Вопрос: Работодатель предлагает мне уволиться по соглашению сторон 30 декабря 2015 года, а срок срочного договора заканчивается 31 декабря 2015 г, работодатель предлагает уволиться соглашению сторон

Содержание
  1. Вопрос: Работодатель предлагает мне уволиться по соглашению сторон 30 декабря 2015 года, а срок срочного договора заканчивается 31 декабря 2015 г. Это уже 2-й договор подряд с данной компанией. У меня двое детей (3,5 года и 5 лет), жена беременна на 7 месяце, а также несовершеннолетний ребенок от первого брака (плачу алименты). На что я могу рассчитывать? Могут ли они меня увольнять, так как работы продолжаются? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)
  2. Увольнение по соглашению сторон
  3. Преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон
  4. Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

  5. ○ Увольнение по соглашению сторон.
  6. ○ Какая запись делается в трудовую книжку?
  7. ○ Какие ошибки допускают работодатели?
  8. ○ На что обратить внимание работнику?
  9. ○ Увольнение по соглашению:
  10. ○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?
  11. Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон вместо сокращения

Вопрос: Работодатель предлагает мне уволиться по соглашению сторон 30 декабря 2015 года, а срок срочного договора заканчивается 31 декабря 2015 г. Это уже 2-й договор подряд с данной компанией. У меня двое детей (3,5 года и 5 лет), жена беременна на 7 месяце, а также несовершеннолетний ребенок от первого брака (плачу алименты). На что я могу рассчитывать? Могут ли они меня увольнять, так как работы продолжаются? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2015 г.)

Работодатель предлагает мне уволиться по соглашению сторон 30 декабря 2015 года, а срок срочного договора заканчивается 31 декабря 2015 г. Это уже 2-й договор подряд с данной компанией. У меня двое детей (3,5 года и 5 лет), жена беременна на 7 месяце, а также несовершеннолетний ребенок от первого брака (плачу алименты). На что я могу рассчитывать? Могут ли они меня увольнять, так как работы продолжаются?

Работодатель вправе будет расторгнуть с Вами трудовой договор только по основаниям (приведены в правовом обосновании), установленным частью первой статьи 81 ТК РФ.

Поскольку с Вами заключен срочный трудовой договор, срок которого заканчивается 31 декабря 2015, то после указанного срока продолжить работу Вы сможете только в случае, если ни одна из сторон не потребует их прекращения или будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока его действия. 30 декабря 2015 года без Вашего согласия по соглашению сторон работодатель расторгнуть трудовой договор не сможет.

При увольнении работодатель обязан будет произвести с Вами полный расчет (в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска).

Если в организации, в которой Вы работаете, есть внутренний документ, который устанавливает иные выплаты и компенсации в случае увольнения (коллективный договор, положение об оплате труда, положение о выплате надбавок и доплат или иной локальный нормативный акт организации), такие выплаты также должны быть произведены.

В соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

— предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

— в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Увольнение по соглашению сторон

В Трудовом кодексе РФ имеется такое основание для расторжения трудового договора, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулирует данное основание лаконично: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, причем никакого срока «отработки» или предупреждения закон не устанавливает.
Более того, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой день, согласованный сторонами, в том числе и в период нахождения в отпуске, и в период нахождения на больничном.
Инициировать увольнение по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. Обычно по этому пункту трудовой договор расторгается, когда обе стороны хотят закончить дело быстро и безболезненно. Инициатор расторжения трудового договора — работник или работодатель — направляет свое предложение другой стороне, и если стороны пришли к согласию, то подписывается соглашение о расторжении трудового договора.
Аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).
В соглашении определяются условия прекращения трудовых отношений, выплаты компенсации и т.д.
Однако в любом случае при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
При увольнении выплачиваются:
— заработная плата, начисленная по последний день работы;
— компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Если вы сначала уйдете в отпуск, а потом уволитесь (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то будете иметь право и на отпускные. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск в соглашении может быть предусмотрено и выходное пособие. В таком случае оно также должно быть выплачено в день увольнения.
При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.
Начинается указанный срок на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести окончательный расчет.
При увольнении по собственному желанию выплачиваются:
— заработная плата, начисленная вплоть до последнего дня работы;
— компенсация за неиспользованный отпуск.
Если сотрудник проходил испытательный срок в организации и в течение него уволился по собственному желанию, то ему также положена компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом в случае, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (Письмо Роструда от 18.12.2008 N 6966-ТЗ).
При увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. В данном случае работодатель должен выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации (см. гл. 27 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в случае ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
— работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка;
— за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Причем в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Помимо выходного пособия работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
Работодатель обязан:
— о предстоящем увольнении предупредить работников лично и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
— предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
— соблюсти требования о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Также согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:
— с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как видим, «выгоднее» всего — увольнение при ликвидации организации либо сокращении численности и штата (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Именно поэтому работодатели в такой ситуации часто предлагают работникам написать заявление на увольнение по собственному желанию. Или по соглашению сторон.
Однако если работник докажет в суде, что на самом деле имело место отстранение от работы по принуждению, то согласно ст. 234 ТК РФ организация обязана будет выплатить данному сотруднику не полученный им заработок за все время незаконного увольнения, а также восстановить его на прежнем месте работы.
Кроме того, в пользу работника взыскивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК РФ).
Увольнение по соглашению сторон имеет свои плюсы. И минусы.
Во-первых, необходимо согласие сторон, т.е. работника и работодателя. Неважно, кто первый выдвинул предложение расторгнуть договор, — важно, чтобы другая сторона согласилась с этим предложением.
Например, работник получил более выгодное предложение от другой организации. Или, напротив, сотрудник отличный, квалифицированный, но отношения с коллегами категорически не налаживаются. Увольнять его не за что, но и держать на работе ни к чему. Если работник также считает, что дальнейшие трудовые отношения сохранять невозможно, то нет проблем, ст. 78 ТК РФ в помощь.
ТК РФ никак не регламентирует, как работник и работодатель договорятся о цивилизованном «разводе». В зависимости от ситуации и (или) желания сторон они могут договориться о:
— дате увольнения;
— компенсации (если расторжение договора инициирует работодатель);
— компенсации переезда и т.д.
Подходит все, что не противоречит закону, — главное, чтобы обе стороны были согласны.
Это самое «рыночное» основание для увольнения, поскольку ТК РФ вообще никак не вмешивается в отношения работника и работодателя.
Предполагается, что работник и работодатель проведут мирные переговоры, составят соглашение о расторжении трудового договора, в котором оговорят все условия, — и все свободны. Уволиться по соглашению сторон можно в любое время. В любое — это значит и во время болезни, и во время отпуска.
В трудовой книжке это может быть отражено двумя способами, причем оба — правильные:
«Уволен по соглашению сторон — пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«Уволен по соглашению сторон — статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации».
Никакого нарушения тут нет: и п. 1 ч. 1 ст. 77, и ст. 78 ТК РФ регулируют именно увольнение по соглашению сторон.
И все-таки что выгоднее для работника?
При увольнении по собственному желанию работодатель вправе потребовать, чтобы работник трудился еще две недели (если увольнение происходит не во время испытательного срока сотрудника).
А если вы уже нашли новую работу, если вас там уже ждут?
Увольнение по соглашению сторон не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.
Однако и увольнение по собственному желанию может иметь место до того, как истекут 14 дней.
И в том, и в другом случае срок отработки может быть сокращен или вообще не установлен, если вы сумеете договориться с вашим работодателем.
Есть и другая сторона медали: вы не хотите портить отношения с работодателем и ставить его перед фактом своего увольнения. Однако вы хотите, чтобы у вас была возможность свободно, без нервотрепки посещать курсы, тренинги, собеседования. Вы можете договориться об увольнении по соглашению сторон даже через несколько месяцев.
Работодатель сможет спокойно подыскать вам замену, а вы — завершить и передать дела.
Вот такой вот цивилизованный способ уйти красиво. только надо помнить о том, что если вы подали заявление на увольнение по собственному желанию, то вы вправе передумать (до истечения срока отработки). Конечно, прежней идиллии с работодателем не будет, но с правовой точки зрения вы безупречно чисты.
А вот с увольнением по соглашению сторон такой номер не пройдет. После того как вы подписали с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, передумать и остаться не получится, даже если вы договорились расстаться через продолжительное время.
Впрочем, можно попытаться договориться с работодателем. Однако он не обязан с вами соглашаться, как в случае с увольнением по собственному желанию.
Пожалуй, это основные различия.
Теперь что касается различий между увольнением по соглашению сторон и сокращением.
Постоянно приходится сталкиваться с тем, что работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон.
Стоит ли соглашаться на это?
Думаю, нет, и вот почему.
Смотрим ст. 81 ТК РФ. При сокращении работодатель обязан:
— уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении;
— проанализировать данные всех сокращаемых работников;
— выявить тех, кого по закону нельзя сократить;
— выявить тех, кто имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении;
— выплатить при увольнении заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие в размере среднего заработка.
Более того. Как правило, после увольнения в течение двух месяцев (а может, и трех, если работник встал на учет в органах занятости в двухнедельный срок после увольнения и не смог за это время найти новую работу) работодатель обязан выплачивать работнику компенсацию.
Спрашивается, зачем все это работодателю?
Увольнение по соглашению сторон гораздо проще, это всего лишь два этапа:
— добиться от работника согласия на расторжение трудового договора;
— выполнить согласованные условия. Кстати сказать, при таком варианте оформления вероятность судебных тяжб и тем более восстановления на работе уволенного сотрудника стремится к нулю. Логика в принципе ясна: «Мы все взрослые люди, вы сами согласились, на каком основании вас восстанавливать?»
Но вот денежный вопрос!
Выше уже говорилось о том, что сокращаемый работник получает ощутимые компенсации. И нет смысла идти на увольнение по соглашению сторон, если оно более выгодно работодателю. Вот если работодатель выдвигает действительно внушительные аргументы (например, не три, а пять средних заработков плюс хорошие рекомендации), то почему бы и не согласиться уволиться по соглашению сторон?
И еще один плюс увольнения по соглашению сторон. Для того чтобы получать компенсации от работодателя, вам придется как минимум два месяца не устраиваться на работу (я имею в виду официально), иначе выплата пособия прекратится.
Если же вы увольняетесь по соглашению сторон, то вы получаете всю компенсацию независимо от того, устроитесь вы на работу или нет.
Только очень прошу вас: никогда, ни при каких обстоятельствах не верьте устным обещаниям. Все посулы должны быть четко прописаны в соглашении о расторжении трудового договора.
Помните о том, что после того, как вы подпишете этот документ, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет (если только работодатель будет согласен, а это вряд ли).
Соглашение подписанное, вступившее в законную силу (как правило, это происходит уже после подписания) оспорить практически невозможно. Если вообще возможно.
Из этого вывод: никогда, ни при каких обстоятельствах не «входить в положение компании», отказываясь от финансовой компенсации либо соглашаясь на компенсацию более низкую. Предприниматель в данном случае — ваш работодатель, именно он должен был думать о том, чтобы не попасть в трудное финансовое положение. И пусть не пытается переложить свои проблемы на ваши плечи.
Итак. Уволиться по соглашению сторон выгодно, если:
— необходимо выбрать удобное для себя время увольнения;
— есть реальная, подкрепленная документально возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации;
— вы хотите после увольнения встать на учет в службу занятости (и получать пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин).
Теперь минусы:
— вас могут уволить даже тогда, когда вы находитесь в отпуске или на больничном. Строго говоря, это не совсем недостаток, все-таки вы не обязаны соглашаться. Более того, если вы получите хорошую компенсацию, то почему бы и нет;
— увольнение по соглашению сторон бесконтрольно. Никаких профсоюзов (если вы помните, что это такое), никаких особых условий;
— увольнение по соглашению сторон никаких дополнительных компенсаций не предусматривает (если иное не прописано в трудовом или коллективном договоре). Получите только то, что прописано в соглашении с работодателем. Выплат «автоматом» не будет;
— передумать нельзя. Вы не сможете в одностороннем порядке отозвать согласие и отказаться от увольнения;
— забудьте про судебную защиту. Может, это грубовато сказано, но в подавляющем большинстве случаев вы не сможете оспорить свое увольнение в суде.
Вот вкратце то, что нужно знать про прекращение договора по соглашению сторон. Очевидно, что это прогрессивный способ урегулирования трудовых отношений, который требует немалой зрелости и личной ответственности.

Преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон

Работники предпочитают увольняться, договорившись с работодателем, так как существуют некоторые преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон.

Основным плюсом для работника является выплата ему определённой денежной компенсации. О размере компенсации стороны договариваются между собой .

Работодатель, чаще всего, предлагает своим сотрудникам уволиться по соглашению сторон, когда грядёт сокращение штатов или ликвидация предприятия. Чтобы избежать лишней бумажной волокиты, работодатель предпочитает «расстаться» со своими сотрудниками по договорённости.

При сокращении или ликвидации, работодатель в любом случае должен выплатить 3, а то и 4 средних заработка каждому сотруднику за месяц. При этом работник будет работать на работодателя ещё 2 месяца после уведомления.

Соглашение сторон позволяет работнику уволиться даже на следующий день после подписания этого документа, получив на руки примерно такую же сумму денежных средств, которая и полагается ему по закону. При этом работник может сразу же начинать искать себе новую работу.

Соглашение сторон дает дополнительную гарантию того, что работодатель обязательно выплатит выходное пособие. Хотя некоторые работодатели пытаются схитрить, и предлагают сотруднику уволиться по собственному желанию, желая сэкономить на выплате выходного пособия.

Расторгнуть трудовой договор по такому основанию, как соглашение сторон можно в любое время, даже если это запрещено законом . Например:

  • во время отпуска сотрудника;
  • во время его болезни;
  • во время беременности или отпуска по уходу за ребёнком, которому ещё не исполнилось и 1,5 лет.

Работник имеет полное право принимать участие в составлении соглашения и предлагать свои условия для расторжения трудового договора. Если работника не устраивает размер выходного пособия или другие условия, он имеет полное право голоса. Преимущества на стороне работника – если работодатель не предоставит выгодные условия расторжения договора – работник имеет право не подписывать соглашение.

Кроме этого, в соглашении можно указать, что работодатель должен посодействовать в дальнейшем трудоустройстве увольняемого работника. Это довольно распространённая практика увольнения.

Содействие в трудоустройстве может заключаться в следующем:

  • выдаче работнику рекомендательных писем;
  • написании работнику положительной характеристики;
  • оплате проезда к другому месту жительства;
  • предложении некоторых работодателей, из числа знакомых, которым требуются специалисты подобной квалификации.

В соглашении указывается дата увольнения. Это означает, что работник не должен отрабатывать положенные 2 недели. Он увольняется строго в указанное число. Законом не установлено, сколько времени должно пройти между датами подписания трудового договора и датой увольнения.

Соглашение об увольнение рекомендуется заключать в письменном виде. Многие работники об этом не знают, а работодатели просто умалчивают. В законе чётко не сказано, в какой форме нужно заключать соглашение – в письменной или в устной. Некоторые недобросовестные работодатели этим пользуются.

Если соглашение заключено в устной форме, доказать факт того, что работодатель обещал произвести выплаты выходного пособия или других дополнительных денежных средств достаточно сложно, даже при наличии нескольких свидетелей . Поэтому нужно заключать письменное соглашение в 2 –ух экземплярах, и подписывать его вместе с работодателем. Тогда этот документ будет иметь юридическую силу.

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

○ Увольнение по соглашению сторон.

✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

  • Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
  • Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
  • Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

  • Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
  • Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
  • Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

  1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
  2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
  3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении.
    Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.
    Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.
  4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8. Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
  5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

✔ Компенсации и выплаты.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

  • Зарплата за отработанные дни месяца.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
    Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

  • Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
  • Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
  • Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

  1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
  2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
  3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
  4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
  5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
  6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
  7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
  8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

○ Увольнение по соглашению:

✔ Декретницы.

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

✔ Пенсионера.

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

✔ Совместителя.

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

✔ Многодетной и матери одиночки.

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

  • Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
  • Дату и номер расторгаемого трудового договора.
  • Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
  • Наличие или отсутствие выходного пособия.
  • Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
  • Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон вместо сокращения

Здравствуйте! Организация предлагает уволиться по соглашению сторон вместо сокращения. Если отказаться увольняться по соглашению сторон, может ли работодатель без причин не платить премию, которая установлена в 100%-ном размере от оклада? Если такая премия до этого выплачивалась в полном объеме.

И если в организации фактически нет работы можно ли через трудовую инспекцию заставить работодателя вывести меня на простой?

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Про премию, Ольга, где это установлено в вашем ТД ст.57 ТК РФ, в Положение об оплате труда или премирование ст.135 ТК РФ?!

В общем, если это официальная выплата, я имею в виду «белая», то нужно смотреть, что написано в ТД и ЛНА работодателя, там может быть указано, что это не обязательная выплата.

А, если выплата эта обязательная, то не платить ее не могут. Но, если указано, что не обязательная, то прекратить выплату могут в любое время.

А если это «черная» часть, то прекратят и не спросят. А доказывать наличие «черной» части зп не выгодно и для работодателя ст.122 НК РФ, ст.199 УК РФ, но я для вас работника ст.198 УК РФ.

Если вы знали, что это черная часть, то вы обязаны сами платить НДФЛ 13%.

Нет, это не черная часть. Вся зарплата официальная. Премия не написано что это обязательная часть, написано, что это не обязанность. А если работы фактически нет, можно как-нибудь на простой вывести?

Если премия не обязанность, а еще это же указано в Положение об оплате труда, премирование, то ее выплату могут прекратить в любой момент. Уведомлять вас об этом не должны.

Виктория, а у меня в связи с этой премией то же аналогичный вопрос. Если премию как надбавку начисляли на протяжении 2-х лет работы постоянно (она состояла из стабильного процентного кофициента) , то почему эту премию нельзя считать частью заработной платы? Получается, что 2 года мне ее ежемесячно выплачивали, а перед сокращением перестают выплачивать… Разве она не становится по умолчанию частью з/п, при учете того, что на протяжении всего времени работы эта надбавка стабильно выплачивалась ежемесячно.

Знаете, вы правы, если вы сможете суд убедить о том, что премия, не смотря на то, что это написано в Положение, как не обязательная выплата, но на протяжение всей работы у работодателя с первого месяца ее выплачивали постоянно, без каких-то условий. Еще затребовать в суд, чтобы были предоставлены документы по заработной плате бухгалтерские, где будет понятно, что это для всех работников было тоже самое.

В общем, если сможете доказать в суде, что это система, и что, только из-за того, что материальная ситуация изменилась, ее прекратили выплатить, то бывают в суде случае, но не так часто, как этого бы хотелось, что работодателя заставляют возобновить выплату. Особенно, когда еще понятно, что работодатель делает умышленно, чтобы снизить размер выплаты выходного пособия.

Так, что да, вы правы, есть такая возможность. Еще, если, в Положение указаны какие-то показатели для выплаты премии, а ее каждый месяц выплачивали без учета этих показателей, т.е. не было ни каких приказов о выплате премии, просто ее платили без учета показателей, которые указаны в ЛНА, это дает, возможно, опять же в суде указать на этот факт.

Если, премия зависит от показателей, то каждый месяц, как правило, руководитель подразделения подает Заявление или Представление о премирование, где указывает, что достойны или не достойны, достигли всех показателей или нет. А когда, вроде бы в ЛНА все написано, но премию платят без каких-то условий, то можно стараться доказать в суде, что прекращение выплаты не обоснованное.

Но, как вы пишите по умолчанию, нет, такого в законе нет. Придется доказать в суде, что это была система, и что работодатель прекратил выплату в корыстных целях, чтобы материальное положение работников ухудшить, как вы указали, чтобы выходное пособие было меньше, или, что в целях наказания, т.е. как вид принудительного труда ст.4 ТК РФ, или предвзятое отношение.

Виктория, я Вас понял. Спасибо большое за комментарий! И еще один момент я хотел уточнить. Если меня хотят не перевести (т.к. переводить некуда) а перекинуть временно, даже может на один день для выполнения аналогичных работ в другом магазине сети компании… Фактическое место работы в ТД не указано, т.е. т.к. это -сеть, перевод в ТД предусмотрен. Магазин, в котором работаю – работаю постоянно последние полтора года. Занимаемую мной должность в данном магазине им нужно сократить. Мне пытаются создать неблагоприятные условия для труда этими перекидками по магазинам. Обосновывают выезд для выполнения работ – как производственная необходимость. Срок предупреждения до выполнения работ в другом месте – менее суток.

Могу ли я отказаться, т.к. считаю, что сроки предупреждения должны быть больше (оговариваться заранее) и эта производственная необходимость не попадает под стихийные бедствия, землетрясение и тд. …?

То, что вы пишите в вашем последнем абзаце, это статья 72.2 ТК РФ, без вашего согласия (ну если только не на ниже квалификацией работу) на срок до 1 месяца, но это ведь не только ЧП, катастрофы и т.п., это еще и простой. Если работодатель заявит, чтобы предупредить простой, то имеет законное право.

Но, вы пишите в вашем ТД не указано место работы, подразделение, магазин номер такой-то по такому-то адресу, и не важно, что вы в этом магазине уже 2 года, а значит, то, что хочет сделать работодатель это не перевод, а перемещение ст.72.1 ТК РФ.

Для примера, продавец отдела мясо, перемещение в отдел молоко, это именно перемещение. (Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.)

И знаете, я даже рекомендую работодателям, в штатное расписание не вводить подразделения, чтобы не мучиться с переводами, а издавать приказ на перемещение. И срока уведомление в этом случае нет, не указан он в законе.

Хотя, я всегда говорю, что у работодателя должен быть регламент, где должны быть указаны сроки для заявлений рассмотрения, для вот таких случаев, чтобы уведомить, но, такой регламент это редкость.

Что -то я неочень понимаю. Работодатель заявляет о производственной необходимости, через 2 часа приступить к работе в другом магазине города. Производственная необходимость — это наводнения и землятресения и т.п. по ТК.РФ на сколько я понимаю. Если в день уведомления меня о перемещении в другой магазин этих стихийных бедствий не происходит — то это ведь нельзя назвать производственной необходимостью, правильно или нет?

Вот, вот это самая безграмотная формулировка, которая меня в приказе раздражает — производственная необходимость, вы сразу в письменном виде требуете указать конкретную причину. Производственная необходимость это не конкретная причина, а это общая формулировка, которая может в себе заключать, все, что угодно, вот это и должно быть указано конкретно.

Хотя бы, как это указано в ст.72.2 ТК РФ.

А если это будет перемещение, то здесь причину указывать не нужно ст.72.1 ТК РФ.

исходя из ст.72.1 ТК РФ., я так понимаю, что отказаться от перемещения я никак не могу… А если у меня график работы на этот месяц согласован в моем магазине и у меня он заверен печатью в ОК, что весь месяц я работаю по этому графику именно в моем магазине? То все-равно перемещение может быть?

На вопрос о перемещение я вам ниже написала:

«А статья 72.1 ТК РФ это перемещение, и если подразделение и рабочее место не указано, а должность у вас продавец, вас могут переместить в любой магазин работодателя, лишь бы он бы в этой местности. Перемещение, не требует ни каких указаний причин, согласий, приказом переместили и все.

Не исполнить приказ о перемещение вы не сможете, вы его обязаны исполнить.»

Вопрос про график работы, это хороший вопрос. Если в ТД, а по закону режим труда и отдыха, график работы это обязательное условие ТД ст.57 ТК РФ, то изменить вам определенное условие трудового договора можно только в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Если они вас перемещают, то вы обязаны исполнить закон, но работать по другому графику, который не будет соответствовать тому, что указан в вашем ТД вы не обязаны, а изменить вам возможно только по ст.74 ТК РФ.

В общем, нужно про график работы читать в вашем ТД, если там график работы два через два и перемещают вас в другой магазин на этот же график, то все законно, если график работы полностью меняют, то вы не обязаны работать по новому графику.

Единственное, что если в ТД указано, что у вас суммированный учет рабочего времени, а графики выходов вам будут доводить до вашего сведения на каждый месяц новые, т.е. один месяц это может два через два, другой месяц по пятидневки, третий по 6-дневке и т.д., если именно суммированный учет без конкретного указания, графика выходов, то опять же с графиком выходов на следующий месяц, вас обязаны ознакомить за один месяц до его начала ст.103 ТК РФ.

А если это будет не перемещение, а перевод по ст.72.2 ТК РФ, укажут причины, то здесь вы будете работать по графику этого магазина, т.к. это уже перевод по причинам ЧП, простой и т.п.

И про перемещение про график работы ответ дан в ст.72.1 ТК РФ, я вам копировала этот абзац, но мы всегда читаем не внимательно — «если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

Так, что, если график работы меняется полностью, то это изменение определенных условий ТД, а поэтому, придется сначала график работы вам изменить по ст.74 ТК РФ, а потом переместить.

И не путайте, ст.72.2 ТК РФ это перевод, но без вашего согласия на срок до 1 месяца, в случаях ЧП, простоя. Но, в приказе, соответственно должны быть указаны эти причины конкретно, производственная необходимость это не ЧП и не простой.

А статья 72.1 ТК РФ это перемещение, и если подразделение и рабочее место не указано, а должность у вас продавец, вас могут переместить в любой магазин работодателя, лишь бы он бы в этой местности. Перемещение, не требует ни каких указаний причин, согласий, приказом переместили и все.

Не исполнить приказ о перемещение вы не сможете, вы его обязаны исполнить.

А вот, если это временный перевод, и не указали конкретную причину, то вы можете в письменном виде указать, что приказ вы не будет исполнять, т.к. там нет причины конкретной, причины, которая указана в ст.72.2 ТК РФ.

И если честно, когда я пишу объяснение про премию, ее выплату, я всегда помню, про то, что если в суде доказательства будут убедительны, даже не смотря на то, что в ЛНА работодателя указано, что это не обязательная выплата, то ее могут решением суда заставить возобновить.

Но, я не даю эти разъяснение, т.к. здесь такая тонкая грань, что это лучше в суде доказывать с юристом. И чаще всего, суд встает в этом вопросе на стороне работодателя. Хотя, если есть такая возможность, то вы правы, почему бы ею не воспользоваться, тем более отрицательный результат, тоже результат.

что касается начисления и выплаты премии, важно смотреть что по этому поводу сказано в Вашем ТД и ЛНА организации, как данная премия обозначена как постоянная доплата к окладу или как переменная, начисляемая на усмотрение руководства?

что касается увольнения по соглашению сторон вместо сокращения, в некоторых случаях этот вариант более предпочтителен для обеих сторон, например, тогда, когда работодателю необходимо бысто сократить штат и он готов на любые выплаты.

так, что я советую ВАмв коем случае не не соглашаться на увольнение по собственному, а требовать соблюдения процедуры сокращения или же оформлять увольнение по соглашению сторон (в этом случае выплаты определяются соглашением сторон). Скорее всего Вас будут запугивать, что в случае отказа Вас уволят против Вашей воли по какой-нибудь «страшной» статье или же за несоответствие занимаемой должности, но эта процедура видимо настолько сложна, что далеко не каждый работодатель способен провести ее без нарушений.

Ознакомьтесь с полезными статьями:

Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права! /blog/posts/2014/05/11446/

Выплаты при сокращении численности или штата работников организации /blog/posts/2014/05/11537/

А также с похожей проблемой:

Работодатель принуждает написать заявление по собственному желанию, чтобы избежать официального сокращения части сотрудников /problem/11939

Если работы нет фактически, то зачем через ГИТ заставлять, ГИТ не может заставить, это выбор работодателя.

У работодателя два пути:

1. Объявить о простое, оплачивать в соответствии со ст.157 ТК РФ

2. А если работодатель не объявляет простой, то делает хуже себе, он обязан вам платить в этом случае по ст.155 ТК РФ — средний заработок. Статья 155 ТК РФ вам выгоднее

А, что не может работодатель — отправить вас в отпуск без сохранения зп, это инициатива работника по семейным и другим уважительным причинам ст.128 ТК РФ.

Так, что требуйте оплату по ст.155 ТК РФ, если не объявляют простой!

А как доказать что простой по вине работодателя?

Ольга, я ведь вам объяснила, действуйте хитрее — ст.155 ТК РФ.

Подавайте заявление работодателю, где ему объясните, что если работы нет, а он не объявляет простой ст.72.2 ТК РФ, ст.157 ТК РФ, то платить он вам обязан по ст.155 ТК РФ — ваш средний заработок.

После такого заявления, он сам объявит простой. И работодатель обязан сам указать в приказе по чьей он вине.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит