Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата, решение учредителя сокращении штата образец

Содержание
  1. Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата
  2. Решение учредителя сокращении штата образец
  3. Решение учредителя сокращении штата образец
  4. Образец уведомления о сокращении численности работников в 2019 году
  5. Алгоритм составления
  6. Основания сокращения
  7. Мнение профсоюзного органа
  8. Предложение других должностей при сокращении
  9. Порядок сокращения численности и штата организации
  10. Оформление, гарантии и компенсации
  11. Последствия ошибок при сокращении
  12. Образец решения единственного учредителя о сокращении штата образец
  13. Какие документы и в какие сроки надо оформить
  14. Приказ о сокращении штата работников образец 2018 года word
  15. Если в организации есть профсоюз
  16. Что это такое
  17. Протокол комиссии по сокращению штата. Образец

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о сокращении штата

Новости партнеров

Похожие формы

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о реорганизации общества в порядке преобразования, о порядке и условиях преобразования, порядке обмена долей участников общества на акции акционерного общества, доли участника ООО, об утверждении устава создаваемого в результате преобразования юридического лица, об утверждении передаточного акта

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью выступить в качестве поручителя перед банком по обязательствам другого общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о распределении прибыли общества с ограниченной ответственностью

Решение единственного участника общества с ограниченной ответственностью о возмещении расходов участника общества на оплату услуг выбранного им аудитора за счет средств общества

Исковое заявление в арбитражный суд о признании недействительными решений общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью (по вопросам о выходе участника общества из общества по его заявлению, о внесении дополнительных вкладов некоторыми участниками общества, изменении размера уставного капитала общества и внесении изменений в устав общества) и решения о государственной регистрации изменений в устав, внесенных на основании указанных решений общества

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем разделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным присоединением к обществу с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации. Создание общества с ограниченной ответственностью — 1 с управляющим индивидуальным предпринимателем путем выделения общества с ограниченной ответственностью — 2 с одновременным слиянием с обществом с ограниченной ответственностью — 3. Форма № Р12001 (образец заполнения)

Решение учредителя сокращении штата образец

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Нужно ли решение учредителей ООО для сокращения штата организации?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Решение учредителя сокращении штата образец

Даже на самом, казалось бы, стабильном предприятии может возникнуть ситуация, когда потребуется серьезная кадровая перестановка. Это может быть связано со снижением объема производства, изменением ассортимента производимой продукции или перепрофилированием предприятия в целом. В данном случае потребуется приказ о сокращении штата, образец которого должен быть составлен с учетом всех норм трудового законодательства.

Последовательность проведения процедуры

Изменение кадрового состава нельзя осуществить в один день. Такому шагу должна предшествовать целая процедура последовательных действий. Так, необходимо:

  1. Внести изменение в существующее штатное расписание.
  2. Издать приказ об утверждении измененного штатного расписания.
  3. Создать действующую комиссию, которая будет вплотную заниматься самой процедурой сокращения работников.
  4. Создать соответствующий приказ о сокращении штата, образец которого должен отражать действительную мотивацию проводимых действий и содержать информацию о создании рабочей комиссии.
  5. Комиссия определяет список сотрудников, подлежащих увольнению.
  6. Всем работникам из составленного списка направляется уведомление о предстоящем увольнении. Если на предприятии есть профсоюзный комитет, то необходимо в установленные законом сроки предупредить его о предстоящих действиях и получить согласие.
  7. Уведомить центр занятости населения о проведении предстоящих мероприятий.
  8. Издать приказы об увольнении отдельно на каждого работника из составленного списка. Это может быть и один документ, в котором каждому работнику выделен отдельный пункт.
  9. Внести записи уволенным работникам в трудовые книжки и выплатить им выходные пособия.

Каждый из перечисленных пунктов должен быть подтвержден документально с соблюдением всех законных норм.

Составление списка работников для сокращения

На этом этапе необходимо быть очень внимательным. После того как будет издан приказ о сокращении штата, образец списка работников необходимо составлять с особой тщательностью. Во-первых, нужно не забывать о Трудовом кодексе. Статьи 256 и 261 ТК РФ подскажут тех, кого стоит исключить из такого списка. Имеются в виду:

  • женщины в состоянии беременности,
  • женщины, которые имеют на воспитании детей в возрасте до 3-х лет,
  • матери-одиночки, имеющие на воспитании детей до 14-ти лет (или детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет),
  • иные лица, также воспитывающие детей до 14-ти лет (либо детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет).

    Также стоит не забыть о том, что не следует включать в подобный список тех, кто находится в настоящее время в отпуске или официально болен. Исключив всех перечисленных лиц, составляют окончательно приказ о сокращении штата. Образец его должен быть утвержден руководством, согласован с ответственными лицами и обязан соответствовать нормам кадрового делопроизводства.

    Действия рабочей комиссии

    Не стоит забывать, что для каждого этапа есть свои, установленные государством сроки. Их необходимо строго придерживаться, чтобы проводимые мероприятия имели законную силу. После того как издан приказ о сокращении штата, копия его отдается на ознакомление коллективу. Комиссия в это время должна составить и вручить группе работников уведомления об их предстоящем увольнении, связанном с сокращением занимаемых ими должностей. Документ нужно не просто передать, а заручиться подписью каждого сотрудника в том, что он ознакомлен с постановлением руководства. Бывают случаи, когда люди, не согласные с принятым решением, отказываются подписывать какие-либо бумаги. Они рассчитывают своим отказом отменить неугодное действие. Но приказ не имеет обратной силы. А в таких случаях работники комиссии должны поступить следующим образом:

  • составить в присутствии свидетелей акт об отказе от подписи,
  • направить документ работнику на домашний адрес почтой заказным письмом, оформив доставку с уведомлением о вручении, а вместе с бланком вложить в конверт опись отправляемых бумаг.

    Целевая направленность сокращения

    Процесс сокращения всегда проводится с определенной целью. Известны всего две причины, которые могут побудить руководство компании на проведение подобной процедуры:

    1) Уменьшение по тем или иным причинам общего числа работников предприятия.

    2) Ликвидация конкретных должностей.

    В первом случае издается Приказ о сокращении штата работников. Это значит, что в коллективе проходит реорганизация, в результате которой окажутся ненужными конкретные штатные единицы. Этот факт четно отражается в предыдущем приказе, где конкретно прописаны названия тех должностей, которые должны быть выведены из штата. Само по себе сокращение штата фактически приводит и к сокращению численности. Исключения составляют только те случаи, когда вместо сокращенных вводятся совершенно новые штатные единицы и должности. Необходимо помнить, что ликвидировать можно только живые единицы. Вывод вакантных должностей или уменьшение количества существующих единиц сокращением не является.

    Особенности проведения сократительной процедуры

    Надо сказать, что независимо от того, создается ли приказ о сокращении численности, штата, образец правильного составления такого документа един в обоих вариантах. Необходимо также помнить, что в любом случае работодатель просто обязан предложить сотрудникам, подлежащим сокращению, другую, имеющуюся у него в данный момент работу. Она, естественно, должна соответствовать их профессиональной квалификации и состоянию здоровья. Предлагать нужно не только фактические, но и вакантные единицы. Бывает ситуация, когда ни одна из имеющихся в наличии должностей работнику не понравилось, а у конкретного нанимателя есть подходящая должность в другой местности. Тогда он обязан ее предложить в том случае, если это предусмотрено трудовым договором (соглашением) или записано в коллективном договоре предприятия. Здесь потребуется согласие самого работника, выраженное в письменной форме. Ведь нельзя заставить человека поменять работу и место жительства в принудительном порядке.

    Как отменить принятое решение

    Сокращение штата. Действия и документы

    Максим ШАПОВАЛ . эксперт РЭА «Алиас»

    Особенностью расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или же штата работников является то, что увольняемый работник вправе рассчитывать на получение выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

    При расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих случаях:

    • при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

    • при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

    Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства — не свыше двух месяцев со дня увольнения — с зачётом выходного пособия.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Закон не ус-танавливает перечня таких «исключительных случаев». Орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    ТК РФ не запрещает установления непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, и закрепление данного условия дополнительно в коллективном договоре не требуется. Причём не противоречит закону заключение дополнительного соглашения лишь с одним работником, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена законом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Однако получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

    Если работник согласен и имеется письменное тому подтверждение, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев со дня получения уведомления.

    В образце приводится пример уведомления о сокращении штата организации.

    Заместителю начальника транспортного цеха Алексееву П.А.

    Уважаемый Павел Андреевич, уведомляем Вас, что на основании решения общего собрания учредителей от 22 марта 2013 года и приказа от 23 апреля 2013 года № 1234-к Ваша штатная должность подлежит сокращению. К сожалению, вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.

    На основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагается выбрать другую работу из имеющихся вакансий:

    После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Уведомляем Вас, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

    При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

    Cведения об ознакомлении и о получении экземпляра уведомления.

    При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Принято решение об увольнении сотрудника начиная с 01.05.13 в связи с сокращением численности. Средняя заработная плата сотрудника составила 15 000 руб.

    Об увольнении сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения (01.03.13), но с письменного согласия сотрудника договор был расторгнут 11 марта 2013 года.

    Работодатель помимо выходного пособия должен выплатить работнику компенсацию в размере 26 250 руб. (11 250 + + 15 000), где 11 250 руб. (15 000 руб. / 20 р. дн. х 15 р. дн.) — компенсация за 15 неотработанных рабочих дней марта 2013 года и 15 000 руб. — компенсация за апрель 2013 года.

    При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Таким образом, при принятии решения о ликвидации организации или о сокращении численности штата работодатель обязан:

    • предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца

    • сделать предупреждение персонально, в письменном виде

    • за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

    Есть некоторые особенности для выплаты выходных пособий для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ). Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Согласно статье 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях (см. выше) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвёртого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

    В любом случае должны соблюдаться требования статьи 140 ТК РФ, а именно:

    • при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте

    • в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму

    • за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несёт перед работником материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

    При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации указанным лицам новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков, и выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом (ст. 181 ТК РФ).

    Напоследок расскажем о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, установленному статьёй 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

    • семейным при наличии двух или более иждивенцев, т. е. нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию

    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

    • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание

    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

    • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

    Этот перечень может быть расширен коллективным договором, которым могут быть установлены и иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

    При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

    Приказ о сокращении штата

    Прощу Вас СРОЧНО помочь найти ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ. он составляется в произвольной форме,но чтобы избежать недоразумений лучше проконсультироваться.Нужно ли с этим приказом знакомить сокращаемых под роспись или достаточно только уведлмления. Нужно ли знакомить увольняемых сотрудником с оригиналом штатного расписания или только с выпиской по вакантным должностям? Если вакансий нет ,это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме и сколько раз? И что писать в уведомлении. Расторжение трудового договора №. на основании ТКРФ или просто увольнение по п.2 ст 81ТК РФ.

    Уведомление органов центра занятости необходимо даже при сокращении 1 должности ?

    Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Не следует забывать, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

    Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

    Таким образом, в приказе о сокращении штатов должно обязательно должно быть отражено: дата составления приказа, наименование сокращаемой должности, конкретная дата сокращения, указание об ознакомлении работника с приказом, дата ознакомления и подпись работника.

    В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

    Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

    Следовательно работодатель должен ознакомить работника с выпиской по вакантным должностям, а если вакансий нет, то это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме. Лучше чтобы работник на этих документах поставил подпись об ознакомлении. В уведомлении следует написать Расторжение трудового договора №. по сокращению штата работников организации п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    В соответствии с пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения, в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.

    Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

    Документы при сокращении: основные и «запасные»

    Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

    Основной состав документов

    Как театр начинается с вешалки, так и организационные действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).

    Сокращение штата и сокращение численности — разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

    Сокращение численности или штата работников

    В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данно­му основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определен­ный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудово­го договора. Мы рассмотрим данную процедуру применительно к органи­зациям и ИП, работающим без профсоюза (которых большинство).

    Однако прежде несколько слов о том, что понятия сокращение штата и сокращение численности — понятия не однозначные. Даже многие спе­циалисты подменяют эти понятия на практике, тем самым давая повод бывшим работникам обжаловать увольнение. Сокращение штата предпо­лагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности оз­начает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьше­ние количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух курьеров из восьми).

    В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работ­ники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные едини­цы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополни­тельные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

    Увольнение беременной работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ — незаконно, поскольку является инициативой работодателя, ко­торый может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

    Итак, мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:

    1. Работодатель принимает решение о сокращении должностей.

    Причем причины для этого могут быть самые различные, в том числе и экономическое положение предприятия. Следует отметить, что во многих случаях к данной процедуре прибегают с целью убрать неугодных работ­ников. Однако сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, который на ней работает. Встречается и мнимое сокращение: увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокра­щенная должность фактически присутствует, но под другим названием. В данном случае работник, узнав о произошедшем, может подать в суд. Боль­шинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспари­вает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика тако­ва, что если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя несоответствующими закону, суд работника восстанавливает.

    2. Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

    Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению. Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Напомним, что уволь­нение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не наоборот.

    Образец уведомления о сокращении численности работников в 2019 году

    Алгоритм составления

    Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

    Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

    Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

    Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

    После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.

    Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

    Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

    Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

    Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

    Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

    Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

    С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

    Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

    В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

    Примечание: при расторжении трудового договора из-за сокращения численности или штата, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.

    Любую сложную ситуацию можно пояснить посредством упрощенного события из жизни – модели, выступающей, как правило, в качестве примера. Так и мы, приведя ситуацию, почерпнем из нее информацию для составления протокола – такого, который предусмотрен законодательством.

    Пример. В связи со сложившейся на рынке ситуацией ОАО «Пассаж» (г. Москва) вынуждено пойти на снижение объемов работ.

    Из-за этого подлежит сокращению численность курьеров, задействованных в экспедиционном отделе организации.

    Всего их 6 – Иванов И.Н., Степанов Л.Т., Строев П.П., Тихонов Г.Д., Юдин М.А., Юсбашев А.В.

    Для решения о том, кто из них покинет организацию, была собрана комиссия (20.04.2016), с обязательным составлением по прошествии протокола.

    Посредством данного примера мы будем ориентироваться в ситуации, но для начала скажем, какие реквизиты протокол – как унифицированный документ – имеет. Он состоит из:

    • наименования организации;
    • указания вида документа;
    • даты, номера по журналу (на одном уровне, для удобства);
    • места заседания;
    • заголовка;
    • текста;
    • подписей.

    Это та основа, которая должна быть в каждом протоколе.

    ВАЖНО. Визы согласования, а уж тем более печати в протоколе вряд ли удастся встретить. Это связано с тем, что протокол – это внутриорганизационный документ, как правило, за пределы предприятия не выходящий.

    Мы не будем уделять внимание каждому реквизиту документа, а остановимся на том, что нас интересует. Остановимся на тексте документа, которой состоит из следующих частей.

    Вводная часть

    Этот элемент необходим, чтобы отразить присутствующих на заседании лиц. Начинается со строчного слова «присутствовали».

    СПРАВКА. Председатель и секретарь комиссии – это персоны, которые выносятся отдельно и в присутственный ряд не входят. Это связано с их обязанностью заверить окончательный вариант документ своими подписями.

    Основная

    В ней сконцентрирован фактологический материал комиссии.

    Он составлен из двух элементов – повестки дня и, собственно, докладов (сообщений) и выступлений (предложений).

    Остановимся на каждом поподробнее:

    1. Повестка дня — сущностная основа любого собрания коллегиального органа сконцентрирована в ней. Так, если прибегнуть к примеру, повестка дня будет следующей (отвечает на вопрос «о чем?»), о сокращении численности курьеров экспедиционного отдела.
    2. Доклады и выступления . После объявления причины, по которой собирается заседание, идут, друг за другом, доклады и выступления.

    Доклады или сообщения, заранее подготовленные, отражаются в протоколе с прописного слова «слушали». Приведем данные из примера для иллюстрации:

    • …в связи с вышеозначенными докладами, сокращению подлежат: Степанов Л.Т., Тихонов Г.Д., Юдин М.А., Юсбашев А.В…;
    • выступления, которые были порождены обсуждениями, фиксируются после слова «выступили» (также прописью):

    …Артемьев А.Б., начальник отдела кадров, поддержал кандидатуры, выдвинутые в ходе обсуждения докладов и выразил согласие с критериями оценки качества их деятельности, соответствующими нормативам Трудового кодекса…

    Резолютивная (постановляющая)

    Эта часть – итог работы комиссии. В нашем случае – касаемо проводимых на предприятии сокращений. В ней выносится окончательное решение по сотрудникам, возможности их трудоустройства и т.д.

    1. В случае невозможности предложения иной работы, отвечающей их квалификации, прекратить действие трудовых договоров со Степановым Л.Т., Тихоновой Г.Д., Юдиным М.А., Юсбашевой А.В.
    2. Работнику кадровой службы Витольдовой Н.И. обеспечить своевременное составление и направление указанным в п.1 работникам уведомлений об увольнении в связи с сокращением численности сотрудников.

    СПРАВКА . Не лишним будет упомянуть, что если по итогам протокола было вынесено решение об увольнении одного или нескольких сотрудников, с ним стоит познакомить каждого увольняемого, причем под роспись с проставлением даты ознакомления. Это позволит избежать эксцессов в будущем.

    Протокол комиссии, заседающей по поводу сокращения – документ важный, пусть и не всегда ведомый .

    От правильности его составления будет зависеть многое:

    • непротиворечивость создаваемых на его основе распорядительных документов;
    • безболезненность расставания с работником;
    • и, что важно, легитимность мероприятий по сокращению.
  • Основания сокращения

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    • изменения в штатном расписании организации;
    • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

    Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

    Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

    Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
    • создание комиссии по вопросам сокращения.

    Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение сотрудников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

    Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

    Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

    • если изменение в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно число работников;
    • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — происходит сокращение штата.

    Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение о сокращении, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

    На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

    Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

    • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
    • дата или сроки такого сокращения;
    • указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

    Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

    Мнение профсоюзного органа

    Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

    Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

    П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

    Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

    Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

    Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

    • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
    • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
    • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

    Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

    О предстоящем увольнении вследствие сокращения численности или штата работодатель должен заранее уведомить орган первичной профсоюзной организации. Срок уведомления — не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или 3 трех месяцев при массовом увольнении.

    Уведомление составляется в произвольной форме.

    Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по сокращению численности или штата. Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.

    Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.

    Примечание: массовым высвобождением работников признается сокращение численности или штата сотрудников предприятия в количестве:

    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней.
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней.
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) в срок не позднее, чем за 2 месяца.

    Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

    Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение численности или штата.

    Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

    После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

    В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

    Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

    • сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
    • сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

    Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ).

    Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

    Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

    Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

    Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения — за три.

    Сокращение работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

    • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
    • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
    • если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

    Предложение других должностей при сокращении

    Согласно требованиям трудового законодательства трудовой договор с работником расторгается только если работодатель не имеет возможности перевести работника (с его согласия) на другую должность, в том числе и нижестоящую (нижеоплачиваемую).

    Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям.

    Вакансии могут быть предложены работнику в уведомлении о предстоящем увольнении или вынесены в отдельный документ. Требований по форме к указанному документу законодательство не предъявляет.

    Если сотрудник согласен на перевод, работодатель должен заключить с ним допсоглашение к трудовому договору и подготовить соответствующий приказ по форме Т-5.

    Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

    Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

    Порядок сокращения численности и штата организации

    Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

    После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

    Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

    Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

    Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

    Оформление, гарантии и компенсации

    Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении работников — если коротко, это:

    • уведомление;
    • предупреждение за два месяца;
    • предложение другой свободной и вакантной должности;
    • выплата компенсации.

    Закон устанавливает компенсации при сокращении. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

    Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу.

    Еще раз повторим, что все формальности при сокращении должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

    Последствия ошибок при сокращении

    Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

    В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

    Образец решения единственного учредителя о сокращении штата образец

    Далее идёт информация о принятом решении. Начинается этот пункт со слов: Эта часть протокола является итогом работы собравшейся комиссии на заседании. В случае отсутствия иных вакансий, которые соответствуют квалификации сотрудников, расторгнуть трудовые отношения и соглашение с Гребенщиковым Игорем Николаевичем, Галантиной Ниной Георгиевной, Бубликовым Сергеем Афанасьевичем и Галкиной Натальей Петровной.

    Ведущему специалисту кадрового администрирования Верёвкиной И.

    Стоит отметить, что в случае вынесения решения о сокращении целой группы работников, необходимо оповестить каждого лично. При этом каждый сотрудник должен поставить личную подпись на документе. В завершении фиксируется информация о том, что утвердили и ФИО всех сотрудников или отделов, подлежащих сокращению.

    В конце протокола перечисляются члены заседания и проставляются подписи Подводя итоги, можно отметить, что составление протокола — процесс достаточно простой.

    Какие документы и в какие сроки надо оформить

    Документ является важным информационным свидетельством. Поэтому очень важно внимательно составлять и фиксировать данные в этом документе. Ошибки в протоколе не допустимы. Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: Образец такого приказа предлагаем скачать в данной статье.

    На любом предприятии присутствует такой документ, как штатное расписание, составленное по форме Т-3 скачать бланк и образец формы Т Штатное расписание устанавливает штатный состав работников, содержит перечень всех должностей и количество штатных единиц каждой должности. Если по какой-либо причине необходимо сократить штат, то руководитель должен закрепить данное действие своим распоряжением. Составляется приказ о сокращении штата, на основании которого вносятся изменение в штатное расписание.

    Предлагаем также скачать образец приказа об утверждении штатного расписания — скачать образец. Образец оформления приказа о сокращении штата Бланк приказа должен содержать наименование организации, если документ оформляется на фирменном бланке организации, то дополнительно прописывать реквизиты организации не нужно, так как фирменный бланк их уже содержит.

    Документ должен иметь название и заголовок. Если учредитель в единственном числе, то в решении единственного участника. Этот документ будет являться основанием для составления приказа о сокращении численности штата.

    Приказ о сокращении штата работников образец 2018 года word

    Необходимо указать наименование документа, его номер и дату принятия. Также в теле приказа нужно прописать причину, по которому происходит сокращение штатного состава предприятия.

    Например, исключить из штатного расписания определенные должности, или сократить количество штатных единиц для какой-либо должности. Устанавливается дата, с которой необходимо внести нововведения, а также ФИО ответственного лица, на которого возлагается обязанность проинформировать увольняемых работников.

    Составленный бланк приказа о сокращении штата работников подписывается руководителем организации, ставится печать и дата оформления. Скачать образец приказа о сокращении численности штатного состава — ссылка. Приказ о сокращении штата В процессе деятельности предприятия может возникнуть ситуация, результатом которой становится сокращение штатных единиц путем создания приказа о сокращении штата. По своей сути эта процедура заключается в исключении из штатного расписания некоторого количества должностей, либо незаполненных вакансий.

    При этом общее число штатных единиц может оставаться прежним.

    Если в организации есть профсоюз

    Уволить работника по причине сокращения штата можно лишь в том случае, если его должность будет ликвидирована, или перевод на иную работу невозможен определено частью 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Действия работодателя в случае сокращения штата В случае принятия решения об изменении численности работников или сокращении должностей, работодателю необходимо составить штатное расписание в новой редакции, с учетом всех изменений численности работников, названий должностных мест, структуры подразделений и т.

    Приказ о сокращении штата образец составления Администрация предприятия обязана за 60 дней до момента увольнения штатов уведомить в письменном виде службу занятости о предстоящем событии. В письме должны быть отражены сведения о количестве упраздняемых должностей, квалификационных требований, профессий и специальностей работников, размеры заработной платы по каждой позиции.

    Такое же уведомление должно быть направлено и в профсоюзную организацию предприятия. В случае, если сокращение штатов будет носить массовый характер, то органы службы занятости и профсоюз должны быть предупреждены за 90 дней до события. Работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении каждому сотруднику предприятия под расписку, за два месяца до сокращения.

    Если работник не согласен с таким решением и отказался ставить свою подпись на уведомлении, должен быть составлен соответствующий акт. Администрация предприятия обязана известить претендентов на сокращение о наличии вакантных мест, на которых работники смогут выполнять свои должностные обязанности согласно квалификации и состоянию здоровья. В случае если переход на другую должность потребует дополнительного обучения или переквалификации, такие вакантные места работодатель предлагать не обязан.

    Руководящий орган предприятия может без предварительного уведомления предложить работнику уволиться, однако в этом случае работодатель обязан будет выплатить увольняемому компенсацию в размере его среднего дохода, с учетом периода, который остался до истечения срока предупреждения о сокращении. Также в его обязанности входит выплата выходного пособия и среднемесячного заработка за весь период трудоустройства.

    Процедура увольнения без предупреждения оформляется в письменном виде, а при несогласии с ней работника сокращение проводится в установленном порядке. Преимущественные права работников и основания для увольнения Преимущественным правом оставления на своей должности могут воспользоваться сотрудники с высокими показателями трудовой активности и производительности, а также лица, содержащие нетрудоспособных членов семьи, которые зависят от их доходов и находятся на полном обеспечении работающего.

    Данное преимущество не распространяется на государственных и муниципальных служащих.

    Работникам — членам профсоюза предоставляется право сохранить рабочее место, поскольку их увольнение в связи с сокращением штатов выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, а также структурных подразделений не ниже цеховых, проводится только после согласования с вышестоящим профсоюзным органом определено статьей ТК.

    Для этого сотрудник должен направить в главный профсоюзный орган проект приказа о сокращении штата, с приложением копий документов в отношении принятого решения определено статьей ТК. Процедура увольнения проводится не позднее дневного срока с момента получения обоснованного мнения согласия высшего профсоюзного органа.

    Что это такое

    Освобождение от занимаемой должности ввиду сокращения, произошедшее до момента окончания срока предупреждения, может происходить: Работающих граждан в возрасте 18 лет уволить по сокращению штата можно только с согласия госинспекции по труду и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

    Порядок увольнения работников Согласно принятой на предприятии системы делопроизводства, работодатель должен издать приказ об увольнении работников, с указанием причины и даты. Каждому сотруднику необходимо ознакомиться с решением руководства под роспись. Случай отказа от подписи фиксируется составленным актом.

    В целях обеспечения условий для вынесения максимально объективной оценки целесообразности увольнения тех или иных сотрудников в нее рекомендуется включать: Комиссия создается на основании распорядительного документа работодателя. В качестве него может выступить как приказ о начале мероприятий по сокращению штата, так и самостоятельный приказ.

    В приказе определяются состав комиссии, кворум, компетенция ее членов, сроки проведения процедуры выбора работников под сокращение, а при необходимости и иные моменты. При установлении сроков деятельности комиссии необходимо учитывать минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению.

    Комиссия должна сделать свой выбор заблаговременно, чтобы при заранее запланированной дате увольнения не нарушить такой срок. Последний пункт является самым важным. Так, сравнение квалификации и производительности работы следует проводить по нескольким критериям.

    Для этого удобнее всего составить сводную таблицу, из которой будет видно, по каким именно параметрам проводилось сравнение сотрудников. Например, в ходе оценки квалификации отмечается: По итогам заседания протокол подписывается всеми участниками комиссии.

    Протокол комиссии по сокращению штата. Образец

    Рассмотрение решения комиссии на заседании профкома о сокращении Если на предприятии создан профсоюз, а среди попавших под сокращение сотрудников имеются его члены, то решения комиссии для увольнения таковых недостаточно. Процедура учета мнения профсоюза регламентирована ст.

    Работодатель обязан предоставить туда: Проект приказа об увольнении. Документы, на основании которых принято соответствующее решение приказ о начале мероприятий по сокращению и протокол заседания комиссии по сокращению. Если в этот срок заключение не предоставлено, работодатель принимает решение без учета мнения профсоюза.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит