Особенности увольнение работников при ликвидации предприятия согласно статье ТК РФ, статья увольнения связи ликвидацией предприятия

Содержание
  1. Особенности увольнение работников при ликвидации предприятия согласно статье ТК РФ
  2. Общие сведения
  3. Процедура оформления увольнений
  4. Выплаты при увольнении
  5. Увольнение в связи с ликвидацией организации
  6. Увольнение и запись в трудовой при ликвидации предприятия
  7. Как выполняется увольнение работников в связи с ликвидацией?
  8. Какие нормативные документы следует использовать?
  9. Грамотное составление записи в трудовой книжке
  10. Заключение
  11. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
  12. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
  13. Увольнение в связи с ликвидацией организации
  14. Содержание
  15. Процедура увольнения в связи с ликвидацией

Особенности увольнение работников при ликвидации предприятия согласно статье ТК РФ

Экономический кризис в России коснулся не только обычных граждан, но и юридических лиц: в лентах новостей все чаще можно увидеть, что та или иная организация перестала осуществлять свою деятельность, продает имущество из-за долгов и увольняет всех сотрудников. Такая процедура называется ликвидацией предприятия. Буквально в одночасье люди, трудившиеся годами на одном месте, лишаются возможности дальнейшего заработка и вынуждены искать новую работу.

На законодательном уровне предусмотрена система временной материальной поддержки лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации. Но что же делать, если работодатель нарушает установленный порядок расчета и не выплачивает выходное пособие? В такой ситуации не стоит пытаться решить проблему самостоятельно, ведь подобные вопросы требуют юридической подготовки.

На помощь всегда готовы придти профессиональные юристы, работающие в режиме онлайн. Нужно только ввести свой вопрос в окошко обратной связи или оставить комментарий под статьей, и дежурный специалист предоставит грамотную консультацию в течение нескольких минут.

И, самое главное – это совершенно бесплатно!

Общие сведения

Увольнение работников по ликвидации – это один из способов расторжения трудового договора по инициативе руководства организации, предусмотренный ТК РФ. Ключевым моментом здесь выступает факт отсутствия любой хозяйственной деятельности: компания перестает существовать юридически и фактически. Это тот случай, когда производят расчет со всем штатом, в том числе с самыми социально незащищенными сотрудниками, например, беременными женщинами и лицами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Ч.1 статьи 81 ТК РФ применяется не только в отношении юридических лиц любой формы собственности (частной и государственной), но и индивидуальных предпринимателей (в случае объявления банкротства или признания таковым в судебном порядке, а также смерти гражданина, осуществляющего предпринимательскую деятельность).

Все этапы оформления увольнения сотрудников и расчет с ними при ликвидации четко регламентированы ТК РФ.

Это связано со стремлением законодателя максимально защитить граждан, оказавшихся в сложной экономической и психологической ситуации, от произвола работодателя. Потеря работы – трагедия для любого человека, но вдвойне тяжело пережить это тем, кто особенно в ней нуждается, но вынужден начинать все с начала (например, работающие пенсионеры).

Процедура оформления увольнений

  1. Направление сведений о сокращениях в связи с ликвидацией в органы занятости и профсоюзы. Полное прекращение деятельности юридического лица нередко означает массовые увольнения. Поэтому, в соответствии с ТК РФ, организация должна уведомить о предстоящей процедуре не только профсоюзы (минимум за 3 месяца), но и органы занятости населения. Это происходит путем подачи списка увольняемых, включающего все категории работников: беременных, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сезонников, пенсионеров, временно нетрудоспособных и т.д.

Предприятию необходимо также направить сведения о ликвидации во все социальные фонды (пенсионный и социального страхования).

В случае нарушения предписаний, установленных законом в отношении сроков уведомления профсоюзов и органов занятости о сокращениях, на организацию налагается административная ответственность в виде денежных штрафов.

  1. Предупреждение сотрудников. Каждый работник должен быть уведомлен о предстоящей процедуре ликвидации и последующем расчете не менее, чем за 60 дней до своего фактического увольнения. Таким образом, государство предоставляет возможность поиска нового места работы в течение двух месяцев. Этот документ обязательно составляется в двух экземплярах. Ознакомившись с ним, сотрудник должен расписаться и оставить один экземпляр у себя.

Унифицированного образца уведомления о сокращении в связи с ликвидацией законодателем не предусмотрено, поэтому каждая организация вправе разработать собственную форму. Обязательными требованиями является лишь издание документа на фирменном бланке и подписание документа уполномоченным лицом с проставлением печати.

Возможны ситуации, когда работник по каким-либо причинам отказывается получить на руки предупреждение об увольнение и расписаться в нем. Юрист или сотрудник отдела кадров должен составить соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии нескольких свидетелей. Необходимо также направить указанное предупреждение заказным письмом по адресу фактического проживания гражданина, который он указал в анкете при приеме на работу. Эта несложная процедура позволит юридическому лицу отстоять свои интересы в суде, если работник захочет признать свой расчет незаконным.

Возможно и досрочное расторжение трудового договора до даты, указанной в предупреждении: для этого необходимо согласие обеих сторон (руководства компании и самого работника). Но в этом случае к основному расчету сотруднику полагается дополнительная компенсация, которая начисляется исходя из его среднего заработка и срока, указанного в предупреждении о предстоящем увольнении (ст.180 ТК РФ).

  1. Издание приказов. Поскольку, согласно ТК РФ, при сокращении в связи с ликвидацией инициатором увольнения является руководство организации, работнику не нужно писать каких-либо заявлений с просьбой о расторжении трудового договора. В течение двух месяцев кадровики сами подготавливают приказы по следующим формам:
  • Т-8. Используется, если приказ об увольнение оформляется на каждого сотрудника юридического лица.
  • Т-8а. Применяется в ситуациях, когда в одном приказе перечислены сразу все работники, подлежащие увольнению. Поскольку при ликвидации предприятия увольнению подлежат все должности без исключения, то в приказе по форме Т-8а весь штат оформляется в виде списка.

Независимо от формы приказа о сокращении, каждый работник обязан с ним ознакомиться и поставить личную подпись и дату. Организация обязана выдать сотруднику копию приказа, если последний изъявил такое желание. Когда работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, на документе делается соответствующая запись и составляется акт об отказе в присутствии нескольких свидетелей.

Подписанный гражданином приказ по форме Т-8 вкладывается в его личное дело.

После того, как все сотрудники штата ознакомились и расписались в приказе по форме Т-8а, с него снимаются ксерокопии по количеству лиц, указанных в документе. Все эти копии подлежат заверению уполномоченным работником, после чего подшиваются в личные дела.

  1. Внесение записи в трудовую книжку. Поскольку в последний день трудовой деятельности на предприятии руководство обязано вернуть гражданину трудовую книжку, в нее вносится соответствующая запись об увольнении на основании ч.1 статьи 81 ТК РФ. Если в этот день сотрудник не смог ее получить, работодателю необходимо направить ему телеграмму с предложением явиться за ней или дать свое согласие на отправку документов с помощью почты. Эти действия позволят юридическому лицу избежать штрафов за нарушение сроков выдачи трудовой книжки.
  2. Окончательный расчет с сотрудниками штата.

Выплаты при увольнении

Согласно ТК РФ, в последний день работы в ликвидируемой организации гражданину полагается полный финансовый расчет. Он состоит из следующих выплат:

  • основной заработной платы по трудовому договору;
  • задолженности по заработной плате, если она имелась;
  • возмещения больничных листов, неиспользованных отпусков – на общих основаниях;
  • специального пособия, применяемого в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией по ч.1 статьи 81 ТК РФ. Это пособие равнозначно заработной плате работника за один месяц без учета премий и каких-либо надбавок.

Помимо основного расчета, работодатель обязан поддерживать материальное положение уволенных лиц в течение последующих двух месяцев путем выплаты выходного пособия в размере основной заработной платы. Однако, если в этот срок бывший сотрудник нашел новое место работы, то он утрачивает право на получение указанной выплаты.

Работник ликвидируемой организации имеет возможность продлить срок получения выходного пособия еще на один месяц. Для этого ему нужно обратиться в службу занятости по месту своего жительства не позднее, чем в двухнедельный срок после своего увольнения. И, если он не смог найти другое место работы в отведенные 2 месяца ввиду отсутствия подходящей работы, бывший работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, равную месячному заработку.

Необходимо помнить, что, если работники были сокращены по статье ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, но оно не было исключено из единого реестра юридических лиц и продолжает хозяйственную деятельность, то уволенные лица имеют право на восстановление в прежней должности в судебном или досудебном порядке, несмотря на произведенный с ними расчет.

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Согласно пункту 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ (с изм. на 06.12.2007) организация может быть ликвидирована:

1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, с достижением цели, ради которой она создана;

2) по решению суда в установленных Гражданским кодексом РФ случаях (в том числе вследствие признания коммерческой организации, потребительского коллектива, благотворительного или иного фонда несостоятельным (банкротом)).

Рассмотрим порядок увольнения работников в случае добровольной ликвидации организации, то есть ликвидации, осуществляемой по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа. Прежде всего решение учредителей (участников) оформляется в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Так, например, в акционерном обществе совет директоров (наблюдательный совет) выносит на обсуждение общего собрания акционеров вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии; окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимает общее собрание акционеров (статья 21 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 29.04.2008)) . Решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью принимается в похожем порядке: совет директоров (наблюдательный совет) общества, исполнительный орган или же участник общества выносят на рассмотрение общего собрания участников общества предложение о добровольной ликвидации общества, на котором и принимается решение о ликвидации (статья 57 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. на 29.04.2008)) .

Далее — Федеральный закон «Об акционерных обществах».

Далее — Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью».

В обоих приведенных примерах решение о ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа (в других организациях составляются иные документы, выражающие коллегиальное или единоличное решение) и начинается процедура ликвидации организации. Однако же по-настоящему начатой ее можно считать после выполнения учредителями требований части 1 статьи 62 Гражданского кодекса РФ и статьи 20 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. на 30.04.2008) . Согласно названным нормам учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в 3-дневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица.

Далее — Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Именно с этого момента можно говорить о правомерности действий работодателя по увольнению работников, поскольку с внесением соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц обратный ход уже невозможен.

Как отмечалось ранее, учредители (участники) организации или соответствующий орган обязаны одновременно с принятием решения о ликвидации назначить ликвидационную комиссию или ликвидатора. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению организации, в том числе и по увольнению работников. При добровольной ликвидации организации в ее состав, как правило, включается руководитель организации. Чаще всего он возглавляет комиссию (является ее председателем), а, следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе и связанные с увольнением работников.

Кроме назначения ликвидационной комиссии учредители (участники) организации или уполномоченный орган при принятии решения о ликвидации организации должны установить порядок такой ликвидации и сроки ее проведения. В силу гражданского законодательства этот срок не может быть меньше 2 месяцев, поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ срок заявления требований кредиторов не может быть менее 2 месяцев с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления ликвидационной комиссии о ликвидации организации. И только после окончания этого срока ликвидационная комиссия приступает к составлению промежуточного ликвидационного баланса. Затем промежуточный баланс (он содержит сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения) утверждается учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным органом, принявшими решение о ликвидации. Далее сроки ликвидации удлиняются за счет времени, необходимого на выплату денежных сумм кредиторам. После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который также утверждается учредителями (участниками) организации или уполномоченным органом. Кроме всех этих действий учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу предстоит совершить еще и действия, предусмотренные Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», а именно представить в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, следующие документы:

А) заявление о государственной регистрации (в нем должно подтверждаться, что соблюден установленный федеральным законом порядок ликвидации юридического лица, расчеты с его кредиторами завершены и вопросы ликвидации юридического лица согласованы с соответствующими государственными органами и (или) муниципальными органами в установленных федеральным законом случаях);

Б) ликвидационный баланс;

В) документ об уплате государственной пошлины.

Получив эти документы, регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что организация ликвидирована. И только с этого момента ликвидация организации считается завершенной, а сама организация — прекратившей существование.

Все вышеизложенное должно быть учтено учредителями (участниками) организации или уполномоченным органом при определении сроков ликвидации. В пределах этих сроков им предстоит не только разобраться с кредиторами и оставшимся имуществом, но и решить вопросы, связанные с увольнением работников и расчетами с ними (как с кредиторами второй очереди).

Как определить срок увольнения работников в связи с ликвидацией организации? Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен промежуточный баланс, и до подготовки ликвидационного баланса (напомним, что речь идет о добровольной ликвидации). Именно промежуточный баланс должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая заработную плату и выходные пособия). Между тем не всегда возможно продолжение производственной деятельности, зачастую она просто невыгодна работодателю. Ликвидационная комиссия создается не для того, чтобы управлять производственной деятельностью, а для ликвидации организации (начиная от остановки (полной или частичной) производства до расчетов с кредиторами). Поэтому нередко 2-месячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации; по его истечении осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, и, таким образом, уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

Установив сроки ликвидации организации (в том числе определив планируемое время, которое необходимо для выполнения перечисленных действий), ликвидационная комиссия, выступая в данном случае в качестве представителя работодателя, должна выполнить требования части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ и не менее чем за 2 месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Увольнение работников может производиться в несколько «этапов» (например, первыми могут увольняться работники производства, затем — работники некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь — работники, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (бухгалтеры, экономисты, юристы, др.). Необходимости увольнять всех и сразу нет. Однако во избежание споров с работниками им следует разъяснить, почему одних увольняют через 2 месяца, а других — через 3). Даже если в ряде должностей повторно возникнет потребность, крайне нежелательно принимать на них новых работников и особенно по трудовым договорам.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Так, в соответствии с частью второй статьи 292 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня. Работников, занятых на сезонных работах, работодатель в силу части второй статьи 296 Трудового кодекса РФ должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней.

Если ликвидационная комиссия сформирована из работников организации, то в их отношении процедура увольнения меняется — она удлиняется до внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (при этом сохраняется обязанность работодателя по предупреждению об увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения); в этом случае труд работников авансируется (для «чистоты» ликвидационного баланса). В ряде организаций практикуется иная схема: члены ликвидационной комиссии увольняются в общем порядке, а затем с ними заключаются гражданско-правовые или срочные трудовые договоры (до окончательной ликвидации организации).

Для того чтобы ликвидация организации не осложнялась спорами с персоналом, ликвидационной комиссии целесообразно провести собрание работников (трудового коллектива) и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников.

К числу таких прав и гарантий относятся:

1) возможность расторжения трудового договора раньше (до истечения срока предупреждения) с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180 ТК РФ). Согласие работника с таким решением вопроса об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией организации должно быть изложено в письменной форме;

2) получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (часть первая статьи 178 ТК РФ);

3) сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 ТК РФ). Согласно части второй статьи 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия. Так, согласно части третьей статьи 292 ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. В соответствии с частью третьей статьи 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Если ликвидируется организация, расположенная в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности, то согласно частям первой и второй статьи 318 Трудового кодекса РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, как установлено частью четвертой статьи 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками содержатся такие условия, работодатель обязан выполнить их в полной мере.

Вне зависимости от того, к какой из перечисленных категорий относятся работники, для них Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрены дополнительные гарантии в связи с увольнением по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Так, в соответствии с частью 2 статьи 25 Закона при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Принудительная ликвидация организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) осуществляется несколько в ином порядке. Выделим только главные особенности такого производства.

Согласно части 1 статьи 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом); государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Юридическое лицо признается несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Порядок признания организации несостоятельной (банкротом) и ее ликвидации определен специальным Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. на 01.12.2007) . Согласно его статье 127 арбитражный суд для начала должен утвердить конкурсного управляющего. Последний в соответствии со статьей 129 Федерального закона с даты его утверждения до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или его отстранения осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника — унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены данным Федеральным законом. Конкурсный управляющий должен не только принять в свое ведение имущество должника, но и уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Срок предупреждения работников в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Далее — Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)».

Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством (то есть в вышерассмотренном порядке).

Как и в случае с добровольной ликвидацией организации, увольнение работников может осуществляться поэтапно: часть работников увольняется в период конкурсного производства, часть — на заключительном этапе. Более того, параллельно с увольнением части работников конкурсный управляющий может принимать на работу новых работников, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций (отметим, что целесообразнее в таком случае заключать гражданско-правовые договоры). Но на позиции, с которых уже были уволены работники, принимать новых работников на основании трудовых договоров крайне нежелательно.

Задолженность организации перед своими работниками (как по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

В соответствии со статьей 143 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности (собранием кредиторов может быть установлен более продолжительный период или сроки представления отчета), в котором должны содержаться сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства.

Окончательно о ликвидации организации можно говорить только после того, как конкурсный управляющий представит в арбитражный суд отчет о результатах проведения конкурсного производства (статья 149 Федерального закона). Арбитражный суд после рассмотрения этого отчета вынесет определение о завершении конкурсного производства.

Конкурсный управляющий в течение 5 дней с даты получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. Это определение и является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через 5 дней с даты представления указанного определения в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Многовариантность итогов процедуры банкротства в определенной степени усложняет увольнение работников. Расторжение трудовых договоров до вынесения определения о завершении конкурсного производства возможно в том случае, если изначально вынесение арбитражным судом такого решения очевидно или если производство по делу о несостоятельности (банкротстве) было начато по требованиям кредиторов (иных уполномоченных лиц), заявленных ими в связи с решением учредителей (участников) о ликвидации организации (то есть решение о ликвидации было принято до возбуждения дела о несостоятельности (банкротстве)). Если же при возбуждении дела о несостоятельности (банкротстве) вопрос о ликвидации организации не стоял, то при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести иное определение — о прекращении производства по делу о банкротстве. В этом случае все увольнения, произведенные по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, будут квалифицироваться как нарушения. Зная об этих сложностях, конкурсные управляющие чаще всего сокращают штат или численность работников организации и производят увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Принудительная ликвидация организации, то есть по решению суда, осуществляется и в иных случаях. Согласно пункту 2 части 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ по решению суда организация может быть ликвидирована, если:

1) при ее создании были допущены грубые нарушения закона и при условии, что эти нарушения носят неустранимый характер;

2) организация осуществляла деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

3) организация осуществляла деятельность, запрещенную законом;

4) организация осуществляла деятельность с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

5) организация, являющаяся некоммерческой (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), осуществляет деятельность, противоречащую ее уставным целям;

6) организация осуществляла деятельность с другими нарушениями;

7) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Порядок обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, а также принятия арбитражным судом такого решения не обобщен в едином нормативном правовом акте — каждый случай, указанный в пунктах 1 — 7 приведенного перечня, регулируется специальными федеральными законами. Самые общие правила содержатся в Гражданском кодексе РФ и Арбитражном процессуальном кодексе РФ. Для юристов организаций полезно будет ознакомиться с рекомендациями, выработанными Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационные письма от 05.12.1997 N 23 и от 13.01.2000 N 50). Вынося решение о принудительной ликвидации организации, арбитражный суд может возложить на ее учредителей (участников) либо уполномоченный орган обязанности по проведению ликвидации организации. В основном арбитражные суды именно так и действуют, поскольку возложить обязанности по ликвидации организации на государственные органы или органы местного управления возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено федеральным законом.

Учредитель (участники) организации вправе приступить к увольнению работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ только после вынесения судом решения о ликвидации (в котором отводится время для осуществления ликвидации, в том числе увольнения работников). Обращение государственного органа или органа местного самоуправления в арбитражный суд с иском о ликвидации не дает работодателю оснований для увольнения работников.

В приказе о прекращении трудового договора указывается:

Поскольку при ликвидации организации увольняются все работники, для оформления увольнения групп работников целесообразно использовать унифицированную форму приказа о прекращении трудового договора N Т-8а.

В том случае, если имеет место принудительная ликвидация, приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации организации.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть в вышерассмотренном порядке. Если обособленное структурное подразделение организации расположено в той же местности, что и организация, то увольнение работников производится по иным правилам: работодатель может предложить перевод работнику в иное обособленное структурное подразделение или в организацию либо произвести увольнение в рамках сокращения штата или численности работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Ликвидацию организации не следует путать с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием). Согласно частям пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации; и только если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

Увольнение и запись в трудовой при ликвидации предприятия

Причин прекращения взаимоотношений работника и работодателя множество. И каждая из них должна быть отражена в трудовой книжке, как в полноценной производственной биографии.

Именно по этой причине каждая запись в приказе об увольнении и в трудовой книжке должна быть строго выверена представителями кадровых служб. В том числе такая, не простая для оформления процедура, как увольнение в связи с ликвидацией предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Вне зависимости от варианта, все работники такой структуры подлежат увольнению, о чем должен издаваться Приказ с указанием соответствующей статьи Трудового Кодекса РФ.

Как выполняется увольнение работников в связи с ликвидацией?

Важным моментом успешного исполнения требований законодательства в отношении увольнения сотрудников в связи с ликвидацией становится обязательное уведомление, которое направляется каждому работнику такой организации за два месяца до даты его официальной окончательной ликвидации.

Подобное письменное персональное предупреждение готовится в произвольной форме. Оно не имеет фиксированного вида. В большинстве случаев, используется специальный бланк организации.

В этом уведомлении требуется обязательно представить информацию:

  • О причинах предполагаемого увольнения и о его дате
  • О гарантиях, которые сотруднику по факту увольнения будут предоставлены

Важно: Фиксацией факта ознакомления с уведомлением может быть только его личная подпись.

За 2 месяца такие уведомления направляются каждому работнику, за исключением тех, кто принимался на сезонную или временную службу.

Далее ликвидируемой компании и её кадровым службам следует предпринять следующие действия:

  • Проинформировать о появлении новых незанятых на производстве кадров центр занятости
  • При существовании на производстве профсоюзной организации, уведомить о предстоящем увольнении её руководителей
  • Произвести расчет всех обязательных выплат каждому сотруднику, который будет необходимо произвести непосредственно в дату увольнения или ранее даты увольнения
  • Подготовить соответствующие приказы
  • Внести соответствующие записи в трудовые книжки каждого сотрудника

В том числе в общем порядке взаимоотношения прекращаются с такими представителями социально-защищенных групп, как:

  • беременные женщины;
  • родители, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком;
  • родители-одиночки;
  • несовершеннолетние работники;
  • те, кто в момент информирования о ликвидации находился в отпуске или имел больничный лист.

Все представители этих категорий в установленную дату ликвидации будут уволены на абсолютно официальных основаниях.

При увольнении каждый сотрудник получает увеличенную выплату, рассчитанную на основании среднемесячного заработка. Далее средний заработок сохраняется два месяца с зачетом выходного пособия и может сохраняться на срок 3 месяца по решению органа службы занятости.

Правда, последнее предполагается только в случае, когда сотрудник встал на учет в службе занятости в течение двух недель после даты официальной ликвидации производства. Выплачивается эта сумма при отсутствии данных о принятии на новое место службы.

Какие нормативные документы следует использовать?

При оформлении такого прекращения служебных взаимоотношений используются:

  • первая часть 81 статьи Трудового Кодекса РФ (ТК РФ);
  • статья 176 ТК РФ;
  • Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных муниципальных и унитарных предприятиях», в котором определяется порядок ликвидации производства по разным юридическим причинам;
  • статья 140 ТК РФ, определяющая сроки расчета с увольняемыми работниками
  • статья 142 ТК РФ предполагает ответственности работодателя в нарушении сроков выплаты заработной платы и выходного пособия
    Гражданского кодекса страны и некоторых других нормативно-законодательных документов.

Грамотное составление записи в трудовой книжке

За основу такой записи берется Приказ о ликвидации производства. На его базе и вносится запись в трудовую книжку.

В данном случае информация о причине увольнения традиционно вносится в 3 графу.

В ней указывается «уволен в связи с ликвидацией организации, пункт первый части первой статьи 81 ТК РФ».

В 4 графе указывается дата и номер приказа об увольнении.

Образец записи в трудовой книжке при увольнении по причине ликвидации предприятия

Заключение

Стоит обратить внимание на важную роль четкого и грамотного оформления работников в связи с ликвидацией производства. Это становится гарантией и успешного продолжения производственной карьеры каждого из них с предварительной финансовой компенсацией и предоставлением (при возможности получения) социальных выплат, и успешного прекращения деятельности организации для её руководителя.

увольнение в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке, запись в трудовой книжке при ликвидации организации, запись в трудовой книжке при ликвидации предприятия образец, ликвидация предприятия запись в трудовой книжке

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
* Увольнение
— Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
— Увольнение по соглашению между работником и работодателем
— Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
— Увольнение беременных
Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
— Когда увольнение не зависит от воли сторон
* Совместительство и совмещение

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений), предусмотренные законодательством

1. В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ ликвидация государственного (муниципального) унитарного предприятия может быть осуществлена:
по решению собственника его имущества;
по решению суда по основаниям и в порядке, которые установлены Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами.
В случае принятия (получения из суда) решения о ликвидации унитарного предприятия собственник его имущества назначает ликвидационную комиссию. Состав комиссии и ее полномочия в связи с ликвидацией определяются приказом руководителя предприятия, издаваемым на основании надлежащим образом оформленного решения о ликвидации.
2.Ликвидация предприятия в форме общества с ограниченной ответственностью, как это предусмотрено Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ, может быть осуществлена:
• добровольно — в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ, с учетом требований указанного Федерального закона и устава предприятия;
• по решению суда — по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
Решение о добровольной ликвидации предприятия и назначении ликвидационной комиссии принимается по предложению участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) предприятия или исполнительного органа предприятия общим собранием акционеров. В случае принятия (получения из суда) решения о ликвидации приказом руководителя предприятия, издаваемым на основании надлежащим образом оформленного решения о ликвидации, назначается ликвидационная комиссия.
3.Ликвидация акционерного предприятия, как это установлено Федеральным законом от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ, может быть осуществлена:
— добровольно — в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ, с учетом требований указанного Федерального закона и устава предприятия;
— по решению суда — по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
При добровольной ликвидации совет директоров (наблюдательный совет) акционерного предприятия вносит вопрос о ликвидации на рассмотрение общего собрания акционеров. Общее собрание акционеров — при наличии соответствующих оснований — принимает решение о ликвидации предприятия и назначении ликвидационной комиссии.
Кроме того, согласно Федеральному закону от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», учредители (участники) предприятия или орган, принявшие решение о его ликвидации, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого предприятия с приложением решения (копии протокола или выписки из него о ликвидации).
Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Отметим в этой связи, что ликвидационная комиссия должна уведомить орган государственной регистрации о завершении процесса ликвидации предприятия не ранее чем через два месяца с момента опубликования (в установленном законом порядке) сообщения о ликвидации.
Этот срок отражен и в соответствующем положении ст. 180 ТК РФ, устанавливающей основные гарантии и компенсации работникам, подлежащим увольнению в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения).
Таким образом, одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.
Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.
1. Процедура ликвидации публичная, поскольку предполагает в соответствии с законодательством не только уведомление работников, но и уполномоченных органов власти (управления).
2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:
• работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) часть 2 ст.292 ТК РФ;
• работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) часть 2 ст. 296 ТК РФ.
3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).
4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):
— в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
— на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
В то же время гарантии, установленные для увольняемых работников при ликвидации предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Выплаты производятся по прежнему месту работы увольняемого работника за счет средств ликвидируемого предприятия (организации, учреждения) ст.318 ТК РФ.
Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), подлежащего ликвидации, то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников — на срок до двенадцати месяцев (Ст.375 ТК РФ).
Отметим также, что уволенные в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, до трудоустройства имеют право на получение ежемесячных компенсационных выплат. Организация указанных выплат возложена на органы социальной защиты населения по месту жительства (пребывания) работниц (Постановление Минздравсоцразвития РФ от 03.03.2009г. № 85н.
5. Работодатель на основании письменного заявления работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
6. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации предприятия (организации, учреждения), если такой договор действует у данного работодателя ст.43 ТК РФ.
7. Представители (члены выборного представительного органа) работников со дня опубликования сообщения о ликвидации предприятия (организации, учреждения) имеют право получать от работодателя информацию по вопросам ликвидации, включая вопросы увольнения (ст.53 ТК РФ).
Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем оформляется приказом работодателя. Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения.

Вариант заявления о согласии с увольнением

Директору ООО «Парус»
А.Ю.Кулакову
от инженера отдела технического обеспечения
Ефимовой Галины Даниловны

Начальнику отдела кадров
Подготовить документы для увольнения.
Подпись (директора)
Дата

С увольнением в связи с ликвидацией предприятия в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ, согласен.
Содержание части 3 статьи 180 ТК РФ и организационно-правовые последствия увольнения в предусмотренном ею порядке мне разъяснены.

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Содержание

Увольнение в связи с ликвидацией организации – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе нанимателя регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. К ликвидации не относят реорганизацию, смену собственника имущества.

Организация может быть ликвидирована в следующих случаях:

  • по решению ее учредителей (участников);
  • по решению суда в связи с ведением незаконной деятельности, признания ее банкротом и др.

Физическое лицо-предприниматель может прекратить свою деятельность:

  • на основании его самостоятельного решения;
  • в результате признания его банкротом по решению суда;
  • по причине истечения срока действия свидетельства о государственной регистрации;
  • при отказе в продлении срока действия лицензии (при осуществлении таких видов деятельности, на которые требуется лицензия).

Процедура увольнения в связи с ликвидацией

Учредители (участники) организации либо орган, принявший решение о ее закрытии, в письменном виде сообщают о предстоящих мероприятиях в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц данных о том, что организация пребывает в процессе ликвидации, а также назначают ликвидатора, определяют порядок и сроки ликвидации. К ликвидатору переходят функции по управлению ликвидируемой организацией, представлению ее интересов в суде.

Рассмотрим порядок расторжения трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации. Председатель ликвидационной комиссии (ликвидатора) обязан:

  1. Уведомить заблаговременно (за 2 месяца до увольнения) службу занятости о планируемых мероприятиях.
  2. Предупредить сотрудников персонально за 2 месяца до предстоящего увольнения под роспись. В случае отказа работника в проставлении своей подписи составляется соответствующий акт. С письменного согласия сотрудника возможно досрочное увольнение, т.е. без предупреждения.
  3. Издать приказ об увольнении, с которым каждый сотрудник должен ознакомиться под роспись. При отказе работника в проставлении своей подписи составляется соответствующий акт.
  4. В день увольнения произвести окончательный расчет с сотрудником, выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выдать на руки трудовую книжку и другие документы, связанные с работой. Также сохранить за работником среднемесячный заработок на период его трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня ухода с работы (с зачетом выходного пособия). В некоторых случаях по решению органа службы занятости данный период может быть продлен до 3-х месяцев при условии обращения сотрудника в службу занятости в двухнедельный срок после ухода с работы и нетрудоустройства данным органом. Следует отметить, что при увольнении без предупреждения работодатель также обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.

Важно знать, что в случае ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности физическим лицом-предпринимателем увольнению подлежат все без исключений категории работников, в т.ч. беременные, несовершеннолетние, одинокие матери, и во всех случаях, даже во время пребывания сотрудников в отпуске и при их временной нетрудоспособности.

При прекращении деятельности юридическим лицом в трудовую книжку вносится запись «уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», физическим лицом-предпринимателем – «уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит