Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника, срочный трудовой время декретного отпуска

Содержание
  1. Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?
  2. Прием на работу на время декретного отпуска основного работника
  3. Заявление о приеме на работу на время декрета
  4. Нюансы заключения временного трудового договора
  5. Приказ о приеме на работу
  6. Как правильно оформить документ
  7. Какую запись делают в трудовой книжке
  8. Права временного сотрудника
  9. На какой период заключать
  10. Увольнение лиц, работающих временно
  11. В каких случаях можно уволить беременную
  12. Выплата пособия
  13. Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск
  14. Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность
  15. Основные понятия о срочном договоре
  16. В каком порядке оформляется срочный трудовой договор на время отсутствия сотрудницы в декрете
  17. Правовые аспекты заключения договора на время декретного отпуска
  18. Условия заключения срочного трудового договора на время декрета
  19. Какую запись делают в трудовой книжке
  20. Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск
  21. Выплаты работнику по срочному договору на время декретного отпуска
  22. Основные правила при заключении срочного договора
  23. Срочный трудовой договор на время декретного отпуска образец
  24. Пример срочного трудового договора на время декретного отпуска
  25. Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска
  26. Декретное место, или срочный трудовой договор с неточным сроком
  27. Приём на декретное место: особенности трудового соглашения
  28. Прекращение трудового соглашения на декретном месте
  29. Беременность замещающей работницы
  30. Тонкости срочного трудового договора на время декретного отпуска

Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

  • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
  • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
  • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

Заявление о приеме на работу на время декрета

Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

В заявлении нужно указать:

  • период сотрудничества;
  • название должности;
  • Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.

Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту. После этого заключают трудовой договор.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

Нюансы заключения временного трудового договора

Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

Приказ о приеме на работу

После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

Как составить заявление на отгул, читайте тут.

Как правильно оформить документ

Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

Права временного сотрудника

Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

На какой период заключать

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

  • выпускник;
  • прошел по конкурсу;
  • будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
  • временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
  • беременная женщина;
  • женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
  • несовершеннолетнее лицо.

Увольнение лиц, работающих временно

Если был заключен срочный договор

Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник

В этом случае увольнять никого не придется. После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям.
Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно.

Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе. Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника).

В каких случаях можно уволить беременную

Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска. Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.

Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.

Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.

Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Выплата пособия

Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

  • она вышла в декретный отпуск ранее, еще во время функционирования срочного договора (до возвращения на рабочее место основного сотрудника);
  • трудовой договор был продлен.

В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета. А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора.

Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск

Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя.

Условно этот период можно поделить на несколько частей:

  • период до родов;
  • период по уходу за ребенком после родов (до исполнения малышу 1.5 лет);
  • уход за ребенком до 3 лет (неоплачиваемый).

Важно! Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача).

Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

После окончания декретного отпуска женщина может:

  • выйти на работу;
  • оформить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет;
  • после 1.5 лет можно оформить бесплатный отпуск до 3 лет (при этом рабочее место все равно сохраняется за отсутствующим сотрудником).

Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление.

Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Законом гарантировано сохранение рабочего места за женщиной, готовящийся стать матерью и родившей ребенка возможность ухаживать за ним включительно до исполнения малышу трех лет.

Однако этот срок довольно-таки значимый, когда сотрудница отсутствует на работе.

Он может включать в себя:

  • 140 или 156, 194 дней отпуска до родов и после по листу нетрудоспособности, выданному медицинским учреждением:
  • возможность по желанию пребывания дома с малышом до полутора или даже до трех лет.

Волей – неволей, работодателю приходится задуматься о том, кто будет выполнять обязанности работницы ушедшей в декрет.

На этот период времени есть несколько вариантов решения вопроса:

  1. руководитель может перевести на временно свободную вакансию одного из своих сотрудников, освободив от основных непосредственных обязанностей (ст. 72. 2 ТК РФ);
  2. оформить внутреннее совмещение профессий (ст.60.2 ТК РФ), но только при согласии письменном работника, у которого значительно расширится круг должностных обязанностей;
  3. поскольку сотрудница уходит в декрет на довольно-таки значительный промежуток времени, на период ее отсутствия чаще всего руководитель берет со стороны нового работника, оформив срочный трудовой договор, согласно ст. 59 или приняв внешнего совместителя, руководствуясь нормами ст. 60.1 ТК РФ.

Основные понятия о срочном договоре

Срочный трудовой договор относится к одной из разновидностей трудовых соглашений, заключаемых между работодателем и наемным работником. Согласно ст. 58 ТК РФ этот вид контракта заключается подписанием в двустороннем порядке по соглашению сторон определенных условий выполнения предстоящей работы.

Отличительной особенностью срочного договора является обязательное определение срока его действия и окончания.

Ограниченный сроками договор может заключаться, руководствуясь нормами ст. 59 ТК РФ:

  • на определенное время, пока отсутствует сотрудник, занимающий данную должность по штатному расписанию, и за ним на время его отсутствия сохраняется рабочее место согласно законодательству или условий, принятых коллективным договором, другими локальными документами, действующим в организации;
  • на время выполнение работ, носящих характер сезонных (например, на время отопительного сезона или сбора урожая);
  • с гражданами, направляемыми для работы за рубеж;
  • в других случаях, предусмотренных как трудовым законодательством, так и Федеральными законами, действующими на территории России.

Третьей частью 79 статьи ТК РФ предусматривается, что срочный трудовой договор, заключаемый на время отсутствие сотрудника по уважительным причинам, когда за ним сохранялось рабочее место, прекращает свое действие по выходу на работу основного работника.

Срок действия срочного договора не может превышать в общей сложности пяти лет.

Еще одним нюансом заключения таких договоров является факт определения в условиях его заключения функций выполнения конкретных обязанностей за определенного человека.

Поэтому при необходимости замещения других сотрудников, должностей внутри предприятия, по данному договору невозможно.

Для того чтобы замещение было оформлено согласно нормам закона, нужно заключать новое трудовое соглашение.

В каком порядке оформляется срочный трудовой договор на время отсутствия сотрудницы в декрете

Принимать нового сотрудника на работу, заключив срочный контракт, возможно, только после того, как будет оформлен дородовой и послеродовой отпуск, уходящей в декрет работнице.

Либо после написания заявления на предоставление по уходу за ребенком до достижения полутора или трех лет.

Самым важным моментом оформления срочного договора в данном случае является то, что конкретной даты его окончания указано быть не может.

За основной сотрудницей, числящейся в штатном расписании, остается право выхода на работу в любое время, когда она пожелает, даже раньше оформленного отпуска.

Правильно в этом случае будет написать, что договор заключён на время отсутствия в связи с отпуском по беременности и родам, либо уходу за ребенком до достижения ним полутора (трех) лет.

Правовые аспекты заключения договора на время декретного отпуска

При заключении срочного договора руководствуется нормами:

Статья ТК РФ

Определяющие понятия

58 что представляет собой срочный договор и периоды, на которые может быть заключён 59 в каких случаях возможно заключение срочного договора 60 запрет на требование от работника, принятого по договору выполнения работ, не обусловленных его условиями 72 регулирует вопросы, связанные с изменениями условий заключенного трудового договора только по обоюдному двустороннему подписанному соглашению в дополнение к действующему договору 260 гарантирует по желанию женщины оформление ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно перед уходом в декрет или после него, вне зависимости от общего стажа работы в данной организации 261 определяет гарантии, предусмотренные законом при увольнении беременной женщины

Условия заключения срочного трудового договора на время декрета

В том случае, когда срочный трудовой договор был оформлен на время отсутствия сотрудницы по причине ухода в дородовой и послеродовой отпуск, после подачи заявления по ее желанию продолжить уход за ребенком дальше до исполнения малышу полутора, а далее возможно и трех лет, срочный договор может быть заключён новый.

Чаще всего делается пролонгация уже заключённого контракта подписанием дополнительного к нему соглашения.

При заключении нового контракта или в дополнительном соглашении опять-таки дата окончания конкретно не указывается.

В сроках действия договора должно быть прописано, что он заключается на время ухода за ребенком до исполнения возраста, до которого женщина пожелала быть с малышом дома.

Какую запись делают в трудовой книжке

При устройстве на работу, согласно нормам законодательства человек должен с пакетом документов предоставить и трудовую книжку.

В случае ее утери или отсутствия в связи с тем, что ранее официально претендент на вакантную должность или на временное трудоустройство нигде не работал, трудовая должна быть заведена в данной организации, если он отработал пять дней.

Заключив срочный договор, после издания приказа о приеме на работу, согласно действующим Правилам № 255, Инструкции заполнения трудовых книжек № 69, норм ст. 66 ТК РФ, вносится запись о приеме нового работника в конкретное подразделение на определенную должность.

При этом важно учесть, что делая запись в трудовом документе о приеме нового работника на время декретного отпуска, не указывается тот факт, что человек принят по срочному трудовому договору.

Часто этот срочный договор может перейти в бессрочный (когда женщина, не выходя с декрета, решает уволиться с предприятия или идет во второй декрет) или быть продлен пока женщина будет находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Как основание записи, указывается номер и дата приказа о приеме временного сотрудника.

Все данные о том, что сотрудник принят именно на определенный срок, должны быть отражены в личной карточке, которая заполняется и хранится в отделе кадров организации.

Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск

Сотрудница, готовящаяся стать мамой, для оформления декретного отпуска, состоящего условно из трех частей:

  • дородовой и послеродовой;
  • по уходу за малышом до полутора лет;
  • возможности воспитывать ребенка дома до трех лет, не выходя на работу,
  • должна написать заявление на имя руководителя предприятия в произвольной форме о предоставлении, прежде всего дородового и послеродового отпуска.

Чтобы не было никаких проволочек с изданием приказа, необходимо к заявлению приложить медицинское заключение о нетрудоспособности за 70 или 84 дня (в зависимости от предполагаемой даты родов и вынашиванием одного или несколько плодов).

После рождения ребенка в организацию должна быть предоставлена справка или свидетельство о его рождении для начисления и выплаты единовременного пособия.

По окончанию первой части декрета, молодая мама на свое усмотрение может выйти на работу или оформить в дальнейшем частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, далее бесплатный, но с сохранением за ней рабочего места – до трех лет.

В случае если остались дни неиспользованного очередного ежегодного отпуска, она имеет право написать заявление на их предоставление как перед уходом в декрет, так и по его окончанию непосредственно перед выходом на работу.

Выплаты работнику по срочному договору на время декретного отпуска

Исполняющий обязанности женщины ушедшей декретный отпуск, работающий по срочному договору, имеет право на получение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью и уровню квалификации. Также ему должны выплачиваться все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные законодательством и локальными документами, принятыми в организации.

В случае увольнения в связи с прекращением действия договора или досрочно по собственному желанию (по соглашению сторон, в том случае, когда есть возможность устроиться, например, на постоянную работу), должен на общих основаниях согласно статье 140 Трудового кодекса получить все полагающиеся ему выплаты в последний день работы, включающие в себя:

  • заработную плату за фактически отработанное время;
  • премиальные выплаты если были положены в данный промежуток времени;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска, при их наличии.

Основные правила при заключении срочного договора

При необходимости заключения срочного договора на время отсутствия сотрудницы в связи с беременностью и родами, а также отпуска по уходу за ребенком, образец типового бланка можно скачать в интернете.

Оформлять его нужно с учетом конкретных условий, применительно к каждому конкретному случаю.

Важным моментом является: при указании срока окончания действия договора дата не ставится, пишется, что именно на время отсутствия по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Для того чтобы не получилось накладок когда из декрета женщина выйдет до предполагаемого срока, стоит отдельным пунктом подчеркнуть, что действие срочного договора прекращается за день до выхода на работу основного сотрудника.

Как исключение: о прекращении срочного договора на время декрета, предупреждать работодатель не обязан за три рабочих дня.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска образец

В каждом предприятии бывает ситуация, при которой работница покидает работу, ради декретного отпуска. Тогда начальнику необходимо искать замену такому служащему. Надо разобраться, каким образом это можно сделать.

Пример срочного трудового договора на время декретного отпуска

При возникновении такой ситуации, можно использовать три варианта:

  • Заключается, срочный документ, с человеком на время декретного отпуска работницы;
  • Перевод работника к этой должности, тогда он не будет выполнять прошлые рабочие функции;
  • Работа по совместительству — тогда работник будет выполнять как свои, так и чужие функции, но получать дополнительную плату.

Каждый из таких вариантов развития, установлен законом, но часто используется первый вариант со срочным документом. Такой документ составляется, как и обычный договор, только в нем указывается срок. Тут вписывается наименование фирмы, дата начала рабочего процесса, сумма зарплаты, срок ее выплаты, условия окончания договора.

После того, как оговорены все условия, документ подписывается двумя сторонами. Потом издается приказ. Данный документ можно продлевать, если он не продлевается, то договор становится бессрочным.

Тогда, когда беременеет сотрудница, принятая по срочному договору, ей нужно принести справку из больницы. Тогда работа предоставит пособие.

Беременность во время срочного трудового договора

Как гласит ст.261 ТК РФ в случае, когда сотрудница забеременела, но при этом руководство заключило срочную бумагу, а роды будут раньше указанного срока, работодатель обязан продлить его.

При этом надо знать, что уволить такую сотрудницу, нельзя, до наступления ее ребенку трех лет. Это допускается исключительно при ликвидации фирмы. Также работодатель обязан выплатить все выплаты по беременности и родам.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре на время отпуска по беременности и родам

Согласно ст.70 ТК РФ, устанавливать срок испытания женщине, вынашивающей плод или той, которая имеет ребенка до полутора лет, категорически запрещено. Если работница находится на испытательном сроке, она может спокойно уйти в декрет, для этого нет никаких ограничений.

Окончание срочного трудового договора во время декретного отпуска

В данной ситуации, работодатель обязан продлить срок, при предоставлении справки. Этот документ беременная предоставляет каждые три месяца.

Руководство фирмы, имеет право уволить сотрудницу тогда, когда закончен срок действия бумаги, при этом беременная заменяла другого работника и не дает письменное соглашение для перевода на другую должность.

Важно понимать, что такой документ нельзя расторгнуть или уволить сотрудницу, которая беременна или имеет ребенка до полутора лет.

Увольнение работника по срочному трудовому договору во время беременности

Беременность – это тяжелый и очень важный период каждой девушки. Государство всегда идет навстречу женщине, которая вынашивает ребенка.

Но иногда возникает ситуация, когда разрешено ее увольнение:

  • Первым условием, считается желание самой девушки;
  • Вторым условием, является та ситуация, при которой срок документа заканчивается, возвращается сотрудник, которого беременная замещала, но при этом она отказывается письменно переходить к другой должности;
  • Еще одним условием является реорганизация или ликвидация фирмы.

Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска

Каждому работодателю необходимо знать, как правильно составляется такой документ.

Пример бумаги можно скачать тут:

Этот документ может быть составлен максимум на пять лет. Если его не продлить, то он автоматически становится бессрочным.

Приказ о продлении срочного трудового договора на время декретного отпуска

Чтоб продлить такой документ, сотруднику нужно написать заявление, после чего заключается бумага и издается приказ.

Его пример можно скачать тут:

Беременная женщина, также должна приложить медицинскую справку. Какой-либо определенной формы в законах нет, каждая организация устанавливает свой пример бумаги.

Надо знать, что в таком документе указывается срок, на который заключается договор, все условия, сумма. В приказе нужно указать наименование организации, причины составления приказа, подпись руководителя и число.

Каждый человек должен знать свои права, чтобы в дальнейшем не возникало непонятных ситуаций на работе. В случае возникновения каких-либо проблем придется обращаться за помощью к судебным органам, а это довольно долгий и тяжелый процесс, затягивающийся даже на несколько лет и требующий вмешательства юристов.

Декретное место, или срочный трудовой договор с неточным сроком

Срочное трудовое соглашение — исключительный случай в соответствии с трудовым законодательством РФ. Однако на практике такая форма отношений применяется достаточно часто, а всё из-за того, что работающие женщины иногда уходят в декрет. За ними сохраняется должность, но ведь более чем три года её обязанности кто-то должен выполнять. Чтобы дать возможность женщине возвратиться в коллектив и соблюсти справедливость для замещающего работника, закон предлагает использовать особую форму срочного договора.

Приём на декретное место: особенности трудового соглашения

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место. В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

Несмотря на то что трудовое законодательство бывших стран Советского союза имеет одни корни, в Беларуси ситуация со сроками трудовых соглашений прямо противоположная: правило — срочный трудовой договор (контракт), исключение — бессрочный. Именно второй заключается там на время декретного отпуска, так как контракт заключается на срок с точностью до дня, минимально — на год, максимально — на пять лет. Общая картина для работника в таких условиях не самая выгодная — простыми словами, работы «на всю жизнь» не бывает. Для временных же работников (на время декретного, в том числе) ситуация ещё хуже — они не могут рассчитывать на «плюшки», представленные Декретом для контрактной формы найма.

Единственное отличие срочного трудового соглашения от обычного — бессрочного — условие о конкретном периоде работы (вплоть до указания даты увольнения). Уже из этого вытекают и другие особенности — в частности, прописывается процедура расторжения соглашения (в общем случае у нанимателя в этой части есть обязанность напомнить за три дня).

В Трудовом кодексе РФ прописаны особенности сохранения рабочего места за временно отсутствующей работницей, ушедшей в декретный отпуск

Срок трудового соглашения с временным работником

Планируя действия по заполнению так называемого декретного места, все заинтересованные лица (сама декретница, заменяющий её работник, кадровик, руководитель) обязательно должны чётко разграничивать две части периода отсутствия основной сотрудницы, ведь понятия «декрет» закон не содержит:

  1. Сначала женщина уходит на отдых по беременности и родоразрешению — основанием является больничный лист. В целом срок отсутствия предугадать можно, но нужно обязательно «держать в уме» возможное продление больничного. Отказаться от больничного или выйти пораньше женщина не вправе. Единственный вариант — вовсе не предоставлять листок работодателю. Но такое на практике вряд ли возможно из соображений бесспорной необходимости отдыха после родов.
  2. Вторая часть отсутствия — отпуск по уходу за малышом. И уж здесь есть множество вариантов развития событий — от полного отказа оставить работу до выхода в любой момент. На практике чаще решающую роль играет обеспечение пособием, выплата которого прекращается по достижению ребёнком 1,5-летнего возраста (декрет может длиться до трёх лет).

Наличие двух периодов относительно неопределённой продолжительности диктует основное условие о сроке трудового соглашения с замещающим сотрудником: он ограничен, но точной датой не определён. На момент приёма замещающего работника условие о сроке с указанием конкретной даты ничьи права не нарушит, но проблемы могут возникнуть при наступлении этой даты (трудовой договор заканчивается, а основная сотрудница ещё не выходит) или при досрочном выходе из декрета (трудовой договор замещающего работника продолжает действие, а основная сотрудница уже вышла). На практике чаще всего используется фраза: «…до выхода на работу основной сотрудницы».

Наилучший вариант формулировки условия о сроке действия соглашения — «до выхода на работу основной работницы»

В в срочном соглашении необходимо указать и на причину отсутствия основного сотрудника. В решении данного вопроса возможны вариации:

    Указать на период отсутствия в целом («работник принимается на период отсутствия по причине нахождения в отпуске по беременности и родоразрешению, по уходу за ребёнком Ивановой И. И…»). Вариант самый удобный — не придётся вносить изменения на предмет наименования отпуска. Но скрупулёзные правоведы могут поспорить: ведь факт отпуска по уходу за малышом на момент заключения соглашения ещё места не имеет, а может и вовсе не последовать (ситуации бывают разные — в отпуск уходят папы или бабушки, ребёнок рождается мёртвым и т. д.). Тем временем для замещающего работника это прозвучит уже некой гарантией продолжения трудовых отношений после родового больничного.

Удобнее всего сразу заключить договор на период обеих частей декретного отпуска основной сотрудницы

На декретное место может быть принят как новый сотрудник, так и переведён один из уже работающих в компании (ещё несколько вариантов для последнего — совместительство (ст. 60.1 ТК) и временный перевод (ст. 72.2 ТК). Вне зависимости от этого (приём, перевод, совместительство), правила заключения трудового соглашения одни и те же.

Видео — особенности заполнения декретного места

Правила составления срочного трудового соглашения

Обязательные моменты нам диктует ст. 57 ТК. Среди них:

  • данные о сторонах и лицах, подписавших договор:
    • Ф. И. О. — для сотрудника;
    • наименование организации-нанимателя, ИНН, Ф. И. О., должность и документ, давший полномочия на подписание, — для подписывающего соглашение лица;
  • дата и место совершения соглашения;
  • место работы и трудовая функция (должность);
  • дата, с которой сотрудник приступает к работе, и уже подробно рассмотренный выше срок действия договора (последнее — особенность исключительно срочного соглашения);
  • ориентиры для определения суммы вознаграждения за труд (оклад, все возможные надбавки и премии или способы их расчёта);
  • сведения о трудовом распорядке (рамки рабочего дня, недели, указание на работу по графику и в режиме сменности) и отдыхе (выходные и отпуска);
  • сведения об условиях труда, при необходимости — указание на особый характер работы (к примеру, разъездной);
  • данные о соцстраховании.

Перечень условий не исчерпывающий — в трудовом соглашении стороны вольны детализировать любые моменты, только если это не противоречит законодательству. Отсутствие какого-либо из обязательных пунктов недействительности соглашения не влечёт.

Фотогалерея: образец срочного трудового договора на период декрета

В трудовую книжку запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность, т. е. как и для постоянного работника.

Прекращение трудового соглашения на декретном месте

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

  • переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
  • увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
  • увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

Если при заполнении декретного места был использован временный перевод уже работающего в компании сотрудника, он просто возвращается на свою старую должность — по приказу.

Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

Если декретница в установленный срок на работу не вышла (уволилась), в соответствии со ст. 58 ТК срочный договор превращается в бессрочный. Перезаключать его не надо, но в соответствующий вид привести всё же стоит — составить дополнительное соглашение, изменив все пункты, касающиеся сроков.

Увольнение

Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

    Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом.

Основанием для приказа об увольнении могут послужить заявление о выходе декретницы и соответствующий приказ, а если он выходит в срок — само срочное трудовое соглашение, заключённое с увольняемым

Только лишь запись об увольнении (если увольнение происходит по истечению срока договора) будет свидетельствовать о том, что работа была временной

Перевод

Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

    Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника).

В заявлении о переводе нет никаких особенностей — текущее положение сотрудника ни на что не влияет

Приказ о переводе оформляется по форме Т-5

Беременность замещающей работницы

Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

  • получение листка нетрудоспособности с заявлением;
  • оформление приказа об отпуске;
  • расчёт и выплата пособия.

На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно.

Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии. Обратите внимание на несколько нюансов:

  1. Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
  2. Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
  3. Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

Если подходящих вакантных должностей нет, будет нелишним уведомить работницу и об этом, во избежание споров и судебных тяжб в дальнейшем.

После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

Видео: увольнение декретниц, которые сами работают на декретном месте

На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

Тонкости срочного трудового договора на время декретного отпуска

Про договор на период декретного отпуска. Моя жена устроена по срочному трудовому договору на время декретного отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (на время отсутствия работника). 1 июля 2013 года та сотрудница выходит на работу в связи с окончание отпуска по уходу за ребенком. Моя жена в период работы сама родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который заканчивается 09.10.2013 года (заявление на отпуск было написано именно до 3-х лет, а не до окончания срока срочного договора). 13 мая 2013 года моя жена уходит в отпуск по беременности и родам по второй беременности (больничный лист до и после родов на 140 дней) который закончится 29 сентября 2013 года. По поводу больничного листа никаких проблем нет, работодатель его выплатит.

1) Уволят ли мою жену по окончании декретного больничного листа (29.09.2013)

2) Уволят мою жену по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет за первым ребенком (09.10.2013г.)

3) есть какие-то условия, для того чтобы не увольняя предоставили отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (3-х лет) на второго ребенка (самый желаемый вариант) и что надо для этого сделать. Какой бывает максимальный срок декретного отпуска по трудовому кодексу?

Ответы юристов ( 5 )

Здравствуйте, Матвей. Отвечаю на ваши вопросы:

1. После декретного отпуска увольнение возможно, однако после декретного она может уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, а потому Расторжение трудового договора не допускается, так как ваша жена уже родит и будет находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, а потому на нее распространяются гарантии, предусмотренные статьей 261 ТК

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Добавлю, что согласно стать 256 ТК:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Т.е она может написать заявление о предоставления ей отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет и в стаже она не потеряет, единственное что время отпуска по уходу за ребенком не включается в стаж дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК):

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя

про ежегодный отпуск никто не спрашивал, читайте суть вопроса

Жена устроена по срочному трудовому договору на время отсутствия другого работника, поэтому данная норма здесь неуместна

«Жена устроена по срочному трудовому договору на время отсутствия другого работника, поэтому данная норма здесь неуместна»

Был приведен фрагмент статьи 261 ТК. Данная норма уместна.Но применению подлежит к вашей ситуации только абзац последний указанной статьи, т.к во втором вопросе Вы спрашивали про отпуск по уходу за ребенком. А уволить можно только женщину в период беременности-по основаниям приведенным в статье 261ТК-я выделил жирным шрифтом последний абзац, который был в моем первом ответе-подходит к вашему второму вопросу, про первый вопрос я написал также в первом ответе и коллеги также вам изложили все).Вот полный текст статьи:

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

  • 10,0 рейтинг
  • 12420 отзывов эксперт

Добрый день. В соответствии со :

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенкав возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

При этом не оговорено, что эта норма не действует в отношении женщины, принятой на место временно отсутствующего работника. Поэтому если Ваша жена потребует предоставление отпуска до достижения ребенком 3 лет, то работодатель не в праве будет отказать.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности,

Работодатель обязан ей будет предоставить отпуск до 3 лет по уходу за 2 ребенком, как бы ему этого не хотелось бы.

1) Уволят ли мою жену по окончании декретного больничного листа (29.09.2013)

В соответствии со ст.261 ТК РФ, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В связи с тем, что Ваша жена по окончании больничного приобретет статус женщины, имеющей ребенка до 3-х лет, то согласно вышеуказанной статьиРасторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

2) Уволят мою жену по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет за первым ребенком (09.10.2013г.)

Если Ваша жена потребует предоставление отпуска до достижения ребенком 3 лет, то в соответствии со ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)

3) есть какие-то условия, для того чтобы не увольняя предоставили отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (3-х лет) на второго ребенка (самый желаемый вариант) и что надо для этого сделать

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Ваша жена должна написать заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Данное продление срочного трудового договора не преобразует
его в договор с неопределенным сроком

Здесь скорее нужно обратиться к абз.2 ст. 261 ТК РФ: «Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.»

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

То есть, срочный трудовой Договор прекращается в связи с окончанием срока его действия либо с выходом отсутствующего работника, на работу.

Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть, если на работу выйдет работник, исполнение обязанностей которого было временно возложено на супругу, то при наличии у работодателя вакантной должности или работы, Ваша жена сохраняет право работать до окончания срока беременности.

При этом ч. 4 ст.261 о Расторжении трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет на Вашу супругу не распространяется, поскольку В Вашем случае речь идет о СРОЧНОМ договоре на время отсутствующего работника.

Частью 2 ст. 261 ТК предусмотрена дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам.Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

По данному вопросу имеется также разъяснение Верховного Суда в

Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010) (ред. от 08.12.2010)

Частью четвертой ст. 261 ТК установлен запрет на
расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в
возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также
другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением
увольнения по ограниченному числу оснований, непосредственно перечисленных в данной
статье).

При этом указанное ограничение для расторжения
работодателем трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех
лет, не обусловлено наличием каких-либо иных обстоятельств, в частности
отсутствием отцовского попечения о ребенке.

Официального определения понятия одинокой матери, равно как
и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе
Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.

Исходя из рассматриваемых положений части
четвертой ст. 261 ТК в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и
поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными
обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе
работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с
работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с
работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше
случаях, — вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями
таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными
воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без
материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте
старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов — восемнадцати лет).

Таким образом, для того, чтобы Вашей супруге предоставили отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (3-х лет) на второго ребенка ей следует заключить с Работодателем Новый Трудовой Договор.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит