Увольнение по собственному желанию, увольнение собственному желанию временного работника

Содержание
  1. Увольнение по собственному желанию
  2. Порядок увольнения по собственному желанию
  3. Сроки увольнения по собственному желанию
  4. Расчет при увольнении по собственному желанию
  5. Увольнение по собственному желанию в период отпуска
  6. Увольнение по собственному желанию во время больничного
  7. увольнение временного работника по собственному желанию
  8. Бесплатная юридическая консультация по теме Срок увольнения по собственному желанию
  9. Временная нетрудоспособность и увольнение работника
  10. Вход на сайт
  11. Законодательство Увольнение по собственному желанию
  12. Инструментарий справедливости Труд и занятость населения Право работодателя Увольнение работника
  13. Как уволить временного работника и какая дата увольнения?
  14. Как уволиться с временной работы
  15. Какие действия необходимо предпринять работнику, увольняясь по собственному желанию
  16. Консультант пульс
  17. Увольнение временного работника по собственному желанию
  18. Увольнение стажера по собственному желанию
  19. Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию
  20. Как уволиться с временной работы
  21. Особенности увольнения при срочном трудовом договоре
  22. Увольнение временного работника
  23. Увольнение по собственному желанию временного работника
  24. Увольнение временного работника по собственному желанию
  25. Увольнение по собственному желанию временного работника
  26. Ответственность за невыплату заработной платы Уголовная ответственность
  27. Административная ответственность
  28. Приостановка работы в случае задержки заработной платы
  29. Оплата периода приостановки
  30. Материальная ответственность
  31. Увольнение стажера по собственному желанию
  32. Отработка при увольнении временно трудоустроенного

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

увольнение временного работника по собственному желанию

Бесплатная юридическая консультация по теме Срок увольнения по собственному желанию

Срок увольнения по собственному желанию закреплен в ТК РФ. По общему правилу работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. Во время увольнения по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения — три дня.

Однако из общего правила есть исключения: две недели не нужно отрабатывать, когда достигнуто соглашение сторон, заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (прием его на очное обучение образовательное учреждение, выход на пенсию и т.

Временная нетрудоспособность и увольнение работника

Работница 24 апреля написала заявление об увольнении по собственному желанию 25 апреля. При этом у нее есть листок нетрудоспособности с 19 по 30 марта, который имеет продолжение. То есть работница еще находится на больничном. Дата закрытия листка нетрудоспособности пока не известна. Когда следует уволить работницу и по какой статье: ст. 77 или 80 ТК РФ?

Если работник в течение 30 дней после увольнения открывает новый лист нетрудоспособности, организация должна оплатить его.

Вход на сайт

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными настоящей главой.

к слову — если вы работаете на месте декретчицы,однако ваш трудовой договор заключен на время больничного работницы,выданного на время беременности и родов (это как раз те самые 4 месяца) — то тогда вам повезло.

Законодательство Увольнение по собственному желанию

Работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте

Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается.

Инструментарий справедливости Труд и занятость населения Право работодателя Увольнение работника

Часто встречаются ситуации, когда личные и профессиональные качества сотрудника вполне устраивают, но по той или иной причиной с ним необходимо попрощаться.

это собственное желание или 38 статья КЗоТа. Чтобы процедура увольнения прошла по всем правилам, сотрудник должен за 14 дней подать заявление об увольнении на имя директора компании в отдел кадров. Дата увольнения, поставленная в заявлении – это последний рабочий день.

Как уволить временного работника и какая дата увольнения?

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77).

Увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовойдоговор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Как уволиться с временной работы

Статья 289 Трудового кодекса РФ определяет временного работника как того, с которым трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев. Но такие кратковременные трудовые отношения в любом случае должны быть официально оформлены в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством. Заключаемый в этом случае договор также должен гарантировать и предоставление всех прав и гарантий, оговоренных законом, несмотря на то, что официальный перечень временных работ в трудовом законодательстве отсутствует.

Какие действия необходимо предпринять работнику, увольняясь по собственному желанию

Причин для увольнения по собственному желанию у сотрудника может быть несколько: нашел новую работу или собирается ее искать, не сошелся характерами со своим руководством или сослуживцами, собирается переезжать. Нередко, конфликт с начальством инициирует уход с должности работника, формально, по своей воле. В любом случае, независимо от причины и повода, существует законом установленный порядок действий работника при увольнении по собственному желанию.

Консультант пульс

Наемные работники имеют право уволиться в любой момент. Более того, многие работодатели, особенно в кризис, нередко сами предлагают сотрудникам «написать по собственному». Обо всех важных аспектах подобных ситуаций – в нашей статье.

Увольнение временного работника по собственному желанию

Обязанности работодателя при увольнении работника по собственному желанию Закон устанавливает обязательство уволить специалиста, работающего на предприятии по его изволению тем днем, что им указан в заявлении, с учетом двухнедельного срока. Это тот период, который предприятие имеет право требовать от сотрудника доработать, чтобы передать все свои дела, оформить прекращение трудовых отношений, чтобы предприятие успело подсчитать суммы положенных сотруднику выплат при увольнении, а также, чтобы найти ему замену. Конечно, когда увольняется ценный для организации специалист, это может стать крупной потерей. Потому что и сотрудник уходит, и место остается пустым, что приводит к негативным для предприятия задержкам в работе. Но, все же, не уволить его, работодатель не имеет никакого права.

Увольнение стажера по собственному желанию

  • остаток заработной платы, не полученный работником;
  • премиальные и иные выплаты – по усмотрению работодателя;
  • компенсация за дни отпуска.

Эти работники имеют право на отпуск, если контракт заключался более чем на 2 месяца. Отпуск предоставляется в объёме, предусмотренном трудовым договором, соразмерно указанному в локальных актах и нормативах.

Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию

  • работа для пенсионеров по возрасту;
  • очное получение образования кандидатом;
  • работа по предотвращению или устранению последствий чрезвычайных ситуаций/обстоятельств (к примеру, при авариях);
  • должность для лиц, когда для них допустим лишь временный труд, что подтверждается медицинским заключением;
  • работа по совместительству;
  • работа, полученная после избрания по конкурсу;
  • принятие на административно-управленческую должность, а именно должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера;
  • творческие профессии согласно перечням таких должностей, профессий и работ (к примеру, в концертных организациях);
  • иные законодательно оговоренные случаи.

Соглашение сторон не означает принудительного характера, а предусматривает именно согласие на подобную специфичность трудовых отношений.

Как уволиться с временной работы

В третьей колонке даётся формулировка увольнения. Здесь уже не нужно указывать на факт замещения или срочный характер работы, так как это следует из предшествующей записи о приёме. Формулировка должна быть простой: «Уволить по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ».

Важное дополнение:  Какая организация выплачивает больничные листы, какая организация выплачивает больничные листы
  • Так же в третьей графе допускается формулировка «по инициативе работника» со ссылкой на статью 80 ТК.
  • В четвёртую колонку вносится наименование документа (приказа) об увольнении и его реквизиты.
  • Внизу ставиться должность, фамилия и инициалы лица, сделавшего запись.
  • Запись удостоверяется печатью работодателя.
  • ВАЖНО: Стороны могут составить соглашение, с урегулированием сроков отработки и размеров выходного пособия, в этом случае увольнение производится «по соглашению», с отсылкой к нормам статьи 78 ТК РФ.

    ТК РФ, Статья 78.

    Особенности увольнения при срочном трудовом договоре

    Если заявление отправлено почтой, то двухнедельный отсчет времени начинается со следующего дня, когда на предприятие поступило заявление. Отпуск или иное правомерное отсутствие на рабочем месте, не прерывает и не прекращает исчисление сроков отработки.

    После своего выздоровления, сотрудник имеет право прийти на предприятие за документами и расчетом.
    Причин для увольнения по собственному желанию у сотрудника может быть несколько: нашел новую работу или собирается ее искать, не сошелся характерами со своим руководством или сослуживцами, собирается переезжать. Нередко, конфликт с начальством инициирует уход с должности работника, формально, по своей воле.

    В любом случае, независимо от причины и повода, существует законом установленный порядок действий работника при увольнении по собственному желанию. Рассмотрим данный порядок более детально, поскольку процедура оформления при увольнении должна быть полностью соблюдена, независимо от его формулировки.

    Как правильно уволиться по собственному желанию Первым, и самым важным требованием, является соблюдение привила двухнедельной отработки. То есть, работодатель должен быть предупрежден об уходе работника за две недели до предполагаемой даты.

    Увольнение временного работника

    Трудового кодекса Российской Федерации. У организаций часто возникает необходимость взять сотрудника на временной основе по срочному трудовому договору. Возникает она, как правило, по причине ухода основного работника в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
    Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) если трудовым кодексом и иными федеральными не предусмотрен иной срок. В статье 59 ТК РФ перечислены условия, при наличии которых такой трудовой договор может быть заключен с работником, основным условием, чаще всего встречающимся на практике является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

    Увольнение по собственному желанию временного работника

    Трудовое законодательство (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) запрещает увольнять сотрудников только по инициативе организации (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Заявление об увольнении Предупреждение составляется в произвольной форме, как правило, в виде заявления, напечатанного на компьютере или написанного от руки.

    Организация может самостоятельно разработать бланк такого заявления и ознакомить с ним работников – законы этого не запрещают. Главное – чтобы сотрудник поставил свою подпись на заявлении, что позволит в случае судебного спора доказать наличие волеизъявления работника на увольнение.

    В первую очередь нужно убедиться, что временный сотрудник правильно указал дату увольнения, в идеале – не используя предлог «с» (уволить с 15 августа), чтобы не возникало разночтений в определении последнего дня работы. Временный сотрудник может передумать и отозвать свое заявление, в этом ему препятствовать нельзя.

    Увольнение временного работника по собственному желанию

    Временные сотрудники оформляются работодателем на установленный срок. При возникновении ситуации с прекращением трудового контракта по их инициативе у работодателя может возникать ряд вопросов о правомочиях увольнения.

    Здесь мы рассмотрим о том, можно ли разорвать трудовые отношения с работником по его инициативе, если был заключен срочный трудовой договор. … Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-96.
    Главный вопрос при этом, который волнует временных сотрудников: можно ли уволиться без всякой отработки или положенные 2 недели нужно все-таки ходить на службу? Содержание

    • 1 Отработка при увольнении временно трудоустроенного
      • 1.1 Срок отработки для разных категорий сотрудников
      • 1.2 Конкретные сроки отработки для разных категорий сотрудников
      • 1.3 Правила увольнения без отработки на больничном

    Необходимо соблюсти общий регламент увольнения:

    • своевременно подать заявление на увольнение
    • указать причину увольнения – собственное желание
    • не выходить на работу как только истечет срок отработки

    ВАЖНО: если сотрудник вышел на службу по истечении срока отработки, то автоматически считается, что он передумал увольняться.

    Увольнение по собственному желанию временного работника

    «Трудовое право», 2010, N 9

    В современной экономической ситуации говорить о том, что кризис преодолен, и бояться финансовых проблем организациям не стоит, было бы не совсем правильно. Напротив, многие финансовые эксперты, в том числе из Правительства РФ, прогнозируют вторую волну кризиса, захлестнувшего мировое экономическое сообщество осенью 2009 г.

    Экономические трудности предприятия сразу же «бьют» по его персоналу. Нехватка денежных средств приводит к задержке выплаты заработной платы, сокращениям, а также к прочим мерам, ведущим к сокращению затрат на оплату труда. Как организации оформить мероприятия по уменьшению штата или расходов на его содержание, что ждать компании в случае задержки выплаты причитающихся сотрудникам сумм? Эти и другие вопросы мы рассмотрим в настоящей статье.

    Ответственность за невыплату заработной платы Уголовная ответственность

    Статья 145.1 УК РФ определяет наказание для руководителей организаций, работодателей — физических лиц в случае невыплаты заработной платы свыше двух месяцев.

    Спектр ответственности достаточно широк: начиная со штрафа до 120 000 руб. (или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года), лишения права занимать конкретные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет и заканчивая лишением свободы на срок до двух лет.

    Если же невыплата заработной платы повлекла тяжкие последствия (ими, например, могут быть хронические заболевания у работников, квалифицированные как тяжкий вред здоровью), то ответственность повышается. Так, виновное лицо должно понести уже следующие виды наказания: штраф до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период от одного года до трех лет; лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

    Существенным моментом, на который хотелось бы обратить внимание, является тот факт, что возбудить уголовное дело по рассматриваемой статье можно только в том случае, если задержка выплаты зарплаты была вызвана корыстной или иной личной заинтересованностью.

    Это значительно сужает круг лиц, к которому может быть применена ст. 145.1 УК РФ. Получается, что если невыплата зарплаты произошла из-за отсутствия денег у предприятия, то привлечь к ответственности его руководителя судебные органы уже не смогут.

    В свое время Комитет по труду и социальной политике предлагал дополнить ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ санкцией для руководителей организаций при невыплате заработной платы независимо оттого, имелась ли корыстная или иная личная заинтересованность в этом. Инициатива Комитета была вызвана тем, что применяемые на практике различные схемы вывода денежных средств со счетов, в том числе и на погашение псевдокредиторской задолженности перед третьими лицами, не подпадают под нормы, предусмотренные ст. 145.1 УК РФ, несмотря на существенный вред, причиняемый интересам работников.

    Однако, как говорится, «воз и ныне там» — дополнять статью указанными нормами законодатели не стали.

    К сожалению, как и многие нормы российского законодательства, ст. 145.1 УК РФ содержит ряд неясностей.

    Одним из основных является вопрос, будет ли возникать состав преступления, когда заработная плата выплачивалась частично, т.е. по истечении предусмотренных статьей двух месяцев полная сумма не была получена работником, но в то же время ее часть все-таки получена им на руки.

    Мнения у судей и прокуроров, как следует из источников в прессе, по этому вопросу расходятся. Одни полагают, что состав преступления, предусмотренный статьей УК РФ, образуется при полном отсутствии положенных выплат, другие же считают, что даже при частичной выплате денежных средств своему сотруднику должен быть вынесен обвинительный приговор.

    Поэтому, даже если ваша компания производит частичные выплаты своим работникам, говорить наверняка, что этот факт сможет уберечь руководство от уголовной ответственности, не приходится.

    Также часто встает вопрос о том, что же можно отнести к корыстным мотивам и личной заинтересованности — тем обстоятельствам, без которых возбуждение уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ невозможно.

    В теории уголовного права по данному вопросу указывается следующее. Личная заинтересованность: стремление к карьерному росту, избавление от неугодных сотрудников. Корыстный мотив: стремление лица получить имущественную выгоду, решение текущих финансовых проблем за счет заработной платы, получение прибыли от временного вложения указанных денежных средств в недвижимость, ценные бумаги и т.д.

    Если же генеральный директор вместо выплаты заработной платы отправляет полученные компанией денежные средства на свой личный счет, то в данном случае, безусловно, состав преступления возникает.

    А как быть, если, например, предприятие задерживает заработную плату, потому что направляет все имеющиеся средства для закупки товара, который планируется в дальнейшем продать с торговой наценкой, а полученные средства направить не только для погашения задолженности по оплате труда, но и на развитие финансово-хозяйственной деятельности. Ведь перечисление всех денежных средств, имеющихся у предприятия на выплату заработной платы, может просто привести к экономическому краху: денег ни на что другое не останется и фирма просто уже не сможет функционировать.

    На мой взгляд, в указанном случае ни личной заинтересованности, ни корыстного мотива нет. Но вполне вероятно, что мнение по рассматриваемому вопросу у сотрудников прокуратуры может быть обратное. Следователи зачастую указывают в качестве мотива преступления по ст. 145.1 УК РФ желание удержать организацию на плаву. Единственное, что можно посоветовать в указанной ситуации — это отстаивать свою правоту в суде.

    Кстати говоря, как показывает практика, довольно часто возникает вопрос о так называемом деятельном раскаянии. Так, если, например, руководство до или после возбуждения уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ все-таки решает заплатить своему работнику причитающиеся суммы, будет ли оно привлечено к ответственности?

    Да, ведь преступление признается оконченным по факту двухмесячной невыплаты заработной платы. Вместе с тем указанный шаг со стороны менеджмента может быть учтен судом, что, возможно, повлечет смягчение наказания.

    Говорить, что данная статья Уголовного кодекса РФ «нерабочая», не приходится, ведь как следует из источников в прессе, по этой статье активно возбуждаются уголовные дела, причем в ряде случаев мера ответственности применяется самая суровая — лишение свободы.

    Поэтому к срокам выплаты зарплаты надо относиться очень серьезно. Недовольные работники могут обратиться в трудовую инспекцию, последняя передаст материалы в прокуратуру. А Указание Генеральной прокуратуры РФ от 14.11.2008 N 229/7р обязало нижестоящих прокуроров усилить надзор за соблюдением конституционных прав граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В том числе было выражено требование инициировать применение мер уголовно-правового воздействия в отношении руководителей и должностных лиц, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев.

    В дополнение ко всему вышесказанному также отмечу, что несмотря на то, что привлечь к ответственности за невыплату заработной платы согласно нормам ст. 145.1 УК РФ можно только руководителя организации, не стоит забывать, что в Уголовном кодексе РФ существует такое понятие, как «соучастники преступления». Ими могут быть пособники, подстрекатели, организаторы. К ним могут быть отнесены лица, которые организовали преступление, склонили к преступлению путем уговора, подкупа или каким-нибудь другим способом, содействовали совершению преступления советами, указаниями, предоставлением информации и т.д.

    Важное дополнение:  Какой промежуток времени считается непрерывным стажем, какое время считается непрерывным стажем

    Поэтому если бухгалтер, например, помогал руководству осуществлять операции, приводящие к образованию состава преступления по ст. 145.1 УК РФ (вывод денежных средств, которые могли быть выплачены сотрудникам, на иные счета и т.д.), то бухгалтер также может быть наказан как соучастник.

    Административная ответственность

    Если заработная плата на предприятии не выплачивается, но состава преступления согласно нормам вышерассмотренной ст. 145.1 УК РФ все-таки не возникает, расслабляться руководству пока не стоит. Ведь, помимо уголовной, еще и предусмотрена административная ответственность.

    Так, согласно нормам ст. 5.27 КоАП РФ за задержку выплаты заработной платы к должностным лицам может быть применен штраф в размере от 1000 до 5000 руб. Вместе с тем штраф возлагается и на юридическое лицо тоже — от 30 000 до 50 000 руб.

    Как альтернатива штрафу к юридическому лицу может быть применена мера ответственности в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

    Если должностное лицо, ранее привлекавшееся к административной ответственности, в течение одного года с момента такого привлечения совершило рецидив и повторно нарушило правила по выплате заработной платы, то ответственность должностного лица возрастает. Так, должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Как мы видим, к ответственности по данной статье могут привлекаться как юридические, так и физические лица. При этом санкции могут быть применены одновременно как к организации, так и к должностному лицу. Об этом прямо указано в ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ.

    Кстати, в этой же части ст. 2.1 КоАП РФ содержится еще одна интересная норма. Привлечение к уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное же правонарушение предприятие.

    Получается, что если генеральный директор фирмы был привлечен к уголовной ответственности за невыплату заработной платы, то за то же самое нарушение согласно КоАП РФ может быть наказана и фирма.

    А вот привлекать физическое лицо по одному и тому же основанию одновременно и к уголовной, и к административной ответственности законодательство запрещает. Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ производство по делу об административном правонарушении не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению при наличии по одному и тому же факту совершения противоправных действий (бездействия) лицом, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, и постановления о возбуждении уголовного дела.

    Как было указано ранее, ответственность по данной статье, кроме непосредственно организации-работодателя, несут и его должностные лица. Возникает вопрос: кто же является этими должностными лицами? Обратимся к ст. 2.4 КоАП РФ. Согласно ее нормам должностными лицами считаются физические лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции на предприятии. Это руководители, заместители и в том числе главные бухгалтеры, ведь к ним эти функции тоже относятся.

    Выходит, что если к уголовной ответственности, как уже было указано выше, главного бухгалтера могут привлечь только как соучастника, то к административной — на прочих равных основаниях вместе с генеральным директором.

    Теперь подробнее остановимся на ограничениях в привлечении к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

    Это, во-первых, так называемый срок давности. Уполномоченные органы не вправе наложить санкции, если с момента совершения нарушения прошло больше двух месяцев (п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Однако если правонарушение будет признано длящимся, указанный срок будет исчисляться уже со дня обнаружения данного административного правонарушения, т.е. со дня, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.

    Естественно, для предприятий-неплательщиков было бы выгодно не считать правонарушение по невыплате заработной платы длящимся. В этом случае срок привлечения к ответственности очень быстро проходит — всего два месяца с момента невыплаты денежных средств работнику.

    Посмотрим, о чем нам говорят суды по рассматриваемому вопросу.

    Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» раскрывает понятие длящегося нарушения. Им признается такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом или правовым актом обязанностей. Невыполнение предусмотренной названными правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся.

    Но разъяснения Верховного Суда судебно-арбитражная практика трактует по-разному. В одном случае суд признал несвоевременную выплату заработной платы длящимся правонарушением (Постановление ФАС Центрального округа от 11.10.2006 по делу N А64-2481/06-4), а в другом не счел его таковым (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.09.2006 N А05-4383/2006-20).

    Что ж, единый подход к рассматриваемому вопросу арбитрами не выработан, поэтому делать прогнозы относительно исхода судебных разбирательств по рассматриваемому вопросу довольно сложно.

    Во-вторых, для привлечения к административной ответственности необходимо наличие вины.

    Так, в соответствии со ст. 1.5 КоАП РФ лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина.

    Как показывает практика, в значительном количестве случаев органы Государственной трудовой инспекции, составляющие протоколы об административных правонарушениях, оставляют без внимания необходимость определения наличия вины.

    Поэтому в случае отсутствия таковой вам необходимо оспаривать решение проверяющих в суде.

    Приостановка работы в случае задержки заработной платы

    Трудовой кодекс дает возможность работникам приостанавливать свои трудовые функции в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 календарных дней. Согласно нормам ст. 142 ТК РФ работник может сделать такую приостановку, известив работодателя в письменной форме. По сути данная норма является мерой самозащиты работника своих трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Можно сказать, что она направлена на стимулирование организации-работодателя к устранению нарушения по оплате полагающейся работникам зарплаты. Как мы видим, ТК РФ не обязывает работника информировать работодателя заранее или получать согласие на приостановку работы. Сотрудник может в любое время принести заявление или уведомление о том, что он приостанавливает работу.

    Кстати говоря, воспользоваться приостановкой, как считает ряд экспертов, сотрудник может и при неполучении аванса. Потому что аванс по сути — это просто первая часть заработной платы. Ведь при выплате аванса его размер должен быть определен, следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N 1557-6).

    Нередко многие работники задаются вопросом: да, статья дает право приостанавливать трудовые функции, однако разрешает ли она при этом не находиться в организации, уходить с работы? Трудовой кодекс отвечает на это положительно. Введенная Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ ч. 3 ст. 142 ТК РФ говорит о том, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

    В табеле учета рабочего времени отсутствие работника по причине невыплаты ему полагающегося оклада должно быть отмечено кодом «НЗ» или «36».

    Исходя из уже рассмотренных нами норм уголовного и административного законодательства мы выяснили, что ответственность наступает в случае наличия вины организации и (или) должностного лица. А приостановку, предусмотренную ст. 142 ТК РФ, работник вправе применить, если оклад не выплачивается из-за корыстной заинтересованности своего работодателя или даже в случае, когда у фирмы кризис и просто нет денег.

    Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В соответствии с п. 57 данного нормативного акта приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

    В какой же момент сотрудник обязан «вернуться» к задолжавшему ему работодателю? Как следует из норм ст. 142 ТК РФ, выйти на работу отсутствующие лица должны на следующий день после получения от организации письменного уведомления о готовности погасить задолженность по зарплате. Получается, допустим, если уведомление было получено 15 июля, то приступить к выполнению своих трудовых обязанностей работник должен уже 16 числа указанного месяца.

    Ряд экспертов достаточно скептически относится к данному положению Трудового кодекса РФ, считая, что его надо доработать. Ведь, по их мнению, наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

    Да, безусловно, «обещать еще не значит жениться». Но если работодатель не сдержит своего слова и не выплатит причитающиеся суммы работнику, последний может повторно написать заявление о приостановлении работы и уйти с нее.

    Оплата периода приостановки

    Теперь перейдем к очень интересному вопросу: подлежит ли оплате работодателем период приостановки?

    В Трудовом кодексе на данный счет ничего не говорится.

    Некоторые специалисты определяли приостановку работы в связи с невыплатой заработной платы в качестве простоя по вине работодателя. А исходя из ст. 157 ТК РФ такой простой должен оплачиваться в размере не ниже 2/3 средней заработной платы. Однако простой — это невозможность выполнять работником свои трудовые функции. Причинами простоя могут быть, например, поломки оборудования, непоставки сырья и т.д. При задержке же заработной платы лицо свои трудовые функции теоретически может выполнять, и «невозможность выполнения работы» как условие признания ситуации простоем отсутствует.

    Многие авторы в своих публикациях придерживаются мнения, что время приостановки оплачиваться работодателем не должно. Заработную плату платить не надо — она ведь перечисляется за фактически отработанное время, а во время приостановки сотрудник как раз и не работает. А положений, обязывающих работодателя оплачивать период приостановления работы, как, например, период отпуска, в ТК РФ нет.

    Кстати говоря, и в официальных разъяснениях чиновники Роструда придерживаются аналогичной точки зрении (Письмо Роструда от 04.10.2006 N 1661-6-1).

    Казалось бы, все вроде бы понятно, и компетентные органы, и достаточное число экспертов в области трудового права придерживаются одного мнения: за время приостановки работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ никаких выплат должник-работодатель своему сотруднику производить не должен.

    Но в марте текущего года выходит Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2009 г. (Постановление Президиума ВС РФ от 10.03.2010).

    В нем Верховный Суд, можно сказать, сделал революционное разъяснение: «Поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки его выплаты, включая период приостановления работником исполнения трудовых обязанностей».

    Мы видим, что аргумент Суда прямо противоположен указанным выше доводам Роструда и специалистов — то, что прямо не запрещено законом, то допустимо.

    Может быть, кто-нибудь и не согласится с данными комментариями. Однако рассматриваемые разъяснения Верховного Суда могут заставить многих недобросовестных работодателей выплачивать полагающуюся заработную плату своим работникам в установленный срок и в полном объеме. Ведь одно дело — просто невыход сотрудника на работу и совсем другое — обязанность оплачивать время, в течение которого лицо не находилось на рабочем месте.

    Так что, работодатели, будьте внимательны! Если сотрудник вашей организации, которому задерживается заработная плата, приостановил работу, а ему не был выплачен средний заработок, то в случае обращения лица в суд последний может встать не на вашу сторону.

    Важное дополнение:  Что должно быть в личном деле работника: образец, входит состав личного дела работника

    Кстати говоря, организация может самостоятельно установить для себя обязанность оплачивать время приостановки работы, прописав такую в коллективных или трудовых договорах. Необходимость осуществлять выплаты также наступает, если предприятие присоединилось к отраслевому соглашению, регулирующему вопросы по оплате труда. Например, п. 2.11 Отраслевого тарифного соглашения по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы. предусмотрено, что время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере среднего заработка.

    Примечание. Беря отпуск за свой счет, работники фирмы теряют не только заработную плату, но и пенсионный стаж, а также дни оплачиваемого отпуска.

    Материальная ответственность

    Помимо Административного и Уголовного, Трудовой кодекс также «штрафует» предприятий-неплательщиков за несвоевременную выплату заработной платы. Правда, указанный «штраф», а вернее будет сказать, денежная компенсация, выплачивается не в бюджет, как предусмотрено КоАП РФ и УК РФ, а самому работнику.

    Так, согласно ст. 236 ТК РФ организация-неплательщик при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязана выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    Кстати говоря, нормами указанной статьи также предусмотрено, что организация вправе в коллективном или трудовом договоре повысить размер компенсации.

    Как и право на приостановление работы в случае нарушения сроков оплаты, обязанность по выплате денежной компенсации наступает вне зависимости от вины работодателя. Об этом прямо говорится в ст. 236 ТК РФ.

    Поэтому, несмотря ни на какие причины, в случае просрочки выплаты вашей организацией причитающихся работникам сумм сумма компенсации в обязательном порядке должна быть начислена к выплате.

    При этом, по мнению юристов-трудовиков и чиновников, при задержке аванса пени работнику также должны начисляться. Аргументация аналогична той, которую специалисты применяли, обосновывая возможность приостановки работы в случае невыплаты аванса более 15 дней. Авансы, которые должны быть перечислены сотрудникам, по своей экономической сути, как правило, авансами не являются. Это оплата труда за половину месяца. Ведь Трудовой кодекс РФ не использует термин «аванс» применительно к зарплате. Сказано лишь, что ее нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяца.

    Обратите внимание, что нигде в Трудовом кодексе не упоминается, что наложение санкций на работодателя по ст. 236 ТК РФ зависит от привлечения его к другой ответственности.

    Поэтому, в случае если ваша организация и (или) ее должностное лицо будет привлечено к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП, обязанность по выплате причитающейся работнику компенсации никуда не исчезнет.

    Еще раз повторюсь, проценты при задержке заработной платы должны начисляться в любом случае, независимо от наличия вины, привлечения к другим видам ответственности.

    Итак, перейдем к расчету суммы санкции, полагающейся сотруднику в случае просрочки выплаты зарплаты. Сумму санкции можно представить в виде следующей формулы:

    Денежная компенсация = Задолженность по оплате труда x Ставка рефинансирования x 1/300 x Количество дней задержки зарплаты (со дня, следующего за установленным сроком выплаты, до дня получения оклада включительно).

    Расчет вроде бы простой, но и тут возникает ряд неясностей. Остановимся на них подробнее.

    В расчете должна использоваться ставка рефинансирования ЦБ РФ. Но, как мы видим, в последнее время она меняется достаточно часто. Какой же показатель следует применить?

    В ст. 236 ТК РФ указано, что при невыплате заработной платы расчет процентов должен осуществляться по действующей в это время ставке рефинансирования ЦБ РФ. Под «этим временем», на мой взгляд, следует понимать все время, в течение которого не выплачивались причитающиеся работнику суммы, а не конкретную дату, например момент невыплаты зарплаты.

    На основании этого можно сделать вывод, что с учетом изменения учетной ставки ЦБ РФ на период задержки выплаты заработной платы придется использовать несколько показателей ставки рефинансирования. То есть если в течение периода задержки заработной платы ставка рефинансирования изменяла свое значение, проценты за задержку рассчитываются отдельно за каждый период действия конкретного значения ставки.

    Еще один показатель формулы вызывает вопросы. Это сумма задолженности по оплате труда. С какой суммы следует считать процент: с начисленной суммы либо с суммы к выдаче на руки? Ведь на руки работник получает меньше, из нее, в частности, исключается НДФЛ.

    Опять-таки обратимся к анализируемой статье: проценты начисляются на «невыплаченные в срок суммы». А невыплаченными суммами как раз является нетто-зарплата, т.е. зарплата за вычетом налога и прочих удержаний.

    Данного мнения в своих неофициальных разъяснениях придерживаются чиновники Роструда.

    Давайте подытожим все вышесказанное и рассчитаем компенсацию на примере.

    Пример. В компании ООО «Рога и копыта» заработная плата выплачивается 2 раза в месяц. Первую половину зарплаты за месяц работнику выплачивают не позднее 15-го числа текущего месяца (половину оклада без учета отработанного времени), а вторую — не позднее 3-го числа следующего месяца. Работнику компании О. Бендеру, чей оклад составляет 60 000 руб. в месяц, аванс, а также оставшаяся часть заработной платы за май 2010 г. не были выплачены в установленные сроки. Денежные средства были получены О. Бендером лишь 15 июня 2010 г.

    В период с 30 апреля 2010 г. по 31 мая 2010 г. ставка рефинансирования составляла 8% (Указание ЦБ РФ от 29.04.2010 N 2439-У), а с 1 июня 2010 г. — 7,75% (Указание ЦБ РФ от 31.05.2010 N 2450-У).

    Начнем с первой половины заработной платы — она должна быть выплачена не позднее 15 мая 2010 г. Указанная дата выпадает на субботу. А в соответствии со ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Получается, что аванс должен был быть выплачен в пятницу — 14 мая 2010 г.

    В соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода для целей исчисления НДФЛ признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). Таким образом, с подлежащего выплате в середине месяца аванса исчислять НДФЛ не следует.

    Налог должен быть исчислен, удержан и перечислен в бюджет налоговым агентом при выплате зарплаты работнику два раза в месяц в виде аванса и окончательного расчета один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца. Данных выводов придерживаются и налоговые органы, и Минфин России (Письмо УФНС России по г. Москве от 29.04.2008 N 21-11/[email protected], Письма Минфина России от 17.07.2008 N 03-04-06-01/214, от 16.07.2008 N 03-04-06-1/209).

    Таким образом, 14 мая 2010 г. работнику ООО «Рога и копыта» О. Бендеру должно было быть выплачено 30 000 руб. (60 000/2).

    Как было указано выше, вся сумма зарплаты, в том числе несвоевременно полученный аванс, была выплачена О. Бендеру 15 июня 2010 г. Просрочка в уплате денежных средств начинает рассчитываться со дня, следующего за установленным сроком выплаты, т.е. с 15 мая 2010 г. и по день расчета включительно, т.е. 15 июня 2010 г.

    Таким образом, просрочка в оплате для целей исчисления денежной компенсации составляет 32 дня.

    Увольнение стажера по собственному желанию

    Существуют некоторые особенности увольнения работников при заключении с ними срочных трудовых договоров. Данная процедура прописана в пункте 3 части первой 77 статьи ТК РФ. Давайте посмотрим, как на практике проходят данные процедуры и в чем отличие от общих правил.

    Независимо от существенных характеристик договора (срочный или бессрочный) основные процедуры увольнения остаются неизменными. Главный вопрос при этом, который волнует временных сотрудников: можно ли уволиться без всякой отработки или положенные 2 недели нужно все-таки ходить на службу?

    Отработка при увольнении временно трудоустроенного

    Необходимо соблюсти общий регламент увольнения:

    • своевременно подать заявление на увольнение
    • указать причину увольнения – собственное желание
    • не выходить на работу как только истечет срок отработки

    ВАЖНО: если сотрудник вышел на службу по истечении срока отработки, то автоматически считается, что он передумал увольняться.

    Срок отработки для разных категорий сотрудников

    Отсчет времени отработки начинается с даты подачи заявления на увольнение. Достаточно предупредить руководство о своем намерении, чтобы пошел отсчет дней. Если на процедуру распространяются общие правила, то следует работать до увольнения ровно 2 недели.

    Из стандартных условий бывают и исключения, когда работник может не отрабатываться вовсе или уволиться через 3 дня после подачи своего заявления в установленном порядке. Льготные правила отработки распространяются, к примеру, на увольнение стажера по собственному желанию.

    Исключения из стандартных правил отработки перед увольнением распространяются на следующие категории трудоустроенных:

    • сезонные наемные сотрудники – срок договора до 2 месяцев
    • временные сотрудники предприятия на 1-2 месяца
    • все служащие на испытательном сроке
    • спортсмены и тренеры с договорами до 4 месяцев

    Подробнее об особенностях отработки разных категорий наемных служащих можно прочитать в следующих нормативных актах:

    • статьи 292 и 296 ТК РФ для сезонников и временных сотрудников
    • статьи 291 и 295 кодекса указан срок отпуска для временщиков
    • согласно части 4 статьи 71 ТК РФ 3 дня для тех кто на испытательном
    • ст. 280 и 348.12 кодекса – месяц отработки для тренеров и спортсменов
    • ч. 3 ст. 80 разрешает увольняться сразу по уважительной причине

    Конкретные сроки отработки для разных категорий сотрудников

    Увольнение временного работника не вызывает трудностей, так как все прописано в трудовом законодательстве. Если временные работники и/или сезонники были трудоустроены в компании на срок менее 2 месяцев, их отработка при увольнении – 3 дня. В расчет перед увольнением для таких категорий сотрудников должна быть включена компенсация отпуска. Причитающийся отпуск равен 2 календарных дня за каждый полный рабочий месяц.

    Для всех служащих, на которых еще распространяются процедуры испытательного срока актуально правило отработки – 3 дня после даты заявления на увольнение по собственному желанию. Если же, к примеру, речь идет о тренерах и спортсменах, контракт с которыми является временным и не превышает 4 месяцев, то им вменено в обязанность отработать 1 месяц, если они хотят уволиться по собственному желанию.

    Бывают ситуации, когда сотрудник может уйти сразу на следующий день после подачи заявления или даже написать его задним числом. Это относится к следующим событиям:

    • увольнение в связи с выходом на пенсию
    • расторжение контракта из-за призыва в армию
    • подача заявления в связи с дисциплинарным проступком
    • поступление в ВУЗ с увольнением
    • нарушения со стороны работодателя
    • обоюдное согласие на увольнение без отработок

    Правила увольнения без отработки на больничном

    Особыми правилами регламентируется увольнение временного работника по собственному желанию когда к желанию уволиться прибавляются еще и проблемы со здоровьем. Конечно, в таких условиях никто не может принудить человека отрабатывать, даже если на него распространяются правила двухнедельной отработки после подачи заявления.

    ВАЖНО: сотрудник может уволиться в период своей болезни, а вот работодатель в это время не может уволить его по своей инициативе.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

  • Комментариев нет, будьте первым кто его оставит