Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника, правовые последствия незаконного перевода работников

Содержание
  1. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника
  2. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу
  3. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
  4. Восстановление работника на прежней работе
  5. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника
  6. Особенности вынесения решений по трудовым спорам, связанным с увольнением и переводом работника на другую работу
  7. Правовые последствия незаконного увольнения
  8. Восстановление на работе
  9. Увольнение работника: правовые аспекты
  10. Практический семинар «Юридические, психологические и кадровые аспекты сложных увольнений»
  11. Восстановление незаконно уволенного сотрудника
  12. Тема Понятие труда. Предмет, метод и система трудового права 7
  13. 9.18. Порядок увольнения работника. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
  14. Порядок увольнения работника
  15. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
  16. Тема 10. Защита персональных данных работника
  17. § 6. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений
  18. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.
  19. Увольнение работника. Разные основания, разное оформление: Видео
  20. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника
  21. Последствия незаконного увольнения работника
  22. Понятия, случаи отстранения от работы. Правовое регулирования отстранения от работы. Отличие между отстранения от работы и прекращением тд.

Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника

Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу

Нарушение порядка может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам. работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о несправедливом.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).

Восстановление работника на прежней работе

Трудовым кодексом РФ в качестве одной из мер наказания (учитывая наступающие последствия можно считать ее таковой) для недобросовестных работодателей предусмотрено восстановление судом работника на прежней работе. Такая мера применяется в тех случаях, когда судом установлен факт неправомерного работника. Увольнения без законного основания или с нарушением установленного трудовым законодательством порядка, либо незаконного перевода на другую работу.

Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника

Незаконное увольнение — это процедура увольнения, выполненная без соблюдения установленных трудовым законодательством норм. Незаконное увольнение работника — это многоаспектная категория дел, отличающаяся сложностью доказательства обстоятельств дела и массой юридических нюансов.

В общем виде можно выделить 5 групп обстоятельств, при наличии которых увольнение можно признать незаконным:

Особенности вынесения решений по трудовым спорам, связанным с увольнением и переводом работника на другую работу

В случае признания судом или перевода на другую работу незаконными работник восстанавливается на работе. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке в связи с незаконным переводом.По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

Правовые последствия незаконного увольнения

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употребления им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

Восстановление на работе

С каждым днём актуальность вопросов восстановления граждан на работе после возрастает, а количество таких случаев увеличивается. Объясняется такая негативная тенденция на рынке труда прежде всего тем, что работодатели неправомерно и необоснованно, в нарушении норм, установленных и предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, увольняют своих работников.

Причинами такого поведения работодателей могут быть разные обстоятельства.

Увольнение работника: правовые аспекты

Дата проведения: 11 октября 2019г. 10.00 – 17.30

Целевая аудитория: менеджеры по персоналу, специалисты по кадрам, бухгалтера, руководители.

Ведущая семинара:Иржембицкая Мария Геннадьевна. Ведущая семинаров Бизнес-школы ITC Group. Опытный специалист в области постановки управленческого, бухгалтерского и налогового учета, бюджетирования. 15-летний стаж работы в должности главного бухгалтера и финансового директора.

Практический семинар «Юридические, психологические и кадровые аспекты сложных увольнений»

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Восстановление незаконно уволенного сотрудника

Нарушив предписанный Трудовым кодексом порядок, работодатель должен быть готов восстановить сотрудника на работе по решению суда. О документальном оформлении этой процедуры читайте в статье.

Восстановление на работе означает, что работник вернулся в прежнее правовое положение, существовавшее до его неправомерного увольнения (Письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1).

Тема Понятие труда. Предмет, метод и система трудового права 7

Название Тема Понятие труда. Предмет, метод и система трудового права 7
страница 36/72
Дата конвертации 02.08.2013
Размер 3.13 Mb.
Тип Документы
источник

9.18. Порядок увольнения работника. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Порядок увольнения работника

При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника письменно. В день увольнения работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. При этом законодательством предусмотрена ответственность работодателя за время задержки (по его вине) выдачи трудовой книжки при увольнении в размере среднего заработка за каждый день просрочки.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

В случае признания увольнения или перевода органом по рассмотрению трудового спора незаконным работник должен быть (на основании вынесенного решения) восстановлен на работе.

Орган, рассмотревший спор, одновременно решает вопрос о взыскании с администрации заработка в пользу работника за время вынужденного прогула (период незаконного увольнения), а также о компенсации морального вреда (если он заявлен работником).

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.

Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестн. МГУ. Сер. «Право». 1992. N 4.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. М.: Проспект, 1997.

Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 2006.

Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики. // Государство и право. 1993. N 6.

Скачкова Г.С. Договоры о труде в сфере кооперации. М., 2003.

Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1994.

Федин В.В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. М.: Проспект, 2003.

Тема 10. Защита персональных данных работника

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Порядок обработки, получения, хранения, комбинирования, передачи или другое использование персональных данных работника регулируется гл. 14 ТК РФ (ст. 85-90), а также Федеральным законом «О персональных данных» от 26 июля 2006 г.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим ТК РФ и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Закон устанавливает, что при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

— предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

— осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

— разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

— передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

— полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

— свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

— определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

— доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

— требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

— требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

— обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Закон устанавливает ответственность за нарушение норм о порядке обработки и защиты персональных данных работника. При этом лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту таких данных, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Так, ст. 192 ТК РФ устанавливает меры дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к таким лицам. Уставы и положения о дисциплине могут предусматривать дополнительные виды дисциплинарных взысканий для специальных категорий работников. Материальная ответственность устанавливается п. 7 ст. 243 ТК РФ.

Гражданско-правовая ответственность предусмотрена ч. 2 ст. 139 ГК РФ.

Административная ответственность установлена ст. 13.11, 13.14, 13.20 КоАП РФ.

Уголовная ответственность предусмотрена ст. 137 УК РФ.

§ 6. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник

должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему

надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения

работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении)

производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы

работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в

соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую

книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению

работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии

документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора

должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального

закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику

невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан

направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать

согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель

освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не

несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего

дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по

основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении

женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в

соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего

трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней

со дня обращения работника.

Споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения

трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на

другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за

время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника рассматриваются

непосредственно в судах. При этом в ст. 392 ТК РФ указано, что работник может обратиться в суд

по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об

увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работники по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от

возмещения судебных расходов на проведение экспертизы.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно

переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 96 ГПК РФ денежные суммы, подлежащие выплате экспертам, предварительно

вносятся стороной, заявившей соответствующую просьбу. Если указанная просьба заявлена

обеими сторонами либо проводится по инициативе суда, то требуемые суммы вносятся сторонами

Перечисленные в указанной статье суммы не вносятся стороной, освобожденной от уплаты

Поэтому истец как сторона, освобожденная от уплаты судебных расходов, не должен

производить оплату расходов, связанных с проведением судебной экспертизы.

Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую

работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом,

рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате

работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все

время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом по заявлению работника он может ограничиться вынесением решения о взыскании

в пользу работника указанных компенсаций, а также принять решение об изменении

формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или

не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан

изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с

формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью,

часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения

спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить

формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В этих случаях после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о

восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, тогда дата

увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту

вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые

отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату,

предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка

увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника

вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда,

причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, если работник был незаконно переведен или уволен, восстановление его

нарушенных прав порождает следующие последствия:

— предоставление прежней работы;

— оплата всего времени вынужденного прогула;

— возмещение денежной компенсации морального вреда;

— восстановление стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск.

При увольнении или переводе на другую работу с нарушением требований законодательства

работник вправе требовать в инспекции труда и (или) суде восстановления на прежней работе.

Отсутствие у работодателя соответствующей должности (работы), которую выполнял незаконно

уволенный работник, не является основанием для отказа в удовлетворении требований о

восстановлении на работе.

Если работник предъявляет требование только о признании увольнения незаконным, суд

изменяет формулировку причины увольнения, а также решает вопрос об оплате вынужденного

прогула и выплате компенсации за моральный вред.

Неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не является

свидетельством того, что работник из-за нее не смог устроиться на работу. Поэтому работник

должен представить определенные доказательства — назвать конкретные организации,

отказавшиеся его принять в связи с оспариваемой формулировкой причины увольнения.

Доказательством наличия препятствий для поступления на работу может также служить трудовая

книжка работника, в которой отсутствуют сведения о поступлении на новую работу.

В том случае, когда неправомерные действия работодателя повлекли вынужденный прогул

(незаконный перевод на другую работу, перемещение, изменение определенных сторонами

условий трудового договора, незаконное увольнение, неправильная формулировка причины

увольнения), орган по разрешению трудовых споров взыскивает в пользу работника средний

заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения

нижеоплачиваемой работы (при этом зачету подлежат все выплаченные работнику суммы).

Согласно ст. 395 Трудового кодекса РФ денежные требования работника, признанные органом,

рассматривающим трудовой спор, обоснованными, удовлетворяются в полном размере.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой

спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время

Решением Красноярского краевого суда от 4 июля 2003 г. Воронина Вера Алексеевна

восстановлена на прежнее место работы инспектором военно-учетного отдела ОАО «Красноярский

металлургический комбинат «Сибэлектросталь» с 18 апреля 2003 г. и в ее пользу взыскана

заработная плата за время вынужденного прогула в размере 5468,22 рубля.

ОАО «Красноярский металлургический комбинат «Сибэлектросталь» обжалует кассационной

жалобой решение в части взыскания в пользу истицы заработной платы в размере 5468 рублей 22

копеек, указывая на то, что с 15 марта 2003 г. истица была переведена на 0,5 ставки, в связи с чем

заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию с применением

коэффициента 0,5 в размере 2734 рублей 12 копеек.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по

гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований к ее удовлетворению.

Суд пришел к выводу, что увольнение Ворониной В.А. осуществлено с нарушением порядка,

предусмотренного действующим законодательством, и принял решение о ее восстановлении в

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о

выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Вынужденный прогул Ворониной В.А. составил 51 день, с 18 апреля по 4 июля 2003 г.

(приказ об увольнении от 18 апреля 2003 г. N 360/к).

Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд правильно сослался на ст. 139 ТК РФ

и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное

Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213, в соответствии

с которыми расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится

исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им

времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Согласно представленной ответчиком справке среднемесячный заработок истицы с апреля

2002 г. по март 2003 г. составил 26805 рублей 13 копеек.

Исходя из указанного заработка, судом определен размер заработной платы за период

вынужденного прогула, который составил 5468 рублей 22 копейки (51 день x 107,22 рубля).

Утверждение в жалобе о том, что истица с 15 марта 2003 г. была переведена на 0,5 ставки,

не может служить основанием к отмене решения в этой части, поскольку не соответствует

материалам дела и требованиям закона. Из справки, представленной ответчиком (л.д. 81), видно,

что заработная плата за март истице выплачена полностью, т.е. к моменту увольнения Воронина

В.А. фактически не была переведена на 0,5 ставки, и суд обоснованно определил размер

заработной платы за время вынужденного прогула исходя из фактически начисленной ей

заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествовавших

На основании изложенного и руководствуясь ст. 361, 362 ГПК РФ, Судебная коллегия по

гражданским делам Верховного Суда РФ определила: решение Красноярского краевого суда от 4

июля 2003 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Красноярский металлургический

комбинат «Сибэлектросталь» — без удовлетворения .

Следует отметить, что пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих

зачету при определении заработка, взыскиваемого в пользу работника за время вынужденного

Определяя размер заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Б. за время

вынужденного прогула, суд исключил пособие по безработице, полученное в центре занятости

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ решение в этой части

В соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ при вынесении решения о восстановлении на работе суд

одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда

РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации

законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. от 15 января 1998 г.), при взыскании

среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету

выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации и

пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого

Пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении

размера оплаты времени вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах уменьшение истцу заработной платы за время вынужденного

прогула на сумму пособия, полученного им в центре занятости, признано незаконным .

Кроме того, время вынужденного прогула, как указывалось выше, незаконно уволенного и

впоследствии восстановленного на прежнем месте работника включается в стаж работы, дающий

право на отпуск.

М. обратился в суд с иском к войсковой части о взыскании денежной компенсации за

неиспользованный дополнительный отпуск, сославшись на то, что она ему не была выплачена,

хотя он имел право на этот отпуск, работая у ответчика с 27 июня 1994 г. по 21 ноября 1995 г.

заведующим эндоскопическим кабинетом.

Заочным решением Советского районного суда г. Брянска от 17 февраля 1998 г. иск

удовлетворен и в пользу М. взыскано 886 рублей 82 копейки.

В кассационном порядке дело не рассматривалось.

Президиум Брянского областного суда 26 августа 1998 г. решение суда изменил: взысканную

сумму уменьшил до 417 рублей 28 копеек.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 22 февраля 2002 г. протест

заместителя Председателя Верховного Суда РФ, в котором ставился вопрос об отмене

постановления Президиума областного суда с оставлением в силе решения районного суда,

удовлетворила, указав следующее.

Разрешая дело, суд первой инстанции исходил из того, что М., работая у ответчика в

должности заведующего эндоскопическим кабинетом, имел право на дополнительный отпуск,

продолжительность которого с учетом периода работы в войсковой части составила 17 рабочих

дней. Поскольку истец этим правом не воспользовался, при увольнении ему должны были

выплатить соответствующую денежную компенсацию.

Изменяя решение суда в части размера взысканной суммы, Президиум областного суда

сослался на то, что за период с 27 июня 1994 г. по 21 ноября 1995 г. истца неоднократно

увольняли с работы по п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, решениями суда восстанавливали в прежней

должности, в связи с перерывами в работе он не выполнял обязанности заведующего

эндоскопическим кабинетом 8 месяцев 20 дней, которые, по мнению надзорной инстанции,

подлежат исключению из стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск.

С таким выводом Президиума областного суда согласиться нельзя.

Незаконно уволенный работник восстанавливается во всех трудовых правах.

Данный принцип отражен в п. 2 ст. 72 КЗоТ РФ, в соответствии с которым в стаж работы,

дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним

сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе

время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую

работу и последующем восстановлении на работе).

Следовательно, суд первой инстанции правильно взыскал денежную компенсацию за

неиспользованный отпуск за все время работы М. в войсковой части, так как периоды, в течение

которых истец фактически не выполнял свои должностные обязанности в связи с незаконными

увольнениями, в силу требований закона включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, в

том числе дополнительный.

При таких обстоятельствах у Президиума областного суда не имелось оснований для

изменения решения суда и снижения размера взысканной денежной компенсации, поэтому

постановление надзорной инстанции подлежит отмене, а решение суда — оставлению без

Представляется обоснованным мнение В.И. Миронова о том, что подлежащие взысканию в

пользу работника суммы могут быть увеличены на проценты, рассчитанные на основании ст. 236

ТК РФ, поскольку применение данной нормы следует считать установленным государством

минимумом защиты среднего заработка работника от инфляционных процессов . Размер

выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть также повышен коллективным

договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации

возникает независимо от наличия вины работодателя.

Вопрос о возмещении морального вреда решается либо одновременно с вопросом о

незаконном переводе и увольнении, либо самостоятельно в отдельном производстве.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику

неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды

правонарушения, что означает, что такое право работник имеет во всех случаях нарушения его

трудовых прав, сопровождающихся _____нравственными или физическими страданиями. Кодекс

предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Причем размер возмещения

определяется соглашением сторон трудового договора. Суд должен оценить характер физических

и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный

П. обратилась в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, взыскании

заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским

делам областного суда, в удовлетворении заявленных требований отказано.

Президиум областного суда вышеназванные судебные постановления в части отказа в иске

о восстановлении на работе отменил и дело в этой части направил на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела городским судом П. восстановлена на работе, однако в

удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и

компенсации морального вреда ей отказано по тем основаниям, что решение городского суда в

части отказа в удовлетворении этих требований отменено не было.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные

постановления в части отказа в удовлетворении упомянутых требований П. и направила дело на

новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

Отменяя решение городского суда только в части отказа в иске о восстановлении на работе,

Президиум областного суда лишил городской суд возможности при новом разрешении спора

рассмотреть вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку по

данному требованию уже состоялось решение городского суда, которым спор был разрешен по

существу, и оно вступило в законную силу. Таким образом, нерассмотрение упомянутого вопроса

противоречит ст. 213 КЗоТ РФ, устанавливающей, что при вынесении решения о восстановлении

на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате

работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (Определение 2-В01-9) .

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней

работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному

исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения судом и до вступления его в

Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621

утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской

Федерации, согласованное с Центральным комитетом независимого профсоюза

железнодорожников и транспортных строителей России.

Комаров С.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании

недействующим абз. 3 п. 29 данного Положения, предусматривающего, что перед

восстановлением работника на работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, он

должен выдержать установленные испытания. В том случае если работник дважды не выдержит

эти испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может

быть уволен в соответствии с п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Испытания не проводятся, если перерыв в работе, связанной с движением поездов и маневровой

работой, не превысил трех месяцев.

В обоснование заявленного требования Комаров С.В. сослался на несоответствие

оспоренного предписания нормативного акта федеральному закону и на нарушение прав и

законных интересов заявителя.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия

Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований к отмене судебного решения.

Признавая незаконным абз. 3 п. 29 Положения, Верховный Суд Российской Федерации

пришел к правильному выводу о том, что эта норма Положения противоречит федеральному

Так, в соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно

уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного

на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения

такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего

заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» в п. 2

ст. 73 предусматривает, что исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно

уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение исполнительного

документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к

исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об

отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

Приведенные нормы Федерального закона не предусматривают каких-либо условий, без

соблюдения которых судебные решения о восстановлении незаконно уволенного работника на

работу, связанную с движением поездов и маневровой работой, не исполняются (в частности,

сдача испытаний на право управления электропоездом, если перерыв в работе при этом превысил

Работодатель не может отказаться выполнять это решение даже в том случае, если он

подал кассационную жалобу. По обоснованному мнению Л.А. Чикановой, законодатель

исчерпывающе урегулировал отношения, связанные с восстановлением на работе уволенных

работников, предусмотрев для этих случаев специальный правовой механизм. Однако на практике

возникал ряд проблем, решение которых вызывало затруднения. В частности, это касалось

проблем, связанных с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения

суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения

решения суда первой инстанции. Под поворотом исполнения решения суда понимается

восстановление в судебном порядке прав и законных интересов ответчика, нарушенных

исполнением решения суда, отмененного впоследствии судом. Вместо отмененного решения

принимается новое, которое по содержанию противоположно первоначальному, в связи с чем

ответчик имеет право потребовать восстановления первоначального положения и возврата ему

того, что было передано истцу. Из этого следует, что работодатель в случае отмены решения суда

о восстановлении уволенного работника вправе требовать возврата выплаченных работнику при

восстановлении на работе денежных сумм и прекращения трудовых отношений с незаконно

восстановленным работником. Вопрос о прекращении трудового договора с таким работником

ныне урегулирован п. 11 ст. 83 ТК РФ.

Решение же вопроса о возврате работником денежных средств практически не вызывает

затруднений, так как условия и порядок поворота исполнения первоначально принятого решения в

отношении денежных сумм, выплаченных работнику, достаточно четко регламентируются и в ТК

РФ, и в ГПК РФ. Согласно ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ обратное взыскание с работника сумм,

выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового

спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда

отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или

представленных им подложных документах. Таким образом, если решение суда о восстановлении

работника на работе не было основано на представленных им ложных сведениях или подложных

документах, то при отмене этого решения суда выплаченные работнику компенсации взысканы с

него быть не могут . В противном случае оплата вынужденного прогула будет произведена и за

все время задержки исполнения этого решения.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

  • увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
  • увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
  • указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
  • увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
  • увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Увольнение работника. Разные основания, разное оформление: Видео

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниями прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретным основанием;

3) есть юридический факт о прекращении трудовых правоотношений (распоряжение владельца, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны — суда, военкомата).

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

В случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству,

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Также возмещения морального вреда.

Во всех случаях переводов необходимо согласие работника. Оформляются такие перевода приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, вносится запись в трудовую книжку. С приказом и записью в трудовой книжке работник должен быть уведомлен под расписку.

Следствием отказа работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией является основание для прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 6 ст. 36 Кодекса.

В исковом заявлении работник может требовать:

• восстановление на прежнем месте работы или изменения основания для увольнения;

• взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ). По общему правилу оплачивается год вынужденного прогула. Но если дело рассматривается более года и в этом нет вины работника (т. е. он всегда появлялся по вызову суд, не затягивал процесс), то оплачивается все время вынужденного прогула;

• компенсации морального вреда (ст. 2371 КЗоТ). Работнику нужно доказать факт причинения ему морального вреда (что в результате освобождения им были потеряны нормальные жизненные связи, нужны дополнительные усилия для организации жизни, ему причинены нравственные страдания), а также обосновать заявленный в иске размер компенсации.

Исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно утверждать: если при увольнении были допущены нарушения, суд восстановит работника на работе и обяжет оплатить вынужденный прогул.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежат немедленному исполнению (ст. 367 Гражданско-процессуального кодекса, далее — ГПК). Копии судебного решения выдаются сторонам на руки (высылаются заказным письмом с уведомлением о вручении) в течение 5 дней после его объявления в суде (ст. 222 ГПК). По заявлению работника ему выдается исполнительный лист. На основании полученного решения суда работодатель издает приказ о восстановлении на работе. Работник восстанавливается на работе со дня увольнения. После восстановления считается, что увольнение не было. Если решение суда не выполнить добровольно, то этим вопросом займутся государственные исполнители.

С развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наемных работников, считают, что нормы трудового законодательства к ним не применяются. На самом деле это не так. Ст. 3 КЗоТ ( Кодекс законов о труде Украины от 10. 12. 71 г. с изменениями и дополнениями) гласит:

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ и п. 2. 3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утвержденной Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29. 07. 1993 г. № 58) с изменениями и дополнениями ( далее — Инструкция № 58) причина увольнения должна строго соответствовать формулировкам, указанным в КЗоТ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью. При нарушении этого правила изменение формулировки увольнения производится в судебном порядке.

Последствия незаконного увольнения работника

При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.

При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.

Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным кошельком. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника ( которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо возлагается обязанность возместить весь ущерб, причиненный предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст. 237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба ( п. 8 ст. 134 КЗоТ).

Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20. 12. 2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины ( далее — УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде

Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.

Понятия, случаи отстранения от работы. Правовое регулирования отстранения от работы. Отличие между отстранения от работы и прекращением тд.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Отстранение н прекращает само по себе трудовых правоотношений, оно лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции, как правило, с прекращением выплаты за это время заработной платы. Отстранение от работы всегда является временным и допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Термин » отстранение от работы «означает не прекращение трудовых отношений с работником, а их временное прекращение в предусмотренных законодательством исключительных случаях, как правило, без выплаты заработной платы за это время. При отстранении от работы работник временно выполняет свои трудовые функции. Исключительные случаи отстранения от работы работников определен в ст. 46 КЗоТ и других нормативно-правовых актах.

Отстранение от работы работника — временное освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в случаях:

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Согласно ст. 23 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 6 апреля 2000, если бактерионосителями являются лица, работа которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, такие лица по их согласия временно переводятся на работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней. Если указанных лиц перевести на другую работу невозможно, они отстраняются от работы в порядке, установленном законом. На период отстранения от работы этим лицам выплачивается пособие свя связи с временной потерей трудоспособности.

Решение о временном или постоянную негодность лиц, являющихся бактерионосителями, для выполнения определенных видов работ принимается медико-социальными экспертными комиссиями на основании результатов лечения, данных медицинских осмотров и т. п. . Такое решение медико-со-циальной экспертной комиссии может быть в установленном порядке обжаловано в суд.

Заметим, что такие лица могут быть признаны временно или постоянно непригодными по состоянию здоровья для выполнения определенных видов работ.

Правом отстранения от работы наделены должностные лица государственных органов, государственных инспекций, следователи, органы дознания и государственного санитарного надзора и другие специально уполномоченные органы.

После устранения причин, приведших к отстранению работника от работы, работник допускается к работе.

В трудовом праве актуальна проблема разграничения терминов « прекращение трудового договора» и « отстранение работника ». Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрена ст. 46 КЗоТ Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения работника не прекращаются, а лишь приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается :

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно — профилактических, дошкольных и учебно — воспитательных учреждений, объектов коммунально — бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, и ежегодно — для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника. Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением, утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда, они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством обучения, инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения служебного расследования относительно государственных служащих, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 № 950 служебное расследование что государственного служащего проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

— Неисполнения или ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

— Несоблюдение ими законодательства о государственной службе, о борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

— Требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

По Закону Украины «О правовом режиме чрезвычайного положения » от 16 марта 2000 № 1550 — III в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

Статья 46. Отстранение от работы

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения ; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит