Правовые нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и работником, отношения между работником работодателем регулируются

Содержание
  1. Правовые нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и работником
  2. Трудовые отношения
  3. Стороны
  4. Формы
  5. Возникновение трудовых отношений
  6. Система
  7. Способы регулирования
  8. Основные принципы и признаки
  9. Регулирующие документы
  10. Оформление
  11. Особенности
  12. Регулирование трудовых отношений между работодателем и работников в законодательстве РФ
  13. Это видео недоступно.
  14. YouTube Premium
  15. Работник может никогда не встречаться с работодателем - Елена А. Пономарева
  16. Текст видео
  17. Каким документом регулируются Трудовые отношения между работником и работодателем?

Правовые нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и работником

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ — работодатель и работник являются сторонами трудовых отношений, при этом работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами[5]

Нормативно-правовой базой отношений между работодателем и работником является трудовое законодательство Российской Федерации (вместе с законодательством РФ об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые представлены (ст. 5 ТК РФ):

  • · Трудовым кодексом РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ;
  • · иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права Российской Федерации — указанные федеральные законы должны соответствовать положениям Трудового кодекса РФ, в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Трудового кодекса РФ; в том случае если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ;
  • · указами Президента РФ, содержащими нормы трудового права — не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам;
  • · постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, содержащими нормы трудового права, при этом Постановления Правительства РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, федеральным законам, указам Президента РФ, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;
  • · конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации — указанные правовые акты (нормы) не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;
  • · актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права — данные правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством Российской Федерации. Так, трудовые взаимоотношения работника и работодателя основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, а также трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). [5]

Согласно этому основанием возникновения трудовых взаимоотношений между работником и работодателем является трудовой договор, заключаемый ими в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ. В нем оговариваются условия будущего сотрудничества: место работы, трудовые функции, размер назначаемого оклада, срок, на который заключен договор, обязательства работодателя перед сотрудником. Также договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке: условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, переподготовке, повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, размере дополнительных выплат и премий. Трудовой договор (контракт) может быть заключен на определенный срок (срочный) и на неопределенный срок (бессрочный). Данный договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Договор вступает в силу с момента подписания, дата заключения договора является днем начала работы.[1]

Согласно ст. 10 Трудового кодекса РФ — законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. При этом если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (например, в России довольно широко применяются ратифицированные международно-правовые акты о труде — договоры и конвенции Международной Организации Труда (МОТ)).

Кроме указанных, правовые нормы могут содержаться в актах бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству Российской Федерации, а также в правовых нормах других отраслей права.

Трудовые отношения

В общем смысловом пространстве общественных отношений можно выделить их специфическую разновидность – трудовые отношения.

Как показывает история, отношения человечества, возникшие на основании выполнения им, определённых работ, являются самыми древними принципами коммуникации, сложившимися в общественном укладе.

Без определённых отношений, никакая деятельность по производству материального или интеллектуального продукта, невозможна.

В целом, понятие трудовых отношений характеризует их как взаимодействие сторон, которое выступает в отношении выполнения тех или иных видов работ, структурной основой.

Благодаря развитию социального института трудовых отношений, они приобрели чёткую упорядоченность и установленную законодательством, иерархию.

В современном мире, трудовые отношения в Трудовом Кодексе РФ аналогичны понятию производственных отношений, которые определялись надстройкой всей экономической системы общества.

Для того чтобы трудовые отношения имели прочную системную основу, они повсеместно опираются на юридически правомочные положения, установленные трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Трудовые отношения подразделяются на виды, каждый из которых отличается характером предусмотренных работ.

В их число входят следующие:

  1. Основная работа на предприятии, в компании, в организации.
  2. Работа по совместительству.
  3. Временная работа (на период не более двух месяцев).
  4. Сезонная работа.
  5. Работа по найму у физического лица.
  6. Работа на дому.
  7. Работа по контракту.

Стороны

Понятие сторон трудовых отношений определяется трудовым договором и основывается на функциональном предназначении лица, в отношении к условиям труда.

Сторонами трудовых отношений являются участники подписания трудового договора.

Одна из сторон – работодатель, который может являться физическим или юридическим лицом. Он предоставляет другой стороне возможность трудиться в соответствующих условиях, выполнять специальные профессиональные функции, в соответствии с его возможностями и соответствующим уровнем квалификации.

Другая сторона – работник, который обязуется выполнять возложенные на него функции, соблюдая регламент выполнения работ, трудовую дисциплину и правила распорядка, установленные работодателем.

Работник – физическое лицо, достигшее совершеннолетия. Если работодатель обеспечивает работой несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, он обязан предусмотреть для него особые условия труда, с соблюдением регламента санитарных норм для лиц, не достигших совершеннолетия.

Трудовые отношения в России регламентированы трудовым законодательством и основаны на выполнении требований, предусмотренных условиями трудового договора. Эти условия подлежат обязательному исполнению.

В случае неисполнения положений трудового договора, он может расторгаться в одностороннем порядке и привести к судебным разбирательствам.

Формы

Формы трудовых отношений делятся на срочные и бессрочные. Каждая из обозначенных форм может включать в себя различные виды трудовых отношений.

Бессрочные трудовые отношения определяются отсутствием временных границ в установлении трудовых отношений. Они могут осуществляться столь долго, пока будут целесообразными для обеих сторон.

Бессрочные трудовые отношения прекращаются путём расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • в одностороннем порядке со стороны работодателя;
  • в одностороннем порядке со стороны работника;
  • по объективным причинам: в связи с сокращением штата сотрудников, ликвидации предприятия или реорганизации предприятия, предусматривающей кадровую политику.

Срочные трудовые отношения ТК РФ определяют срок их действия. Обычно они используются при приёме работника на период декретного отпуска основного сотрудника, или по аналогичным причинам.

Они ограничены по времени длительности конкретным сроком или причиной, по которой был принят работник.

Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают на основании составления и подписания сторонами, трудового договора. В процессе его подписания, стороны определяют свои позиции в качестве статусов работодателя и работника, а также принимают на себя ответственности сторон, установленные положениями трудового договора.

До этого момента, при предварительных действиях знакомства путём заполнения анкеты или прохождения собеседования, работодатель рассматривает кандидатуру в качестве потенциального работника. До момента подписания трудового договора, работник свободен от своих обязательств перед работодателем.

Для возникновения трудовых отношений необходимы основания. К таким основаниям трудовых отношений относятся написание заявления о приёме на работу и его подписание работодателем.

К заявлению должны быть приложены документы о наличии соответствующей квалификации, пригодной для выполнения предусмотренных условиями трудового договора, функциональных обязанностей.

В некоторых случаях требуется подтверждение профессиональной пригодности со стороны медицинской комиссии. Без обозначенных оснований, подписание трудового договора не имеет правовой основы.

В некоторых компаниях, отличающихся дефицитом рабочей силы, уже после записи на собеседование, к лицу предъявляются неправомочные притязания, оказывается моральное давление путём требований приступить к работе.

Эти действия противозаконны, более того – они заставляют задуматься здравомыслящего человека о необходимости связывать себя обременением трудового договора с подобными лицами.

Система

Система трудовых отношений определяется общим укладом организации труда в обществе. В общем, системное содержание трудовых отношений складывается из двух основополагающих принципов взаимодействия автономных систем, которые равноправны, но соподчинены друг другу.

  1. Системой управления.
  2. Системой подчинения.

Важной составляющей системы трудовых отношений являются субъекты и объекты трудовых отношений. Целостность функционирования системы трудовых отношений обусловлена целесообразным взаимодействием субъекта и объекта.

Способы регулирования

Какие документы регулируют трудовые отношения? Трудовые отношения регулируются разнообразными способами, которые можно разделить на два типа:

  1. Номенклатурное (правовое) регулирование.
  2. Дисциплинарное регулирование.

Первый тип регулирования опирается на нормативы трудового законодательства. Второй тип опирается на разработанные позиции общей организации труда.

Дисциплинарная ответственность является мощным рычагом управления на психологическом, моральном и социальном уровне понимания работником своей миссии в выполнении доверенных ему работ. Номенклатурное регулирование координирует правомочность специфики организации труда.

Основные принципы и признаки

Основные принципы правового регулирования являются права и обязанности сторон, которые основаны на справедливых договорённостях между работником и работодателем.

На их основании работник имеет право свободно и беспрепятственно трудиться, а работодатель – принимать свободный труд работника для обеспечения функционирования предприятия (организации).

Трудовая деятельность определяется по соответствующим признакам, которые отражают факт трудовой деятельности сторон.

К ним относятся:

  • работник выполняет определённые трудовым договором виды работ;
  • эти работы выполняются за плату;
  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка;
  • работодатель обеспечивает ему условия труда, связанные с выполнением работ;
  • работодатель контролирует исполнение условий охраны труда;
  • сторонами заключено соглашение о трудовых отношениях (трудовой договор).

Регулирующие документы

К документам, регулирующим трудовые отношения, относятся различные виды документов, отвечающих за организацию труда на конкретном предприятии (организации).

Они делятся на следующие виды документов:

  1. Организационные: штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.
  2. Распорядительные: приказы по личному составу.
  3. Справочно-информационные: докладные и объяснительные записки, справки, акты и т.п.
  4. Учётные: трудовые договора, трудовые книжки, листки по учёту кадров, учётные карточки и т.п.

Кроме перечисленных документов, обязательны номенклатурные и законодательные положения, а также правоустанавливающие распоряжения федерального, регионального и локального значения.

Оформление

При оформление трудовых отношений важнейшим документом, регулирующим и постулирующим трудовые отношения с конкретным работником, является оформленный по всем правилам и подписанный сторонами, трудовой договор.

К договору прилагается написанное работником в свободной форме, заявление о приёме на работу.

На основании этих правоустанавливающих документов, а также документов, подтверждающих квалификацию работника, осуществляются записи в картотеке кадрового учёта сотрудников, и осуществляется запись в трудовой книжке.

Особенности

Особенность трудовых отношений в РФ в том, что они основаны на конституционных правах гражданина, имеющего право на свободный труд и реализацию своего потенциала, основанного на квалификации и интеллектуальных способностях. Это право закреплено статьёй 37 Конституции РФ.

В силу сложившейся сложной ситуации с обеспечением граждан трудовым ресурсом, государство охраняет права трудящихся на законодательном уровне.

Таким образом, сущность трудовых отношений исключает произвол со стороны работодателя. Права работника надёжно защищены.

В то же время, тщательно отработан механизм организации труда, который позволяет работодателю осуществлять производство трудовых отношений в соответствии с законодательными нормативами и актами, отражающими регламент управления трудовыми отношениями.

Возможности развития разногласий в трудовых отношениях, пресекаются правомочными действиями. Это производится путём урегулирования отношений, создаваемыми на предприятиях и в организациях комиссиями.

Их деятельность помогает в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могут помешать благополучному функционированию трудовых отношений в коллективе.

Однако лица без гражданства РФ не имеют права занимать ответственные должности в сфере судебного и нотариального производства, а также занимать должности государственных служащих.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Регулирование трудовых отношений между работодателем и работников в законодательстве РФ

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Оформление трудовых отношений через трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Удобство для работодателя трудового договора:

• Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.

• За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Работодатель должен обеспечить своему работнику:

· ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;

· обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;

· выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;

· ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

· оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;

· оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;

· оплачивать дни нетрудоспособности.

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы.Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Обычно обязательные сведения умещаются в преамбулу (шапку) трудового договора, и к ним относятся:

· наименование работодателя-организации или ФИО работодателя — физического лица;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и документальное основание его полномочий;

· место и дата заключения трудового договора.

Как видим, эти сведения необходимы для того, чтобы идентифицировать стороны трудового договора, то есть что конкретный работник приступает к работе у конкретного работодателя.

Что касается условий трудового договора, то их можно разделить на обязательные и добровольные, указаны и те, и другие в статье 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы. Что считать под «местом работы»? Простой вопрос, который иногда может поставить в тупик. Такого определения в ТК РФ нет, указано только, что если работник принимается для работы в обособленном подразделении организации (филиале, представительстве) расположенном в другой местности, то нужно указывать его местонахождение. На практике место работы в тексте трудового договора прописывают подробно, например, так: «Офис ООО «Лира», расположенный по адресу: г. Москва, ул. Октябрьская, д. 30». Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то место работы указывают как ИП «Иванов П.Р.» с добавлением адреса магазина, павильона, склада и т.д. В случае, когда работник не привязан к работе по конкретному адресу, например, является торговым представителем, вахтовым работником или выезжает на разные объекты, то можно указать только наименование ООО или ИП, добавив, что работа имеет разъездной характер.

2. Трудовая функция. Тут ТК РФ дает четкое определение: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то надо указать также срок его действия и причины, по которым заключен именно срочный договор. Например, так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на основании статьи 59 ТК РФ до выхода временно отсутствующего постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком».

4. Условия оплаты труда. Здесь указывают размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если зарплата выплачивается на платежную карту, то об этом должно быть указано в коллективном (если он есть) или индивидуальном трудовом договоре.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха надо прописать, только если для данного работника он отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Это могут быть оплата труда в повышенном размере, дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, лечебно-профилактическое питание, досрочная пенсия, периодические медосмотры и профилактическое лечение.

7. Условия, определяющие характер работы (при их наличии), такие как подвижной, разъездной, в пути и др.

8. Условия труда на рабочем месте. Например: «Условия труда на рабочем месте работника, по результатам аттестации от 10. 02. 2013 года, признаны безопасными». В 2014 году аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда, если она уже была проведена у работодателя, то ссылаться надо на нее.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Здесь имеется в виду выплата за работника обязательных страховых взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. Такое условие можно выразить фразой: «На работника распространяются все социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными актами работодателя».

Если в текст трудового договора не были внесены обязательные сведения или условия, то это не может быть основанием признать его не заключенным или расторгнутым. В таком случае Трудовой кодекс требует дополнить договор, при этом недостающие сведения вписывают непосредственно в текст, а недостающие условия дополняются в виде письменного приложения или дополнительного соглашения сторон.

Срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный период (не более пяти лет). Договоры с указанием срока действия называются срочными, но заключать их можно только в некоторых случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ:

· на период отсутствия постоянного работника;

· на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;

· при принятии на работу в организации, которые были созданы на определенный период или для определенной работы;

· стажировка, профобразование, производственная практика;

· на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях.

По обоюдному согласию сторон срочный трудовой договор может также заключаться некоторыми категориями работодателей и работников, такими как:

· организации и ИП, имеющие не более 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 работников);

· с пенсионерами по возрасту;

· с творческими работниками;

· с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;

· совместителями и др.

Во всех остальных случаях трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, что, конечно, не всегда отвечает интересам работодателя.

Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не подтвердили прекращения трудовых отношений (то есть работник не был уволен в связи с окончанием срока действия договора), то, по мнению Роструда, необходимо подписать дополнительное соглашение о том, что договор заключается на неопределенный срок.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1.Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2.Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3.До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

· правила внутреннего трудового распорядка

· положение об оплате труда и премировании

· положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты

· положение о структурном подразделении

· коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4.Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

· паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;

· документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);

· документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;

· справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5.Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6.На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Образец такого приказа можно скачать здесь. Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7.Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника по форме № Т-2. Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. Штатное расписание – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо.

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты[7].

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора регулирует глава 13, а гарантии и компенсации работникам, связанные с этим, указаны в главе 27 ТК РФ. Основания прекращения трудовых отношений можно разделить на группы: двустороннее согласие сторон, инициатива одной из сторон или наличие определенных обстоятельств.

1. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Специально установленной процедуры расторжения по соглашению сторон нет. На практике работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении договора с указанием даты, и если работодатель согласен с этим, то он визирует заявление работника. Само соглашение сторон оформляется в виде отдельного документа – приложения к трудовому договору. Указывают в нем не только дату прекращения трудовых отношений, но и порядок передачи дел, компенсационные выплаты, порядок окончательного расчета.

2. По инициативе работникадоговор может быть расторгнут после письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели до срока расторжения. Двухнедельный срок может не соблюдаться в уважительных случаях (зачисление на учебу, установленного нарушения работодателем трудового законодательства и др.) или при обоюдном согласии. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае не прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК ТФ), а также причин, указанных в статье 81 Трудового кодекса. Это могут быть причины, имеющие отношение к работодателю: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата; смена собственника имущества организации. Это могут быть и причины, относящиеся к работнику: несоответствие занимаемой должности или работе, подтвержденное результатами аттестации; нарушение работником трудовых обязанностей и дисциплины; совершения хищения и др.

3. Трудовой договор может быть прекращен при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, таких как призыв работника на военную службу; признание работника нетрудоспособным по медицинским основаниям; наступление чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа, военные действия и др.); дисквалификация или другое административное наказание и т.д.

Оформляется прекращение трудового договора приказом по форме № Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об основании и причине прекращения трудовых отношений.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9193 — | 7255 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Это видео недоступно.

Очередь просмотра

Очередь

  • Удалить все
  • Отключить

YouTube Premium

Работник может никогда не встречаться с работодателем — Елена А. Пономарева

Хотите сохраните это видео?

  • Пожаловаться

Пожаловаться на видео?

Выполните вход, чтобы сообщить о неприемлемом контенте.

Понравилось?

Не понравилось?

Текст видео

Поддержать канал Елены Пономаревой https://www.donationalerts.com/r/elen. Дистанционные трудовые отношения удобны и работнику, и работодателю.

Дистанционными являются трудовые отношения в которых для выполнения обязанностей и осуществления взаимодействия между работником и работодателем используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.

Работодатель не тратится на оборудование рабочего места, обеспечение охраны труда, организацию труда работника, может сэкономить на фонде заработной платы.

Работник свободен в организации работы, может никогда не приходить в офис работодателя, сам регулирует режим труда и отдыха. При этом дистанционный работник является полноценным работником организации, имеет права и гарантии.

Особенности труда дистанционных работников регулирует гл. 49.1 ТК РФ.

Обмен документами, подписание трудового договора ведется в электронном формате.

Но по просьбе работника ему высылаются заверенные копии приказов и экземпляр трудового договора.

По соглашению между работником и работодателем на работника может не вестись трудовая книжка.

Вообщем в дистанционной работе есть плюсы, минусы, нужно учитывать ряд ограничений. Но будущее за такими трудовыми отношениями.

С пожеланием профессиональных успехов
Елена Анатольевна Пономарева, консультант, кадровый аудитор, преподаватель

Елена Пономарева – кадровые консультации и обучение кадровой работе руководителей, кадровиков, бухгалтеров.

Каким документом регулируются Трудовые отношения между работником и работодателем?

А) трудовым договором;

В) предписанием руководителя предприятий;

С) приказом администрации организации.

D) коллективным договором;

На какой срок заключается трудовой договор?

А) на определенный срок не менее одного года;

В) на определенный срок не более 2 лет;

С) на определенный срок не менее девяти месяцев;

D на определенный срок не менее 6 месяцев;

Какой случай считается переводом на другую работу?

А) в связи с выездом по приказу администрации;

В) в связи с назначением в другой регион;

С) изменение работы работника (трудовой функции), то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;

D) при перемене рабочего места.

9. Права работника на безопасность и охрану труда:

А)рабочее место, частично защищенное от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

В) рабочее место, не защищенное от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

С) рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

D) рабочее место, не защищенное от воздействия вредных факторов;

Какой несчастный случай не оформляются как производственные травмы?

А) в результате воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов;

В) при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника;

С) в рабочее время по пути следования работника, деятельность которого связана с передвижением между объектами обслуживания, к месту работы по заданию работодателя.

D) в результате воздействия опасных факторов;

Какая периодичность повторного инструктажа по безопасности и охране труда?

А) не реже одного раза в 2 года;

В) не реже одного раза в шесть месяцев;

С) не реже одного раза в 9 месяцев.

D) не реже одного раза в 3 года;

Периодичность проверки знаний по безопасности и охране труда у рабочих опасных производственных объектов составляет

В) девять месяцев;

С) шесть месяцев;

D) один раз в год.

В какой срок администрация должна выдать пострадавшему копию акта о несчастном случае на производстве?

А) в течение 15 дней после окончания расследования;

В) в течение четырех суток после окончания расследования;

С) не позднее трех дней после окончания расследования;

D) ) не позднее пяти дней после окончания расследования;

Е) ) не позднее семи дней после окончания расследования;

Кем проводится расследование несчастных случаев?

А) руководителем цеха, в течение 28 часов с момента наступления несчастного случая;

В) комиссией, создаваемой течение двадцати четырех часов с момента получения заключения о степени тяжести производственной травмы;

С) инспектором по охране труда, в течение 24 часов с момента наступления несчастного случая;

D) руководителем предприятия, с момента наступления несчастного случая;

В каких случаях работодатель обязан отстранить от работы работника?

A) в случае утраты права работником на управление транспортным средством или других разрешений, необходимых для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

B) во всех случаях;

C) не прошедшего медицинский осмотр либо предсменное медицинское освиде-тельствование, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

D) не прошедшего обучение и не сдавшего экзамен по вопросам БиОТ;

16. В какие сроки работник должен быть ознакомлен под роспись с актом о наложении на него дисциплинарного взыскания?

А) в течение 14 рабочих дней со дня его издания;

B) в течение 7 рабочих дней со дня его издания;

C)в течение 3 рабочих дней со дня его издания;

D) в течение 10 рабочих дней со дня его издания;

В каких случаяхработодатель обязан отстранить работника от работы?

А) за отказ выполнять работу по наряду;

С) если не нравится работник;

D)не сдавшего экзамен по правилам безопасности и охраны труда.

Как называется повреждение здоровья работника, полученное при исполнении им трудовых обязанностей, приведшее к утрате трудоспособности?

А) бытовая травма;

В) несчастный случай, на личном транспорте;

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит