По какой статье можно уволить работника, статьи которым можно уволить работника

Содержание
  1. По какой статье можно уволить работника
  2. По какой статье могут уволить с работы
  3. Основные статьи, по которым можно уволить работника
  4. Как уволить сотрудника по статье
  5. Увольнение по статье
  6. Увольнение по статье
  7. Увольнение по статье (ТК РФ)
  8. 5 мифов и реальность увольнения «по статье»
  9. Увольнение работника по статье
  10. Увольнение по статье сотрудника: причины
  11. По какой статье можно уволить работника
  12. За что можно уволить работника? По какой статье
  13. За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно
  14. Как можно уволить сотрудника без его желания по закону
  15. Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения
  16. Как и за что могут уволить: причины, статьи трудового кодекса
  17. По каким статьям Трудового кодекса можно уволить работника за сплетни?
  18. Увольнение по статье (ТК РФ). Как и за что можно уволить работника?
  19. Сокращение или ликвидация
  20. Несоответствие
  21. Перевод на другую должность
  22. Неисполнение обязанностей
  23. Прогулы и опоздания
  24. Растрата и хищение
  25. Пьянство
  26. Утрата доверия
  27. Увольнение по собственному желанию: статья ТК
  28. Особенности оформления
  29. Засвидетельствование факта
  30. Предупреждение
  31. Ознакомление специалиста
  32. Объяснительная
  33. Приказ
  34. Личные документы
  35. Компенсации и выплаты
  36. Последствия для служащего
  37. Обжалование решения руководителя
  38. Основные статьи, по которым можно уволить работника
  39. Как уволиться по собственному желанию?
  40. В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?
  41. Как уволить сотрудников по инициативе работодателя?
  42. Как уволить при возникновении обстоятельств, не зависящих от работника и работодателя?
  43. Какие основания для увольнения имеет работодатель кроме Кодекса?
  44. Увольнение работника

По какой статье можно уволить работника

По какой статье могут уволить с работы

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Основные статьи, по которым можно уволить работника

На основании статьи 80 Кодекса работник может прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Для этого нужно написать соответствующие заявление, которое может быть подано на рассмотрение в любое время. Ограничения в этом случае касаются срока, в который сотрудник имеет право прекратить свою деятельность. Все работники должны отработать как минимум две недели с момента подачи заявления, а руководящий состав не менее одного месяца. Законодательством предусмотрена возможность досрочного расторжения договорных обязательств с работодателем в случае, если сотрудник поступил в высшее учебное заведение, в связи с выходом на пенсию или в иных ситуациях предусмотренных в Кодексе.

Как уволить сотрудника по статье

Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.

Увольнение по статье

  • прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
  • многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
  • совершение хищения вверенного работнику имущества;
  • нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
  • совершение аморальных действий педагогическим работником;
  • совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по статье

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Увольнение по статье (ТК РФ)

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

  • болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

Увольнение работника по статье

  • прогуле;
  • появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
  • совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по статье сотрудника: причины

Вопросы увольнения и сокращения актуальны для обеих сторон трудового соглашения. Нарушение законодательных норм сотрудником или работодателем в сфере оформления процедуры разрыва трудовых отношений, может стать причиной трудностей при дальнейшем трудоустройстве у работника, а также его финансовых потерь, обусловленных выплатами не в полном объеме. За нарушение норм закона, работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, последствиями которых могут быть судебные разбирательства и начисленные финансовые санкции. Обеим сторонам соглашения важно знать, по какой причине могут уволить с работы сотрудника на законных основаниях?

По какой статье можно уволить работника

Преимущественное право на сохранение рабочего места при прочих равных условиях имеют некоторые категории сотрудников: семейные граждане — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи; работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий — инвалиды Великой Отечественной войны и др. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»). Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

За что можно уволить работника? По какой статье

  • в связи с неудовлетворительным результатом назначенного субъекту испытания;
  • ликвидация организации;
  • сокращения штата или численности личного состава;
  • несоответствие субъекта занимаемой им должности или же той работе которую он выполняет по причине недостаточной квалификации, что подтверждается результатами аттестации;
  • неоднократное неисполнение субъектом без каких-либо, без уважительных причин, его непосредственных трудовых обязанностей,
  • однократное грубого характера нарушение субъектом его непосредственных трудовых обязанностей;
  • а также в ряде иных случаев предусмотренных положениями действующего законодательства

За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Как можно уволить сотрудника без его желания по закону

  • ликвидируется организация или работодатель – индивидуальный предприниматель регистрирует прекращение предпринимательской деятельности;
  • работодатель сокращает штат или численность работников;
  • сотрудник не справляется на своей должности и это подтверждается результатами аттестации;
  • работник неоднократно не исполнил должностные обязанности, и ранее на него было наложено дисциплинарное взыскание;
  • работником однократно грубо нарушены должностные обязанности;
  • работник свыше четырех часов подряд отсутствовал на работе или отсутствовал весь рабочий день (прогул);
  • работник находится на работе в алкогольном или ином опьянении;
  • совершена кража чужого имущества на работе, его порча или растрата, когда такой факт установлен судом или административным органом;
  • были разглашены ставшие известными в связи с работой персональные данные другого сотрудника или служебная тайна;
  • нарушены правила охраны труда, что вызвало или могло вызвать тяжкие последствия;
  • утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности (деньги или товар), если при выполнении работ с доверенными работнику ценностями им были допущены виновные действия;
  • работником были представлены поддельные документы, когда заключался трудовой договор.

Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

Прежде, чем наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, стоит убедиться, что в его трудовом договоре четко прописаны режим работы, место работы и прочите моменты. Может быть, кому-то это покажется странным, но бывают компании, которые не указывают конкретное место работы, поскольку деятельность фирмы и, соответственно, работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать заранее при приеме человека. Как уволить сотрудника за прогул, если он работает по такому договору? Никак, поскольку в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия работы в нем четко регламентированы, тогда при их нарушении работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Уволить сотрудника на единичное нарушение трудовой дисциплины, конечно, можно. Но только в том случае, если оно достаточно серьезное.

Как и за что могут уволить: причины, статьи трудового кодекса

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

По каким статьям Трудового кодекса можно уволить работника за сплетни?

у меня в детском саду работает повар 21 год. но он всё время пускает про меня сплетни то-есть копает под меня хотя у него нет ни каких оснований на это ,настраивает родителей против меня , старается всегда сунуть нос где совсем его не спрашивают. Мне как заведующей детского сада порядком всё это уже надоело. Подскажите пожалуйста как мне поступить, могу ли я уволить его.

Ответы:

Можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей и имеющих дисциплинарные взыскания. Вот с последнего и нужно начать. Правда придется вникнуть в работу повара и его трудовые обязанности. После взыскания может и увольнять не придется.

Начните с документального оформления нарушений трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

— неисполнение трудовой функции;

— опоздание на работу (уход раньше с работы);

— невыполнение распоряжений руководителя;

— нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Крайне важным моментом является соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК).

Увольнение по статье (ТК РФ). Как и за что можно уволить работника?

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими «неприкосновенными» сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

  • Директор предприятия.
  • Представитель кадрового отдела.
  • Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку «Не возражаю». Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

  • Кассир.
  • Заведующий складом.
  • Бухгалтер.
  • Экономист.
  • Продавец.
  • Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: «Увольнение по статье 80». Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК «Увольнение по собственному» не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

  • Реквизиты актов и докладных.
  • Объяснительную (при наличии).
  • Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

  1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
  2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
  3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на «увольнение по собственному». В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Основные статьи, по которым можно уволить работника

На основании нормативно-правовых актов и Трудового кодекса РФ (далее по тексту — Кодекс) трудовые отношения между работодателем и работником, закрепленные договором, могут быть прекращены по инициативе любой стороны, а также в ситуациях, которые не зависят от их воли. Для нанимателя важно соблюдать требования законодательства, регламентирующие взаимоотношения с сотрудниками.

Необходимо правильно применять статьи для увольнения работника. В дальнейшем это позволит избежать нежелательных встреч с представителями комиссии по труду, а также долгих и изнурительных разбирательств в суде. Российское законодательство гарантирует не только право гражданина на труд и достойную его оплату, но и на соблюдение работодателем требований Кодекса при увольнении. Организованная надлежащим образом кадровая служба на предприятии залог успешной работы и репутации руководителя.

Как уволиться по собственному желанию?

На основании статьи 80 Кодекса работник может прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Для этого нужно написать соответствующие заявление, которое может быть подано на рассмотрение в любое время. Ограничения в этом случае касаются срока, в который сотрудник имеет право прекратить свою деятельность. Все работники должны отработать как минимум две недели с момента подачи заявления, а руководящий состав не менее одного месяца. Законодательством предусмотрена возможность досрочного расторжения договорных обязательств с работодателем в случае, если сотрудник поступил в высшее учебное заведение, в связи с выходом на пенсию или в иных ситуациях предусмотренных в Кодексе.

За время обязательной отработки имеется возможность отозвать заявление и прекратить процедуру увольнения. Сохранить должность и место работы будет возможным, если оно вакантно и нет ограничений в отказе новому соискателю. По истечению срока обязательной отработки работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день. В случае если в положенное время сотруднику не были выплачены причитающиеся суммы, он считается не уволенным, а его заявление недействительным.

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?

По сути дела, увольнение с оформлением соглашения сторон может быть инициировано как работником, так и работодателем. В статье Кодекса под номером 78 дается такая возможность и не ограничена какими-либо запретами. Для работника при увольнении по своим личным причинам, данный вид более предпочтительный. Он дает возможность, в случае постановки на учет на бирже труда, получать пособие исходя из расчетов, сделанных по окладу с последнего места трудоустройства.

Законодательством не устанавливается строгого регламента на составление соглашения. В данном случае за основу принято брать приложение к договору о трудовой деятельности, где обычно прописаны пункты с должностными обязанностями, материальной ответственностью и правами работника на определенной должности. Также в нем могут указываться пункты с условиями предполагаемого карьерного роста, размеров премиальных за отдельную деятельность, а также размеры компенсационных выплат и удержаний в случае неисполнения сторонами своих обязательств.

После того, как компромиссы найдены и не осталось нерешенных вопросов. Между работодателем и работником подписывается соглашение об отсутствии взаимных претензий. В указанный срок сотрудник может быть уволен с получением причитающихся денежных выплат в последний рабочий день.

Как уволить сотрудников по инициативе работодателя?

Такую возможность дает статья 81 Кодекса, которая регламентирует процесс инициации расторжения трудовых отношений со стороны работодателя. В ней дается полный перечень категорий сотрудников, к которым может быть применена данная процедура. Обстоятельства, при которых сотрудник может потерять работу, тоже отражены в этой статье. Работодатель имеет полное право увольнять сотрудников в случаях: прекращения деятельности предприятия в связи с ликвидацией, сокращения численности персонала, по служебному несоответствию, нарушения должностных обязанностей, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, в связи с хищениями и растратой, за действия, считающиеся аморальными (применяется к некоторым категориям работников), в случае потери доверия, за подделку личных документов и т.д.

Необходимо учитывать документально процесс трудовой деятельности работника для определения количества нарушений и их систематики. Например, проводить увольнение работника за прогулы статья 81 Кодекса позволяет в случае, если нарушитель без уважительной причины пропустит весь рабочий день или будет отсутствовать на рабочем месте непрерывно в течение четырех часов.

Как уволить при возникновении обстоятельств, не зависящих от работника и работодателя?

Данная ситуация нашла свое отражение в статье 83 Кодекса и позволяет проводить увольнение при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Законодательством определен их перечень. И он включает в себя следующие случаи: вызов для прохождения воинской службы, восстановление ранее уволенного работника, отказ от перевода на другую работу, проигрыш выборов на избираемую должность, не возможность выполнять свои функциональные обязанности по состоянию здоровья, смерть и другие случаи, указанные в данной статье. Для расторжения трудового договора необходимо документальное подтверждение обоснованности применения увольнения по указным обстоятельствам.

Какие основания для увольнения имеет работодатель кроме Кодекса?

Нормативно-правовые акты различных ведомств могут служить законным основанием для увольнения сотрудников подконтрольных организаций. Например, поводом прекращения действия контракта на трудовую деятельность в общеобразовательных учреждениях может служить нарушение Федерального Закона «Об образовании». Для госслужащих, разглашение гостайны или одновременное занятие коммерческой деятельностью, является нарушением ФЗ «О Государственной службе».

Каждый работодатель обязан вести свою деятельность основываясь на соблюдении российского законодательства. В Кодексе должны подбираться статьи для увольнения работника, которые будут наиболее точно характеризовать причину расторжения трудовых отношений.

Увольнение работника

Автор: Светлана Толстокулакова

Когда можно уволить работника?

Перечень таких случаев приведен в статье 29 КЗоТ РФ. В основном там описаны причины, которые не зависят от воли руководства организации: например, увольнение гражданина, призванного на военную службу. Нас же интересует пункт 4 этой статьи. Он говорит о прекращении трудового договора по инициативе администрации и отсылает нас к статье 33 КЗоТ РФ. Именно ее указаниям нужно следовать, увольняя сотрудника. Эта статья содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым организация может уволить работника. Рассмотрим их подробнее.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работник может не соответствовать занимаемой должности или из-за низкой квалификации, или по состоянию здоровья. В этом случае руководство вправе уволить его согласно пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ.

Одним из доказательств низкой квалификации могут служить неудовлетворительные результаты аттестации, проводимой на предприятии. Что же до плохого состояния здоровья работника, то здесь причиной могут быть тяжелая болезнь или инвалидность, которые мешают выполнять трудовые обязанности.

Но заметим, что сама по себе инвалидность или же какая-либо болезнь не может служить основанием для увольнения. Несоответствие занимаемой должности должна подтвердить специальная медицинская комиссия.

Так же как и при сокращении штата, работнику, увольняемому по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ, следует предложить любую другую вакантную должность на предприятии. Кроме того, в данном случае на увольнение нужно получить согласие профсоюза. А в трудовой книжке необходимо не только указать пункт, по которому расторгается трудовой договор, но и написать, какой конкретно работе не соответствует увольняемый и по какой причине.

Сокращение штатов или ликвидация организации

Пункт 1 статьи 33 КЗоТ РФ, позволяет уволить работника при сокращении на предприятии штатов, а также в случае ликвидации организации.

Организация может быть ликвидирована, если так решили ее учредители или же вследствие банкротства. Кроме того, ее вправе ликвидировать суд — за грубое нарушение законодательства, например за работу без лицензии (статья 61 ГК РФ). В таких случаях увольняются все работники организации, никакого особого порядка для подобных ситуаций не предусмотрено.

Надо отметить, что КЗоТ РФ требует обязательного трудоустройства беременных и женщин, имеющих детей до трех лет.

Обратите внимание: нельзя путать ликвидацию и реорганизацию предприятия. Ведь если юридическое лицо реорганизуется, уволить его работников нельзя. Они просто начинают работать во вновь созданной организации. Только если они не согласятся с таким переводом, их можно уволить по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ «Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Увольнение по сокращению штатов — более сложная процедура, особенно если на предприятии есть профсоюз. Туда нужно заявить о сокращении штата за три месяца (статья 402 КЗоТ РФ). За два месяца до увольнения необходимо предупредить о нем работников. Одновременно с этим следует сообщить о высвобождении сотрудников в службу занятости. Затем надо затребовать разрешение профсоюза на увольнение каждого из работников. Свое согласие профсоюз дает в течение 10 дней, а действительно оно будет всего месяц. Хотелось бы обратить особое внимание на то, что увольнение довольно часто становится предметом судебных споров. Поэтому чтобы гарантировать положительный исход дела, администрация предприятия должна соблюдать все требования КЗоТ РФ: точно следовать порядку сокращения штата, не нарушать установленные сроки и т.д. Только в этом случае увольнение можно будет считать законным. Кроме того, руководству стоит учитывать некоторые нюансы трудового законодательства.

Прежде всего, при сокращении штатов администрация обязана учитывать преимущественное право некоторых граждан на данную работу. Этого требует статья 34 КЗоТ РФ. В первую очередь руководство должно оставить работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Обычно в этом заинтересована сама организация. Но что делать, если все кандидаты на увольнение одинаково работают и при этом в равной степени профессиональны?. В таком случае преимущества имеют семейные (при наличии двух и более детей), имеющие длительный стаж работы на этом предприятии, чернобыльцы и еще целый ряд работников. Их список довольно обширен, полностью же он приведен в части второй статьи 34 КЗоТ РФ. Руководство организации следует внимательно относиться к правилам, установленным этой статьей. Ведь именно на нее станут ссылаться работники во время судебных разбирательств.

В ЗАО «Левис» было произведено сокращение штата: уволили 10 сотрудников. Трое из них обратились в суд, потребовав восстановления на работе. При этом один из них указал, что имеет более высокую квалификацию, нежели оставленные на работе сотрудники, и в качестве доказательств представил документы об окончании двух вузов. Другой сотрудник сослался на то, что он работая в организации, получил профессиональное заболевание, и предЪявил медицинские справки. Третий потребовал восстановления на том основании, что он — член семьи партизана, пропавшего без вести во время Великой Отечественной войны, что также подтвердил соответствующими документами.

Суд, рассмотрев это дело, первому работнику в иске отказал, а остальных восстановил на работе. При этом суд указал, что сама по себе высокая квалификация не дает преимуществ сокращаемому работнику. Он должен доказать, что работает лучше, чем его коллеги. В то же время профессиональное заболевание, полученное на предприятии, и то, что работник является членом семьи пропавшего без вести партизана, — и преимущества, установленные статьей 34 КЗоТ РФ. Они позволяют избежать сокращения, если администрация не представила доказательства низкой производительности труда увольняемых работников.

И наконец, увольняя работника по сокращению штата, администрация обязана предложить ему другую работу в той же организации. Заметим, что рассказать нужно о всех возможных вакансиях. В судебной практике были случаи, когда главных инженеров предприятия в восстанавливали на работе из- за того, что директор при увольнении не предложил им занять должность уборщицы. Стоит ли говорить, что работника, уволенного по сокращению, суд непременно восстановит на работе, если окажется, что в другом подразделении предприятия была вакантна должность, аналогичная той, с которой его уволили.

Работник может быть уволен и за дисциплинарные проступки. В первую очередь это неисполнение возложенных на него обязанностей. А кроме того, администрация не должна мириться с опозданиями, отсутствием на рабочем месте, уклонением от медицинского освидетельствования, если оно обязательно для работника. Отказ заключить договор о полной материальной ответственности, когда этого требует законодательство, также является нарушением трудовой дисциплины.

Надо сказать, что просто уволить работника за неисполнение порученной работы нельзя. Необходимо, во — первых, чтобы подобные нарушения были систематическими, то есть работник подвергался дисциплинарному взысканию хотя бы дважды. Во- вторых, сами взыскания должны быть оформлены правильно. Дело в том, что после каждого нарушения дисциплины работник обязан написать объяснительную, а руководитель издать приказ о соответствующем наказании. Далее работник дает расписку, в которой подтверждает, что с приказом его ознакомили.

Однако все это следует сделать позднее месяца после того, как администрации стало известно о проступке. Заметим, что если со дня нарушения работником дисциплины прошло более шести месяцев, то наказать его уже нельзя. Напомним также, что мерами ответственности в данном случае могут быть лишь замечание, выговор или строгий выговор. Когда работника, например, лишают льготной путевки, это с точки зрения КЗоТ РФ не считается дисциплинарным наказанием. Кстати, спустя год после дисциплинарного взыскания оно снимается с работника.

Обращаем ваше внимание и на то, что суд, разбирая споры об увольнении по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ, всегда оценивает тяжесть совершенного проступка. Этого требует пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N16. Вряд ли суд согласится с тем, что, допустим, опоздание на работу является достаточным основанием для увольнения. Если при этом сотрудник добросовестно выполняет свои обязанности, он скорее всего будет восстановлен.

А вот прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии являются достаточными причинами для немедленного расторжения трудового договора. Это предусмотрено пунктами 4 и 7 статьи 33 КЗоТ РФ соответственно. Достаточно, чтобы работник хоть однажды совершил подобный проступок, и его уже можно уволить. Но при этом должны соблюдаться уже описанные нами сроки наложения дисциплинарного взыскания. Заметим также, что если за прогул работнику вынесен, скажем, выговор, уволить его за то же нарушение нельзя.

Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение дня. Самовольное использование отгулов или же самовольный уход в очередной отпуск также можно расценивать как прогул. Мало того, оставление работы до истечения двух недель, которые работник обязан отработать, подав заявление об увольнении, тоже является прогулом. Правда, в любом случае администрация обязана выяснить, действительно ли у работника не было уважительных причин для ухода с работы.

Работник был уволен за прогул, но обратился в суд и потребовал восстановить его на работе. Сотрудник отдела кадров заявил, что работник уволен в полном соответствии с законом. Свидетельскими показаниями и докладной запиской было подтверждено, что работник опоздал на работу на полтора часа, на 40 минут задержался на обеде и ушел с работы на час раньше. Таким образом, он отсутствовал на работе более трех часов, что считается прогулом и достаточным основанием для увольнения.

Однако работник указал, что он опоздал на работу из-за пожара в метро: поезд на котором он ехал, простоял в туннеле целый час. В доказательство работник представил справку из метрополитена. В результате суд восстановил работника на работе, так как он отсутствовал по уважительной причине.

Разумеется, работника могут уволить за появление на работе не только в нетрезвом состоянии, но и в состоянии наркотического или токсического опьянения. И при этом не важно, находился он на своем рабочем месте или просто на территории предприятия, скажем, в буфете. Однако состояние опьянения желательно подтвердить медицинским заключением, чтобы в последующем избежать судебного разбирательства. Кстати, факт распития на работе спиртных напитков, подтвержденный свидетельскими показаниями, уже является доказательством нетрезвого состояния работника.

Предположим, работник болеет и потому отсутствует на работе более четырех месяцев. В таком случае его можно уволить согласно пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ. В то же время, например, больной туберкулезом имеет право работать еще год, а работника с профессиональным заболеванием вообще нельзя уволить по этому пункту.

Кроме того, увольнение возможно, только когда работник находится на больничном. Но допустим, человек уже выздоровел и работает. Тогда по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ договор расторгнуть нельзя. Запрещается это делать и в случае, если в увольнении нет производственной необходимости, то есть когда отсутствие работника не нарушает нормальной деятельности предприятия. Заметим, что данная статья говорит о непрерывном четырехмесячном больничном. Работника, который проболел три месяца, потом вышел на неделю и снова заболел, уволить нельзя.

Кстати на расторжение трудового договора по данному основанию тоже нужно получить согласие профсоюза.

Восстановление прежнего работника

Администрация вправе уволить работника, если на ней лежит обязанность по восстановлению другого своего сотрудника, ранее занимавшего эту должность. Согласно пункту 6 статьи 33 КЗоТ РФ это возможно в трех случаях:

— незаконно уволенный работник восстановлен по решению суда или комиссии по трудовым спорам;
— работник, призванный на военную службу, демобилизовался в течение трех месяцев после призыва и возвращается на работу;
— приговоренный к лишению свободы работник освобожден в течение трех месяцев после вынесения приговора и желает вернуться на работу.

Увольняемому по данному пункту работнику администрация также обязана предложить любую другую работу на предприятии. И только в случае отказа сотрудника договор расторгается.

Работника, укравшего что — либо на работе, увольняют по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ. Для этого необходим документ, подтверждающий вину «несуна»: например, приговор суда или постановление об административном наказании. Надо сказать, что КЗоТ РФ говорит лишь о хищении государственного и общественного имущества. Однако суды признают достаточным основанием для увольнения и кражу на частном предприятии. Правда, при подобном наказании необходимо соблюдать сроки, которые предусмотрены для дисциплинарных взысканий. В частности, работника можно уволить лишь в течение месяца после вынесения судом обвинительного приговора.

Дополнительные основания увольнения

Для некоторых категорий работников КЗоТ РФ установил дополнительные основания увольнения. К ним относятся, в частности, руководители организаций и их заместители. Они увольняются за грубое нарушение трудовых обязанностей, даже если оно было допущено один раз (пункт 1 статьи 254 КЗоТ РФ). Кстати, пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ устанавливает, что руководителя предприятия можно уволить по любому основанию, лишь бы оно оговаривалось в его трудовом договоре. Однако суд нередко восстанавливает руководителей, уволенных по этим, в общем — то, произвольным решениям. Ведь статья 5 КЗоТ РФ запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому суд считает все подобные дополнительные основания увольнения, предусмотренные в договоре, недействительными.

Пункт 2 статьи 254 КЗоТ РФ позволяет увольнять работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности, когда они совершают поступок, после которого администрация им уже не доверяет. Закон в этом случае не определяет, что относить к подобным действиям. Можно предположить, что это: обвешивание, обсчет покупателей, невыдача чека, продажа алкогольных напитков несовершеннолетним. Напомним, что по этой причине не могут быть уволены бухгалтеры или товароведы, ведь непосредственно им ценности не вверяются.

Работники, которые совершили аморальный поступок, также могут быть уволены (пункт 3 статьи 254 КЗоТ РФ). Но это возможно лишь в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели.

Трудовой договор должен быть расторгнут и с теми работниками, которые приняты на работу с нарушением установленных правил. Скажем, с гражданами, которым запрещено занимать определенные должности или вести определенную деятельность. Под это же правило подпадают и государственные служащие, состоящие между собой в родстве, когда их работа связана с подчинением одного другому.

Выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск

Когда работника увольняют из — за его несоответствия занимаемой должности или в связи с восстановлением старого работника, ему должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 36 КЗоТ РФ).

Работнику же, которого увольняют по сокращению штата, средний заработок выплачивается до момента его трудоустройства, но не более чем два месяца. А если служба занятости, куда работник должен обратиться в течение двух недель после увольнения, не может его трудоустроить? В такой ситуации средний заработок будет выдан ему и за третий месяц (статья 403 КЗоТ РФ).

Порядок исчисления среднего заработка в 2000 — 2001 годах утвержден постановлением Минтруда РФ от 17.05.2000 г. N38. Расчетный период — три календарных месяца, предшествующие увольнению. Но в некоторых организациях он может составлять и 12 месяцев.

Рассмотрим расчет суммы выходного пособия на примере.

Работник уволен 4 мая 2001 года по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ как несоответствующий занимаемой должности в связи с низкой квалификацией. Ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Месячный оклад работника — 2000 руб.

В расчетный период для определения среднего заработка войдут февраль, март и апрель. Количество рабочих дней в каждом месяце по календарю пятидневной рабочей недели составит:

— в феврале — 20 дней;
— в марте — 21 день;
— в апреле — 21 день.

Среднедневной заработок определяется следующим образом: сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней:

(2000 руб. + 2000 руб. + 2000 руб. )/( 20 дн. + 21дн. + 21 дн. )= 96,77 руб.

Размер двухнедельного выходного пособия рассчитывается так:

96,77 руб. х 10 дн. = 967,7 руб.

Увольняемому нужно также выплатить компенсацию за неиспользованный им отпуск. При этом деньги выдаются за все неиспользованные отпуска, а не только за последний год. Правда, если возникнет спор о том, сколько должен получить работник, суд сможет потребовать с организации выплаты лишь за последние три года (статья 216 КЗоТ РФ).

Рассчитывая компенсацию, пользуются уже названным Порядком, утвержденным Минтрудом. Однако рабочие дни для определения среднедневного заработка считаются уже по календарю шестидневной рабочей недели. Если же отпуск установлен в календарных днях, то сумму начисленной за три месяца зарплаты делят на количество дней в этом периоде, исключая праздники.

Работник уволен 3 июня 2001 года. Его должностной оклад был 1500 руб. Им не использовано 15 дней отпуска. В расчетный период войдут март, апрель, май. 8 марта, 1, 2 и 9 мая — праздничные дни. Поэтому количество дней, используемых для расчета в каждом месяце, составит:
— март — 30 дней;
— апрель — 30 дней;
— май — 29 дней.

Среднедневной заработок определяется следующим образом:

(1500 руб. + 1500 руб. + 1500 руб.)/( 30 дн. + 30 дн. + 29 дн.)= 50,56 руб.

Размер компенсации за 15 дней неиспользованного отпуска составит:

50,56 руб. х 15 дн. = 758,4 руб.

Но предположим, работник проболел часть расчетного периода. Тогда средний заработок бухгалтер должен исчислить исходя из его реально отработанных дней.

Ну а как следует поступать, если сотрудника увольняют, а он еще не проработал на предприятии и года? Естественно, из его компенсации исключается сумма за неотработанные дни. Но обратите внимание: это не касается увольнений при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности или длительной болезни (статья 124 КЗоТ РФ).

Когда работника уволить нельзя?

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда работник вообще не может быть уволен по инициативе администрации.

Например, запрещено увольнять беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком — инвалидом до 18 лет (статья 170 КЗоТ РФ).

Нельзя уволить работников, которые призваны на военные сборы или исполняют общественные обязанности, например судебных заседателей (статья 111 КЗоТ РФ). Должны числиться на работе и те, кто направлен для повышения квалификации с отрывом от производства (статья 112 КЗоТ РФ). Работников, уехавших в служебные командировки, также невозможно уволить до их возвращения (статья 116 КЗоТ РФ).

Администрации запрещается расторгнуть трудовые договоры с работником, находящимся на больничном (кроме увольнения по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ) или в отпуске. Правда, если организация ликвидируется, увольняют всех сотрудников.

Увольнение работников моложе 18 лет допускается только по пунктам 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ: при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности или в случае восстановления ранее уволенного сотрудника. Кроме того, на организации лежит обязанность по трудоустройству увольняемого несовершеннолетнего.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит