Изменение условий трудового договора инициативе работодателя, изменение условий трудового договора инициативе работодателя

Содержание
  1. Изменение условий трудового договора инициативе работодателя
  2. Изменение трудового договора по инициативе работодателя
  3. Допускается ли изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя
  4. Важные моменты
  5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя
  6. Изменение трудового договора по инициативе работодателя: оплата труда и рабочее время
  7. Изменение трудового договора
  8. Изменение условий договора по инициативе работника
  9. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора инициативе работодателя

По инициативе работодателя чаще всего изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных дополнительных условий, включенных в трудовой договор, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию, оплату труда работника, характер работы, дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их введения (работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерациине менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за 7 календарных дней в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса Российской Федерации). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.

Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, под роспись (как это закреплено в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерациитрактуется в пользу работника.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Основу правовых норм, регулирующих вопросы изменения трудового договора, составляет соблюдение договорных условий. То, что установлено трудовым договором при его заключении, должно соблюдаться и впоследствии, когда работник исполняет принятые на себя обязательства. В одностороннем порядке нельзя, как правило, изменять условия трудового договора. Это принципиальное положение подчеркивается в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Перевод на другую постоянную работу. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Раньше КЗоТ не указывал, в какой форме должно быть получено от работника согласие на перевод. Письменная форма согласия более определенно выражает волю работника и исключает, как правило, в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Наиболее распространенным видом перевода является перевод на другую работу у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении. Все иные переводы в условиях рыночной экономики весьма редки, поскольку, во-первых, каждый работодатель, осуществляя перераспределение работников, ориентируется на свои возможности и потребности, а во-вторых, у большинства работодателей нет отношений по вертикали, а имеются только горизонтальные связи, в основе которых лежат интересы производителей и потребителей [9].

Трудовой кодекс под переводом на другую работу у того же работодателя понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Переводы на другую постоянную работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Во всех таких случаях меняется внешняя сторона приложения труда, но содержание трудовой деятельности остается неизменным. Поскольку трудовая функция остается той же и если при этом не изменяются обусловленные сторонами условия трудового договора, ТК (ч. 3 ст. 72.1) не считает перемещение переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение.

Трудовой кодекс исходит из того, что расстановка работников является правом администрации как руководителя производственного процесса. Обязательное для работника и не зависящее от его согласия перемещение допускается только в тех случаях, когда конкретное рабочее место не определено в трудовом договоре. Так, если в трудовом договоре зафиксировано, что работник принят на работу шофером и не уточнены тип и марка автомобиля, то считается, что работник может работать на любом автомобиле и перемещение его с автомобиля одной марки на другую не требует согласия работника. При перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации следует учитывать, что Трудовой кодекс отнес место работы (структурное подразделение, рабочее место) к дополнительным условиям трудового договора, изменение которого квалифицируется как перевод на другую постоянную работу, требующий письменного согласия работника. При отсутствии в трудовом договоре указания на конкретное структурное подразделение его изменение означает перемещение в другое структурное подразделение, не требующее согласия работника.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Трудовой кодекс выделил вопрос об изменении по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции в отдельную статью. В КЗоТ этот вопрос решался в статье, регламентировавшей переводы на другую постоянную работу. Однако к переводу на другую постоянную работу изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы по прежней трудовой функции не имеет отношения. Место работы и трудовая функция остаются прежними [14].

Согласно ст. 74 ТК первым и обязательным условием для изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора являются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Кодекс требует, чтобы изменения условий трудового договора опирались на объективную основу. Такой основой может быть изменение профиля производства, введение новой технологии, закрытие или сокращение одних производств и расширение других и т.п. В тех случаях, когда производство требует изменения условий трудового договора, эти изменения возможны и правомерны. Если же изменений в производстве нет, то отсутствуют и основания для изменения условий трудового договора. Верховный Суд РФ еще в период действия КЗоТ неоднократно подчеркивал, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора должно быть произведено работодателем в связи с изменениями в организации производства и труда. В противном случае изменение условий трудового договора с учетом конкретных обстоятельств признается судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его прежние условия труда.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом. Уведомление требуется и при введении режима неполного рабочего времени в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель не может, как это было раньше — в условиях действия КЗоТ, расторгнуть с ним трудовой договор из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. И только при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Основная идея регулирования временных переводов та же, что и переводов на другую постоянную работу: установленное по соглашению сторон не может быть изменено без их согласия. Следовательно, временные переводы на другую работу также осуществляются по соглашению между работодателем и работником.

Согласно ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись. Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон. Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Эта идея проведена в законодательстве.

Статья 72.2 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателя. Согласия работника при таких переводах не требуется. Исключение из общего правила о переводах на другую работу по соглашению сторон касается только временных переводов на срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Краткие сроки перевода и гарантии по оплате труда призваны компенсировать отступление от общего правила, заключающегося в том, что переводы на другую работу осуществляются без согласия работника.

Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Основанием для такого перевода являются: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Трудовой кодекс выделил в отдельную статью вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Эти переводы осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник от нее отказался, наступают последствия в зависимости от срока перевода на другую работу. При переводе на срок до четырех месяцев работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или при постоянном переводе трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним организациям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей.

Отстранение от работы — временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно возможно только по основаниям, предусмотренным законом. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В отличие от КЗоТ, Трудовой кодекс более подробно регулирует вопросы отстранения от работы. Наиболее существенное отличие — перечисление всех оснований, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы.

К таким основаниям относятся:

  • — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния (наркотического или токсического опьянения) подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
  • — не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
  • — не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
  • — выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • — приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • — требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица Федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.

Допускается ли изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Исключение включают в себя случаи, которые предусмотрены в ТК РФ. Факт преобразования отношений фиксируется в отдельном соглашении.

Такой документ выступает неотъемлемой частью трудового соглашения. Инициировать изменения вправе и работник, и работодатель.

Если преобразования не будут соответствовать предписаниям законодательства, то они признаются недействительными. Данное правило вытекает из ст.9 ТК РФ.

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

  • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
  • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Понятие «изменение трудового договора» в ТК РФ отсутствует. Данному вопросу посвящена глава 12 этого кодифицированного акта.

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Кстати, в самом ТК РФ нет детального описания процедуры. Однако сделано указание на то, что преобразования оформляются путем составления соглашения сторон.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

Они утверждены в ст.74 ТК РФ. В случаях, закрепленных в данной норме, изменение происходит без соглашения работника.

Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

Трудящийся вправе дать согласие на работу по новым правилам или расторгнуть трудовое соглашение с работодателем.

Но это исключение из общих правил, которое не распространяется на ситуации, когда преобразуются трудовые функции трудящегося.

Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

  • место и дата начала трудовой деятельности;
  • наименование должности;
  • права и обязанности трудящегося и работодателя;
  • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
  • режим труда и отдыха;
  • зарплата;
  • социальное страхование трудящегося.

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

  • датой, указанной в самом договоре;
  • датой, прописанной в приказе;
  • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника. Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Если должность отсутствует в данном документе, то работодателю надо привести описание трудовых функций, которые будут возложены на данного сотрудника.

Права и обязанности содержатся в ТК РФ (ст.21—22). В трудовом договоре можно продублировать эти нормы, конкретизировав их под конкретное предприятие и должность.

Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

В соглашении может быть прописан размер оклада, надбавок, премий и пр.

Положения по социальному страхованию включаются, когда работодатель обеспечивает дополнительные меры. Так, он может выплачивать дополнительные взносы в ПФР.

Почему возникает необходимость

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Так, может быть преобразован порядок оплаты труда, режим труда, включены новые гарантии и компенсации для сотрудника.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется дополнительное соглашение.

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Как начисляются больничные выплаты во время декретного отпуска, читайте здесь.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Работодатель принял вердикт изменить его и издал свое распоряжение. Такой документ может быть обжалован в трудовую инспекцию.

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

В этой норме предусмотрены ситуации внесения преобразований в трудовые договоры, когда это объясняется изменением организационных и технологических условий.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Как нужно действовать

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

  • документальное оформление факта преобразования условий труда;
  • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
  • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
  • внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

  • изменение организационных условий труда;
  • изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

В Постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года приведены примерные причины подобных изменений, например, преобразование в технике и технологии производства, улучшение рабочих мест на базе проведенной аттестации, реорганизация производства и т.д.

Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя беременной работнице также правомерно при соблюдении прочих требований законодателя.

Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

Обязательно надо иметь доказательство надлежащего уведомления работника (ст. 74 ТК РФ). Обычно, им вручается данное сообщение под роспись.

На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

Видео: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

Если работник выразил свое согласие, то работодатель оформляет дополнительное соглашение, которое стороны подписывают.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Формирование уведомления

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

В уведомлении должно быть указано на то, какие перемены будут происходить в компании, какие преобразования существенных условий произойдут и с какого момента.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если у работника есть возражения

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

Как написать образец заявления о приеме на работу, читайте здесь.

Про увольнение по собственному желанию генерального директора ООО, смотрите здесь.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

При отсутствии таких вакансий или в том случае, когда трудящийся не соглашается на занятие иной должности, трудовой договор завершается по п.7 ст.77 ТК РФ.

В заключение отметим, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ разрешено.

Законодатель утвердил возможность совершения данных действий исключительно в определённых случаях. В прочих ситуациях, такое одностороннее решение будет признано незаконным.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя: оплата труда и рабочее время

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Условия оплаты труда работника обязательно включаются в трудовой договор в силу статьи 57 ТК РФ. При этом размеры таких фиксированных выплат как оклад или тарифная ставка должны быть указаны непосредственно в тексте трудового договора.

Между тем у предпринимателей зачастую возникает объективная необходимость изменить существующие условия оплаты труда работников в интересах их бизнеса. Такая необходимость бывает обусловлена разными причинами. Например, она может быть вызвана кризисными явлениями в бизнесе, такими как затруднения с реализацией товаров, работ или услуг, снижение доходности и другие негативные процессы.

При таких обстоятельствах сохранение условий оплаты труда в неизменном виде сильно затрудняет продвижение к выходу из кризиса или вовсе создает угрозу самому существованию предприятия. В конечном итоге это может повредить как предпринимателю, так и работникам.

В то же время изменение условий оплаты труда может потребоваться и в ситуации, когда бизнес функционирует вполне благополучно, для того чтобы сделать его еще более успешным. Так или иначе, трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право по его инициативе изменять условия оплаты труда работников.

В этой связи часть первая статьи 74 ТК РФ содержит следующую норму. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как мы видим из данной нормы ТК РФ, одним из оснований изменения условий трудового договора по инициативе работодателя является изменение организационных условий труда. Организация труда представляет собой сложное явление, которое среди прочего включает в себя и организацию оплаты труда. Следовательно, понятие изменения организационных условий труда включает в себя в том числе изменение организации оплаты труда (системы оплаты труда). Согласно части второй статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (положениями, политиками и другими).

В свою очередь часть первая указанной статьи предусматривает, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда. Таким образом, положения части первой статьи 74 ТК РФ, частей первой и второй статьи 135 ТК РФ в их взаимосвязи позволяют работодателю в случае изменения у него системы оплаты труда выступить с инициативой о соответствующем изменении условий трудовых договоров конкретных работников.

Иными словами работодатель получает право настаивать на приведении условий трудовых договоров об оплате труда в соответствие с новой системой оплаты труда. Разумеется, что изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя не должно носить дискриминационного характера или служить средством, вынуждающим работников покинуть работу. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. ТК РФ не устанавливает подробной процедуры предупреждения.

Однако мы рекомендуем знакомить работника под роспись с соответствующим письменным документом (приказ или предупреждение). Если работник не согласен работать в новых условиях оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в той местности, которая является местом постоянной работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящих вакантных должностей или отказе работника от предложенной вакансии работодатель получает право уволить работника в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если же работник согласен продолжить работу в новых условиях оплаты труда, стороны оформляют соответствующее соглашение об изменении условий трудового договора. Что касается рабочего времени, а точнее говоря, его режима, то по общему правилу он устанавливается не трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка (статья 100 ТК РФ).

Иными словами режим рабочего времени носит локальный нормативный характер и распространяется на индивидуально не определенный круг лиц (всех работников данного работодателя, работников отдельных структурных подразделений или должностей). В этой связи для изменения режима рабочего времени работодателю как правило требуется изменять не трудовые договоры, а правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует помнить, что согласно статье 160 ТК РФ нормы рабочего времени, относятся к нормам труда. В свою очередь статья 162 ТК РФ устанавливает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Поэтому в случае изменения норм рабочего времени мы рекомендуем заблаговременно извещать об этом работников посредством ознакомления под роспись. В трудовой договор условие о режиме рабочего времени в обязательном порядке включается только тогда, когда устанавливаемый для конкретного работника режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у работодателя, (статья 57 ТК РФ).

Если режим рабочего времени все же прописан в трудовом договоре, то соответствующее условие, как и условие об оплате труда, может быть изменено по инициативе работодателя в случаях, когда оно не может быть сохранено вследствие изменения технологии или организации труда. Порядок изменения условия трудового договора о режиме рабочего времени аналогичен порядку изменения условия об оплате труда (статья 74 ТК РФ). При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условия трудового договора о режиме рабочего времени также может повлечь за собой увольнение работника. В заключение необходимо отметить, что специалисты относят изменение трудового договора по инициативе работодателя к вопросам трудового права повышенной сложности. В этой связи мы рекомендуем работодателям уделять особое внимание правовому обеспечению данных мероприятий.

Александр Ксенофонтов, Главный юрист
LEVINE Bridge Law Firm

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора – одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная, главным образом, с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • – инициативе работника;
  • – инициативе работодателя;
  • – независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

  • – место работы работника;
  • – порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • – оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха работника;

  • – в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • – дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и др.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора, но общему правилу, не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • – изменения в структуре управления организации;
  • – внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • – изменение режимов труда и отдыха;
  • – введение, замена и пересмотр норм труда;
  • – изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • – внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • – усовершенствование рабочих мест;
  • – разработка новых видов продукции;

введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель – физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель – религиозная организация – не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит