Прекращение трудового договора, дополнительным основанием прекращения трудового договора является

Содержание
  1. Прекращение трудового договора
  2. Общие основания прекращения трудового договора
  3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  4. Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  5. Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.
  6. Дополнительным основанием прекращения трудового договора является
  7. Ответ на твой вопрос
  8. Лента сообщений
  9. Дополнительные основания прекращения трудового договора: общие основания расторжения отношений, условия прекращения отношений с руководителем и совместителями
  10. Общие основания расторжения договора
  11. Дополнительные основания для расторжения договора
  12. Дополнительные основания предусмотренные договором
  13. 2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников
  14. 2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.
  15. Третьим дополнительным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации являются основания, предусмотренные самим договором;

Прекращение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:

  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  • заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

  • обязательно берется объяснение или составляется акт;
  • приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Дополнительным основанием прекращения трудового договора является

Ответ на твой вопрос

1. Дополнительным основанием для прекращения трудового договора с государственным служащим является

достижение предельного возраста

Лента сообщений

Университет в кармане

университет, который всегда с тобой

hvz262w узнал ответ на вопрос стал именоваться

hvz262w узнал ответ на вопрос Ароморфозом у позвоночных животных является:

hvz323 узнал ответ на вопрос «Смута» является:

vkluevla узнал ответ на вопрос Вид миссии: узкое, но конкретное понимание и обозначение вида деятельности, характера продукции, услуг и круга их потребителей, причины возникновения и смысла существования предприятия

vkluevla узнал ответ на вопрос Ситуационный характер стратегии это:

Дополнительные основания прекращения трудового договора: общие основания расторжения отношений, условия прекращения отношений с руководителем и совместителями

Для прекращения трудовых правоотношений, стороны должны использовать определенные основания. Закон делит такие основания на общие и дополнительные.

В связи с этим каждый руководитель и сотрудник предприятия должен знать, что представляет из себя каждое основания для прекращения отношений и когда оно применяется.

Общие основания расторжения договора

Трудовое законодательство предусматривает категории оснований, при наличии которых, стороны могут инициировать прекращения трудовых правоотношений.

Обоюдное решение сторон

Перечень общих оснований для расторжения договора.

Любое соглашение о выполнении трудовой функции может быть расторгнуто в любое время, после того как участники правоотношения достигли согласия по этому поводу. Основным вопросом, который должен быть разрешен участниками — дата последнего рабочего дня.

Истечение юридической силы документа

Отношения могут быть прекращены с наступлением конкретной даты или истечения определенного периода, указанного в договоре. Работодатель в этом случае должен осуществить уведомление сотрудника о том, что период истечения срока действия документа подходит к концу.

Такое уведомление должно быть осуществлено не позднее трех дней до последней даты осуществления трудовой функции. Если уведомление осуществлено не было, то договор считается перезаключенным на неопределенный период;.Прекращение правоотношений на основании инициативы сотрудника

Законодатель наделил работника правом прекратить трудовое правоотношение в любое время, независимо от желания работодателя. Единственная обязанность, которая возлагается на сотрудника — предупреждение, не менее чем за две недели, работодателя об увольнении.

Необходимо помнить, что соглашением может быть предусмотрен иной период, в течение которого сотрудник информирует работодателя.

Трудовое законодательство позволяет лицу в любое время отозвать поданный документ, за исключением случая, когда на его место приглашен иной сотрудник на основании перевода.

Прекращение действия соглашения по решению работодателя

За хищение имущества и прогул увольняют.

Решение принимается при наличии следующих обстоятельств:

  • прекращение деятельности организации или статуса юридического лица, ИП. О принятии такого решения, каждый сотрудник уведомляется не позднее двух месяцев до наступления даты прекращения осуществления коммерческой деятельности.

Работодатель должен выплатить выходное пособие, а также два месячных оклада;

  • сокращение численности сотрудников в организации. На работодателя возлагается обязанность предложить сотрудникам, которые будут в дальнейшем подвергнуты процедуре сокращения, имеющиеся на производстве вакансии. Когда лица на новую работу не соглашаются, соглашения с ними расторгаются;
  • несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает. Такое решение может быть принято только по результатам проведенной в организации аттестации;
  • осуществление процедуры смены собственника предприятия. Как правило, в этом случае расторгаются отношения с руководителем организации, главным бухгалтером.

Этим категориям сотрудников должны быть выплачены денежные компенсации в размере трех месячных заработных плат. Не подлежат удержанию средства за неиспользованные отпускные дни и неиспользованные авансы;

  • отказ работника от исполнения своих непосредственных обязанностей. Применить это основание для того чтобы прекратить правоотношения допускается только тогда, когда к этому сотруднику ранее применялись меры дисциплинарной ответственности, оформленные в надлежащем порядке;
  • нарушение работником положений должностной инструкции. Нарушения эти должны быть грубыми.

В качестве них признаются прогул, без наличия уважительных причин, появление в алкогольном или наркотическом опьянении, распространение информации, которая охраняется законодательством, нарушение требований охраны труда, совершение хищения. Наличие такого состояния считается доказанным только при наличии медицинского заключения, которое выдается только после осуществления освидетельствования лица;

  • совершение лицом, имеющим доступ к материальным ценностям виновных действий, которые повлекли за собой потерю доверия руководителя к нему.

Помните, использовать такое основание для расторжения правоотношений можно только в отношении тех категорий работников, которые в процессе исполнения своих обязанностей получили доступ к денежным средствам и иным ценным объектам.

По инициативе сотрудника

Об увольнении работник должен предупредить заранее.

Этими обстоятельствами являются:

  1. Трудовой договор подписан с лицом, которое не может занимать некоторые должности, на основании положений, вынесенного судом акта;
  2. Правоотношения заключены с лицом, которое на основании медицинского документа не может исполнять обязанности, указанные в соглашении с работодателем;
  3. Соглашение заключено с лицом, которое не смогло представить документы, свидетельствующие об уровне образования и квалификации;
  4. Трудовые правоотношения оформлены с лицом, привлеченным к административному наказанию в виде отстранения от исполнения конкретных должностных обязанностей, на основании решения судебного органа или уполномоченного должностного лица;
  5. Оформление трудовых правоотношений, которые нарушают требования законодательства об ограничении отдельных категорий лиц осуществлять отдельные виды трудовой деятельности.

Прекращение трудовых отношений по независящим от обеих сторон причинам

Призыв в армию является так же причиной для увольнения.

Такими обстоятельствами признаются:

  • призыв сотрудника в армию или для замещения иной должности при прохождении альтернативной службы. Для прекращения соглашения сотрудник должен самостоятельно обратиться к работодателю с заявлением. К заявлению должна быть приложена повестка.

Такому сотруднику выплачивается компенсация и предоставляется право возвращения на работу после прохождения службы. Срок такого возвращения составляет три месяца после возвращения из армии;

  • возобновление трудовых правоотношений с ранее уволенным лицом, который восстановлен решением судебного органа или трудовой инспекции. Уволить сотрудника можно только после того, как руководителем будет представлена иная должность для замещения, а работник от нее откажется;
  • не переизбрание лица, но новый срок службы;
  • вынесение решения судебным органом, исключающее возможность выполнения трудовой функции, предусмотренной договором. При издании приказа, руководитель должен указывать в качестве последнего рабочего дня лица, фактический день, когда сотрудник последний раз исполнял свои обязанности;
  • оформление медицинского заключения на основании которого сотрудник признается потерявшим трудоспособность в полном объеме. Подтверждением факта потери трудоспособности будет являться заключение, составленное МСЭК;
  • вынесение решения судебным органом, о признании лица отсутствующим или умершим;
  • прекращения времени действия допуска к государственной тайне, когда наличие такого допуска необходимо для осуществления сотрудником обязанностей, предусмотренных договором;
  • отсутствие возможности исполнять обязанности, предусмотренные договором в связи с тем, что возникли чрезвычайные обстоятельства;

Факт возникновения чрезвычайных обстоятельств подтверждается Постановлением Правительства РФ о введение режима чрезвычайной обстановки.

  • отмена решения судебного органа или трудовой инспекции о восстановлении в должности;
  • административная дисквалификация лица или отстранение лица от исполнения своих функций.

Дополнительные основания для расторжения договора

Трудовые правоотношения с отдельными категориями работников могут быть прекращены в результате использования дополнительных оснований.

Руководителем

Работнику полагаются выплаты и компенсации.

Руководитель — лицо, занимающее особое положения, поскольку основная его обязанность — управление организацией. Для расторжения отношений с ним, законодателем установлены дополнительные условия.

К таким условиям отнесены:

  • возбуждение в отношении организации, которой он управляет процедуры банкротства. Для увольнения руководителя при наличии этого обстоятельства, необходимо соблюсти следующие условия:
  1. Организация должна получить статус должника в установленном для этого порядке;
  2. Решение об отстранении может быть принято только арбитражным судом, на основании данных о нарушении руководителем норм действующих законодательных актов, представленные временным управляющим или иным лицом, которое осуществляет его полномочиями. Следует отметить, что увольнение при наличии таких обстоятельств будет носить постоянный характер. Это означает, что лицо не может быть восстановлено в должности, после прекращения процедур;
  • расторжение трудового соглашения досрочно, на основании решения, принятого собственником или органом, который уполномочен на принятие таких решений. Когда собственник решает досрочно прекратить правоотношения с руководителем, то последнему полагается выплата компенсации в том случае, когда им во время исполнения своих должностных функций не было совершено виновных действий.

Помните такие средства перечисляются даже в том случае, когда их выплата не предусмотрено соглашением между руководителем и организацией.

Совместителем

Особый порядок процедуры увольнения.

Совместителем считается лицо, заключившее трудовое соглашение с предприятием. Предполагается, что трудовая функция будем им осуществляться в свободное от основной занятости время и в другой организации.

На такое лицо распространяются все положения, действующие в отношении тех трудящихся, которые работают в организации постоянно.

Для того чтобы прекратить трудовое правоотношение с таким лицом, применяются, как основные, так и дополнительные основания.

Дополнительное основание — принятие на работу лица, которое должно будет осуществлять трудовую функцию на постоянной основе.

Для прекращения правоотношений с таким сотрудником необходимо осуществить следующий перечень действий:

  1. Организация заключает трудовое соглашение с лицом, которое будет осуществлять трудовую деятельность на постоянной основе;
  2. Далее руководитель должен издать приказ о том, что новый сотрудник принят в штат организации;
  3. Затем уведомляется совместитель;
  4. Издается приказ о том, что с ним прекращены правоотношения. Необходимо помнить, что в этом документе должна быть указана дата принятия основного сотрудника в штат.

Для совместителя не будет являться основанием оспаривания увольнения минимальный срок работы основного сотрудника в дальнейшем.

Дополнительные основания предусмотренные договором

Помимо вышеуказанных оснований, стороны по согласованию могут включить в текст документа дополнительные условия расторжения трудового договора.

Как правило, такие причины устанавливаются для отдельных категорий работников (педагоги, госслужащие, медики, банковские сотрудники).

Итак, среди дополнительных условий, которые могут быть предусмотрены соглашением, выделяются:

  • утрата доверия к сотруднику;
  • совершение сотрудником безнравственного поступка или проступка, порочащего честь и достоинство определённых профессий (как правило, такие требования устанавливаются в отношении учителей, работникам полиции, судьям, сотрудникам прокуратуры);
  • отказ от подписания внутренних инструкций, направленных на противодействие коррупции (актуально для государственных или муниципальных служащих).

Из этого видео вы узнаете об основаниях прекращения трудового договора.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий.

К таким основаниям относятся [14, ст.47]:

1.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями

Прекращение трудового договора по указанному основанию допустимо только в отношении следующих лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

При этом не имеет значения, относится ли данное юридическое лицо (обособленное подразделение) к числу коммерческих или некоммерческих организаций. Однако статус обособленного подразделения должен быть определен соответствующими уставами или положениями, утвержденными в установленном порядке [6, с.157].

Должностные обязанности руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, как правило, содержатся и их должностных инструкциях. В иных случаях права и обязанности указанных лиц могут быть отражены в уставах, положении о самом юридическом лице, его филиале, представительстве.

По указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубо нарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами правил внутреннего трудового распорядка не относится к положениям данного основания прекращения трудового договора и является самостоятельным основанием применения к работнику мер дисциплинарного взыскания[15, с.250].

О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, вывод вправе сделать сам наниматель (собственник имущества, правление акционерного общества и т.д.). К числу таких нарушений следует отнести, например, факты непринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной и служебной тайны и др.

2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.

Наниматель, решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, обязан располагать достоверными сведениями и доказательствами о виновных действиях работника, связанных с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей.

Утрата доверия со стороны нанимателя может быть проявлена не только к тем работникам, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и к другим, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности (например, грузчики, водители-экспедиторы, водители такси и др.).

При этом наниматель обязан представить сведения о круге обязанностей таких работников.

При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеет значения то обстоятельство, допущена ли виновными действиями работника утрата либо повреждение имущества и в каком размере причинен ущерб [15, с. 251].

Наниматель также вправе поставить вопрос об утрате доверия к работнику в связи с неправильной постановкой учета материальных ценностей, небрежностью в оформлении документов и других случаях.

Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию для работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для выполнения им должностных обязанностей (работ), например установление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.д.

В то же время при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, наниматель вправе заключить с работниками договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой доверия по отношению ко всему коллективу работников (бригады), наниматель обязан доказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В противном случае увольнение всей бригады не допускается. Возможно увольнение только тех работников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностью доказана [15, с.253].

3. Совершение работником, выполняющим, воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Так как нормы закона говорят о лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует считать, что увольнять по данному основанию можно лишь тех работников, для которых эти функции являются основным содержанием их работы. Работа по обучению неразделима с работой по воспитанию молодого поколения, и эта работа требует не только высокой квалификации, но и высоких моральных качеств самих воспитателей.

Следует обратить внимание на следующее обстоятельство. В учебных и воспитательных учреждениях кроме педагогов и преподавателей работают и другие лица, которые взаимодействуют, общаются нередко в учебном заведении с учащимися. Это — коменданты, вахтеры, бухгалтеры, повара, уборщицы, столяры и др. Эти лица могут совершать аморальные проступки как на работе, так и в быту. Но наниматель должен знать, что увольнять эту категорию лиц по данному основанию незаконно. Дело в том, что воспитательная функция в содержание их профессиональных обязанностей не входит.

Для применения к работнику данного основания необязательно, чтобы работник совершил аморальный проступок на работе. Это может быть результатом антиобщественного поведения в любом месте, например дома, в быту, на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность.

Увольнять работника можно лишь за аморальный проступок, который несовместим с продолжением этим работником данной работы [3, с.323].

Следует также знать, что аморальное поведение работника должно быть доказано нанимателем на основании собранных им фактов. Неправомерно увольнять работника на основании лишь только общей оценки поведения его на производстве или дома (в быту). Нельзя ссылаться на неконкретные или непроверенные факты, разговоры, слухи и т.д. Проступки работника должны быть подтверждены документально и носить аморальный характер.

Для увольнения работника не требуется, чтобы работник совершал неоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершение единичного аморального проступка [3, с.326].

4. Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения. Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде, осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического алкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются при наличии медицинского заключения районным (городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для его увольнения с работы [17, с. 365].

Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к труду и соблюдении правил внутреннего распорядка лицу, содержащемуся в лечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством. В других случаях ему выплачивается денежная компенсация.

В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания: «Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий».

5. Прекращение трудового договора в связи с не подписанием либо нарушением работником, уполномоченным па выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введение указанной нормы в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения ряда законов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц [5, с. 223].

Коррупция — умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов, судей; депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством как должностных, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей [15, с. 227].

Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственное положение, в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам [17, с. 365].

Данные требования предъявляются не только в отношении лиц, принимаемых на службу (работу), но и в отношении тех, с кем трудовой договор уже заключен. При этом сторонами трудового договора подписываются соответствующие письменные обязательства, отражающие указанные ограничения и запреты.

Таким образом основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.

Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;

2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников.

Третьим дополнительным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации являются основания, предусмотренные самим договором;

В практике применения п. 2 ст. 278 ТК возник вопрос о том, распространяется ли на основание, предусмотренное этим пунктом указанной статьи, ч. 6 ст. 81 ТК, запрещающая увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Пункт 50 этого Постановления предусматривает, что, принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Вторым дополнительным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации является принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

5.2.1. Такое основание прекращения трудового договора было предусмотрено и до принятия Трудового кодекса. Так, п. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах дает право общему собранию акционеров в любое время досрочно прекратить полномочия единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), управляющей организации или управляющего, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Однако однозначная трактовка этого права отсутствовала. Существовала точка зрения, что общее собрание акционерного общества может применить п. 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах, если имеются конкретные основания, предусмотренные трудовым законодательством.

С введением в действие Трудового кодекса применение п. 2 ст. 278 ТК не связано с конкретными причинами прекращения полномочий руководителя организации. Само по себе решение собственника имущества организации, даже если оно не мотивировано, является основанием для прекращения трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества или руководителем иной организации.

На практике возникли вопросы, связанные с применением п. 2 ст. 278 ТК. Некоторые из них были предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Новая редакция п. 2 ст. 278 ТК приведена в соответствие с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П , в котором сформулированы важные выводы, относящиеся к данному основанию прекращения трудового договора:

СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209.

1) правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила прекращения с ним трудового договора;

2) федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;

3) вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависят и от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности. В связи с изложенным в настоящее время п. 2 ст. 278 ТК сформулирован в редакции, предусматривающей прекращение любого трудового договора (трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора) по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Данное основание прекращения трудового договора применяется при отсутствии вины руководителя организации. Если имеется его вина, применяются конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

5.2.2. Отдельно выделен вопрос о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК с руководителем унитарного предприятия. Решение об этом принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ. В отношении руководителя федерального унитарного предприятия такой порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» .

СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5074.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка. Если размер компенсации не определен в трудовом договоре с руководителем организации, его можно предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору. Верховный Суд РФ в своем Определении от 25.01.2008 N 5-В07-170 указал, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.

Нарушение правила о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации может явиться основанием для его восстановления на работе. Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, — необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.

В законодательстве не содержится перечень этих оснований. Их характер определяется соглашением сторон. При применении п. 3 ст. 278 ТК целесообразно учесть два обстоятельства:

1) основания прекращения трудового договора должны быть изложены четко и конкретно. Применительно к руководителям унитарных предприятий рекомендовано включать в заключаемый с ними трудовой договор такие обязанности, как использование имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия; обеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия, выполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия и др.;

2) в трудовом договоре следует предусмотреть, что невыполнение соответствующих обязанностей является основанием для увольнения руководителя организации.

6. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). В отличие от КЗоТ, по которому срочный трудовой договор мог быть прекращен работником досрочно лишь при наличии уважительных причин либо по взаимному соглашению сторон, Трудовой кодекс не связывает возможность расторжения трудового договора с наступлением этих обстоятельств.

Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор в любое время независимо от согласия другой его стороны и без объяснения причин. В организациях, где руководитель избирается общим собранием участников, которое не может быть созвано в месячный срок, следует в локальном нормативном акте определить, какие органы должны решать вопрос об исполнении обязанностей руководителя до созыва общего собрания.

§ 6. Особенности регулирования труда работников,

заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев,

и работников, занятых на сезонных работах

1. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах, обусловлены срочным, относительно непродолжительным характером трудовых отношений. Вместе с тем несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев или на период сезона, к ним применяются общие положения трудового законодательства, но с некоторыми особенностями, установленными гл. 45 и 46 ТК.

2. Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до двух месяцев в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев (ст. 59 ТК).

Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев. Например, на время подготовки годового финансового отчета. В этом случае в трудовом договоре сторон должны определить конкретный срок его действия в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, полтора месяца и др.).

Неправомерным будет являться заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной или будет продолжаться более двух месяцев.

В связи с этим следует иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на такой непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2.1. К числу особенностей правового регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на такой срок, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК).

Для них установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (см. ст. ст. 290 — 292 ТК).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит