Трудовые отношения, трудовые взаимоотношения между работником работодателем

Содержание
  1. Трудовые отношения
  2. Стороны
  3. Формы
  4. Возникновение трудовых отношений
  5. Система
  6. Способы регулирования
  7. Основные принципы и признаки
  8. Регулирующие документы
  9. Оформление
  10. Особенности
  11. Взаимоотношения между работодателем и работником
  12. Материальная ответственность работника и работодателя. Возмещение ущерба в размере и порядке установленом законодательством. Прекращение действия трудовых договоров. Общие основания прекращения трудового договора. Причины возникновения трудовых споров.
  13. 1. Материальная ответственность работника и работодателя.
  14. 2. Прекращение действия трудовых договоров.
  15. 3. Трудовые споры.
  16. 1. Материальная ответственность работника и работодателя.
  17. Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Поэтому, если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению.
  18. Законодательство предусматривает два вида указанной ответственности:
  19. · материальную ответственность работодателя перед работником;
  20. · материальную ответственность работника перед работодателем.
  21. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено федеральными законами.
  22. Материальная ответственность работодателя перед работником.
  23. Любой трудовой договор рано или поздно прекращает действовать. В зависимости от причины, которая послужила основанием для прекращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:
  24. Общие основания прекращения трудового договора.
  25. 1) соглашение сторон;
  26. 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  27. 3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
  28. 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  29. 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  30. 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  31. 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  32. 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  33. 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  34. 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  35. 11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
  36. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
  37. Взаимоотношения между работодателем и работником
  38. Трудовые отношения работника и работодателя
  39. Трудовые отношения по ТК РФ
  40. Стороны трудовых отношений
  41. Порядок приема на работу
  42. Регулирование трудовых отношений
  43. Формы трудовых отношений
  44. Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем
  45. Нюансы
  46. Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления и гарантии соблюдения

Трудовые отношения

В общем смысловом пространстве общественных отношений можно выделить их специфическую разновидность – трудовые отношения.

Как показывает история, отношения человечества, возникшие на основании выполнения им, определённых работ, являются самыми древними принципами коммуникации, сложившимися в общественном укладе.

Без определённых отношений, никакая деятельность по производству материального или интеллектуального продукта, невозможна.

В целом, понятие трудовых отношений характеризует их как взаимодействие сторон, которое выступает в отношении выполнения тех или иных видов работ, структурной основой.

Благодаря развитию социального института трудовых отношений, они приобрели чёткую упорядоченность и установленную законодательством, иерархию.

В современном мире, трудовые отношения в Трудовом Кодексе РФ аналогичны понятию производственных отношений, которые определялись надстройкой всей экономической системы общества.

Для того чтобы трудовые отношения имели прочную системную основу, они повсеместно опираются на юридически правомочные положения, установленные трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Трудовые отношения подразделяются на виды, каждый из которых отличается характером предусмотренных работ.

В их число входят следующие:

  1. Основная работа на предприятии, в компании, в организации.
  2. Работа по совместительству.
  3. Временная работа (на период не более двух месяцев).
  4. Сезонная работа.
  5. Работа по найму у физического лица.
  6. Работа на дому.
  7. Работа по контракту.

Стороны

Понятие сторон трудовых отношений определяется трудовым договором и основывается на функциональном предназначении лица, в отношении к условиям труда.

Сторонами трудовых отношений являются участники подписания трудового договора.

Одна из сторон – работодатель, который может являться физическим или юридическим лицом. Он предоставляет другой стороне возможность трудиться в соответствующих условиях, выполнять специальные профессиональные функции, в соответствии с его возможностями и соответствующим уровнем квалификации.

Другая сторона – работник, который обязуется выполнять возложенные на него функции, соблюдая регламент выполнения работ, трудовую дисциплину и правила распорядка, установленные работодателем.

Работник – физическое лицо, достигшее совершеннолетия. Если работодатель обеспечивает работой несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, он обязан предусмотреть для него особые условия труда, с соблюдением регламента санитарных норм для лиц, не достигших совершеннолетия.

Трудовые отношения в России регламентированы трудовым законодательством и основаны на выполнении требований, предусмотренных условиями трудового договора. Эти условия подлежат обязательному исполнению.

В случае неисполнения положений трудового договора, он может расторгаться в одностороннем порядке и привести к судебным разбирательствам.

Формы

Формы трудовых отношений делятся на срочные и бессрочные. Каждая из обозначенных форм может включать в себя различные виды трудовых отношений.

Бессрочные трудовые отношения определяются отсутствием временных границ в установлении трудовых отношений. Они могут осуществляться столь долго, пока будут целесообразными для обеих сторон.

Бессрочные трудовые отношения прекращаются путём расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • в одностороннем порядке со стороны работодателя;
  • в одностороннем порядке со стороны работника;
  • по объективным причинам: в связи с сокращением штата сотрудников, ликвидации предприятия или реорганизации предприятия, предусматривающей кадровую политику.

Срочные трудовые отношения ТК РФ определяют срок их действия. Обычно они используются при приёме работника на период декретного отпуска основного сотрудника, или по аналогичным причинам.

Они ограничены по времени длительности конкретным сроком или причиной, по которой был принят работник.

Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают на основании составления и подписания сторонами, трудового договора. В процессе его подписания, стороны определяют свои позиции в качестве статусов работодателя и работника, а также принимают на себя ответственности сторон, установленные положениями трудового договора.

До этого момента, при предварительных действиях знакомства путём заполнения анкеты или прохождения собеседования, работодатель рассматривает кандидатуру в качестве потенциального работника. До момента подписания трудового договора, работник свободен от своих обязательств перед работодателем.

Для возникновения трудовых отношений необходимы основания. К таким основаниям трудовых отношений относятся написание заявления о приёме на работу и его подписание работодателем.

К заявлению должны быть приложены документы о наличии соответствующей квалификации, пригодной для выполнения предусмотренных условиями трудового договора, функциональных обязанностей.

В некоторых случаях требуется подтверждение профессиональной пригодности со стороны медицинской комиссии. Без обозначенных оснований, подписание трудового договора не имеет правовой основы.

В некоторых компаниях, отличающихся дефицитом рабочей силы, уже после записи на собеседование, к лицу предъявляются неправомочные притязания, оказывается моральное давление путём требований приступить к работе.

Эти действия противозаконны, более того – они заставляют задуматься здравомыслящего человека о необходимости связывать себя обременением трудового договора с подобными лицами.

Система

Система трудовых отношений определяется общим укладом организации труда в обществе. В общем, системное содержание трудовых отношений складывается из двух основополагающих принципов взаимодействия автономных систем, которые равноправны, но соподчинены друг другу.

  1. Системой управления.
  2. Системой подчинения.

Важной составляющей системы трудовых отношений являются субъекты и объекты трудовых отношений. Целостность функционирования системы трудовых отношений обусловлена целесообразным взаимодействием субъекта и объекта.

Способы регулирования

Какие документы регулируют трудовые отношения? Трудовые отношения регулируются разнообразными способами, которые можно разделить на два типа:

  1. Номенклатурное (правовое) регулирование.
  2. Дисциплинарное регулирование.

Первый тип регулирования опирается на нормативы трудового законодательства. Второй тип опирается на разработанные позиции общей организации труда.

Дисциплинарная ответственность является мощным рычагом управления на психологическом, моральном и социальном уровне понимания работником своей миссии в выполнении доверенных ему работ. Номенклатурное регулирование координирует правомочность специфики организации труда.

Основные принципы и признаки

Основные принципы правового регулирования являются права и обязанности сторон, которые основаны на справедливых договорённостях между работником и работодателем.

На их основании работник имеет право свободно и беспрепятственно трудиться, а работодатель – принимать свободный труд работника для обеспечения функционирования предприятия (организации).

Трудовая деятельность определяется по соответствующим признакам, которые отражают факт трудовой деятельности сторон.

К ним относятся:

  • работник выполняет определённые трудовым договором виды работ;
  • эти работы выполняются за плату;
  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка;
  • работодатель обеспечивает ему условия труда, связанные с выполнением работ;
  • работодатель контролирует исполнение условий охраны труда;
  • сторонами заключено соглашение о трудовых отношениях (трудовой договор).

Регулирующие документы

К документам, регулирующим трудовые отношения, относятся различные виды документов, отвечающих за организацию труда на конкретном предприятии (организации).

Они делятся на следующие виды документов:

  1. Организационные: штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.
  2. Распорядительные: приказы по личному составу.
  3. Справочно-информационные: докладные и объяснительные записки, справки, акты и т.п.
  4. Учётные: трудовые договора, трудовые книжки, листки по учёту кадров, учётные карточки и т.п.

Кроме перечисленных документов, обязательны номенклатурные и законодательные положения, а также правоустанавливающие распоряжения федерального, регионального и локального значения.

Оформление

При оформление трудовых отношений важнейшим документом, регулирующим и постулирующим трудовые отношения с конкретным работником, является оформленный по всем правилам и подписанный сторонами, трудовой договор.

К договору прилагается написанное работником в свободной форме, заявление о приёме на работу.

На основании этих правоустанавливающих документов, а также документов, подтверждающих квалификацию работника, осуществляются записи в картотеке кадрового учёта сотрудников, и осуществляется запись в трудовой книжке.

Особенности

Особенность трудовых отношений в РФ в том, что они основаны на конституционных правах гражданина, имеющего право на свободный труд и реализацию своего потенциала, основанного на квалификации и интеллектуальных способностях. Это право закреплено статьёй 37 Конституции РФ.

В силу сложившейся сложной ситуации с обеспечением граждан трудовым ресурсом, государство охраняет права трудящихся на законодательном уровне.

Таким образом, сущность трудовых отношений исключает произвол со стороны работодателя. Права работника надёжно защищены.

В то же время, тщательно отработан механизм организации труда, который позволяет работодателю осуществлять производство трудовых отношений в соответствии с законодательными нормативами и актами, отражающими регламент управления трудовыми отношениями.

Возможности развития разногласий в трудовых отношениях, пресекаются правомочными действиями. Это производится путём урегулирования отношений, создаваемыми на предприятиях и в организациях комиссиями.

Их деятельность помогает в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могут помешать благополучному функционированию трудовых отношений в коллективе.

Однако лица без гражданства РФ не имеют права занимать ответственные должности в сфере судебного и нотариального производства, а также занимать должности государственных служащих.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Взаимоотношения между работодателем и работником

Материальная ответственность работника и работодателя. Возмещение ущерба в размере и порядке установленом законодательством. Прекращение действия трудовых договоров. Общие основания прекращения трудового договора. Причины возникновения трудовых споров.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 06.10.2008
Размер файла 16,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

По правовому обеспечению профессиональной деятельности

«Взаимоотношения между работодателем и работником».

1. Материальная ответственность работника и работодателя.

2. Прекращение действия трудовых договоров.

3. Трудовые споры.

1. Материальная ответственность работника и работодателя.

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Поэтому, если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению.

Законодательство предусматривает два вида указанной ответственности:

· материальную ответственность работодателя перед работником;

· материальную ответственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя перед работником.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника:

1) ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в определенных пределах;

2) полную, т.е. такую ответственность, когда ущерб возмещается без каких либо ограничений в полном объеме.

Ограниченная материальная ответственность.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ущерб в размере нанесенных убытков, но не выше своего среднемесячного заработка.

Возмещение ущерба производится по распоряжению работодателя путем удержания соответствующей суммы из заработной платы виновного работника.

Полная материальная ответственность работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

2. Прекращение действия трудовых договоров.

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется обеспечивать необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Под прекращением трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством.

Любой трудовой договор рано или поздно прекращает действовать. В зависимости от причины, которая послужила основанием для прекращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

Общие основания прекращения трудового договора.

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора, встречающиеся наиболее часто:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию.)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

· прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

· появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

· установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Причины возникновения трудовых споров.

Причины возникновения трудовых споров — это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем.

Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед работодателем.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или плохое знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным работодателем трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ними индивидуального трудового спора.

Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это — одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем.

Список использованной литературы:

1. Т.В. Кашанин, А.В. Кашанина «Основы государства и права». Москва, 1998г.

2. Л.Н. Боголюбов, Л.Ф. Иванова, А.И. Матвеев «Введение в обществознание. Москва, 2000г.

Подобные документы

Индивидуальные трудовые споры. Разногласия в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Порядок рассмотрения трудового спора. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Трудовое законодательство.

контрольная работа [22,8 K], добавлен 10.12.2006

Понятие и сущность материальной ответственности в трудовом праве. Условия материальной ответственности работника. Определение размера ущерба, причиненного работником. Порядок возмещения ущерба. Полная материальная ответственность работника.

дипломная работа [103,2 K], добавлен 16.10.2006

Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.

курсовая работа [32,4 K], добавлен 27.10.2012

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прогул и иные виновные однократные действия работника. Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и сокращением численности работников.

курсовая работа [50,4 K], добавлен 15.02.2015

Понятие и характеристика трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Проблемы при разрешении трудовых споров.

курсовая работа [55,4 K], добавлен 30.10.2008

Общие положения о материальной ответственности по нормам трудового права. Условия наступления материальной ответственности. Ограниченная материальная ответственность. Письменные договоры о полной материальной ответственности. Порядок взыскания ущерба.

дипломная работа [115,7 K], добавлен 22.05.2007

Понятие и особенности трудового правоотношения. Сфера трудовых правоотношений. Субъекты трудовых правоотношений. Основания возникновения трудового правоотношения. Основания изменения и прекращения трудового правоотношения.

курсовая работа [22,7 K], добавлен 09.05.2007

Трудовой договор в современных условиях: понятие и стороны трудовых договоров. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях на примере предприятия ООО «Ассорти»: порядок заключения и изменения. Прекращение трудовых договоров в организации.

дипломная работа [96,9 K], добавлен 30.10.2008

Разрешение трудовых споров о восстановлении на работе уволеных лиц. Изменение организационных или технологических условий труда. Особенности предупреждения работника. Юридически значимые обстоятельства при разрешении споров.

реферат [10,8 K], добавлен 03.10.2006

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращение численности или штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Смена собственника имущества организации.

реферат [27,9 K], добавлен 11.02.2007

Взаимоотношения между работодателем и работником

Условие: Работник АО во втором и третьем кварталах был лишен дивидендов и квартальных премий. Управляющий, ссылаясь на устав АО, считает правомерными такие действия.

Каково Ваше мнение по этому вопросу? Какими нормами права регулируются отношения акционера как наемного работника и как владельца акций?

Решение: Общество вправе по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года и (или) по результатам финансового года принимать решения о выплате дивидендов по размещенным акциям, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Решение о выплате дивидендов по результатам первого квартала, полугодия и девяти месяцев финансового года может быть принято в течение трех месяцев после окончания соответствующего периода. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории дивиденды. Дивиденды выплачиваются деньгами, а в случаях, предусмотренных уставом общества, — иным имуществом.

Право на получение дивидендов имеют акционеры общества, владеющие акциями. Согласно п. 3 ст.42 Федерального закона решения о выплате дивидендов, в том числе решения о размере дивиденда и форме его выплаты по акциям каждой категории (типа), принимаются общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) общества. Поэтому вопросы, касающиеся регулирования выплат дивидендов, могут решать только собрание акционеров, а не управляющий. Вопросы по порядку объявления и выплате дивидендов регламентируются Законом об акционерных обществах.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за то что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за то что администрация может полностью или частично лишить работника премии.

Также работник может быть лишен премиальных за упущения в работе, если он имеет дисциплинарные взыскания. Как правило, такие вопросы регламентируются локальными нормативными актами — коллективным договором, Положением об оплате труда и премирования и т.д.

Исходя из выше сказанного, управляющий, ссылаясь на устав АО может лишать работника премиальных, так как отношения между ним и работником регулируются трудовым законодательством. Все вопросы, касающиеся выплаты заработной платы работнику, регламентируются трудовым законодательством.

Условие: В государственном предприятии между генеральным директором и выборным профсоюзным органом возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладов определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

Чье мнение является правильным с точки зрения метода трудового права?

По каким вопросам и в каком порядке принимаются нормативные локальные акты?

Какие правовые последствия вызывает неучет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов?

Решение: Локальный нормативный акт — это документы, содержащие номы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ) действующие в пределах организации. Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, принимаются в следующих целях:

  • — Исполнение требований федеральных законов, нормативно правовых актов, регулирующие трудовые отношения.
  • — Детализация и конкретизация норм федеральных законов и иных нормативных актов с учетом особенностей организации труда конкретного юридического лица.
  • — Регулирование вопросов, не регламентированных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель, принимая локально нормативный акт единолично или с участием представителей, работников согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором работодатель при принятии локальных нормативных актов содержащих нормы трудового права, учитывается мнение работников. Обязательное получение и учет мнения профсоюзного органа организации, предусмотренные для следующих документов:

  • — документы о введении режима неполного рабочего времени ст.73 ТК РФ;
  • — документы о разделении рабочего дня на части ст. 105 ТК РФ;
  • -график отпусков ст. 123 ТК РФ;
  • — документы, устанавливающие систему оплаты и стимулирования труда ст. 135 ТК РФ;
  • — документы, устанавливающие системы нормирования труда ст. 159 ТК РФ;
  • — нструкции по охране труда для работников ст. 212 ТК РФ;
  • — документы, об увеличении продолжительности вахты ст.299 ТК РФ;
  • — график работы на вахте ст. 301 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, предоставляющий интересы работников организации при принятии локально- нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установленные ст. 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения должен направить проект акта организации со всеми необходимыми документами выборному профсоюзному органу, предоставляющему интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю.

В случае мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложение по его совершенствованию, может согласиться с ним либо обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников с достижения взаимоприемлемого решения.

При не достижении согласия возникшие разногласия оформления протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован в государственной инспекции труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

В случае если в организации не создан орган, постоянно действующий представительный орган, к обсуждению проекта привлекаются представители работников, избранные в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Локально нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ локально нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренных трудовым кодексом порядка учета мнения представителей органа работника, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права. Следовательно, мнение председателя профсоюзного комитета является правильным.

Условие: Бобылев работал старшим инженером-технологом в отделе предприятия. Приказом директора без согласия он был переведен на должность главного технолога предприятия. При этом директор сослался на то, что после перемещения Бобылева условия его работы не изменились, а оплата труда значительно возросла, поэтому его согласия не требуется.

Бобылев, полагая, что изменился характер и объем его работы, подал заявление в комиссию по трудовым спорам.

Каков порядок перевода работников, в чем отличие перевода от перемещения?

Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам?

Решение: На основании ч.1 ст.72.1. ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). И это не зависит от, того будет ли новое место постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу. Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ). И наоборот.

Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. О предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности , предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии переводом и изменениями условий труда либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора).

При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику пройдется выплатить выходное пособие (ст.73, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Отличительные особенности перевода от перемещения:

  • — Во первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника т.е специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
  • — Во вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные условия трудового договора, при перемещении нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.
  • — В третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работнику перемещать работника без согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение трудовых функций, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.
  • — В четвертых, перевод может быть осуществлен:

— у того же работодателя;

  • — к другому работодателю;
  • — в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия труда. В связи с этим для разграничения перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещение необходимо определить, являются ли измененяемые условия обязательными условиями трудового договора работника.

Статья 57 Трудового кодекса перечисляет существенные условия труда. Ими являются место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, вилы и условия социального страхования.

В случае изменения существенных условий труда без изменения трудовой функции по инициативе работодателя работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца до их введения.

В данной задаче директором самостоятельно изменены существенные условия труда работника без необходимой процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Поэтому такой перевод решением КТС должен быть признать незаконным.

Условие: Электрослесарь Авалов получил травму во время работы на предприятии, в результате которой был признан инвалидом III группы. Считая, что Авалов как инвалид не сможет выполнять свои обязанности на надлежащем качественном уровне, руководитель предприятия предложил ему более легкую работу.

В связи с отказом Авалова от перевода он был уволен по обнаружившемуся несоответствию выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, согласно подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Авалов обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за вынужденный прогул.

Обосновывая исковые требования, Авалов указал, что со своими обязанностями справляется надлежащим образом, жалоб на него не поступало, а о переводе на другую работу он вопроса не ставил. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что III группа инвалидности является препятствием для работы Авалова электрослесарем, а отказ от перевода позволяет расторгнуть с ним трудовой договор.

Какое решение вынесет суд?

Решение: На основании подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение по данному основанию производится в тех случаях, когда работодатель докажет, что по состоянию здоровья работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, это подтверждается медицинским заключением и работнику невозможно предоставить с его согласия другую работу.

Согласно пункту 8 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).

Поэтому работодатель без наличия медицинского заключения не имел права по совей инициативе переводить Авалова на другую работу, а тем более увольнять. Следовательно, Авалова должны восстановить на работе, а также присудит работодателю выплатить компенсацию Авалову за вынужденный прогул.

заработный трудовой профсоюз

Список литературы и нормативных правовых актов

  • 1. Трудовой кодекс Российской Федерации : принят Государственной Думой 21. 12. 2001 г. // Российская газета. 2001. 31 декабря
  • 2. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.
  • 3. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. — М.: Проспект, 2002.
  • 4. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Юрист, 2002.
  • 5. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — Система ГАРАНТ, 2010 г.
  • 6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-е изд., испр. и доп. — отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. — «Юрайт», 2009 г.
  • 7. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газет. 1993. от 21 декабря.
  • 8. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11.03.1992г. с изм. и доп. от 24.11.1995г. // Ведомости РСФСР. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст. 2219.

Трудовые отношения работника и работодателя

Трудовые отношения характеризуются сложностью, субординацией между работодателем и работником. Сотрудник, при его соответствии предъявленным требованиям, обеспечивается необходимой работой и получает положенные ТК РФ, другими нормативными актами гарантии. Специалист обязан придерживаться условий трудового договора. Он должен выполнять возложенные на него профессиональные функции, но при их соразмерной и своевременной оплате.

Трудовые отношения по ТК РФ

Определение понятию приводится в ТК РФ – ст. 15. Под трудовыми понимаются отношения, которые основаны на личном выполнении работником трудовой функции за фиксированную или сдельную оплату. Перечень и разновидности необходимых работ может определяться работодателем самостоятельно.

К отдельным видам трудовых отношений, помимо норм ТК РФ, могут применяться специальные нормативные акты: законы, регулирующие порядок оплату труда военным, сотрудникам, государственным и муниципальным служащим.

Трудовые отношения предусматривают:

  • сотрудничество работника и работадателя по основному месту занятости;
  • взаимоотношения при оформлении на работу по совместительству;
  • временный труд по срочному договору – на срок до двух месяцев;
  • сезонную и надомную работу;
  • государственную службу – в части, не регулируемой ведомственными актами;
  • работу представителей отдельных профессий (спортсменов, сотрудников образования и т.д.).

Трудовое право регулирует:

1. Отношения по трудоустройству на предприятии работодателя

Процесс приема на работу досконально не урегулирован Трудовым Кодексом. Официальному оформлению может предшествовать длительный поиск вакантного места. Соискатель вправе заниматься поиском работы самостоятельно, обратиться в частное кадровое агентство или государственную службу занятости.

Законом подробно урегулирован порядок взаимодействия гражданина с центрами занятости. Определен перечень требований и документов, которые необходимы для постановки человека на учет в качестве безработного.

2. Правоотношения, предусматривающие обучение, переподготовку, повышение квалификации работника по месту трудоустройства

Они включают несколько групп официально-ведомственных и административных взаимосвязей.

Возможна подготовка специалиста с «нуля». У предприятий есть право направлять работников на обучение на профессиональные курсы, в вузы, училища и т.д. Для этого могут заключаться целевые договоры. Главное – заинтересованность работодателя в специалистах конкретного профиля и готовность нести расходы на их образование.

Работник вправе проходить обучение непосредственно на предприятии. Ученичество может быть выделено в отдельную категорию предмета трудовых отношений. У обучающегося также есть права и обязанности, гарантии, предусмотренные гл. 32 ТК РФ.

Процесс подготовки ученика проводится в рабочее время. Он сдает профессиональные экзамены, повышает свою квалификацию, и при успешном прохождении испытаний может быть устроен по стандартному трудовому договору с полноценной заработной платой.

3. Отношения, регулирующие социальное партнерство, порядок оформления, заключения трудовых договоров и коллективных соглашений.

Коллективный договор считается основой партнерства. Он заключается согласно гл. 7 ТК РФ. На более высоком (региональном и федеративном уровне) заключаются социально-партнерские договоры.

На федеральном уровне каждые двадцать лет заключается Генеральное социально-партнерское соглашение. Оно предусматривает политику сторон в сфере труда, меры, направленные на охрану прав и законных интересов участников сторон, формы и методы сотрудничества, расчет рисков и перспектив для улучшения общественной и производственной среды.

4. Правоотношения, связанные с участием работников и профсоюзов в определении условий профессиональной деятельности

Основные формы участия специалистов в организации работодателя указаны в ТК РФ – ст. 53. Руководители вправе проводить с профсоюзом и работником периодические консультации, выслушивать и учитывать их мнения, предложения, которые касаются более эффективных способов развития организации.

Обязательно участие профсоюзов и работников при заключении коллективного договора и создании комиссий по трудовым спорам. Большинство важных решений руководство вправе принимать самостоятельно, но с учетом мнения сотрудников – например, при составлении графика отпусков

5. Отношения, регулирующие материальную ответственность сторон трудовых отношений

Она представляет собой самостоятельную форму санкций для работника. Он обязан возместить вред, причиненный по его вине, в полном объеме. Материальная ответственность, в отличие от гражданско-правовой, заключается в том, что работник обязан возместить только прямой действительный ущерб. Сотрудник не должен компенсировать упущенную выгоду.

6. Трудовые отношения по решению разногласий и споров

Процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров регулируется ТК РФ – гл. 60. Индивидуальные трудовые споры решаются КТС на местах. Указания комиссий по трудовым спорам обязательны для выполнения.

Коллективные споры решаются при участии профсоюзов, при посредничестве трехсторонней комиссии. Работник также вправе защищать свои интересы в судебном порядке и требовать от работодателя возмещения морального вреда.

Стороны трудовых отношений

Стороны трудовых отношения обозначены в ст. 20 ТК РФ. Ими являются работник и работодатель. В качестве сотрудника может быть только физическое лицо. По общему правилу, трудовой договор вправе заключать гражданин, которому исполнилось 16 лет.

Лицам, которым исполнилось 15 лет, и которые получили общее образование, разрешено заключить договор для выполнения легкого труда.

Специалист может немного работать с 14 лет – на производстве, в сфере услуг. Детям моложе этого возраста разрешено трудиться в искусстве, кинематографии, но труд не должен негативно сказываться на их нравственном развитии и воспитании в целом.

В качестве работодателей выступают граждане, ИП и юридические лица разной организационно-правовой формы, публично-правовые образования (государство, муниципалитеты).

Работодателями могут быть и несовершеннолетние граждане с 14 лет, но с согласия и под дополнительную ответственность их родителей (в плане своевременности выплаты заработной платы).

Порядок приема на работу

Официальное оформление трудовых отношений между работниками и работодателями возможно при помощи трудового договора (контракта). Он может быть срочным и бессрочным, заключаться с испытательным сроком или без такового.

Соискателю на вакантное место нужно:

  • написать заявление о приеме на работу и принести требуемые документы;
  • ознакомиться под роспись с локальными нормативными и иными актами, регулирующими деятельность работодателя – желательно под роспись;
  • заключить трудовой договор, в котором должны быть четко прописаны условия его заключения, права и обязанности сторон и т.д.;

Работодатель заводит личное дело работника, вносит в его трудовую книжку запись о приеме на вакантную должность, обеспечивает надлежащее хранение документации.

Для оформления трудовых отношений понадобятся следующие документы:

  • паспорт или другой документ, который удостоверяет личность соискателя;
  • страховое свидетельство;
  • трудовая книжка;
  • свидетельство ИНН
  • военный билет (документы воинского учета) – для военнообязанных граждан;
  • аттестаты, дипломы, сертификаты и другие документы об образовании – при необходимости подтвердить уровень квалификации.

Дополнительная информация

Работодатель вправе требовать медицинские справки, санитарную книжку, проводить профессиональный медосмотр сотрудников до приема на работу. Перечень документов зависит от специфики и условий труда на конкретном предприятии. Гражданин может ознакомиться с ним при обращении за интересующей вакансией в отдел кадров.

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых, заверенный подписью и печатью (при ее наличии), должен остаться у сотрудника.

У экземпляров равная юридическая сила. Запрещено приступать к своим обязанностям до оформления договора. Если же сотрудник работает неофициально, он вправе требовать признать отношения с работодателем трудовыми и заключить договор с момента фактического начала работы.

Содержание трудового договора предусматривает следующие разделы:

  • наименование работодателя, дата оформления и печать;
  • общие положения – время начала действия договора, дату выхода сотрудника на работу, сведения об испытательном сроке;
  • права и обязанности работодателя и сотрудника;
  • заработная плата и гарантии;
  • условия страхования;
  • ответственность сторон;
  • порядок изменения, расторжения договора;
  • заключительные положения, в том числе ответственность сторон.

Приказ о приеме на работу оформляется только после подписания трудового договора. С ним сотрудник знакомится под роспись. Разрешено принимать специалиста на полставки, неполный рабочий день. Не запрещено трудоустраивать студентов-очников, иностранцев (при наличии законно оформленного трудового патента).

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений осуществляется с учетом норм ТК РФ, федеральных законов, подзаконных актов Минтруда РФ и других ведомств. Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются с учетом локальных актов – регламентов, приказов, правил и т.д. Работник также должен следовать правилам коллективных договоров. Обязанности работодателя могут быть указывать в документах профессиональных сообществ – строителей, страховщиков и т.д.

Рабочее время сотрудника

Ему уделены главы 15—16 ТК РФ. Рабочее время – период, когда сотрудник, с учетом локальных правил, выполняет свою трудовую функцию. Стандартная продолжительность – 40 часов в неделю. Оно может быть меньше из-за специфики производства, материальных проблем у работодателя.

Сокращенное время устанавливается:

  • Для сотрудников до 16 лет – максимум 24 часа в неделю;
  • Для сотрудников 16-18 лет, инвалидов 1,2 группы – максимум 35 часов/ н.;
  • Для работников с вредными (3,4 степени) и опасными условиями труда – 36 часов/ н.

Внимание

Продолжительность рабочего дня должна быть обозначена в трудовом договоре. Она не может быть изменена работодателем в произвольном порядке. Переработка оплачивается в соответствующем размере.

Заработная плата

Зарплата – вознаграждение за трудовую деятельность в зависимости от специфики работы сотрудника — его уровня подготовки, квалификации, должности, звания. Начисление зарплаты проводится на основании трудового договора и системы оплаты труда. Она включает:

  • оклады;
  • тарифные ставки;
  • доплаты и компенсационные надбавки.

Индексация зарплат осуществляется государственными органами, муниципалитетами, ГУП, МУП, другими бюджетными учреждениями, в зависимости от роста потребительских цен. В коммерческих организациях работодатель вправе устанавливать любую оплату, но она не должна быть меньше МРОТ.

Отпуск

Отпуск представляет собой временное освобождение от работы с целью отдыха, восстановления здоровья сотрудника для дальнейшей успешной и продолжительной рабочей деятельности. Оплачиваемый отдых должен предоставляться каждый год. Право на отпуск возникает у сотрудника по истечении шести месяцев после трудоустройства.

До этого срока отпуск возможен для:

  • матерей – перед отпуском по беременности и родам или после него;
  • сотрудников возрастом до 18 лет;
  • усыновителей детей возрастом до трех месяцев.

Внимание

Об отпуске сотрудник должен быть предупрежден под роспись за 2 недели до фактического начала отдыха. График составляется заранее, с учетом пожеланий работников – не позднее двух недель до окончания календарного года.

Отгул

Согласно части 3 ст. 153 ТК РФ под отгулом можно понимать оплачиваемые дополнительные дни отдыха. Он может предоставляться за вынужденную работу в выходные и праздники.

Время дополнительного отдыха обязательно должно быть согласовано. Он может быть предоставлен за сверхурочную работу, сдачу крови, переработку в пределах графика. Отгул не следует путать с прогулом, когда работник не присутствует на работе весь день или более четырех часов подряд.

Больничный

Листок нетрудоспособности – документ, устанавливающий временную неработоспособность сотрудника. Больничный лист подтверждает правомерность отсутствия сотрудника на рабочем месте. Стандартное время оформления документа – 15 дней. Закрытый больничный должен быть передан работодателю в течение 6 месяцев.

Работа по совместительству

Она предполагает оплачиваемую занятость сотрудника вне основного места работы. Совместительство также должно быть оформлено трудовым договором. Трудиться можно у неограниченного числа работодателей.

Стандартная продолжительность трудового дня по совместительству – не более 4-х часов, за исключением случаев, когда сотрудник свободен от работы в организации по месту основного трудоустройства.

Отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отдыхом по основному месту работы. Если по основному месту трудоустройства совместитель не отработал положенных 6 месяцев, то отпуск оформляется авансом. Зарплата такому сотруднику выплачивается за фактически проработанное время. С нее удерживается подоходный налог.

Формы трудовых отношений

Основной формой трудовых отношений между работником и работодателем остается работа по трудовому договору. Именно она предоставляет работающему гружданину гарантии, прописанные в ТК РФ и других актах.

Официальное трудоустройство налагает на обе стороны существенные обязанности. При нарушении условий договора для работодателя может наступить административная и уголовная ответственность, включая крупные штрафы и отстранение от должности.

Гражданско-правовой договор также может фактически регулировать трудовые отношения. Сделки возмездного оказания услуг, бытового подряда могут содержать условия, когда контрагенту приходится выполнять систематические рабочие функции. Некоторые руководители заинтересованы сотрудничать со специалистами именно по гражданской сделке. Оформляя ее, работодатель не проводит за сотрудника отчисления, не удерживает с него налоги и может вовсе не отвечать за безопасность контрагента.

ТК РФ предоставляет сотруднику возможность требовать в суде признания гражданско-правовой сделки трудовым договором. Основания – периодичность рабочей функции, фиксированный оклад и надбавки за выполненную работу, соблюдение режима предприятия.

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем

Прекращение трудовых отношений возможно:

  • по инициативе сотрудника;
  • по взаимному соглашению;
  • по требованию работодателя;
  • по независящим от сторон причинам.

Сотрудник в любое время вправе уволиться, заблаговременно предупредив об этом работодателя. Сделать это необходимо не позднее двух недель до планируемого ухода. Заявление может быть написано в свободной форме и должно быть подписано увольняемым.

Следует указать желаемую дату расторжения трудового договора. Его допускается прекратить по взаимной договоренности между работодателем и сотрудником. Она оформляется отдельным письменным соглашением. Выжидать положенные две недели тогда не потребуется. Работник может получить расчет, трудовую книжку в согласованный с руководителем срок.

Работодатель вправе уволить сотрудника по причинам, обозначенным в ТК РФ – ст. 81. Это возможно при следующих условиях:

  • ликвидация компании или ИП;
  • сокращение количества персонала – при невозможности трудоустроить людей на другую должность;
  • профнепригодность, низкая квалификация, низкий уровень аттестации, подтвержденный документально;
  • смена собственника имущества (для руководителя, заместителя, главбуха);
  • неоднократное невыполнение работы сотрудником, при наличии зафиксированного дисциплинарного взыскания;
  • однократное существенное нарушение специалистом своих трудовых обязанностей;
  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде;
  • разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
  • хищение и растрата на рабочем месте;
  • грубое нарушение правил охраны труда;
  • виновные действия при обслуживании денежных и товарных ценностей;
  • непринятие мер для улаживания или недопущения конфликта интересов;
  • не предоставление или неполное, намеренно ложное предоставление сведений о своих доходах и финансовом состоянии супругов, несовершеннолетних детей (если по закону работники обязаны раскрывать такую информацию);
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, недостойного с точки зрения морали поступка;
  • ошибки руководителя организации, главбуха, повлекшие ущерб имуществу компании;
  • однократное грубое нарушение директором компании своих должностных обязанностей;
  • предоставление при трудоустройстве заведомо фальшивых документов.

ВАЖНО

Увольнение возможно только после доказанности виновных действий сотрудника. У работника есть право требовать восстановления в должности, если он считает, что расторжение трудового договора не было законным. Принудительное восстановление в должности возможно только в судебном порядке.

Срок исковой давности по таким делам составляет 1 месяц со времени выдачи приказа об увольнении или трудовой книжки. При расторжении трудового договора по желанию работодателя необходимо участия первичного профсоюзного органа (ТК РФ – ст. 82).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон, осуществляется в случаях, предусмотренных ст. 83 ТК РФ. Это может быть уход в армию, осуждение для отбывания уголовного, административного наказания – при невозможности ходить на работу.

Трудовой договор может быть прекращен, если нарушены правила и порядок его заключения. В день увольнения сотруднику должен быть выплачен расчет. Специалисту возвращается трудовая книжка. Если бывший работник не забрал ее самостоятельно, то работодатель должен направить ему письменное уведомление о необходимости прийти за документом.

Нюансы

Большинство экспертов признает, что работник в трудовых отношениях – более слабая сторона, так как фактически он подчиняется работодателю и обязан следовать его законным указаниям.

Несмотря на юридическое равенство при защите прав и свобод, на практике сотруднику сложно добиться справедливости и избавиться от давления со стороны работодателя, особенно в небольшой организации.

Необходимо не опасаться обращаться за защитой своих прав в профсоюзный орган. Но это эффективно в том случае, если профсоюз независим от работодателя и проводит самостоятельную политику в сфере защиты прав своих членов.

На работу следует устраиваться только по трудовому договору, что важно для юридической защиты интересов сотрудников. Устная договоренность о трудоустройстве может закончиться недобросовестным поведением со стороны работодателя, который не заплатит неугодному специалисту и (или) попытается вынудить его уйти в силу различных обстоятельств.

Несмотря на то, что многие работодатели пользуются бланками стандартного трудового договора, следует вчитаться в его условия и только потом ставить под ним свою подпись. Нужно заранее выяснить полный и достоверный размер заработной платы, убедиться в безопасности условий труда.

Необходимо не опасаться обращаться за защитой своих прав в административные и судебные органы. Прокуратура, инспекция по труду вправе инициировать проверку у работодателя и привлечь его к существенной ответственности. Защита в судебном порядке может потребовать участие компетентного юриста.

Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления и гарантии соблюдения

Основные трудовые права работников

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право (ст. 21 Тк РФ):

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на возмещение вреда, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

на объединение в профессиональные союзы;

на обязательное социальное страхование и обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;

на судебную защиту своих трудовых прав и др.

Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления и гарантии соблюдения

Условия трудавключаются в трудовой договор и должны соответствовать требованиям Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ст. 9) и Трудовому кодексу Российской Федерации, а также и иным нормативным правовым актам (коллективным договорам).

В Российской Федерации с любым работником может быть заключен трудовой договор. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Тк РФ).

В трудовом договоре указываются (ст. 57 Тк РФ):

наименование профессии или должности;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и др.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обязательство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, интересов работника и др.

Например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) и др.

Работодатель может установить испытательный срок нанимаемому работнику и при неудовлетворительных результатах испытания расторгнуть трудовой договор без согласования с выборным профсоюзным органом организации (ст. 71 Тк РФ). Кроме того, основанием прекращения трудового договора является (ст. 77):

истечение срока (п. 2 ст. 58), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 81);

перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

по состоянию здоровья, если по заключению медикосоциальной экспертной комиссии (МСЭК) работник признан нетрудоспособным и др.

В этом случае администрация организации обязана расторгнуть трудовой договор, в том числе и срочный, до истечения срока его действия.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 Трудового кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Кроме того, взаимоотношения работодателя и работника должны оформляться также в трудовой книжке, новая форма которой утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225. При ее заполнении следует руководствоваться «Инструкцией по заполнению трудовых книжек» (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69).

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит