специальность, должность. Например, профессия — врач. Если посмотреть в словарь, слово “профессия” означает “говорить публично”. Положение, которое человек занимает в коллективе. Специальность.

    «Государственное управление» — Знание основ организации международных систем и режимов становится обязательным для современного специалиста в области управления. Политическое управление. Курсы специализации Политический анализ Прогнозирование и управленческая оценка в государственном управлении Государственно-управленческое проектирование.

    «Финансовое налоговое и таможенное право» — Толковый словарь по таможенному праву / Под ред. Магистерская программа «Финансовое, налоговое и таможенное право»: профессорско-преподавательский состав. Налогово-правовой блок. Налоговое право: практикум / Под ред. Налоги и сборы в Российской Федерации Под ред. Возможность продолжения образования после окончания магистратуры.

    Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение и порядок их применения

    Работодателю принадлежит право применения мер ответственности к сотруднику, в тех случаях, когда последним нарушается внутренний распорядок труда. В свою очередь такие могут быть применены только в предусмотренном порядке и при наличии определенных оснований.

    Дисциплинарное взыскание

    Термин дисциплинарное взыскание определен в Трудовом Кодексе РФ.

    В соответствии с его нормами, дисциплинарное взыскание представляет собой неблагоприятное последствие у сотрудника, носящее юридический характер, которое вызвано совершением умышленных противоправных действий, совершенных в процессе осуществления трудовой функции.

    Основания для применения мер взыскания – совершение действия, которое можно характеризовать в качестве дисциплинарного проступка. Таковым будет являться выполнение своей трудовой обязанности, которая обозначена трудовым договором между организацией и лицом, ненадлежащего качества или полный отказ от её исполнения, без наличия для этого уважительного основания.

    Для того чтобы классифицировать поведения субъекта трудовых правоотношений в качестве проступка, за которое может быть применено взыскание, необходимо знать признаки такового:

    1. Наличие определенного субъекта. В качестве субъекта выступает только то лицо, которое имеет с организацией трудовое соглашение или договор;
    2. Субъективный признак. Это означает, что в действиях лица должна быть установлена вина, в совершении действия, которое не предусмотрено его обязанностями или противоречит нормам трудового законодательства. Вина может квалифицироваться в качестве прямого умысла (знал, что будут негативные последствия и хотел, чтобы они наступили), а также в качестве косвенного умысла (догадывался о наступлении негативных последствий, но не хотел их), а также в качестве неосторожности;
    3. Наличие объекта. Объектом в данных отношениях является внутренний режим труда, который был нарушен работником;
    4. Наличие объективного признака.

    Таким признаком выступает вредное последствие, которое появилось в результате совершения запрещенных действий, а также наличие связи между теми действиями, которые были совершены работником и появившимися последствиями.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Нормами трудового законодательства выделяется несколько видов трудового взыскания, применяемого к сотрудникам:

    Каждый из видов трудовой ответственности имеет перечень специфических черт, которые присущи только ему.

    Общие взыскания

    Общему виду трудовой ответственности характерно:

    • в качестве основания для наложения взыскания выступает внутренний режим труда, который установлен в конкретной организации. Такой режим должен быть указан во внутренних локальных актах, которые принял работодатель самостоятельно или совместно с органом, который представляет интересы сотрудников;
    • применить такую меру ответственности можно ко всем лицам, которые состоят с организацией в трудовых правоотношениях, то есть с которыми организация заключила трудовое соглашение;
    • работодатель не может предусматривать иные меры взысканий, чем те, что предусмотрены в трудовом законодательстве;
    • перечень лиц, которые имеют право привлечь сотрудника к мерам трудовой ответственности, установлен во внутренних актах, которые разработаны в организации.

    Выделяют следующие общие категории взысканий, которые могут быть применены:

    1. Замечание. Одно из самых распространенных мер взыскания, которое применяется к сотрудникам. Основанием для применения именно этой меры, является такое нарушение распорядка, которое не стало результатом возникновения серьезных последствий;
    2. Выговор. Представляет собой достаточно серьезную меру трудовой ответственности. Применение такой меры всегда должно быть сопряжено с изданием работодателем соответствующего приказа, и лицо, в отношении которого он издан, должно быть ознакомлено. Важно отметить, что особенность такой меры заключается еще и в том, что она может быть использована работодателем в качестве основания для расторжения трудовых отношений;
    3. Увольнение. Представляет одну из самых серьезных мер, которые могут быть применены работодателем. Такая процедура может быть начата только в том случае, когда лицо совершило достаточно серьезные проступки или такие проступки, которые повлекли за собой причинение крупного вреда или порчу имущества, которое принадлежит организации. Обратите внимание на то, что для применения такой суровой меры взыскания должно быть соблюдено одно условие – работник должен быть ранее привлечен к трудовой ответственности за проступки.

    Как ранее уже было сказано, наряду с общими категориями мер, которые могут быть применены к лицу, исполняющему трудовые обязанности, выделяют еще и специальные меры.

    Специальные взыскания

    Такие меры имеют следующие характерные признаки:

    • в качестве оснований для применения, используются не только нормы общего трудового законодательства, но и специальные нормативно-правовые акты, которые осуществляют регулирование работников, занимающих отельные должности;
    • могут быть применены не ко всем работникам, а только к отдельному перечню лиц, список которых закреплен в отдельных ведомственных документах;
    • для того чтобы обжаловать факт применения взыскания, должна быть соблюдена определенная процедура, которая установлена, как ранее уже было указано в ведомственных нормативно-правовых документах.

    Специальные меры трудового взыскания применяются в отношении нижеперечисленных категорий сотрудников:

    • лиц, которые занимают должности на государственной службе;
    • работников, осуществляющих свою деятельность в сфере транспорта;
    • медицинских сотрудников.

    В отношении вышеперечисленных категорий, возможностью применения такой категории взыскания обладает тот орган, который реализует право нанимателя или тот орган, которому переданы полномочия нормативными документами.

    Порядок обжалования примененных мер трудовой ответственности подразумевает обращение либо в вышестоящий орган или в судебный орган.

    Применение взысканий

    Особый порядок применения взысканий.

    В случае когда руководство организации приняло решение о применении административных мер к сотруднику, который нарушил нормы трудового распорядка, то им должна быть соблюдена определенная процедура, которая предусмотрена законодателем.

    Помните, такая мера может быть применена только в том случае, когда сотрудником был совершен дисциплинарный проступок.

    Для того чтобы наказать сотрудника, последним должны быть совершены действия, которые:

    • не предусмотрены обязанностями работника либо его должностной инструкцией;
    • противоречат документам, которые регламентируют процесс выполнения трудовой функции;
    • напрямую запрещаются федеральным законодательством, а также иными нормативно-правовыми документами.

    Законодателем установлены следующие виды проступков, при совершении которых, лицо может быть подвергнуто негативным последствиям:

    • непоявление на трудовом месте, без наличия к этому уважительных причин;
    • нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, факт которого подтверждается соответствующими медицинскими документами;
    • допущение в процессе исполнения трудовых обязанностей, нарушения правил безопасности осуществления труда;
    • кража, которая была осуществлена на рабочем месте или в процессе исполнения сотрудником своих должностных обязанностей;
    • причинение вреда имуществу, которое принадлежит работодателю в результате совершения умышленных действий;
    • осуществление действий, которые направлены на разглашение информации, имеющей статус, охраняемой законами.

    Необходимо обратить внимание и на то, что помимо перечня проступков, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, дополнительные виды трудовых нарушений могут быть установлены иными федеральными нормативно-правовыми актами, которые определяют положение отдельных категорий сотрудников.

    Дополнительно стоит помнить правило о том, что не могут быть применены те взыскания, которые не содержатся в трудовом законодательстве или отдельных нормативно – правовых актах. Также стоит знать, что за один трудовой проступок к лицу может быть применен только один вид трудового наказания.

    В тех случаях, когда работодатель не соблюдает эти правила, то организация может быть привлечена к административному виду наказания.

    Такая дисциплинарная мера может быть применена не в любое время. Законодатель определил, что привлечен сотрудник может быть только в течение 30 дней с того дня, когда работодатель обнаружил нарушение сотрудником трудового законодательства.

    В этот период не могут быть включено следующее:

    1. Период нахождения на больничном;
    2. Период отпуска сотрудника;
    3. Время, в течение которого эта процедура согласовывалась органом, который представляет интересы работников в организации.

    Когда взыскание нельзя применить?

    Существует определенный срок для применения взысканий.

    Трудовое наказание не может быть наложено если:

    1. Прошло полгода с того момента, когда сотрудником был совершен проступок;
    2. Прошло 2 года с того момента, когда был совершен проступок, выявленный в результате проведения финансовой или аудиторской проверки, а также ревизии.

    В указанные периоды времени не засчитывается время, в течение которого осуществлялось расследование уголовного дела.

    Итак, существует следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника:

    • для начала, руководитель организации должен быть уведомлен о том, что один из работников нарушил трудовой распорядок. Такое уведомление, как правило, осуществляется посредством подачи докладной. Однако в организации могут быть предусмотрены и другие документы, с помощью которых осуществляется фиксация трудовых нарушений. В качестве них могут быть составлены:
    1. Акты. Составляются в тех случаях, когда работник нарушил время осуществления трудовых обязанностей (например, опоздал) или отказался от исполнения какой-либо своей обязанности;
    2. Докладные. Составляются в тех случаях, когда работником были совершены грубые нарушения трудового законодательства. Такой документ должен быть оформлен на имя руководителя организации. Правом составления такого документа обладают не все, а только руководители подразделений;
    • хотелось бы отметить, что срок начинает свое исчисление после того, как руководитель получил докладную, а не с момента её написания;
    • после того как руководитель ознакомился с содержанием докладной, он должен потребовать от работника объяснительную. Такой документ лицом должен быть составлен не позднее двух дней со дня предъявления требования. Если сотрудник давать письменные объяснения отказывается, то руководитель должен составить соответствующий акт. Отказ в составлении документа не является основанием для того, чтобы работодатель не применял взыскание. Важно заметить, что применять взыскание или нет, решает работодатель самостоятельно;
    • в тех случаях, когда обстоятельства, изложенные в объяснительной, не являются уважительными, то работодатель должен издать приказ о наложении трудового взыскания. В тех случаях, когда работнику объявляется выговор или замечание, то приказ составляется работодателем самостоятельно, в произвольной форме;
    • работник должен быть ознакомлен с документом не позднее трех дней с момента издания. Ознакомление подтверждается подписью лица, которое привлечено к ответственности.

    Если установленный законодателем срок не был соблюден руководителем, то лицо получает право обжаловать принятое решение.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания

    Приказ должен быть составлен с учетом определенных требований:

    1. Составлен он должен быть на фирменном бланке организации;
    2. Документ подлежит обязательной регистрации в специальном журнале;
    3. В документе должно быть указано число, а также место, где выносится приказ;
    4. Также должно быть указано, какой именно дисциплинарный проступок был совершен лицом, и какая мера наказания к нему применена.

    Снятие взыскания

    Снять взыскание возможно.

    Дисциплинарное взыскание действует в течение всего времени длительности трудовых правоотношений, только при определенных условиях. Так, в случае если работник в течение одного года, после вынесения приказа о наложении мер наказания, не привлекался более к взысканиям, то ранее примененное взыскание снимается.

    Существует перечень оснований, при наличии которых, освобождение от ответственности осуществляется ранее, чем пройдет год:

    1. При наличии желания работодателя;
    2. При наличии заявления самого лица;
    3. При поступлении заявления от представительного органа работников.

    Помните о том, что факт перевода сотрудника на другую должность не является основанием для отмены ранее примененных мер трудовой ответственности сотрудника. Это означает, что если лицо после перевода, получает новое взыскание, то оно будет считаться повторным в тех случаях, когда с момента вынесения первого решения о применении мер ответственности не прошел один год.

    Освобождение по решению непосредственного руководителя организации может быть осуществлено в специально предусмотренном для этого порядке.

    Так, начальник должен оформить служебную записку, которая рассматривается руководителем всей организации. В ней должны быть перечислены основания снятия мер взыскания, которые был ранее применены к лицу.

    При принятии положительного решения, в отношении сотрудника, должен быть издан приказ. В этом документе должны быть указаны следующие сведения:

    1. Персональные данные сотрудника, в отношении которого издается документ
    2. Его должность, а также структурное подразделение, в котором он трудится
    3. Перечень оснований для того чтобы снять приказ
    4. Дата, при наступлении которой, взыскание считается снятым.

    С таким документом лицо должно быть ознакомлено. Ознакомление подтверждается наличием подписи.

    Из этого видео вы узнаете о последствиях дисциплинарных нарушений.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит