Обязательный претензионный порядок по трудовым спорам, досудебный порядок урегулирования трудовых споров

Содержание
  1. Обязательный претензионный порядок по трудовым спорам
  2. Основные преимущества досудебного урегулирования конфликта
  3. Досудебное урегулирование трудовых споров
  4. Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях
  5. Досудебное урегулирование трудовых споров
  6. 2.1. досудебный порядок урегулирования трудовых споров
  7. Ii. досудебный порядок урегулирования трудовых споров
  8. Досудебный порядок разрешения индивидуальных и трудовых споров (стр. 1 из 3)
  9. Претензионный порядок по урегулировании трудовых споров
  10. Досудебное урегулирование трудовых споров
  11. Бесплатная юридическая помощь
  12. Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях
  13. Досудебное урегулирование трудовых споров
  14. 2.1. досудебный порядок урегулирования трудовых споров
  15. Досудебный порядок разрешения индивидуальных и трудовых споров (стр. 1 из 3)
  16. Претензионный порядок по урегулировании трудовых споров
  17. Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях
  18. II. Досудебный порядок урегулирования трудовых споров

Обязательный претензионный порядок по трудовым спорам

Нарушения любых договорных либо гражданско-правовых отношений подразумевают под собой возможность досудебного урегулирования конфликтной ситуации, порядок которого четко определяется статьей 453 Гражданского Кодекса РФ.

Под определением “досудебный порядок урегулирования конфликтных ситуаций” подразумевается процесс, при котором потерпевшая сторона выдвигает некие требования к ответчику с возможностью компенсации нанесенного им материального ущерба.

Основные преимущества досудебного урегулирования конфликта

Стоит отметить, что досудебный процесс урегулирования конфликта включает в себя множество преимуществ, основными из которых принято считать:

  • отсутствие в потребности дополнительных финансовых затрат, которые могут быть необходимы для судебного процесса, копирования необходимого пакета документов, в том числе и оплаты за адвокатские услуги. Более того, в случае, если суд отдаст предпочтение стороне ответчика, все расходы на суд не возвращаются;
  • отсутствие необходимости в подаче и формировании искового заявления, что сделать весьма затруднительно при необходимости. Стоит понимать, что исковое заявление не просто лист бумаги, а официальный документ, который должен быть составлен четко по действующему законодательству Российской Федерации. Для грамотного составления иска, лучше обратиться за помощью к квалифицированным юристам, а это,- дополнительные денежные затраты.

Стоит отметить, что претензионный порядок считается соблюденным в том случае, если все требования подтверждены неоспоримыми доказательствами и требования являются законными.

Разновидности досудебного урегулирования

На сегодня претензионный порядок с частным лицом может быть нескольких видов, а именно:

Помимо этого, законодательством Российской Федерации предусматривается особая категория дел, которые не имеют законных оснований для рассмотрения в суде без наличия досудебного урегулирования.

Как показывает практика, под этой категорией может выступать претензионный порядок на различные трудовые споры, задолженность по распискам и так далее.

Следует отметить, что иск может быть направлен в суд по такой причине, как:

  • ответчик напрочь отказывается принимать во внимания предложения по мирному урегулированию конфликтной ситуации;
  • отсутствие ответа на претензии в течении 30 календарных ней, которые предусмотрены действующим законодательством.

Согласно статистике, досудебное урегулирование конфликтных ситуаций на сегодняшний день распространенное явление.

Многие эксперты для досудебного урегулирования споров советуют привлекать опытных адвокатов, которые помогут избежать всех нюансов и сопровождать потерпевшую сторону до полного завершения разбирательств по конкретному вопросу.

Досудебная претензия. Основные понятия

Под определением “претензия” подразумевается определенный документ, который содержит в себе все предложения по мирному урегулированию разногласий.

Сама претензия может быть оформлена как в письменном, так и в печатном виде. Она должна быть в обязательном порядке подписана потерпевшим.

Стоит также учитывать все Гражданско-правовые нормы с целью грамотного его составления и сбора необходимой доказательной базы.

Претензия в порядке досудебного урегулирования трудового спора должна включать в себя:

  • размер нанесенного ущерба (если спор состоит в этом вопросе) либо другой ущерб. При этом размер должен быть таким как есть, а не завышенным, поскольку может последовать наказание по факту мошенничества;
  • требования, которые помогут решить конфликт мирно;
  • обстоятельства, по которым был нанесен ущерб с подтверждением доказательной базы.

Какие документы нужно прикладывать к досудебной претензии

В том случае, если досудебная претензия стада причиной нарушения какого-либо из пунктов оговора, необходимо прикладывать соответствующее соглашение с подчеркиванием этого пункта.

При наступлении обязательного претензионного порядка по трудовым спорам необходимо прикладывать к претензии такие документы, как:

  • дополнительные соглашения;
  • копии квитанций;
  • различные выписки и так далее.

Важным моментом является то, что претензия составляется в нескольких экземплярах. Ко второму образу (который остается у заявителя) доказательства прикладывать не нужно.

Последствия нарушения досудебного порядка урегулирования споров

В том случае, если претензионный порядок урегулирования трудовых споров нарушен либо выполнен не в полном объеме, который четко регламентируется действующим законодательством Российской Федерации, иск будет считаться недействительным и претензия теряет свою юридическую силу.

При этом, если суд обнаружил не существенные недостатки, исковое заявление с претензией может быть возвращено для исправления всех недочетов, в те6чении 10 дней с момента возврата. При нарушении сроков исправления, оно будет считаться недействительным и тогда все процедуры придется повторять вновь.

Досудебное урегулирование трудовых споров

Особой остроты в данной ситуации добавляет тот факт, что действующее на сегодняшний день трудовое законодательство в спорных ситуациях встает на защиту сотрудников, как, по умолчанию, более слабой и в юридическом, и в экономическом плане стороне. Вслед за законодательством, естественно, схожей позиции придерживаются и суды. Поэтому не стоит сильно рассчитывать на то, что суд, в случае спора, встанет на сторону работодателя. Да и, по большому счету, рассмотрение вопроса в суде влечет за собой множество дополнительных расходов. Такие затраты далеко не всегда нужны как сотруднику, так и компании. В то же время, досудебное урегулирование спора имеют сразу несколько плюсов для обеих сторон, а именно:

— оперативность. Не секрет, что судебная система на сегодняшний день чрезмерно перегружена и, как следствие, рассмотрение дела по существу может занять немало времени.

— конструктивность. Куда более полезным при разрешении спора будет прямое взаимодействие между противоборствующими сторонами, чем рассмотрение дела третьей, отдаленной от сути и нюансов спора, стороны.

— конфиденциальность. Нередки случаи, когда сама суть спора пересекается тем или иным способом с какими-либо сведениями, которые лучше из избы не выносить. И, соответственно, в таких случаях куда уместнее будет разрешить спор в тесном кругу коллектива.

— сотрудничество. Сам факт передачи дела для рассмотрения в суд, подразумевает под собой, что последний рубеж стороны уже прошли и каких-либо точек соприкосновения по спорному вопросу не нашли. При досудебном же урегулировании, сохраняется возможность найти общий подход к решению вопроса.

К счастью, на сегодняшний день существует немало способов разрешить спорную ситуацию, не доводя дело до суда. Их мы и рассмотрим ниже.

Прежде всего, необходимо понять, что такое трудовой спор и с какими видами споров мы можем столкнуться на практике. Давай те же разберемся, что есть трудовой спор. Это — разногласия между работниками и руководителями компании по вопросам оплаты, условий труда, отпуска, наймом на работу и увольнением с работы.

Мы можем сделать вывод, что трудовой спор является прямым следствием отношений между компанией и сотрудником по вопросам, связанным с осуществлением сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей и организацией работы предприятия его администрацией.

В зависимости от количества участников, являющихся сторонами спора, трудовые споры подразделяются на два вида:

— индивидуальные. Здесь речь идет о споре между сотрудником и работодателем ( ст. 381 ТК РФ ).

— коллективные. Здесь идет речь о разногласиях между группой сотрудников или их представителями с одной стороны и работодателем или их представителями с другой ( ст. 398 ТК РФ ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам, либо судами ( ст. 382 ТК РФ ). Однако не стоит забывать и такой простой, но достаточно эффективный метод решения возникшего спора, как переговоры. Нередко простые переговоры между сотрудником и представителем компании куда действеннее, чем все комиссии и суды вместе взятые. Особенно это актуально, когда обе стороны действительно заинтересованы в скорейшем и конструктивном разрешении спора. Порой, продуктивнее со стороны участников спора пойти на уступки друг другу и, тем самым, сэкономить и свое время, и свои деньги. Как мы знаем, рассмотрение дела в суде и/или в комиссии по трудовым спорам может весьма затянуться.

Если позиции сторон почти противоположны и в результате переговоров стороны не могут прийти к соглашению, то следующий шаг – создание комиссии по трудовым спорам.

Такую комиссию надо создать по инициативе одной из сторон спора. В комиссию назначается равное количество представителей от каждой из сторон. Представителей от работодателя назначает руководитель компании. Представители от работника выбираются на общем собрании сотрудников из своего же числа. Либо орган, представляющий интересы работника, предоставляет на рассмотрение общего собрания работников кандидатуры, которые впоследствии все равно должны быть избраны общим собранием. На рассмотрение и назначение представителей сторонам закон предоставляет 10 дней. На первом же заседании комиссия должна выбрать из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии ( ст.384 ТК РФ ).

Чтобы обратиться в комиссию, у сотрудника есть три дня с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав. При этом, возможно и рассмотрение комиссией спора в более поздний срок. Однако в таком случае работнику будет необходимо доказать уважительность причины, по которой он пропустил основной срок давности ( ст. 386 ТК РФ ).

Заявление, поступившее от работника, в обязательном порядке должно быть зарегистрировано комиссией по трудовым спорам. После чего комиссия должна рассмотреть спор в десятидневный срок. Сделать это надо в присутствии работника, который подал заявление или его представителя. Единственный вариант, при котором комиссия может рассмотреть спор в отсутствие работника или его представителя возможен, если работник подал в комиссию письменное заявление с просьбой рассмотреть спор без него. При этом, чтобы лишить работника возможности необоснованно затягивать процесс рассмотрения дела комиссией, законом установлено, что, в случае двух неявок работника или его представителя на заседание комиссии, комиссия может просто снять вопрос с рассмотрения. Этот факт все равно не лишает сотрудника возможности обратиться с этим же спором в комиссию повторно, но только в пределах трехмесячного срока ( ч. 3 ст. 387 ТК РФ ). Для объективного и всестороннего рассмотрения спора комиссия по трудовым спорам наделена правом вызывать на свои заседания свидетелей, специалистов и требовать от работодателя или его представителя необходимые ей документы. Работодатель должен предоставлять нужные комиссии документы.

По результату рассмотрения спора, комиссия принимает решение путем тайного голосования. Чтобы решение было окончательным, оно должно быть выбрано большинством. В решении комиссии по трудовым спорам надо указать:

— наименование компании или фамилия, имя, отчество работодателя, если работодателем является индивидуальный предприниматель.

— даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

— фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

— существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

В течение трех дней со дня принятия решения комиссия обязана предоставить сторонам копии решения в письменном виде. Эти копии должны быть заверены подписью председателя комиссии или его заместителем и заверены печатью ( ст. 388 ТК РФ ).

У сторон есть 10 дней, чтобы обжаловать решение. По прошествии этого срока проигравшей стороне предоставляют три дня для исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Если же решение так и не было исполнено, сотрудник может обратиться в комиссию за удостоверением, которое является исполнительным документом. С этим документом сотрудник может уже пойти к судебным приставам, которые, в свою очередь, уже и приводят решение к исполнению в принудительном порядке. На получение удостоверения работнику дается месяц, на предоставление удостоверения приставам – три. Комиссия откажет в выдаче удостоверения, если работник или работодатель предоставил комиссии заявление о перенесении трудового спора в суд ( ст. 389 ТК РФ ).

Обратиться в суд работник может, если вопрос так и не был рассмотрен комиссией в десятидневный срок. Также обе стороны могут обратиться в суд с целью обжалования решения комиссии в десятидневный срок со дня получения ими копии решения комиссии по трудовым спорам.

Конечно, в идеальной ситуации, все проблемы и спорные ситуации решаются еще на этапе переговоров с посчитавшим свои права нарушенными сотрудником. Ведь куда удобнее и быстрее решить возникший спор между собой, не вынося сор из избы. Вынесение сора грозит и финансовыми издержками, и временными, а время, как известно, деньги. Также есть угроза потери деловой репутации, в том случае, если информация о возникновении разброда в коллективе попадет в руки конкурентов, действующих или потенциальных клиентов. Поэтому, нередко, даже самый сложный и запутанный спор бывает правильнее решить путем простых переговоров между сотрудником и работодателем с глазу на глаз, не передавая право окончательного решения бюрократическому аппарату.

Конечно, идеальные ситуации случаются не всегда. Порой накал страстей переходит все разумные и неразумные пределы, порой в дело вступает следование каким-либо сугубо личностным принципам и решение проблемы становится невозможным между противостоящими, а возможно и противоборствующими, сторонами.

В таком случае, имеет смысл перевести ситуацию на более высокий виток развития, на котором уже обе стороны спора вынуждены соблюдать строгие рамки закона. Да, в таком случае уже невозможно разрешение спора полюбовно, но в таком случае гораздо вероятнее разрешение спора в принципе, что, порою, имеет гораздо более важное значение, чем соблюдение в полной мере интересов сторон. Если возникший спор грозит парализовать работу компании или ее структурных подразделений, имеет смысл обратиться к действующему законодательству, которое любезно предоставляет нам возможность разрешить возникший конфликт не прибегая к помощи, и без того порядком перегруженной, судебной системы. С одной стороны мы все еще пытаемся погасить конфликт между собой, с другой — уже ни одна из сторон не сможет деструктивно коверкать гипотетический компромисс и бойкотировать едва наметившийся путь к обоюдовыгодному решению.

Итак, мы с вами рассмотрели такую достаточно сложную тему, как досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров. В следующий раз мы рассмотрим вопрос коллективных трудовых споров.

Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в решении комиссии по трудовым спорам указываются: · наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; · даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; · фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; · существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); · результаты голосования.

Досудебное урегулирование трудовых споров

2.1. досудебный порядок урегулирования трудовых споров

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д.

Ii. досудебный порядок урегулирования трудовых споров

  • добровольным;
  • обязательным.

Помимо этого, законодательством Российской Федерации предусматривается особая категория дел, которые не имеют законных оснований для рассмотрения в суде без наличия досудебного урегулирования. Как показывает практика, под этой категорией может выступать претензионный порядок на различные трудовые споры, задолженность по распискам и так далее. Следует отметить, что иск может быть направлен в суд по такой причине, как:

  • ответчик напрочь отказывается принимать во внимания предложения по мирному урегулированию конфликтной ситуации;
  • отсутствие ответа на претензии в течении 30 календарных ней, которые предусмотрены действующим законодательством.

Согласно статистике, досудебное урегулирование конфликтных ситуаций на сегодняшний день распространенное явление.

Досудебный порядок разрешения индивидуальных и трудовых споров (стр. 1 из 3)

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Статья 391 ТК РФ определяет круг трудовых споров, подлежащих рассмотрению в суде. Также в суде могут рассматриваться заявления лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.


Возникает вопрос, куда следует обращаться лицу, устраивающемуся на работу, но не согласному с условиями трудового договора, поскольку в предложении работодателя были оговорены иные условия труда, при этом работодатель не отказывает лицу в приеме на работу, но несколько меняет первоначально оговоренные условия.

Претензионный порядок по урегулировании трудовых споров

Однако в ТК РФ для решения КТС такая возможность не предусмотрена. Подобная несогласованность законодательных актов не должна препятствовать стороне трудового спора (в чью пользу вынесено решение) исполнению решения КТС. Следует напомнить, что в подавляющем большинстве организаций, а особенно в организациях малого и среднего бизнеса, КТС отсутствует.
Однако наличие в организации КТС выгодно работодателю, так как она может рассматривать спор без вмешательства государственных органов. Решение КТС не может быть обжаловано государственными органами, в том числе и прокурором. Таким образом, работодатель может оградить себя от незаконного и необоснованного вмешательства государственных органов в его деятельность

Досудебное урегулирование трудовых споров

Независимо от размеров, организационно-правовых форм и отношения к сотрудникам, любая компания в процессе работы рано или поздно рискует столкнуться с конфликтом между работодателем и сотрудником. Расскажем, как поступать в таких случаях.

Сам по себе спор может возникнуть абсолютно на любой почве, будь то заключение или расторжение трудового договора, отпуск, командировка, условия труда, зарплата, сокращение штата, увольнение и многое другое. Поэтому, будучи даже самым гуманным в мире работодателем, все равно нельзя чувствовать себя в полной безопасности и считать себя полностью застрахованным от рисков возникновения спорных ситуаций между работником и компанией. Нередки случаи, когда работодатель может нарушить права сотрудника по недосмотру или по причине незнания всех тонкостей закона.
Особой остроты в данной ситуации добавляет тот факт, что действующее на сегодняшний день трудовое законодательство в спорных ситуациях встает на защиту сотрудников, как, по умолчанию, более слабой и в юридическом, и в экономическом плане стороне. Вслед за законодательством, естественно, схожей позиции придерживаются и суды. Поэтому не стоит сильно рассчитывать на то, что суд, в случае спора, встанет на сторону работодателя. Да и, по большому счету, рассмотрение вопроса в суде влечет за собой множество дополнительных расходов. Такие затраты далеко не всегда нужны как сотруднику, так и компании. В то же время, досудебное урегулирование спора имеют сразу несколько плюсов для обеих сторон, а именно:
— оперативность. Не секрет, что судебная система на сегодняшний день чрезмерно перегружена и, как следствие, рассмотрение дела по существу может занять немало времени.
— конструктивность. Куда более полезным при разрешении спора будет прямое взаимодействие между противоборствующими сторонами, чем рассмотрение дела третьей, отдаленной от сути и нюансов спора, стороны.
— конфиденциальность. Нередки случаи, когда сама суть спора пересекается тем или иным способом с какими-либо сведениями, которые лучше из избы не выносить. И, соответственно, в таких случаях куда уместнее будет разрешить спор в тесном кругу коллектива.
— сотрудничество. Сам факт передачи дела для рассмотрения в суд, подразумевает под собой, что последний рубеж стороны уже прошли и каких-либо точек соприкосновения по спорному вопросу не нашли. При досудебном же урегулировании, сохраняется возможность найти общий подход к решению вопроса.
К счастью, на сегодняшний день существует немало способов разрешить спорную ситуацию, не доводя дело до суда. Их мы и рассмотрим ниже.
Прежде всего, необходимо понять, что такое трудовой спор и с какими видами споров мы можем столкнуться на практике. Давай те же разберемся, что есть трудовой спор. Это — разногласия между работниками и руководителями компании по вопросам оплаты, условий труда, отпуска, наймом на работу и увольнением с работы.
Мы можем сделать вывод, что трудовой спор является прямым следствием отношений между компанией и сотрудником по вопросам, связанным с осуществлением сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей и организацией работы предприятия его администрацией.
В зависимости от количества участников, являющихся сторонами спора, трудовые споры подразделяются на два вида:
— индивидуальные. Здесь речь идет о споре между сотрудником и работодателем ( ст. 381 ТК РФ ).
— коллективные. Здесь идет речь о разногласиях между группой сотрудников или их представителями с одной стороны и работодателем или их представителями с другой ( ст. 398 ТК РФ ).

Первый этап решения спора
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются либо комиссиями по трудовым спорам, либо судами ( ст. 382 ТК РФ ). Однако не стоит забывать и такой простой, но достаточно эффективный метод решения возникшего спора, как переговоры. Нередко простые переговоры между сотрудником и представителем компании куда действеннее, чем все комиссии и суды вместе взятые. Особенно это актуально, когда обе стороны действительно заинтересованы в скорейшем и конструктивном разрешении спора. Порой, продуктивнее со стороны участников спора пойти на уступки друг другу и, тем самым, сэкономить и свое время, и свои деньги. Как мы знаем, рассмотрение дела в суде и/или в комиссии по трудовым спорам может весьма затянуться.

Второй этап решения спора
Если позиции сторон почти противоположны и в результате переговоров стороны не могут прийти к соглашению, то следующий шаг – создание комиссии по трудовым спорам.
Такую комиссию надо создать по инициативе одной из сторон спора. В комиссию назначается равное количество представителей от каждой из сторон. Представителей от работодателя назначает руководитель компании. Представители от работника выбираются на общем собрании сотрудников из своего же числа. Либо орган, представляющий интересы работника, предоставляет на рассмотрение общего собрания работников кандидатуры, которые впоследствии все равно должны быть избраны общим собранием. На рассмотрение и назначение представителей сторонам закон предоставляет 10 дней. На первом же заседании комиссия должна выбрать из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии ( ст.384 ТК РФ ).
Чтобы обратиться в комиссию, у сотрудника есть три дня с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав. При этом, возможно и рассмотрение комиссией спора в более поздний срок. Однако в таком случае работнику будет необходимо доказать уважительность причины, по которой он пропустил основной срок давности ( ст. 386 ТК РФ ).
Заявление, поступившее от работника, в обязательном порядке должно быть зарегистрировано комиссией по трудовым спорам. После чего комиссия должна рассмотреть спор в десятидневный срок. Сделать это надо в присутствии работника, который подал заявление или его представителя. Единственный вариант, при котором комиссия может рассмотреть спор в отсутствие работника или его представителя возможен, если работник подал в комиссию письменное заявление с просьбой рассмотреть спор без него. При этом, чтобы лишить работника возможности необоснованно затягивать процесс рассмотрения дела комиссией, законом установлено, что, в случае двух неявок работника или его представителя на заседание комиссии, комиссия может просто снять вопрос с рассмотрения. Этот факт все равно не лишает сотрудника возможности обратиться с этим же спором в комиссию повторно, но только в пределах трехмесячного срока ( ч. 3 ст. 387 ТК РФ ). Для объективного и всестороннего рассмотрения спора комиссия по трудовым спорам наделена правом вызывать на свои заседания свидетелей, специалистов и требовать от работодателя или его представителя необходимые ей документы. Работодатель должен предоставлять нужные комиссии документы.
По результату рассмотрения спора, комиссия принимает решение путем тайного голосования. Чтобы решение было окончательным, оно должно быть выбрано большинством. В решении комиссии по трудовым спорам надо указать:
— наименование компании или фамилия, имя, отчество работодателя, если работодателем является индивидуальный предприниматель.
— даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
— фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
— существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
— результаты голосования.
В течение трех дней со дня принятия решения комиссия обязана предоставить сторонам копии решения в письменном виде. Эти копии должны быть заверены подписью председателя комиссии или его заместителем и заверены печатью ( ст. 388 ТК РФ ).
У сторон есть 10 дней, чтобы обжаловать решение. По прошествии этого срока проигравшей стороне предоставляют три дня для исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Если же решение так и не было исполнено, сотрудник может обратиться в комиссию за удостоверением, которое является исполнительным документом. С этим документом сотрудник может уже пойти к судебным приставам, которые, в свою очередь, уже и приводят решение к исполнению в принудительном порядке. На получение удостоверения работнику дается месяц, на предоставление удостоверения приставам – три. Комиссия откажет в выдаче удостоверения, если работник или работодатель предоставил комиссии заявление о перенесении трудового спора в суд ( ст. 389 ТК РФ ).

Третий этап решения спора
Обратиться в суд работник может, если вопрос так и не был рассмотрен комиссией в десятидневный срок. Также обе стороны могут обратиться в суд с целью обжалования решения комиссии в десятидневный срок со дня получения ими копии решения комиссии по трудовым спорам.

Выводы
Конечно, в идеальной ситуации, все проблемы и спорные ситуации решаются еще на этапе переговоров с посчитавшим свои права нарушенными сотрудником. Ведь куда удобнее и быстрее решить возникший спор между собой, не вынося сор из избы. Вынесение сора грозит и финансовыми издержками, и временными, а время, как известно, деньги. Также есть угроза потери деловой репутации, в том случае, если информация о возникновении разброда в коллективе попадет в руки конкурентов, действующих или потенциальных клиентов. Поэтому, нередко, даже самый сложный и запутанный спор бывает правильнее решить путем простых переговоров между сотрудником и работодателем с глазу на глаз, не передавая право окончательного решения бюрократическому аппарату.
Конечно, идеальные ситуации случаются не всегда. Порой накал страстей переходит все разумные и неразумные пределы, порой в дело вступает следование каким-либо сугубо личностным принципам и решение проблемы становится невозможным между противостоящими, а возможно и противоборствующими, сторонами.
В таком случае, имеет смысл перевести ситуацию на более высокий виток развития, на котором уже обе стороны спора вынуждены соблюдать строгие рамки закона. Да, в таком случае уже невозможно разрешение спора полюбовно, но в таком случае гораздо вероятнее разрешение спора в принципе, что, порою, имеет гораздо более важное значение, чем соблюдение в полной мере интересов сторон. Если возникший спор грозит парализовать работу компании или ее структурных подразделений, имеет смысл обратиться к действующему законодательству, которое любезно предоставляет нам возможность разрешить возникший конфликт не прибегая к помощи, и без того порядком перегруженной, судебной системы. С одной стороны мы все еще пытаемся погасить конфликт между собой, с другой — уже ни одна из сторон не сможет деструктивно коверкать гипотетический компромисс и бойкотировать едва наметившийся путь к обоюдовыгодному решению.
Итак, мы с вами рассмотрели такую достаточно сложную тему, как досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров. В следующий раз мы рассмотрим вопрос коллективных трудовых споров.

Бесплатная юридическая помощь

Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях

Так, если решения будут приниматься КТС по соглашению сторон, а точнее, их представителей, то проблема с неравным количеством представителей сторон в составе КТС при рассмотрении дела решится сама собой. Даже если на рассмотрении дела будут присутствовать только один представитель от одной стороны и несколько от другой, то решение в этом случае не может быть заведомо принято в пользу какой-либо стороны спора. Таким образом, если считать КТС органом социального партнерства, то думается, что ее решения должны приниматься на компромиссной основе, то есть КТС должна стать примирительным органом. Надо отметить, что выработка взаимоприемлемого решения в большей степени отвечает интересам обеих сторон и способствует разрешению конфликта в кратчайшие сроки, что значительно повышает эффективность деятельности КТС

Досудебное урегулирование трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, как говорит Молодцов М.В., возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора[2] . Индивидуальные трудовые споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связанные с подачей заявления (предъявлением искового заявления) в юрисдикционный орган, именуются конфликтами права. В основе этих споров лежит действительное или мнимое нарушение трудового права работника или группы работников либо отказ признать за работником или группой работников того или иного права (например, права на премию, отпуск).
Индивидуальные споры искового характера разрешаются в комиссии по трудовым спорам и в суде.

2.1. досудебный порядок урегулирования трудовых споров

Досудебный порядок разрешения индивидуальных и трудовых споров (стр. 1 из 3)

При этом размер должен быть таким как есть, а не завышенным, поскольку может последовать наказание по факту мошенничества;

  • требования, которые помогут решить конфликт мирно;
  • обстоятельства, по которым был нанесен ущерб с подтверждением доказательной базы.

Какие документы нужно прикладывать к досудебной претензии В том случае, если досудебная претензия стада причиной нарушения какого-либо из пунктов оговора, необходимо прикладывать соответствующее соглашение с подчеркиванием этого пункта. При наступлении обязательного претензионного порядка по трудовым спорам необходимо прикладывать к претензии такие документы, как:

  • дополнительные соглашения;
  • копии квитанций;
  • различные выписки и так далее.

Важным моментом является то, что претензия составляется в нескольких экземплярах.

Претензионный порядок по урегулировании трудовых споров

Первый шаг работника — официальное обращение в адрес руководства в претензионном виде. Унифицированной формы претензии не существует. Принято выделять два ее подвида: индивидуальная и коллективная. Здесь должно описываться нарушение, допущенное работодателем, с одновременным указанием требований по его устранению.

Желательно, чтобы каждая часть документа сопровождалась ссылкой на действующее трудовое законодательство РФ. Помимо этого, необходимо указать собственные реквизиты, а также прописать срок, в течение которого ваше обращение должно быть рассмотрено или удовлетворено. Законодательно не предусмотрен срок, который должен соблюсти работодатель, рассматривая претензию.

В этом отношении рекомендуется прописывать разумный период — 10-15 дней с момента получения. Обращение в уполномоченные органы Вторая стадия досудебного урегулирования трудовых споров — подключение компетентных органов.

Досудебный порядок урегулирования спора в трудовых отношениях

Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются судом непосредственно либо с соблюдением досудебного порядка рассмотрения споров в комиссии по трудовым спорам (КТС). Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.


Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров и конфликтов // Трудовое право. — 2008, N 4. Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, заверенное печатью и являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Согласно ст.
Более того, в случае, если суд отдаст предпочтение стороне ответчика, все расходы на суд не возвращаются;

  • отсутствие необходимости в подаче и формировании искового заявления, что сделать весьма затруднительно при необходимости. Стоит понимать, что исковое заявление не просто лист бумаги, а официальный документ, который должен быть составлен четко по действующему законодательству Российской Федерации. Для грамотного составления иска, лучше обратиться за помощью к квалифицированным юристам, а это,- дополнительные денежные затраты.

Стоит отметить, что претензионный порядок считается соблюденным в том случае, если все требования подтверждены неоспоримыми доказательствами и требования являются законными.

II. Досудебный порядок урегулирования трудовых споров

В настоящее время КТС рассматривает трудовые споры в досудебном порядке. В соответствии со статьей 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суде. Трудовое законодательство не решает вопрос о том, в какой суд должна быть подана жалоба. В данном случае по аналогии можно сделать вывод о том, что жалоба должна быть подана мировому судье, рассматривающему споры, которые могут быть разрешены КТС. Работник вправе повторно заявить в суде требования, которые разрешены КТС. Суд не вправе отменить решение КТС, поскольку она не входит в судебную систему. Поэтому при рассмотрении жалобы на решение КТС суд вновь рассматривает трудовой спор, используя решение КТС в качестве доказательства по делу. Очевидно, что подобное дублирование компетенции КТС и мировых судей приводит к затягиванию разрешения трудового спора. В связи с этим по жалобе работодателя суд должен проверять вынесенное КТС решение на предмет наличия или отсутствия существенных нарушений норм материального и (или) процессуального права. Отсутствие таких нарушений позволяет суду признать решение КТС вступившим в законную силу, что влечет его исполнение по правилам исполнительного производства. В свою очередь, работник, который не согласен с решением КТС, может вновь возбудить в суде трудовой спор, при рассмотрении которого решение КТС будет использовано в качестве доказательства. Признание судом по жалобе работодателя решения КТС не вступившим в законную силу должно влечь обращение работника с аналогичными требованиями в суд, который также должен использовать решение КТС в качестве одного из доказательств по делу. Перечисленные правовые позиции могут быть отражены в содержании федерального нормативного правового акта, регламентирующего досудебный порядок урегулирования трудовых споров.

В досудебном порядке рассматривают трудовые споры органы государственного надзора и контроля, решения которых могут быть обжалованы работником, работодателем в суде. По всей видимости, повторное разрешение в суде трудового спора после вынесения решения органом государственного надзора требуется только в том случае, когда с ним не согласен работник. В этом случае решение государственного органа может стать одним из доказательств при рассмотрении спора судом. Данные правовые позиции также могут быть закреплены в соответствующем федеральном законе.

Третейский суд также может рассматривать трудовые споры в досудебном порядке. По жалобе работника на решение третейского суда рассмотрение трудового спора может быть продолжено в суде, где данное решение может быть использовано участниками процесса в качестве доказательства. По жалобе работодателя на решение третейского суда может быть отказано судом в выдаче исполнительного листа, что влечет возникновение у работника права на обращение с аналогичными требованиями в суд. Отсутствие оснований для отказа в выдаче исполнительного листа на основании решения третейского суда должно влечь исполнение вынесенного им решения по правилам исполнительного производства. Посредник, назначенный сторонами трудового спора для его разрешения, также может вынести решение в досудебном порядке. Обжалование в суде решения посредника должно влечь аналогичные правовые последствия.

Однако регламентация досудебного порядка урегулирования трудовых споров также требует принятия специального нормативного правового акта.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит