Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ, основанием увольнения инициативе работодателя является

Содержание
  1. Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  2. Важные аспекты
  3. Причины увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  4. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  5. Почему могут уволить?
  6. Нюансы процесса
  7. Виновные проступки
  8. Аттестация
  9. Совершение служащим преступления
  10. Медицинские противопоказания
  11. Обстоятельства, не зависящие от сторон
  12. Расторжение договора с совместителем
  13. Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  14. Фиксация нарушения
  15. Ознакомление работника с документами
  16. Приказ
  17. Внесение сведений в трудовую
  18. Исключения из правил
  19. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты
  20. В заключение
  21. Увольнение по инициативе работодателя (3)
  22. Основания увольнения работника по инициативе работодателя
  23. Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки
  24. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины
  25. Инструкции по кадровой работе
  26. Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул
  27. Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение
  28. Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда
  29. Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы
  30. Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях
  31. Какие могут быть основания для увольнения сотрудника
  32. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя за служебное несоответствие
  33. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя
  34. Обстоятельства, которые не зависят от работодателя
  35. Увольнение пенсионера по инициативе работодателя
  36. Порядок увольнения по инициативе работодателя, выплаты и гарантии

Какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.

ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.

Важные аспекты

Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.

Что это такое

Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.

Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.

Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.

Порядок расторжение трудового соглашения

В том случае, когда расторжение трудового соглашения инициирует работник, он должен уведомлять руководителя о своем решении.

Работодателем такая просьба удовлетворяется. Заявление представляется:

При выполнении сезонных работ за 3 дня до той датыКогда работник желает уволиться
В иных случаяхЗаранее за 2 недели
При нарушениях прав работодателем работникомДата увольнения устанавливается самостоятельно
Если речь идет об увольнении руководителяЗаявление подается за месяц до дня прекращения трудовых обязательств

Работник может передумать увольняться и забрать свое заявление, если на его место не было принято нового сотрудника.

Как же увольняют по инициативе работодателя:

Если лицо прогуливало, нарушало трудовые обязанности и т. п.Предварительных предупреждений не будет. На выплаты в таком случае сотрудник также не может рассчитывать
Если лицо не может выполнять обязательстваПо состоянию своего здоровья. Пособие платится за 2 недели
При сокращении штата, ликвидации предприятияработника уведомляют о предстоящем увольнении за 2 месяца. Им полагается месячный оклад

Какие дальнейшие действия?

Составляется приказ об увольненииКсерокопия такого документа передается сотруднику под роспись. Отражают в документе основание прекращения трудовых отношений согласно записи в трудовой книжке. Обязательна ссылка на соответствующее положение ТК России
Когда договор прекратит свое действиеОтветственное уполномоченное лицо передает уволенному лицу трудовую книжку и все полагающиеся суммы, а также иные документы, что имеют отношение к работе (например, медкнижку)
Если своевременно работник не приходит за трудовой книжкойЕму будет направлено уведомление о такой необходимости. Так предприятие не будет ответственным за то, что задержано выдачу документов

Законные основания

В законодательных документах есть исчерпывающий перечень оснований для увольнения.

То есть, если руководство фирмы решает уволить работника, то оно должно соблюдать требования ТК. Причины увольнения перечислены в ст. 77, 81 Трудового кодекса.

Причины увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Причин, по которым персонал может увольняться, есть несколько. Рассмотрим их подробно.

Список допустимых оснований

В ст. 81 прописываются основания, что могут применяться при увольнении любого работника.

Но некоторые из положений применимы только для определенных категорий сотрудников (главного бухгалтера, руководителя фирмы).

Лицо может увольняться по своей вине или по причине, что не зависит от него. В чем работник может быть виновен:

  • может не исполнять свои обязательства (имеет взыскание дисциплинарного плана, а нарушение было неоднократным);
  • нарушить трудовую дисциплину;
  • игнорировать правила внутреннего распорядка;
  • разглашать информацию, которая считается конфиденциальной и т. п.

Что понимают под уклонением от выполнения обязанностей по трудовому договору:

  • лицо оставляет рабочее место;
  • лицо отказывается работать, если изменены правила внутреннего распорядка на предприятии (ст. 162 ТК);
  • человек отказывается пройти медицинское освидетельствование;
  • лицо отказывается пройти спецобучение;
  • не желает сдавать экзамен по охране труда.

Грубым нарушением обязанностей считаются:

ПрогулыЛицо отсутствует на рабочем месте больше 4 часов и не может представить доказательства наличия уважительной причины
Явка на работу в нетрезвом видеДоказать это может медицинский работник или сотрудники
Разглашение секретной информацииТогда должны быть прописаны в договоре соответствующие положения о коммерческих тайнах и т. п.
Нарушение требований по охране трудаВ результате чего возникли или могли возникнуть тяжкие последствия (авария, катастрофа, несчастный случай)
Факт хищенияРастраты имущества компании
Предоставление недостоверных данныхВ отдел кадров
Аморальные поступкиЕсли они не совместимы с работой
Утрата доверияПри недостаче, нарушении кассовой дисциплины

Такой перечень исчерпывающий. Его не имеет права дополнять руководство фирмы по своему желанию.

К причинам, что не зависят от сотрудника, относят такие:

  • лицо не соответствует должности, то есть не может выполнять обязательства из-за проблем со здоровьем, отсутствия достаточной квалификации;
  • компания ликвидируется, то есть прекращается предпринимательская деятельность;
  • персонал сокращается.

В таком случае работодатели увольняют сотрудников независимо от того, есть ли умысел в действиях. Мнение персонала не будет учтено.

Как формируется характеристика студента с места учебы для работы и военкомата в 2019 году, читайте здесь.

Остановимся на таком основании, как несоответствие должности. Так можно увольнять любого работника, который не угоден начальству.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Увольнение по инициативе работодателя (3)

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудовых договоров в организациях, поэтому работники кадровых служб постоянно ведут документальное оформление этого вида расторжения трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя заполняется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8), о котором мы и поговорим в настоящей статье.

При расторжении трудового договора надо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Так, не допускается расторжение трудового договора с:

— беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ (ст. 261 ТК РФ).

При этом беременные женщины, работницы, имеющие детей до трех лет, одинокие матери и одинокие отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), могут быть уволены по другим основаниям (не связанным с инициативой работодателя).

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этом случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Если все же работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то при возникновении трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, например в связи с отсутствием вакантных должностей или работ.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

На основании п. 1 ст. 564 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемую организацию переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный ст. 75 ТК РФ.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора в этом случае возможно, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Для увольнения работника по основаниям, установленным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

— неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

— у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

— ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В случае установления факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В этом случае работодателю необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо рассмотреть, можно ли было избежать неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) в случае принятия другого решения.

Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

Представление работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В ст. 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из данного перечня.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального, исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя заполняется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8). Унифицированная форма указанного приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Пример. Главный инженер Комаров О. Н. уволен по инициативе работодателя как не выдержавший испытание, предусмотренное трудовым договором с работником (ст. 71 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приведем пример заполнения приказа по форме N Т-8:

Форма по ОКУД │0301006│

Открытое акционерное общество «Альбион» ├───────┤

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

Статьи по теме

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков.

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины

Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее — постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.

Инструкции по кадровой работе

Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.

Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое — работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти условия по порядку.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

О выплате пособия при сокращении читайте далее

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул

Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.

Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).

Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда

Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый — если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.

Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».

Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.

Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.

На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях

Надо заметить, что причин для увольнения неугодного или неподходящего сотрудника может найтись много, однако причины эти должны быть объективными, подкрепленными реальными фактами.

Какие могут быть основания для увольнения сотрудника

Есть ряд оснований, по которым работодатель может расстаться с работником немедленно:

  1. Работник не выполняет работу так, как должно, небрежно относится к своим обязанностям. Для создания в этом случае основания для увольнения следует неоднократно предупреждать его в письменной форме с наложением дисциплинарных взысканий.
  2. Отсутствие на работе без уважительной причины может считаться законным основанием для немедленного увольнения.
  3. Любые действия, наносящие вред фирме (организации): разглашение государственной, коммерческой тайны, воровство (здесь нужны доказательства, свидетели и т.д.).
  4. Аморальный поступок, который не совместим с пребыванием на занимаемой должности (например, увольнение преподавателя, унижающего детей и т.д.).
  5. Неудовлетворительный результат аттестации.
  6. Нахождение на работе в нетрезвом виде.
  7. Выявление факта представления при устройстве на работу поддельных документов.
  8. Сокращение штата, ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП.

Если предприятие меняет владельца, сотрудники не увольняются, уволить можно только директора и бухгалтера.

Относительно увольнения беременных женщин надо заметить, что абсолютного запрета на расторжение трудовых отношений с женщиной, ждущей ребенка, нет. Однако вследствие предоставления ей определенных гарантий в некоторых случаях такие запреты могут быть поставлены.

В любом случае, при увольнении человека нужно учитывать, что при обращении в суд его права могут быть восстановлены и должность ему возвращена.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя за служебное несоответствие

Иногда работника увольняют на основании несоответствия занимаемой должности, или, по крайней мере, пытаются давить на него таким образом. Следует знать, как именно должна проводиться процедура увольнения по такой причине, хотя бы для того, чтобы иметь возможность грамотно отстаивать свои права.

В списке возможных оснований для увольнения эта причина является одной из самых «скользких», процесс увольнения достаточно сложен.

В ст. 81 ТК РФ ( http://www.zakonrf.info/tk/81/ ) указано, что работник может быть уволен на этом основании после прохождения соответствующей аттестации, результаты которой будут доказательством правомерности увольнения.

  1. Нехватка квалификации не может расцениваться как вина работника, при этом низкое качество работы или недостаточная производительность могут объясняться и отсутствием нормальных условий для плодотворной работы.
    Факты несоответствия рабочего места стандартам, приведенные в качестве контраргумента, могут быть хорошей защитой в этом случае.
  2. Также надо знать, что существуют несколько категорий сотрудников, которые не могут быть уволены на этом основании.
    Например, низкая квалификация беременной женщины никак не может помочь работодателю от нее избавиться.
  3. Наличие профсоюза также повышает шансы сохранения работы.
  4. Если работнику не была предложена другая должность, пусть даже нижеоплачиваемая, то увольнение не будет законным.

Есть ряд должностей, где это основание применить почти невозможно. Имеется в виду интеллектуальный труд, который не поддается подсчету и оценке по стандартам качества.

Если при этом отсутствуют и нарекания по дисциплине, то такого работника уволить сложно.

Вопрос об аттестации работника создаст работодателю массу проблем. Аттестационная комиссия, составленная из лиц, не имеющих возможности оценивать работу сотрудника и получившая его характеристику от заинтересованных лиц, может принять решение, которое работник имеет право оспорить в суде.

Работодателю и иже с ним придется провести тонкую и сложную работу, собрать аттестационную комиссию, все дело организовать так, чтобы сделать судебное восстановление работника невозможным. При этом увольняемый может в буквальном смысле оспаривать каждый шаг нанимателя в этом процессе.

То есть, если убрать данного сотрудника из штата является принципиальной проблемой, проще и дешевле предложить ему увольнение по соглашению сторон, либо уволить его иным способом.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Испытательный срок предусматривается для того, чтобы руководство фирмы смогло определить, подходит ли им данный человек по профессиональным качествам, вписывается ли он в коллектив.

В размерах заработной платы с постоянными работниками кандидат, принятый на испытательный срок, не ущемляется, а вот уволить его гораздо проще, ему надо просто сообщить об увольнении за три дня под расписку.

Однако, для ряда лиц оформление с испытательным сроком не будет иметь правовой силы и уволить их как не прошедших испытание будет невозможно (ст. 70 ТК РФ, http://www.assessor.ru/zakon/tk/70/ ).

Обстоятельства, которые не зависят от работодателя

Есть также ряд причин объективного характера, по которым можно прекратить трудовые отношения:

  • сотрудник призывается в армию.
  • сотрудник осужден и находится в местах лишения свободы.
  • результаты медкомиссии, которые не соответствуют требованиям.
  • контракт или договор заключены с нарушениями ТК РФ и других законов.
  • другие форс-мажорные, не зависящие от субъективных отношений обстоятельства.

Увольнение пенсионера по инициативе работодателя

Многие люди, достигшие пенсионного возраста, продолжают работать, однако это не всегда радует работодателя. Если пенсионер отказывается уйти по собственному желанию, наниматель может найти иные причины избавиться от работника в преклонном возрасте.

Во всяком случае, следует знать свои права. Особых льгот у людей в возрасте нет, в принципе это те же права, что и у других сотрудников.

Иногда, чтобы облегчить процедуру увольнения, пенсионера переводят с обычного договора на срочный, что, по сути, незаконно. То есть, по истечении срока договора, человек может быть уволен (хотя обычно это сопровождается обещанием продолжения договора на следующий срок).

Наниматель может уволить пенсионера на тех же основаниях, что и других работников: по несоответствию должности, по сокращению и т. д., а также по истечении испытательного срока.

Если уволенный не согласен с этим, он может обратиться в суд.

Об увольнении по инициативе работодателя узнайте из видео.

Порядок увольнения по инициативе работодателя, выплаты и гарантии

О том, что его уволят, работник должен знать заранее. Статья, регламентирующая этот вопрос, была в КЗоТ, есть она и в Трудовом Кодексе РФ.

Это касается в основном, случая, когда фирма сокращает штат или ликвидируется (ст.180 ТК РФ http://www.zakonrf.info/tk/180/ ).

Предупреждение должно быть сделано за два месяца, под расписку. В некоторых случаях, по соглашению сторон, можно обойтись без предупреждения, при этом работнику выплачивается компенсация, средняя оплата труда за два месяца (единовременно).

В 179 статье ТК РФ ( http://www.secreti.info/tk185.html , http://www.zakonrf.info/tk/179/ ) предусмотрены указания на лиц, имеющих преимущества для сохранения работы при сокращении штата, и при составлении списка тех, кто будет сокращен, это надо учитывать.

Если договор срочный, учитывается срок, на который заключен договор. Сезонные работники предупреждаются не менее чем за неделю до прекращения трудовых отношений.

Если договор заключен на срок меньший, чем два месяца, предупреждение должно последовать за три дня до увольнения.

Об увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя можно прочитать на нашем сайте.

Об увольнении работника по состоянию здоровья в статье. Увольнение с военной службы, увольнение из МВД, выплаты и компенсации.

Образец правильного написания объяснительной записки здесь.

Выходное пособие

Законом предусматривается выплата выходного пособия, причем оно должно выплачиваться, независимо от того, кто является инициатором увольнения.

По ст. 178 ТК РФ ( http://www.assessor.ru/zakon/tk/178/ ) пособие в размере не меньшем, чем заработная плата за две недели выплачивается людям, увольняемым по результатам аттестации (ст. 81 ТК РФ) или по состоянию здоровья.

Если сокращается количество служащих или закрывается предприятие, работнику полагается:

  • сохранение средней заработной платы (единовременно или дважды после увольнения).
  • если работник обратился в организацию по трудоустройству не позднее, чем через 2 недели после увольнения, и ему не была подобрана подходящая вакансия, то по просьбе этой организации зарплата будет сохранена и на третий месяц.

Трудовой стаж не прерывается, если трудоустройство не затянулось более, чем на 3 месяца. Выплаты бывший сотрудник получает по прежнему месту работы.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 350-23-69 доб 680
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Если при смене собственника предприятия уволенными оказываются директор и бухгалтер, то они получают компенсацию не меньше, чем трехмесячный заработок (ст. 181 ТК РФ, http://www.assessor.ru/zakon/tk/181.1/ , http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/99e3aa753a921ac5e83165ba3efb33fdf333cf07/ ).

Работодатель также должен понимать, что только знание и применение на практике норм закона о соблюдении прав человека на рабочем месте, уважение к личности, следование предписанным ТК РФ правилам трудовых отношений смогут уберечь предприятие от частого фигурирования в суде по причине незаконных увольнений.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя подробно рассмотрено в видео.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.