Испытательный срок для работника, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью

Содержание
  1. Испытательный срок для работника
  2. Кому испытание не устанавливается?
  3. Как правильно оформить испытательный срок?
  4. Трудовое законодательство для всех едино
  5. Срок испытания
  6. Результат испытания
  7. Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу
  8. Устанавливается ли временным работникам испытательный срок
  9. Устанавливается ли испытательный срок для временных работников?
  10. Испытательный срок для временных работников
  11. Испытательный срок при временной работе
  12. Можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику
  13. Вход на сайт
  14. Порядок установления испытательного срока при приеме на работу
  15. Испытательный срок по трудовому кодексу — понятие
  16. Нюансы оформления
  17. Сроки испытания
  18. Можно ли продлевать?
  19. Увольнение на испытательном сроке
  20. Испытательный период при срочном трудовом договоре
  21. К кому не применяется испытательный срок
  22. Губин Александр
  23. Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов
  24. Испытательный срок, испытание при приеме на работу
  25. Как устанавливается испытательный срок
  26. Формулировка трудового договора об установлении работнику испытания при приеме на работу
  27. Формулировка приказа о приеме на работу об установлении работнику испытательного срока
  28. Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок
  29. Продолжительность испытательного срока
  30. Возможно ли продлить или сократить испытательный срок
  31. Увольнение работника по собственному желанию в период испытательного срока
  32. Результат испытания при приеме на работу
  33. Основания для увольнения работника как невыдержавшего испытание
  34. Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание
  35. Альтернатива увольнения работника как невыдержавшего испытание

Испытательный срок для работника

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). К сожалению, в большинстве своем работодатели не спрашивают согласия работника на включение данного условия в трудовой договор, и если последний отказывается от прохождения испытания, с ним не начинают трудовые отношения.

Основная масса соискателей спокойно воспримет такой поворот событий, но есть и такие соискатели, которые могут обратиться в суд, посчитав что их права нарушены и им необоснованно отказали в заключении трудового договора. Напомним, что ст. 64 ТК РФ напрямую запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. В п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что обоснованным является отказ в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника. Помните, что такие качества должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции. В случае возникновения трудового спора и судебного разбирательства работодатель может поставить под сомнение профессионализм конкретного работника, пусть даже с множеством дипломов и большим опытом. Ведь документы и резюме, представляемые кандидатами на собеседованиях, не подтверждают профессионализм будущего сотрудника. А раз работник отказывается от прохождения испытания, значит, боится не справиться с какой-либо работой.

Кому испытание не устанавливается?

При согласовании условия об испытании очень важно убедиться, что работник не входит в круг лиц, которым в соответствии с нормами ТК РФ или иными нормативно-правовыми актами запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу (для обоснования отказа от установления испытания работник должен представить акт избрания);

— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором.

Рассмотрим эти категории чуть подробнее. Многие руководители считают, что, разместив в газете, Интернете или иных СМИ объявление о проведении конкурса на замещение вакантных должностей, они могут установить подходящему кандидату испытательный срок. Это мнение ошибочно. Дело в том, что, публикуя объявление о проведении конкурса, работодатель как бы подтверждает, что им разработан локальный нормативный акт (например, положение о проведении конкурса на замещение вакантных должностей). Поэтому установление испытательного срока именно кандидату, найденному с помощью подобного объявления, может повлечь за собой возникновение трудового спора, так как установление испытания в данном случае неправомерно.

В отношении несовершеннолетних работников, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, вроде все понятно. Единственное, на что следует обратить внимание, — запрет на установление испытания распространяется не только на женщин, имеющих своих детей, но и на женщин, которые усыновили (удочерили) ребенка.

При приеме на работу лиц, трудоустраивающихся впервые после окончания учебного заведения, рекомендуем проверить наличие государственной аккредитации у образовательного учреждения. Вы спросите: как? В соответствии с п. 36 Постановления Правительства РФ от 14.07.2008 N 522 «Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций» сделать это можно через реестр свидетельств о государственной аккредитации. Информация, содержащаяся в таких реестрах, является открытой для ознакомления с ней физических и юридических лиц и размещается в информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования аккредитационных органов, включая Интернет. Указанные лица вправе безвозмездно получать информацию из реестров свидетельств в виде выписок о конкретных образовательных учреждениях или научных организациях, имеющих свидетельство. Срок предоставления информации из реестра свидетельств не может превышать 10 дней с даты поступления заявления о предоставлении выписки.

Кадровые работники часто спрашивают: кто относится к иным лицам, которым нельзя устанавливать испытание, в соответствии с ТК РФ и федеральными законами? В их число входят:

— Лица, успешно завершившие ученичество, заключившие трудовой договор с работодателем, у которого проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

— Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).

— Государственные служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ).

Иногда работодатели устанавливают испытание при переводе работника с одной должности на другую, в частности при его повышении. Но так делать нельзя: ТК РФ четко определено, что испытание может быть установлено только при приеме на работу. Если переведенный на другую должность сотрудник не справляется с новой работой, его можно либо вернуть на прежнюю должность, либо уволить как не соответствующего занимаемой должности (провести аттестацию).

Может возникнуть ситуация, когда испытательный срок установлен работнику, которому он не может быть назначен, например беременной женщине, которая при приеме на работу из-за боязни отказа в трудоустройстве скрыла свое «интересное положение». Если работодателю стало известно о причине, по которой условие об испытании не могло быть включено в трудовой договор, лучше заключить дополнительное соглашение к договору, в котором данный пункт будет аннулирован, поскольку работодатель несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства.

Приведем образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

МЛПУ «Городская больница N 1» в лице главного врача Котельникова Р.И., действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, и Краснова А.П., именуемая в дальнейшем Работник, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 25.02.2010 N 6 о нижеследующем:

1. Исключить п. 1.3 трудового договора от 25.02.2010 N 6 об установлении работнику испытания в связи с обнаружением работодателем обстоятельств, препятствующих установлению работнику испытательного срока.

Как правильно оформить испытательный срок?

Статья 70 ТК РФ требует включения условия об испытании в трудовой договор. Отсутствие такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Рекомендуем при составлении трудового договора правильно формулировать условие об испытании. Не стоит использовать стандартную формулировку «работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью столько-то месяцев», так как условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон. Лучше воспользоваться формулировкой «по соглашению сторон трудового договора работнику установлен испытательный срок», так как при возникновении трудового спора первая формулировка может быть признана ущемляющей права работника.

Приведем пример из судебной практики. Решением Октябрьского районного суда Челябинской области от 07.11.2008 был восстановлен на прежней работе в качестве исполняющего обязанности начальника МУП «Подовинный жилкомсервис» истец, уволенный на основании распоряжения главы Подовинного сельского поселения Октябрьского района «О расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания». Разрешая спор по существу, суд пришел к правильному выводу о незаконности распоряжения главы Подовинного сельского поселения, поскольку доказательств, подтверждающих, что истец при заключении трудового договора согласился с условием об испытании, не представлено, то есть соглашение сторон по данному вопросу достигнуто не было. Следовательно, он был принят на работу без испытания. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда решение оставлено без изменения.

К сведению. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (это возможно в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Напомним, что при фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения сотрудника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовое законодательство для всех едино

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых и локальных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений. Работнику, принятому на работу с испытательным сроком, предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата периода временной нетрудоспособности.

К сожалению, данное положение ст. 70 ТК РФ достаточно часто нарушается работодателями. Например, практика показывает, что иногда на период испытательного срока работнику устанавливается меньшая заработная плата, чем та, которую он будет получать после окончания испытательного срока. Помните, что если контролирующие органы установят факт выплаты во время испытания заработной платы в меньшем объеме, действия работодателя будут расцениваться как нарушение трудового законодательства.

Иногда работодатели все-таки придумывают различные способы уменьшения заработной платы на период испытания, например предусматривают в штатном расписании «вилку» окладов. Во время испытания работнику выплачивается минимальный оклад из возможного, а после по служебной записке непосредственного руководителя его увеличивают. На первый взгляд, все законно, но эту законность можно поставить под сомнение. Объясним причину.

В случае если постоянный сотрудник помогает при решении сложных вопросов работнику, находящемуся на испытательном сроке, или исправляет допущенные им ошибки, установление большего оклада постоянному сотруднику вполне обоснованно при условии наличия различий в должностных инструкциях и разных наименований должностей (например, юрист, старший юрист или консультант, ведущий консультант и т.п.). Некоторые кадровики считают, что из-за разного количества выполняемых дел не стоит называть фактически одинаковые должности по-разному. Но ведь законодатель устанавливает требование к оплате труда равной ценности, а не равного уровня квалификации. Поэтому работодателю будет достаточно проблематично доказать в суде, что разница в окладах обусловлена разной ценностью труда и объем работы разный.

К сведению. Часть 2 ст. 22 ТК РФ в числе обязанностей работодателя устанавливает обеспечение работникам равной платы за труд равной ценности. То есть, если работник не имеет опыта, но выполняет обязанности, прописанные в должностной инструкции, в полном объеме и качественно, ни о какой разнице в окладах не может быть и речи.

Некоторые работодатели практикуют заключение срочного трудового договора на период испытательного срока. Их позиция понятна — если работник не понравится, с ним можно расстаться по истечении срока действия трудового договора. Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. ст. 58 и 59 ТК РФ). Если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Срок испытания

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако для некоторых категорий лиц он может составлять шесть месяцев. К ним относятся:

— руководители организаций и их заместители;

— главные бухгалтеры и их заместители;

— руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Обратите внимание, что законодатель предусмотрел только максимальный срок испытания. Испытательный срок может составлять один, два или три месяца — в зависимости от того, к какому соглашению пришли работник и работодатель.

Но некоторыми нормативными актами определен как максимальный, так и минимальный испытательный срок. В частности, в соответствии со ст. 27 Федерального закона N 79-ФЗ срок испытания, устанавливаемый при поступлении на государственную гражданскую службу, может составлять от трех месяцев до года.

Кадровики интересуются: можно ли продлить испытательный срок, если работодатель не понял, подходит ему сотрудник или нет? К сожалению, продлить испытательный срок по данному основанию нельзя, даже при согласии работника. Испытательный срок может быть продлен только в случае временной нетрудоспособности работника и отсутствия его на работе по иным причинам (например, простой, прогул). Для этого необходимо издать соответствующий приказ, в котором нужно указать причины отсутствия сотрудника на работе и дать ссылку на подтверждающие документы.

Обратите внимание! Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Результат испытания

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причем сделать это работодатель может в любой момент, как только поймет, что данный работник не выдержал испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Принимая решение об увольнении работника как не выдержавшего испытание, работодатель должен помнить, что во время испытания проверяется уровень теоретических знаний и практических навыков, а также другие профессиональные качества работника, а не дисциплинированность и личностные качества.

Так как трудовые споры об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания нередки, рекомендуем фиксировать моменты, когда работник не справляется с работой или конкретным поручением, факты невыполнения норм выработки или несоблюдения нормативов времени. Можно поручить кадровой службе разработать методику оценки исполнения обязанностей новым работником и принять ее в виде локального нормативного акта. Непосредственный руководитель может заполнить оценочный лист или карту прохождения испытательного срока, в которых он может отразить задачи и функции работника, а также результативность его труда. Не лишней будет и объяснительная от работника о причинах допущенных нарушений.

Как мы уже говорили, работодатель должен уведомить работника о том, что он не справляется с работой, и о предстоящем в связи с этим увольнении. Некоторые работодатели считают, что требование об уведомлении они выполнят, издав приказ об увольнении и ознакомив с ним работника. Это не так. Уведомление должно составляться отдельным документом. Например, Решением Хабарского районного суда Алтайского края от 12.02.2009 N 2-11/09 удовлетворены требования истца о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда ввиду нарушения процедуры увольнения. В ходе судебного заседания было установлено, что истец был принят на работу в качестве сторожа с испытательным сроком в два месяца. 13 января 2009 г. ему было объявлено, что он уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. При этом в приказе не были указаны причины и основания увольнения. Об увольнении истца не уведомляли.

Суд разъяснил: если работодатель принимает решение о расторжении трудовых отношений с работником в период прохождения испытания, он обязан уведомить испытуемого о принятом решении в письменной форме с указанием мотивов такого решения. Понятие «предупредить в письменном виде» означает «вручить, передать лично или через третьих лиц, а также направить по почте или по иным каналам связи (факсимильной, а также электронной — в виде графического файла, воспроизводящего как текст уведомления, так и рукописную подпись и оттиск печати)».

Приведем пример уведомления.

МЛПУ «Городская больница N 1»

от 9 марта 2010 г.

Уважаемая Ольга Александровна!

На основании ст. 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором N 41 от 25.01.2010 сроком на три месяца. В связи с этим трудовой договор N 41 от 25.01.2010 будет расторгнут 15 марта 2010 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

— после проведения Вами внутривенных инъекций больным становилось плохо (появлялись большие синяки, ломящие боли) ввиду неправильного введения иглы, Вы не принимали никаких мер по оказанию помощи указанным лицам;

— вместо одного препарата Вы вводили больным другой (три установленных случая, объяснительные от 02.02.2010, 10.02.2010, 06.03.2010);

— Вы грубо обращались с пожилыми больными (жалоба от Спиридоновой А.К., Ольгиной П.Е. и др.).

Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров.

Главный врач Музеева /Музеева А.И./

Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получила 9 марта 2010 г.

Лисицына /Лисицына О.А./

Самым важным моментом при прохождении испытательного срока является оформление результатов испытания. Поскольку каждый работодатель в одну и ту же должность может вкладывать разный смысл, работник должен точно знать, какие обязанности ему предстоит выполнять. Они могут быть отражены как в трудовом договоре, так и в должностных инструкциях, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с подтверждением согласия с их положениями. Об этом говорят и судьи в решениях о восстановлении работников в прежней должности. Например, Савеловский районный суд г. Москвы Решением от 04.03.2009 N 2-967/2009 восстановил истца в прежней должности и указал, что признание работодателем истца не выдержавшим испытание неправомерно ввиду того, что он занимал должность начальника производственной лаборатории, по которой работодатель не предоставил рабочее место (лабораторию). Завод не работал, выпуска продукции не было, в связи с чем истец не мог выполнять должностные обязанности и, соответственно, проявить должностную самостоятельность в выполнении служебных обязанностей.

Работодатели часто допускают ошибку, увольняя работника за неудовлетворительный результат испытания, если последний регулярно опаздывал или как-то иначе нарушал трудовую дисциплину (появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогуливал и т.д.).

По нормам ст. 71 ТК РФ решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Напомним, что в силу ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд по спорам об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если в организации нет документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Обратите внимание! Поскольку в течение испытательного срока на работника распространяются нормы трудового права в полном объеме, при нарушении трудовой дисциплины нужно прекращать трудовые отношения по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, но никак не ст. 71 ТК РФ.

К сожалению, процедура расторжения трудового договора по данному основанию в ТК РФ не прописана. В любом случае издается приказ об увольнении по форме N Т-8, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Также нужно внести в трудовую книжку следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не предусмотрена, а вот компенсацию за неиспользованный отпуск выплатить придется в силу ст. 127 ТК РФ.

За время испытательного срока не только работодатель присматривается к работнику, последний также может принять решение, подходит ли ему такая работа. Если работник придет к выводу, что работа ему не подходит, он может написать обычное заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. В таком случае необходимо иметь в виду следующее. По общему правилу, установленному ст. 80 ТК РФ, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении по собственной инициативе не менее чем за две недели. Но в данной ситуации ТК РФ предоставляет работнику право уведомить работодателя всего лишь за три дня. Напомним, что течение указанного срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Поэтому если работник подал заявление 01.03.2010, последним рабочим днем будет 04.03.2010.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен испытательный срок. О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в резюме при трудоустройстве на работу.

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу». В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ — Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца. Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев, то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в отгулах. Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

• беременные женщины;
• лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, замещающие выборные должности;
• лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
• лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
• лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
• работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что трудовой договор оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на виды дисциплинарного взыскания, так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

Устанавливается ли временным работникам испытательный срок

Устанавливается ли испытательный срок для временных работников?

Когда речь заходит об испытательном сроке для работников, которые принимаются на работу на определенный период, всегда возникают вопросы. Поэтому следует конкретизировать понятие «временные» сотрудники для определения возможности применить испытательный срок для временных работников с целью выявления их квалификации.

Согласно трудовому законодательству (ТК РФ ст.289), временно трудоустроенными являются граждане, принятые на работу сроком до 2 месяцев.

Устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?

Предусмотрено ли испытание работника при сроке от 2 до 6 месяцев?

Эти позиции работодателя совершенно правомерны и распространяются так же на некоторые виды срочных трудовых контрактов. Таковые заключаются на ограниченный период, их действие регулируется нормами статей 58 и 59 ТК РФ.

избранных по конкурсу; пришедших на стажировку; поступивших в должность ученика; завершивших ученичество на том же предприятии; выпускникам профессиональных заведений в первый год по окончании; контрактникам срочной службы; призывникам альтернативной службы; беременным женщинам; матерям детей до 1,5 лет; несовершеннолетним соискателям.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает самостоятельных запретов на установление работнику испытания. Кодекс не запрещает устанавливать испытание на том основании, что трудовой договор заключен временно на 1 год.

Ст. 70 ТК РФ содержит перечень категорий работников, которым испытание не устанавливается. Именно по тому основанию, что работник принят временно на 1 год, нет запрета на установление испытательного срока.

Испытательный срок для временных работников

  1. временное трудоустройство по срочному трудовому договору. Работник подлежит увольнению по окончании периода действия контракта.
  2. постоянная работа (должность соискателя включена в штатное расписание, договор заключают на неопределённый срок );

Допустим, вчера истекла конечная дата трудоустройства на временной работе, а работодатель (сотрудники отдела кадров) забыли подготовить приказ об увольнении.

Испытательный срок при временной работе

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу.

Испытание при приёме на работу сегодня устанавливается практически всем сотрудникам.

Основным его преимуществом и для работника, и для нанимателя следует считать предусмотренный ТК РФ упрощённый порядок расторжения договора в оговорённый «пробный» период. Тем временем на протяжении всего испытательного срока за работающим гражданином сохраняются такие же гарантии и правомочия, что и за остальными членами трудового коллектива. Испытание — вовсе не экзамен и не конкурс.

Можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику

В каждой компании может возникнуть необходимость найма работника на время.

Это может быть связано с различными причинами. Что должен знать в данном случае работодатель и на что может рассчитывать нанимаемый? Больше всего обе стороны волнует вопрос, можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику.

Для временного найма может быть достаточно много причин. Самая распространенная из них – невозможность выполнения трудовых обязанностей сотрудником постоянным.

Вход на сайт

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.

Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера. Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.

Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Также сотруднику, который находится на испытании, следует понимать, что работодатели отрицательно относятся к решению взять больничный. Данный поступок может быть рассмотрен как отсутствие у сотрудника добросовестного отношения к выполнению своих служебных обязанностей. Хочется отметить, что суды по данным спорам не всегда на стороне работника.

Нахождение на больничном в период испытательного срока косвенно, но, все, же характеризует работника не с положительной стороны.

Порядок установления испытательного срока при приеме на работу

Законодательство разрешает работодателям устанавливать срок для проверки деловых качеств работника при приеме на работу. При этом положения ТК РФ контролируют все нюансы, связанные с испытательным сроком.

Испытательный срок по трудовому кодексу — понятие

Испытательный срок при приеме на работу – это срок, в течение которого работодатель должен оценить деловые качества работника и понять подходит ли он для выполнения данной работы.

Нюансы оформления

Условие о том, что работнику устанавливается испытательный срок обязательно должно быть указано в его трудовом договоре и приказе о приеме.

Величина заработной платы на период испытания

Работодатель не имеет права принимать на работу человека, не заключив с ним трудового договора, а соответственно он должен установить ему плату за труд.
Положения статьи 132 ТК РФ запрещают дискриминировать работников в вопросах оплаты труда. Соответственно человек, которому установлен испытательный срок, имеет право на оплату труда, установленную для данной должности штатным расписанием и Положением об оплате труда. Сюда же относятся и стимулирующие выплаты (премии).

Можно ли взять больничный

В период нахождения на испытательном сроке работник имеет все права на социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В том числе и на оплату листка по временной нетрудоспособности.
То есть он может взять больничный во время испытательного срока. Единственно, он должен учитывать, что срок испытательного срока может быть продлен на количество дней нетрудоспособности.

Учитывается ли стаж

Факт установления испытательного срока не отражается в трудовой книжке. Работнику вносится обычная запись о том, что он принят на должность.

Сроки испытания

Трудовой Кодекс, в частности статья 70, регулирует сроки, которые работодатель может установить в качестве испытательных тем или иным категориям работников.

Максимальный

Максимальный испытательный срок при приеме на работу ограничен следующими периодами:

  • Шесть месяцев – для работников, которые являются руководителями организаций или обособленных подразделений, их заместителями. Либо принимаются на должность главного бухгалтера или его заместителя.
  • Две недели – для временных сотрудников, срок работы которых варьируется от 2 до 6 месяцев.
  • Три месяца – для всех категорий работников, которые не вошли в две предыдущие категории и за исключением тех, для кого устанавливать испытательный срок запрещено.

Данные сроки являются максимальными, и работодатель не может их продлить ни по своему желанию, ни по соглашению сторон.

Минимальный

Минимальный период испытательного срока законодательно не установлен. Это остается на усмотрение работодателя. Он может назначить работнику срок для испытания даже один день. Главное условие – не превышать, установленный законодательством максимальный порог.
Испытательный срок может назначаться индивидуально каждому работнику, а может быть прописан в локально-нормативных актах и устанавливать продолжительность для отдельных категории работников.
Например, для специалистов он может составлять 3 месяца, а для вспомогательного персонала 1 месяц.

Можно ли продлевать?

Законодательство устанавливает только одну причину для продления испытательного срока – фактическое отсутствие человека на рабочем месте (больничный, отпуск и т. д.). В этом случае он продляется строго на количество дней отсутствия.
То есть нельзя продлить испытательный срок только на том основании, что работодатель не успел определиться с тем подходит ему работник или нет. Даже если, установленный срок был меньше максимально разрешенного размера.

Увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок предусматривает следующие нюансы при увольнении:

  1. Во время испытательного срока руководство предприятия пришло к выводу, что деловые качества работника не соответствуют требованиям. На этом основании работника можно уволить, компетентно аргументировав мотивы. В идеале это должен быть подробное описание. Если уволить работника с формулировкой «не справился с должностными обязанностями», то он с легкостью может оспорить данное увольнение.
  2. Если работник пришел к выводу, что данная работа ему не подходит он пишет заявление на увольнении по собственному желанию. В этом случае мотивировать увольнение и объяснять причины не нужно, достаточно простого желания.

В обоих случаях срок предупреждении об увольнении составляет три дня. То есть либо работодатель предупреждает сотрудника, что договор с ним расторгается, либо работник сообщает работодателя, что чрез три дня он увольняется.
Несмотря на причину увольнения, работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные суммы и расчет должен быть проведен в установленные сроки.

Испытательный период при срочном трудовом договоре

Установление испытательного срока при заключении временного трудового договора производится на общих основаниях за исключением случаев, указанных ниже:

  1. Если срок трудового договора составляет меньше, чем два месяца, то устанавливать испытательный срок нельзя.
  2. Если срок трудового договора два и более месяцев, но не больше полугода, максимальная продолжительность испытательного срока сокращается до 14 дней.

Во все остальных случаях максимальная продолжительность испытательного периода будет составлять три месяца или полгода, в зависимости от категории работника.

К кому не применяется испытательный срок

В статье 70 ТК РФ приведен список, тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу.
Нельзя принимать с испытанием:

  1. Сотрудников, занимающих должность в результате избрания по конкурсу.
  2. Женщинам, находящимся в положении, либо имеющим детей, которым не исполнилось полтора года.
  3. Работникам, не достигшим 18 лет.
  4. Молодым специалистам, которые получили диплом менее 12 месяцев назад и устраиваются по специальности первый раз.
  5. Лицам, с которыми заключен трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев.
  6. Новыми сотрудниками, принимающимися в порядке перевода от другого работодателя.

Работодатель вправе расширить данный перечень, включив в него другие категории работников и внести это в Коллективный договор. Сокращать, установленный законом перечень он не имеет права.

Губин Александр

Юрист по гражданскому и трудовому праву и проверкам госорганов

Испытательный срок, испытание при приеме на работу

Испытательный срок (статья 70 Трудового кодекса РФ) – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание. С точки зрения законодательства правильный термин – «испытание при приеме на работу».

Испытательный срок защищает интересы работодателя. В течение испытательного срока работодатель имеет возможность оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств работника.

Высказываются мнения о том, что в течение испытательного срока работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа. Это правильно только отчасти. Действительно, в период испытательного срока работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам ст. 80 ТК РФ. Однако, представляется, что эта «льгота» мнимая. В конце концов, 2 недели или 3 дня – разница не очень большая с учетом того, что речь идет о предупреждении, а не об «отработке». Работодатель не обязан фактически работать. Зато работодатель вправе «создать» доказательства того, что работник не выдержал испытательный срок и предложить уволиться по собственному желанию. Сомневаюсь, что найдется много желающих отстаивать свои права в суде.

Как устанавливается испытательный срок

Частью 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, а частью 4 ст. 57 ТК РФ, – что в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об испытании.

Таким образом, условие об испытательном срок должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если в трудовом договоре условие об испытании при приеме на работу отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Это означает, что нельзя его уволить как не выдержавшего испытание.

Существует один случай, когда условие об испытании при приеме на работу устанавливается на трудовым договором, а отдельным соглашением работника и работодателя. Это случай, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. Если работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и работодатель хочет, чтобы работник работал с условием об испытательном сроке, соглашение об испытании должно быть оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.

Включение условия об испытательном сроке в трудовой договор – это право работодателя. Если работодатель хочет включить в трудовой договор условие об испытании, то он делает это. Работник либо соглашается заключить трудовой договор с условием об испытании, либо отказывается от заключения трудового договора. Трудовые отношения в этом случае не возникают. Таким образом, право работодателя установить испытание – это фактически неограниченной право работодателя.

Рекомендую всегда устанавливать при приеме на работу испытательный срок, конечно, кроме случаев, в которых устанавливать испытание при приеме на работу запрещено. О них пойдет речь далее.

Формулировка трудового договора об установлении работнику испытания при приеме на работу

Условие об испытательном сроке должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре.

Обычно испытательный срок устанавливается следующей формулировкой: «работнику устанавливается испытание при приеме на работу продолжительностью три месяца» или «работнику устанавливается испытательный срок продолжительность три месяца».

Формулировка приказа о приеме на работу об установлении работнику испытательного срока

В унифицированной форме приказа (распоряжения) о приеме на работу N Т-1, утвержденном Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» есть строка «с испытанием на срок __________________________________ месяца(ев)».

Именно в эту строку нужно вписать продолжительность испытательного срока работника.

Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст. 65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.

3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Обратите внимание не следующее. Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию. Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.
Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.
Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.
В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

В случае если в трудовом договоре с данными работниками будет установлен испытательный срок, условие об испытании является ничтожным. Поэтому уволить работников как не выдержавших испытанием нельзя. В противном случае суд восстановит их на работе как уволенных без правовых оснований.

Продолжительность испытательного срока

Законодательством установлены следующие предельные продолжительности испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет две недели для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца для всех работников, для которых законом не предусмотрены иные сроки.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев для руководителей организаций и главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Для государственных гражданских служащих срок испытания может составлять от трех месяцев до одного года в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, периоды отпуска, прогулы и т.д.

Возможно ли продлить или сократить испытательный срок

Продление испытательного срока не предусмотрено трудовым законодательством. Такой же позиции придерживается Роструд в письме от 02.03.2011 N 520-6-1.

Нормативное обоснование позиции следующее. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а возможность продления испытательного срока не предусмотрена законодательством.

Сокращение продолжительности испытательного срока права работника не нарушает, поэтому работник и работодатель вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и сократить продолжительность испытательного срока.

В принципе, сокращение продолжительности испытательного срока для работодателя бессмысленно. Рекомендую всегда в трудовом договоре прописывать максимальную продолжительность испытательного срока.

Увольнение работника по собственному желанию в период испытательного срока

В период испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию. Но для увольнения нужно предупреждать работодателя не за две недели, а за три дня. Это предусмотрено ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

Результат испытания при приеме на работу

В период испытательного срока работник может прийти

По результатам испытания при приеме на работу работодатель может прийти к двум выводам: результаты испытания удовлетворительные и результаты испытания неудовлетворительные.

В случае, если результаты удовлетворительные и работник устраивает работодателя, то стороны трудового договора ожидают окончания испытательного срока. По истечении срока испытания каких-либо дополнительных действий производить не нужно. Дополнительные документы не оформляются.

Все намного интересней, если результаты испытания неудовлетворительные. В этом случае работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытание. Далее я буду вести речь об основаниях для увольнения работника невыдержавшего испытания и о процедуре увольнения работника невыдержавшего испытание.

Основания для увольнения работника как невыдержавшего испытание

Во-первых, должно быть установлено, законно ли в трудовой договор включено условие об испытании и не относится ли работник к категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Во-вторых, должны быть получены доказательства того, что работник не выдержал испытание. Это очень важно, потому что при оспаривании работником законности увольнения, обязанность представлять доказательства того, что работник не прошел испытание, лежит на работодателе.

К числу доказательств того, что результаты испытания неудовлетворительные могут относится жалобы от клиентов, других сотрудников, непосредственного руководителя, акты о нарушении трудовой дисциплины, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, объяснительные работника, заключение наставника и т.д.

При отсутствии доказательств того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.

Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.

Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.

В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.

Альтернатива увольнения работника как невыдержавшего испытание

Если работник работает из рук вон плохо и вы хотите уволить его как невыдержавшего испытание, то в первую очередь нужно предложить ему уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Эти основания увольнения более выгодны для работника и более «надежны» для работодателя.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: [email protected]
Читайте подробнее про мои услуги в сфере трудового права

Вы можете посмотреть видео с моим участием, в котором обсуждаются проблемы испытательного срока

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит