Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет, какой срок налагается дисциплинарное взыскание

Содержание
  1. Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет.
  2. Что такое дисциплинарное наказание
  3. Виды дисциплинарных взысканий
  4. Что не является дисциплинарным проступком
  5. Порядок наложения взыскания
  6. Срок действия дисциплинарных взысканий
  7. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – в чем отличие от других видов приказов по личному составу
  8. Досрочное снятие взыскания
  9. Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом
  10. Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания
  11. Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя
  12. Трудовой кодекс РК
    Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания
  13. Кем налагается дисциплинарное взыскание за санитарное правонарушение по закону
  14. Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием
  15. Порядок наложения
  16. Как налагают взыскание – порядок действий
  17. Составление приказа – нюансы
  18. Прочие виды ответственности
  19. Сроки при дисциплинарном взыскании
  20. Дисциплинарное взыскание

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием является выговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности. При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  • однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  • прогул без уважительной причины;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  • действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  • порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  • хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  • административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  • действия, порочащие работодателя;
  • распространение конфиденциальной и секретной информации;
  • грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  • прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  • участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка. Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Трудовой кодекс РК
Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 176 настоящего Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

5. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Кем налагается дисциплинарное взыскание за санитарное правонарушение по закону

Дисциплинарные взыскания – это особые меры ответственности, предусмотренные для лиц, уличенных в нарушении трудового распорядка, принятого на предприятии или в учреждении. Законодательство четко регламентирует способы наказания и разрешает применять лишь те, что предусмотрены в соответствующих статьях ТК РФ.

Кем же конкретно налагается на работника дисциплинарное взыскание непосредственно за санитарное правонарушение? Давайте разберемся.

Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием

По закону рассматриваемый вид взыскания разрешается налагать на сотрудника исключительно в ситуации, если последний совершает дисциплинарный проступок. Проще говоря, это целесообразно, лишь когда работник либо совсем игнорирует возложенные на него обязанности или исполняет не в полной мере.

В перечень таких деяний входят в общих случаях следующие:

  • прогулы, то есть неоправданное отсутствие служащего на работе более 4-х часов (причем подряд!);
  • неисполнение обязанностей, перечисленных либо в трудовом соглашении или же в должностной инструкции;
  • отказ от обязательных действий.

Перечень последних приводится в:

  • том же трудовом договоре;
  • внутренних регуляторных актах, действующих на предприятии;
  • должностных инструкциях.

Самыми распространенными санитарными нарушениями следует считать:

  • непрохождение медицинского освидетельствования;
  • игнорирование правила требующего от персонала ношения спецодежды.

В перечне общих взысканий, налагающихся на сотрудников, числятся следующие:

Кроме того, дисциплинарная ответственность может заключаться и в:

  • отстранении от работы;
  • снятии с должности.

Впрочем, в некоторых случаях допустимо практиковать такого рода взыскание и за действия, не имеющие отношения к трудовой дисциплине, но рассматриваемые в Административном или Уголовном кодексах.

Помимо общих видов наказаний, есть и специальные – они налагаются в соответствии с законодательством либо положениями, относящимися к конкретному виду службы. При этом работодателю категорически запрещается использовать санкции, не приведенные нормативными документами. Нарушивших это требование ждет кара, предусмотренная в Административном кодексе (статья 5.27).

Порядок наложения

В числе обязанностей руководства учреждения или же предприятия есть и наложение дисциплинарных взысканий на сотрудников, уличенных в совершении санитарного правонарушения. В серьезных случаях реализовывать свое право они должны исключительно по представлению, которые издает либо главный санврач или же его первый заместитель.

Налагаться взыскание может только в течение определенного срока – обычно речь идет о месячном периоде. Момент отсчета – день выявления проступка. При этом в данный отрезок времени не входят:

  • отпуска;
  • больничные;
  • периоды, требуемые для получения согласия профсоюза.

Кроме этого, нельзя использовать дисциплинарное наказание, если:

  • с момента нарушения дисциплины прошло больше 6 месяцев;
  • факт вскрылся в ходе проверки или ревизии через 2 года.

В упомянутые сроки не стоит включать время, потраченное на расследование, проводимое в рамках уголовного производства.

Как налагают взыскание – порядок действий

Решение о наказании принимает руководитель предприятия или организации. Обычно это делается на основе докладной или же рапорта, полученного от непосредственного начальства нарушителя. Дата ознакомления с данными документами и является моментом, с которого отсчитывают срок давности.

В соответствии с предусмотренной в законодательстве процедурой, администрация обязана затребовать с работника письменные объяснения. В случае отказа последнего, составляется акт, фиксирующий данное обстоятельство.

Если объяснительная все же подается, то руководство вправе принимать окончательное решение на свое усмотрение, в зависимости от приведенных в ней причин. Если основанием для применения санкций является предписание главного санврача, то выполняется его рекомендация.

Далее составляется приказ, где четко указывается, какое именно взыскание будет наложено.

Составление приказа – нюансы

ТК РФ сообщает – приказ о наказании работника допустимо составлять не ранее, чем будет однозначно доказана его виновность.

Провинившегося сотрудника в обязательном порядке (в следующие после написания 3 дня) под расписку знакомят с приказом. Когда же работник не желает его читать, об этом также составляется акт. Важный момент – пропуск названного срока, разрешает подчиненному имеет оспорить наказание.

Прочие виды ответственности

В 52-м Федеральном законе, определяющем меры, обеспечивающие санитарно-эпидемиологическое благополучие граждан, предусмотрена ответственность за рассматриваемые в настоящем материале проступки. Данной теме, в частности, посвящены статьи с 27-й по 31-ю.

В упомянутом нормативном акте к санитарным правонарушениям относят те, что ущемляют права граждан и общества в целом. Более конкретный список таков:

  • невыполнение противоэпидемиологических и гигиенических мероприятий;
  • несоблюдение санитарного законодательства;
  • игнорирование СанПиН, распоряжений и предписаний, изданных профильной службой.

Существуют и экономические меры воздействия. Так, штраф взыскивают с юридических лиц:

  • загрязняющих воздух, почву или водоемы;
  • выпускающих некачественную продукцию;
  • реализующих ее.

Штраф назначает главный санврач региона. Кроме того, он же имеет право обязать провинившееся предприятие компенсировать расходы на:

  • лечение и санаторное оздоровление заболевших;
  • мероприятия гигиенического и противоэпидемиологического характера.

В более серьезных ситуациях, когда наблюдается массовая заболеваемость или даже смертельные случаи, заводится уголовное дело.

В отношении конкретных должностных лиц нарушителей санитарного законодательства администрация хозяйствующего субъекта вправе по собственной инициативе применить дисциплинарные меры из приведенного выше списка.

Сроки при дисциплинарном взыскании

Работодатель, привлекая к дисциплинарной ответственности работника, должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности противоречит закону и является основанием для отмены примененных мер.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается

Исключения составляют следующие случаи:

  • когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
  • период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается.
Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Срок досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Дисциплинарное взыскание

Разбиваем на несколько подтем:

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. За каждый проступок может быть применено не более одного взыскания.

Срок действия дисциплинарного взыскания — один месяц со дня совершения дисциплинарного проступка сотрудником.

Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется приказ о дисциплинарном взыскании.

Составляется в свободной форме и в распорядительной части документа должны содержаться следующие реквизиты: вид нарушения, время совершения проступка или время его обнаружения, документы, на базе которых был издан приказ о взыскании, а также вид взыскания.

Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 в частности отнесены:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому производится на основании порядка, предусмотренного локальными нормативными актами организации (индивидуального предпринимателя).

Федеральный закон №90-ФЗ уточняет какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.1 ст. 81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
• в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.

Применение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).

В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.

Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).

В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.

Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.

Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.

Снятие дисциплинарного взыскания

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно ч. 2 ст. 194 до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

Прочие вопросы

Основные сложности при применении дисциплинарного взыскания

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями

Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции. для того чтобы избежать трудностей в дальнейшем, рекомендуется в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.

Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов

Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант — работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.

На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Документы необходимые для применения дисциплинарного взыскания

Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Основные ошибки при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнении

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:

— отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;
— увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);
— при увольнении работнику не выдана трудовая книжка, а согласно статье 84.1 ТК РФ ее должны выдать в день увольнения;
— незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
— не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск (или ее часть), заработной платы и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;
— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;
— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;
— за одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.

Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Ошибки при наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.

Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет.

Акт выполненных работ
Минимальный налог. Ставка, расчёт
С чего начать свой бизнес
Проверить контрагента онлайн
Регистрация ИП онлайн
Узнать телефон ПФР онлайн
Открытие торговой точки, пошаговая инструкция
Как закрыть ИП, пошаговая инструкция для чайников

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит