Система оплаты труда: оклад премия, оклад премия какая система оплаты труда

Содержание
  1. система оплаты труда: оклад+премия
  2. Окладно-премиальная система оплаты труда
  3. Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
  4. Построение механизма эффективной системы оплаты труда
  5. Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
  6. Варианты премиальной системы оплаты труда
  7. Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
  8. Итоги
  9. На предприятии существует система оплаты труда: оклад+ премия (вид)
  10. Вопрос
  11. Ответ
  12. Может ли организация установить сотруднику систему оплаты труда: оклад+сделка+премия?
  13. Вопрос
  14. Ответ
  15. Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе
  16. Системы оплаты труда
  17. Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы
  18. Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты
  19. Порядок введения окладно-премиальной системы

система оплаты труда: оклад+премия

Компания хочет внедрить новую систему оплаты труда. Всех, кто на окладе перевести на оклад+премия. При этом максимально сочетание оклад+премия = сегодняшнему окладу. Положение о премировании если в компании и есть, то его упорно не показывают. По этому поводу несколько вопросов:
1. Как по законодательству все это должно быть оформлено работодателем?
2. За какой срок обязаны предупредить? Делается ли это под роспись?
3. Как правильно действовать, чтобы не подписывать это доп.соглашение?
Приветствуются ссылки на соответствующие статьи ТК.

@3. Как правильно действовать, чтобы не подписывать это доп.соглашение[email protected]
Наложи на руки гипс и попроси колег связать тебя.
Не вижу проблемы — не желаешь, не подписывай.

Имхо — это попытка «оптимизировать» расходы, причем в конечном итоге это приведет к тому, что оклад то будет платится постоянно, а вот премию придется «выгрызать».
Ссылку на статью ТК не приведу, но найти ее, думаю, совсем не сложно — любые изменения условий работы (в том числе и в зарплате) должны оформляться отдельными допниками к трудовым договорам.
Заставить подписывать тебя его никак не могут.
Порядок действия при нежелании подписывать прописать не готов, ибо придеться идти на жесткую конфронтацию с руководством, что так или иначе потом «проявиться».
Странно кстати, что «Положение о премировании» не показывают.

допниками к трудовым договорам.

Есть общая норма ст. 72 ТК, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон.
Раньше (до июля 2006 г.) допускалось изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе и касающееся оплаты труда). О введении таких изменений работник должен был быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.
А сейчас (все правильно тебе говорят): не хочешь — не подписывай.

у меня тут мысль возникла: получается что по сути твой оклад уменьшится. А это разве не надо как-то обосновывать? В смысле понижение ЗП.

текста я ещё не видела, но суть обоснования «повышение мотивации».

В данной ситуации могу посоветовать только не подписывать. В свое время я не подписал допник об уменьшении выплат по временной нетрудоспособности. Постояли недели 2 над душой и отстали.

у нас сразу начинают угрожать увольнением по статье: «тех, кто не подпишет, легко уволим по статье». Не думаю, что всех, но такие прецеденты в предыдущей волне «оптимизации» уже были. Подробности рассказывать не буду, просто подставили.
Знаю, что все это сопли. Но я впервые сталкиваюсь с такой ситуацией. Конфликтовать желания нет, но и идти на эту «мотивацию» тоже. Хочется понять, как правильно действовать (поставить себя), чтобы оказаться в конечном итоге исключением из этой системы. Да, давления боюсь

статья 74 ТКРФ
ну и вообще вся 12 глава http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_16.html
заодно и 13 можешь почитать

Пора искать работу где оклад+премия=сегодняшний_оклад+премия

«Конфликтовать желания нет, но и идти на эту «мотивацию» тоже. Хочется понять, как правильно действовать (поставить себя), чтобы оказаться в конечном итоге исключением из этой системы.»
Ухходи оттуда, чо. Если такая шняга происходит, то так по жизни будет. Оно тебе надо — нервы и время терять?

на основании твоего отказа

вот еще в интернетах нашел:

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер заработной платы) является обязательным условием трудового договора. Поэтому изменить установленный трудовым договором размер заработной платы в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса работодатель вправе лишь при соблюдении следующих условий.
Во-первых, если прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При этом важно помнить, что ссылка на «финансовый кризис» в обоснование уменьшения размера оплаты труда недостаточно (ст.74 ТК РФ). У работодателя должны быть доказательства, подтверждающие прямую связь между произошедшими в организации изменениями производственного характера и понижением оклада.
Во-вторых, если о предстоящих изменениях, а так же о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник извещен в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Лишь при одновременном и обязательном соблюдении этих двух условий действия работодателя по изменению оплаты труда будут признаны правомерными. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (в частности, оплаты труда) трудовой договор прекращается по п.7 ч. первой ст.77 ТК РФ.

чо не ясно то? тебе предложили новые условия (правомерно/неправомерно — это второй вопрос), не устравивает — ты отказываешься, отказалась — увольняют по статье.
ПСЖ то тут каким хуем? это из другой оперы

компании сейчас происходит объединение всех юр.лиц в одно. Т.е. присоединение к одному основному. Это можно считать причиной?

не положены
они только к п 1 и 2 ст. 81
вообще то бля всё это в ТКРФ написано
неплохо бы тебе его почитать

чтобы уволить по п7 ст 77 необходимы:
1) Письменное уведомление работника о введении из­менений не позднее, чем за два месяца до их введения;
2) письменное предло­жение работнику имею­щейся в организации ра­боты, соответствующей его квалификации и состо­янию здоровья, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья;
3) письмен­ный отказ работника от продолжения работы
и тогда тебе в трудовую книжку напишут:
«Уволен(а) на осно­вании отказа от про­должения работы в связи с изменением существенных усло­вий трудового дого­вора, п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ»
пока бумажек 1 и 2 нет — можно смело всех слать нахуй
когда будут бумажки, ты их сюда запости, и мы тебе подскажем, можно ли слать нахуй и дальше

когда будут бумажки, ты их сюда запости, и мы тебе подскажем, можно ли слать нахуй и дальше

«Они вообще работают не по ТК, а по регламенту.»
Ну и шли их нахуй, не по ТК, а по русскому матерному со всеми расписками.

При чом тут ОНИ работают по ТК или не по ТК. С тобой трудовой договор заключен или договор гражданского подряда?

а я где-то сказала, что мне не плевать на их регламенты?
Я искала ссылки на обязаность предоставить копии всех этих бумажек.

Про то что обязаны выдать копии бумажек, связанных с работой, в течение 3-х дней — статья 62 ТК РФ. Предлагаю почитать форум http://www.forum.zakonia.ru/forumdisplay.php?f=10&930946, там подобные проблемы думаю уже обсасывались.

спасибо. Я для себя все выяснила

ну нам то расскажи, а то интересно, чем дело кончилось?

пока дело ничем не кончилось. До нашего отдела сегодня не дошли.
С законами я разобралась, за что всем большое спасибо
Действительно, работодатель обязан известить сотрудника за 2 месяца. не оговорено, как именно он должен это сделать. В случае отказа, работодатель в письменной форме обязан предложить имеющиеся у него вакансии (включая нижеоплачиваемые), если и на это отказ, то согласно статье 77 п.7 через оговоренные 2 месяца тредовой договор расторгается.
Осталось разобраться с тем, как правильно себя вести в ситуации, если в качестве оповещения будет предоставлен приказ об изменении системы оплаты труда от начала февраля, к примеру (ознакомление под роспись). К сожалению, у нас такое случается.

Я искала ссылки на обязаность предоставить копии всех этих бумажек.

Гелерт, такие треды за последние полтора года каждую неделю в джобе появляются.

Гелерт, такие треды за последние полтора года каждую неделю в джобе появляются.

в любом случае, время исчисляется с момента подписания тобой ведомости об ознакомлении с указом, а не от выхода указа

много людей проглотили бы и насасывали дальше в такой ситуации

как думаешь, что значат фразы «работодатель обязан известить за 2 месяца. 2 недели. »
известить — это значит, получить твою подпись в ведомости

тебе нужно провести с ними разъяснительную беседу

ты главное когда будешь подписывать в общем списке подписей к приказу ( а скорей всего так и будет — дадут лист А4 с таблицей в которой уже будут вбиты ваши фамилии, дата вверху нужная и пустые графы под ваши подписи.) -То поставь подпись с комментарием, что с документом ознакомлена такого-то числа.

Аркадий Аркадьевич быстро подошел к Исаеву, положил перед ним папку, в которой была сделана прорезь, вмещавшая в себя немецкую подпись —
«Штирлиц».
— Ваша? Или фальсификация?
— Моя.
— Удостоверьте русской подписью.
— Сначала я должен посмотреть, какой текст я подписывал.
— При чем здесь текст? Речь идет о подлинности вашей подписи.
— Я ничего не подпишу, не посмотрев текста.
Аркадии Аркадьевич открыл папку: подпись была на чистом листе бумаги.
Исаев перечеркнул подпись, расписался заново и приписал
«подпись верна, полковник Исаев», поставил дату и место — «МГБ СССР».

Маринка, это фашистская контора.
Это действие к поиску работы.
Я видел такое 2 раза и оба раза вели просто к массовому сокращению штата и попытке конторы как-то урезать расходы на выплату денег при увольнении.

Вась, я в этом и не сомневаюсь
И о поиске новой работы тоже задумалась.
Больше всего бесит то, что информацию об изменении системы оплаты труда замалчивают до последнего момента. Большинство узнает в момент приглашения на «подписание». Я своих сотрудников оповестила.
PS: очень интересно, кто так равномерна почти на каждый мой пост по минусу расставил? Почему так мало? Давайте больше.

PS: очень интересно, кто так равномерна почти на каждый мой пост по минусу расставил? Почему так мало? Давайте больше.

И о поиске новой работы тоже задумалась.

место потеплее.
место для наседки?

Где работаешь?
———————
ну если ты был бы внимателен, то видел бы вакансии, которые размещала Маришка на форуме. Там указан работодатель

ты прямую связь видишь? я — нет

Это не значит, что ее нет.
Объединение всего в одно юр. лицо есть изменение организационной структуры предприятия, которое, как мне кажется, вполне может толковаться как «изменение организационных условий труда» (с) ст. 74 ТКРФ.
Если такой умный, докажи, что я не прав.

Я прочитал.
Не претендуешь — и правильно.
Не можешь/хочешь доказывать свою точку зрения, нах вообще на форум вылазить? Так, попиздеть?
UPD. Я прочитал еще три раза, пока не понял. Ты был прав, прости. Я больше так не буду.

Работодатель до недавнего времени был очень даже положительным. До момента появления «эффективного» менеджера со своей командой.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

На предприятии существует система оплаты труда: оклад+ премия (вид)

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

У нас на предприятии существует такая система оплаты труда: оклад+ премия (вид) + премия (вид) Столкнулась с такой проблемой… С мая этого года приняли новое положение о премировании (изменился критерий для начисления премии, план , % и т.д.). Что делать, если работник не согласен с введенным в действие новым положением. Мотивация такая, новое положение не может дать оценку, какая у работника в итоге будет ЗП, а также может ухудшить материальное положение работника. Работник отказывается подписывать лист ознакомления с новым положением. Разъясните пожалуйста:мы уведомляем работника или берем его согласие, это изменение условий трудового договора или нет? И что делать с теми, кто отказался?

Ответ

Премия как выплата стимулирующего характера является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор условиями. Изменение условий оплаты труда (в том числе и размера премии), установленных трудовым договором и локальными нормативными актами возможно только по соглашению сторон либо работодателем в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Работник отказывается подписывать лист ознакомления. В этом случае ему зачитывается новое положение вслух в присутствии свидетелей, составляется акт об отказе в ознакомлении.

В случае отказа работать в новых условиях, работнику необходимо предложить другую работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ.

Через два месяца работник либо продолжает работать на тех же условиях, но в соответствии с новым положением о премировании, либо увольняется по ч. 7 п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Может ли организация установить сотруднику систему оплаты труда: оклад+сделка+премия?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Подскажите может ли организация установить сотруднику систему оплаты труда: оклад+сделка+премия. Т. Е. Будет фиксированный оклад и установлена расценка (тариф) за производство каждой детали. Премия будет начислять за весь размер заработной платы при условии выполнения плана. Какие документы необходимы будут для начисления заработной платы? Спасибоо

Ответ

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Кроме того, премии могут быть выданы даже в натуральной форме.

Порядок и основания выплаты или невыплаты премий необходимо четко прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании). Лучше сделать это в едином документе (коллективном договоре или локальном нормативном акте), а в трудовых договорах сделать отсылку на этот документ.

Также прочитайте о премии в среднем заработке более подробно.

Например, можно предусмотреть следующий порядок: «Премия (надбавка) за количество готовых деталей начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

• пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

• пребывание в отпуске по беременности и родам;

• пребывание в отпуске по уходу за ребенком;

• пребывание в отпуске без сохранения заработной платы;

• время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.

При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии (надбавки), премия (надбавка) не начисляется и не выплачивается».

При этом желательно указать, что выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью. Такая формулировка вполне допустима. Тогда в случае, например, отсутствия финансовых возможностей для выплаты премии ее можно не выплачивать, и работники не смогут обжаловать эту невыплату. Советы по установлению системы премирования можно посмотреть в статье журнала «Трудовые споры», приведенной в ответе.

Порядок выплаты всех видов премий нужно расписать конкретно и понятно.

При этом, отметим, что при разработке любых положений целесообразно не смешивать столь разные системы оплаты труда. Оплата по сдельным расценкам относится к постоянной части заработной платы. Если работник повременщик, то сдельные расценки ему не устанавливаются. Но могут быть установлены нормы выработки. При этом в качестве условия премирования может быть выполнение нормы выработки, перевыполнение указанной нормы.

Работодатель вправе установить систему оплаты с применением КТУ (коэффициент трудового участия), который позволит дифференцировать размер премии в зависимости и вклада в конечный результат работы конечного работника (об этом: Какие выплаты рассчитывать с помощью КТУ).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий.* Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен:

– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);

– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);

– круг сотрудников, которым начисляются премии;

– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);

– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);

– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Согласование Положения о премировании

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения о премировании сотрудников

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);
  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;
  • на выплаченные в счет прочих расходов;
  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм. Ответы на них и другую полезную информацию вы найдете в настоящей статье.

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:

  • зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
  • зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
  • комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
  • неденежная зарплата;
  • гонорар;
  • надбавки и доплаты;
  • районные коэффициенты и процентные надбавки;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
  • другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

  1. Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-1 и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:

  • поощрение в рамках расчета за труд;
  • вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Дляокладно-премиальной системы оплатыхарактерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

  • В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
  • В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

  1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
    • квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
    • сложность работы;
    • качество, количество затраченного труда.

Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

  • Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
  • Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
    • за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
    • за работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
    • за работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
    • за работу с государственной тайной или с шифрами.
  • Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне ее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

    • при направлении в командировку;
    • совмещении работы и обучения;
    • прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

    По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

    Порядок введения окладно-премиальной системы

    Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит