Правомерно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной, заключение трудового договора беременной женщиной

Содержание
  1. Правомерно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной?
  2. Как уволить беременную женщину по срочному договору
  3. Запрет на увольнение беременной сотрудницы
  4. Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей
  5. Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку
  6. Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору
  7. Правомерно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной?
  8. Можно отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам связанным с беременностью
  9. Можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине?
  10. Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?
  11. Разъясняем законодательство
  12. Статья 64. гарантии при заключении трудового договора
  13. Отказ в приеме на работу беременной женщине
  14. Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты
  15. Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора
  16. Заключение трудового договора беременной женщиной

Правомерно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной?

С беременной женщиной заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год, до 25.08.2013 года. Она работает в школе, и на вопрос — почему именно срочный трудовой договор- директор ответил, что он со всеми учителями заключает срочные трудовые договора сроком на один год. У женщины срок родов — февраль 2013 года. Правомерно ли такое заключение срочных трудовых договоров? И в августе 2013 года она будет уволена?

Добрый день, Виктория!

Дело в том, что можно или не можно заключить срочный договор все указано у нас в ст.59 ТК РФ, а самое главное, что в трудовом договоре должно быть обязательно не просто написано срочный (определенный) и указан до какого срока, а еще сделана именно ссылка на ст.59 ТК РФ, если ни какой ссылки на ст.59 ТК, т.е. не указана причина, нет обоснования, то такой трудовой договор не может быть срочным.

Кстати, в ст. 59 ТК РФ есть условия, когда заключается срочный трудовой договор, а если условия когда он же заключается но уже по соглашению сторон. И вот в части, где по соглашению есть творческие работники, спортсмены, но вот учителей, педагогов не вижу.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ , когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Правда, в ТК РФ есть глава 52, которая посвящена педагогическим работникам. Но, вот только в статье 332 есть такой пункт, но думаю вы ведь не научно-педагогический работник, только у них может быть, как трудовой договор на неопределенный срок, так и на определенный.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Поэтому, посмотрите свой экземпляр трудового договора, есть ли там обоснования, с какого перепугу то заключен срочный трудовой договор и если нет, то составляйте разговор с директором, тем более, через суд можно будет добиться, тем более еще учитывая ваше состояние, чтобы трудовой договор был признан бессрочным. Хотя, думаю, даже и в суд не нужно будет ходить, достаточно обратиться в ГИТ, т.к. по закону, трудовой договор, который не правильно оформлен или содержит нормы, которые ущемляют или ухудшают права работника не могут применяться. статья 9 ТК РФ.

А если говорить, что вдруг у вас все-таки срочный трудовой договор и он оформлен правильно, то как бы вы были уволены в этом случае, то для этого все описано в статье 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вы ведь приняты не на период исполнения чьих то обязанностей, отсутствующего работника, поэтому эта часть к вам отношение не имеет. А вот так, что где написано просто про срочный трудовой договор, то его продляют до окончания беременности, т.е. до родов. Вообще, предполагаемая дата указывается в больничном листе по БиР, но это преположительная дата, вообще, этой датой будет считаться дата рождения ребенка, т.е. то, что будет указано в св-во о рождении или справке о рождении.

Но, все таки разберитесь, обосновано ли заключен срочный трудовой договор.

Как уволить беременную женщину по срочному договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности – миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора – один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Первый случай возможен только при желании самой сотрудницы, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя организации (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя в любой день. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее будет нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Второй вариант – расторжение по соглашению беременной сотрудницы и руководителя. Временный договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, для этого достаточно оформить документ в письменном виде.

Правомерно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной?

С беременной женщиной заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год, до 25.08.2013 года. Она работает в школе, и на вопрос — почему именно срочный трудовой договор- директор ответил, что он со всеми учителями заключает срочные трудовые договора сроком на один год. У женщины срок родов — февраль 2013 года. Правомерно ли такое заключение срочных трудовых договоров? И в августе 2013 года она будет уволена?

Добрый день, Виктория!

Дело в том, что можно или не можно заключить срочный договор все указано у нас в ст.59 ТК РФ, а самое главное, что в трудовом договоре должно быть обязательно не просто написано срочный (определенный) и указан до какого срока, а еще сделана именно ссылка на ст.59 ТК РФ, если ни какой ссылки на ст.59 ТК, т.е. не указана причина, нет обоснования, то такой трудовой договор не может быть срочным.

Кстати, в ст. 59 ТК РФ есть условия, когда заключается срочный трудовой договор, а если условия когда он же заключается но уже по соглашению сторон. И вот в части, где по соглашению есть творческие работники, спортсмены, но вот учителей, педагогов не вижу.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ , когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Правда, в ТК РФ есть глава 52, которая посвящена педагогическим работникам. Но, вот только в статье 332 есть такой пункт, но думаю вы ведь не научно-педагогический работник, только у них может быть, как трудовой договор на неопределенный срок, так и на определенный.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Поэтому, посмотрите свой экземпляр трудового договора, есть ли там обоснования, с какого перепугу то заключен срочный трудовой договор и если нет, то составляйте разговор с директором, тем более, через суд можно будет добиться, тем более еще учитывая ваше состояние, чтобы трудовой договор был признан бессрочным. Хотя, думаю, даже и в суд не нужно будет ходить, достаточно обратиться в ГИТ, т.к. по закону, трудовой договор, который не правильно оформлен или содержит нормы, которые ущемляют или ухудшают права работника не могут применяться. статья 9 ТК РФ.

А если говорить, что вдруг у вас все-таки срочный трудовой договор и он оформлен правильно, то как бы вы были уволены в этом случае, то для этого все описано в статье 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вы ведь приняты не на период исполнения чьих то обязанностей, отсутствующего работника, поэтому эта часть к вам отношение не имеет. А вот так, что где написано просто про срочный трудовой договор, то его продляют до окончания беременности, т.е. до родов. Вообще, предполагаемая дата указывается в больничном листе по БиР, но это преположительная дата, вообще, этой датой будет считаться дата рождения ребенка, т.е. то, что будет указано в св-во о рождении или справке о рождении.

Но, все таки разберитесь, обосновано ли заключен срочный трудовой договор.

Можно отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам связанным с беременностью

Трудовые права женщин в «положении» включают в себя также запрет на некоторые виды работ:

  • поднятие и переноска тяжестей свыше 5кг,
  • сдельные работы и работы на конвейерах,
  • работы, связанные с постоянным нахождением на ногах, потягиваниями, на лестницах,
  • работы с вредными веществами,
  • работы на транспорте, связанные с переездами,
  • ночные смены, работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные часы,
  • командировки и др.

Дополнительная информация Нужно знать и еще об одной хитрости работодателей, освобождающих их от ответственности — при приеме на работу беременной сотрудницы ей оформляют не трудовой, а гражданско-правовой договор, который не дает женщине права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом.

Можно ли отказать в приеме на работу беременной женщине?

Причем по их требованию такой отказ должен быть оформлен в письменном виде.

  • В статье 70 ТК РФ указано на запрет установки испытательного срока беременным женщинам, принимаемым на работу.
  • Трудовой кодекс РФ также содержит в себе ряд статей, в которых обязывает устанавливать будущей маме по ее заявлению неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, переводить на работу, исключающую воздействие вредных факторов и тяжелые условия труда, не допускать их к работе в ночное время и выходные дни, сверхурочным работам, отзывать из отпуска, привлекать к командировкам (статьи 93, 96, 254, 125, 259 ТК РФ),

Внимание Нельзя расторгнуть трудовой договор с женщиной в «положении» по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации — статья 261 ТК РФ).

Можно ли беременной женщине отказать в приеме на работу?

О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором Пленум обратил внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом. Под злоупотреблением правом Верховный суд РФ понимает, например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Разъясняем законодательство

Поэтому отказать в трудоустройстве допускается только при наличии весомых аргументов для этого. Необоснованный отказ в приеме на работу беременной Как говорилось вначале статьи, увольнение беременной женщины недопустимо законом. Необоснованный отказ в трудоустройстве является также незаконным.

Чтобы отказаться принимать на работу должны быть веские основания, которыми могут стать следующие:

  • Недостаточный уровень образования;
  • Отсутствие опыта;
  • Несоответствующий возраст соискателя;
  • При наличии ограничения для устройства на конкретную должность и т.д.

Если отказ мотивирован беременностью, то такая причина является необоснованной и работодатель должен нести за нее ответственность перед законом. Такое неправомерное действие регулируется Уголовным Кодексом, в частности статья 145.

Статья 64. гарантии при заключении трудового договора

Отказ в приеме на работу беременной женщине

Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты

Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов может предусматриваться только федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Предоставление медицинской справки указанными нормативными актами не предусмотрено.

При приеме на работу, где запрещен труд беременных женщин (работы вахтовым методом, тяжелый труд, работа с вредными и (или) опасными условиями труда) проводится обязательный предварительный медицинский осмотр. Если при его проведении будет определено, что женщина находится в состоянии беременности, то в соответствии с законодательством ей будет отказано в заключении трудового договора.

Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора

При судебном разбирательстве каждой стороне приходится самостоятельно подтверждать те обстоятельства, которые они считают существенными для рассмотрения. Работодатели при этом могут называть другие мотивы отказа в заключении трудового договора, опровергнуть которые нередко бывает очень трудно. К сведению Но тем не менее в определенных случаях суд выносит решение в пользу будущих мам.


Об этом свидетельствуют судебные споры о восстановлении уволенных по инициативе работодателя работниц в случае отсутствия сведений о ее беременности. Но даже если сотрудница сама не знала о наличии беременности, после подтверждения этого факта восстановление ее на прежнем месте гарантировано.

По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину, даже если за ней числятся нарушения дисциплины, за которые законодательство при прочих других обстоятельствах позволяет сразу уволить недобросовестного работника – невыход на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и др. Споры о восстановлении сотрудницы, уволенной за виновные нарушения, также чаще всего решаются в ее пользу. Увольнение же беременных по общим основаниям признается законным.

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке? На этот вопрос статья 70 Трудового кодекса РФ дает однозначный ответ — нет. Нюансы Как показывает практика, недобросовестные работодатели давно научились обходить проблему отказа в заключении трудового договора беременным и делают это по различным другим причинам, часто откровенно надуманным.
Частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанными с деловыми качествами работника. Деловые качества работника Что понимается под деловыми качествами работника? Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

ТК РФ). Почему работодатели отказывают беременным женщинам в принятии на работу? Основными причинами нежелания работодателя брать на работу женщин, ждущих ребенка, являются:

  • невозможность спрогнозировать ее состояние здоровья – а значит вероятность частой нетрудоспособности во время вынашивания ребенка;
  • дальнейший уход будущей мамы в декретный отпуск — а значит, необходимость в повторном поиске сотрудника на рабочее место на время отсутствия роженицы;
  • отсутствие возможности уволить женщину «в положении» в случае ее халатного отношения к своим должностным обязанностям – то есть риск получить ненадежного сотрудника, принятие обычных дисциплинарных мер в отношении которого запрещено законом.

Некоторые беременные соискательницы часто также бывают недобросовестными, пытаясь устроиться на работу лишь с целью получения специальных льгот и выплат.

Заключение трудового договора беременной женщиной

a) В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Что делать, если такой отказ состоялся?

Прежде всего следует потребовать от работодателя письменно мотивировать свой отказ. В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

ВАЖНО! Требование о предоставлении письменного отказа в приеме на работу следует составить в письменной форме и либо получить от работодателя отметку о получении требования, либо отправить требование по почте с уведомлением о вручении.

Кроме того, незаконный отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суд.
Следует иметь в виду, что работодатель может указать в качестве причины отказа в заключение трудового договора обстоятельства, не связанные с беременностью или наличием детей. Тем не менее, если есть основания сомневаться в истинности таких причин, этот отказ также можно обжаловать. Однако в этом случае доказать, что мотивом отказа стала беременность или наличие детей, будет довольно сложно.

В суде есть смысл требовать не только понуждения работодателя заключить трудовой договор, но еще и признания факта дискриминации и взыскания с работодателя компенсации морального вреда в связи с ущемлением конституционного права на равноправие и права на труд.

b) В соответствии со ст. 70 ТК РФ работодатель не имеет права устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора.

Если в трудовой договор все-таки включено условие об испытании, такое оно является недействительным. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они также не подлежат применению.

Таким образом, если работодатель, несмотря на запрет, установленный ст. 70 ТК РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным.

Будут ли аналогичные действия работодателя законными в том случае, если женщина при устройстве на работу утаила от него факт беременности и работодатель добросовестно заблуждался относительно ее состояния?

Вопрос этот стал особенно актуальным после принятия Пленумом Верховного суда РФ Постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором Пленум обратил внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом. Под злоупотреблением правом Верховный суд РФ понимает, например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

По мнению Верховного суда РФ, при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По нашему мнению, ситуации злоупотребления правом не возникнет, если работница, сокрывшая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней до того момента, когда работодатель, в соответствии с трудовым договором, начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит