Как перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный, перевод бессрочного трудового договора срочный

Содержание
  1. Как перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный?
  2. Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?
  3. Различия между видами документов
  4. Нормативная база
  5. Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2019 году
  6. Тонкости и нюансы
  7. Судебная практика
  8. Специфика перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный: можно ли и как именно осуществить данную процедуру?
  9. Срок трудового союза
  10. Трансформация документа
  11. Перевод работника с бессрочного на срочный трудовой договор
  12. Ответственность работодателя
  13. Нюансы и особенности перевода с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор
  14. Законодательная база
  15. Можно ли трансформировать трудовой договор?
  16. Перевод сотрудника на другой вид контракта
  17. Ответственность работодателя
  18. Полезное видео
  19. Как перевести сотрудника с бессрочного на срочный трудовой договор?
  20. Правовая сторона вопроса

Как перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный?

Данный вопрос совсем недавно возник в практике. И чтобы получить на него ответ я еще раз проанализировал действующее трудовое законодательство по этой теме. Такой вопрос может возникнуть у работодателя, к примеру, если работник является пенсионером. Осуществить процедуру перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный безболезненно для работодателя не получится.

Дело в том, что Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает самой возможности существования подобной процедуры. Более того, работник в подобной ситуации неплохо защищен действующим законодательством. Поскольку мы пытаемся изменить бессрочный трудовой договор на срочный, следовательно, мы изменяем условия трудового договора. Давайте посмотрим, как Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вопрос.

Статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно только в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Установление срока не имеет отношения к изменению этих условий. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ под этот случай не подходит.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), также не может быть применено для установления срочного характера договора, так как ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон лишь в случае, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.д.

Кроме того, я не могу представить себе ситуацию, когда работник по собственной воле выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре. Зачем ему это? Ведь устанавливая срок в трудовом договоре – мы автоматически устанавливаем и правила его расторжения – отличные от правил для бессрочных трудовых договоров.

Таким образом, я пришел к выводу, что установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, путем подписания дополнительного соглашения с работником, невозможно.

Теоретически, возможно заключение срочного трудового договора без прекращения прежнего. Трудовым кодексом РФ это не запрещается. Но в таком случае возникает интересная ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба трудовых договора действительны. Закон и в этом случае защищает положение работника, так как применению подлежат те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то, разумеется, применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, то применяется трудовой договор, устанавливающий более длительный период отпуска, и т.д.

Неверно считать, что заключение нового трудового договора прекращает действие уже имеющегося. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения. Таким образом, перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный (при наличии согласия работника) возможно только лишь путем увольнения. Для работодателя эта процедура в любом случае безболезненно не пройдет, так как нужно будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, снова оформить на работника необходимую кадровую документацию.

Ну а если у вас остались какие-либо вопросы, то тогда наша оперативная бесплатная юридическая консультация к вашим услугам:

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?

Даже отношения с ограниченным сроком действия могут в процессе трудовой деятельности видоизменяться. Ведь изначальный объем работы, для исполнения которого сотрудник и принят, может увеличиться. Либо же работник, на замену которого и был принят труженик может уволиться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В связи этим, возникает вопрос о продолжении срочного договора, а также трансформации сотрудничества в бессрочное.

Различия между видами документов

Соглашение с постоянным сроком действия и с ограниченным имеют множество параллелей. Например, аналогичный перечень льгот и гарантий, включающий в себя отпуска и оплату больничных, не говоря уже об оплате сверхурочных работ и компенсации вредных условий труда.

При этом, труженик все так же должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять нормы локальных актов, не говоря уже о распоряжениях руководства.

И, тем не менее, указанные виды документов все-таки отличаются друг от друга и не только по основному признаку, который содержится в сроке действия, но и в других аспектах.

Так, заключить бессрочный договор можно практически на любом предприятии, невзирая на специфику оного. А вот срочный договор должен отвечать требованиям закона, закрепленным в ст.59 ТК РФ.

То есть контракт с ограниченным сроком действия может быть оформлен:

  • для выполнения определенного объема работ, к примеру, разработки проекта;
  • для замены временно отсутствующего работника, который может пребывать в декретном отпуске либо же на больничном;
  • для сезонных работ, — допустим, сбора урожая;
  • для исполнения определенного круга обязанностей в компании, которая изначально создана только на временной основе, — к примеру, сопровождения строительных работ моста;
  • на время стажировки либо прохождения производственной практики.

Также срочное соглашение может заключаться с лицами, направленными в компании биржей труда на временной основе либо же с гражданами, которые проходят альтернативную службу вместо стандартной службы в армии в течении года.

То есть для того чтобы принять труженика именно на условиях срочного договора, необходимо доказать невозможность трудоустройства на постоянной основе посредством указания причины в договоре.

В отношении работников, занятых в режиме постоянного сотрудничества, это не требуется.

Данная мера предусмотрена законом с целью ограждения работников от недобросовестных работодателей, которые посредством заключения именно срочного договора пытаются уклониться от ряда гарантий, установленных ТК РФ.

Так, сотрудника занятого на постоянной основе, достаточно сложно уволить, тем более если он относится к льготной категории. А вот при контракте с ограниченным сроком действия можно расторгнуть договор даже с беременной женщиной, невзирая на ее положение.

Стоит отметить, что с целью защиты прав рядовых сотрудников законом предусмотрена еще одна мера защиты.

В частности, в ст.58 ТК РФ сказано, что заключение договора с ограниченным сроком действия без достаточных на то оснований запрещено.

Соответственно если в ходе проверки либо по жалобе того же сотрудника будет установлено, что его обязанности имеют постоянный характер, договор автоматически будет признан бессрочным со всеми вытекающими из данных правоотношений обстоятельствами.

Нормативная база

Конечно, большинство тружеников заинтересовано в постоянном трудоустройстве. Однако в ряде случаев многие соглашаются и на сотрудничество в режиме ограниченного срока действия.

Так, в рамках ст.59 ТК РФ по соглашению сторон можно заключить срочный договор:

  • с ИП при условии, что общий штат сотрудников не превышает 20 человек и маленькая компания занята в сфере торговли либо же бытового обслуживания населения;
  • пенсионерами, если они не уверены в своих силах и состоянии здоровья и изначально устанавливают временные рамки будущего сотрудничества;
  • в северных районах, если предполагается переезд на срок действия контракта либо же вахтовый метод;
  • для участия в работах для предотвращения либо же ликвидации чрезвычайных или же аварийных происшествий;
  • в сфере творчества для участия в определенном проекте, к примеру, съемке фильма;
  • с генеральными директорами ООО и главными бухгалтерами, которые принимаются на работу на основании решения учредителей.

Для всех вышеуказанных случаев трудоустройства на временной основе стороны вольны сами определять период сотрудничества, но с учетом норм ст.58 ТК РФ, согласно которой максимальный срок договора не должен превышать 5-ти лет.

Стоит отметить, что в силу ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу с момента подписания, если иное не оговорено в соглашении.

Следовательно стороны обязаны соблюдать все прописанные в указанном документе условия.

Однако если руководство компании и труженик придут к выводу, что временные правоотношения более не являются целесообразными, и характер будущего сотрудничества предполагает занятость уже на постоянной основе, они могут осуществить перевод со срочного трудового договора на бессрочный.

Как считать отпуск совместителю? Читайте тут.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2019 году

Так, в силу ст.72 ТК РФ дирекция учреждения и сотрудник вправе в любое время произвести переквалификацию соглашения, учитывая, что законом для подобных ситуаций созданы все условия.

Срочный договор стать бессрочным в следующих случаях:

  • если стороны согласны перейти на другой уровень сотрудничества по обоюдному согласию;
  • если после окончания срока действия соглашения ни руководство, ни труженик не потребовали его расторжения и фактически продолжили сотрудничество;
  • если договор был признан бессрочным в виду нарушения условий заключения договора с ограниченным сроком действия.

Порядок, правила и условия

Одним из основных условий перехода договора о взаимном сотрудничестве в иное качество является документальное оформление, как сделать которое многие не знают. А между тем, законом, порядок и условия изменений достаточно подробно регламентированы.

Автоматически

Автоматически признать договор бессрочным можно в двух случаях:

  • если стороны продолжили сотрудничество и после истечения срока действия соглашения;
  • на основании решения суда, который трансформирован договор в бессрочный в виду нарушения условий его заключения.

Через увольнение

Как правило, после выполнения определенного объема работ либо замены отсутствующего работника временный сотрудник увольняется. Однако в ряде случаев, особенно если руководство ценит его деловые качества, расставание предполагает альтернативу.

То есть если в штате компании присутствует вакансия, причем на условиях бессрочной занятости, труженик увольняется по истечении периода действия соглашения. И на следующий день он принимается, но уже на другую должность.

Как оформить документально?

Моменту, когда срочный договор становиться бессрочным, предшествует документальное оформление, учитывая, что таковы требования закона.

В ст.72 ТК РФ сказано, что любые условия соглашения можно поменять только при условии, что они будут письменно закреплены соответствующим образом, то есть путем издания распорядительного акта и оформления дополнительного соглашения к договору.

Дополнительное соглашение

Внесение изменений в трудовой договор, а именно, в одно из обязательных условий, относящееся к сроку действия указанного документа, а также в круг обязанностей, если они будут видоизменяться в виду нового уровня сотрудничества, оформляется в виде соглашения.

С образцом можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно для того чтобы придать соглашению легитимность, вышеуказанный документ утверждается приказом. В нем собственно и оговариваются время, когда переходит договор в бессрочный, а также иные условия при их наличии.

Образец приказа:

Когда перевод невозможен?

В соответствии со ст.59 ТК РФ трудовые правоотношения с ограниченным сроком действия оформляются только в том случае, если характер будущего сотрудничества возможен только на временной основе.

Если речь идет о сезонных работах, а также о той же практике либо же альтернативной службе, трансформировать срочный договор в бессрочный не получится.

Также аналогичная ситуация распространяется и на следующие случаи:

  • при замещении выборной должности;
  • при принятии на работу в компанию созданную на определенный период для выполнения тех или иных работ.

Однако если же круг обязанностей можно изменить, — допустим, путем их увеличения либо же в связи с увольнением сотрудника, на замену которого и был принят срочник, — договор можно переквалифицировать в иное качество при условии достижения обоюдного согласия с обеих сторон.

Обязательны ли расчетные листки по заработной плате? Узнайте тут.

Входит ли 13 зарплата в расчет отпускных? Подробности расчета — здесь.

Тонкости и нюансы

Принимая труженика на временной основе, многие работодатели считают, что по истечении срока действия договора работника можно достаточно просто уволить.

А между тем, расторжение срочного трудового договора также предусматривает определенную процедуру, неисполнение которой чревато автоматическим признанием соглашения бессрочным.

В силу ст.79 ТК РФ временный работник за три дня до предполагаемого увольнения должен быть уведомлен о прекращении сотрудничества в письменном виде. Исключения — сотрудники, которые приняты для замены основного работника.

Если уведомление получено не было, через три дня соглашение автоматически считается продленным и уже постоянно действующим.

При этом наиболее спорной ситуация выглядит именно в том случае, когда срок действия закрепить в календарной дате невозможно. Связано это с тем, что речь идет именно о выполнении конкретного задания, справиться с которым можно как за три месяца так и за полгода.

В данной ситуации закон рекомендует составить акт приема-передачи работ, таким образом и установив конкретную дату и для вручения уведомления, и для увольнения.

Возможны и иные обстоятельства, которые опять же приводят к автоматической трансформации срочного договора в бессрочный.

Допустим, сотрудник может на временной основе быть переведен на другую должность. А тем временем срок договора по его основной должности истечет. И если его не предупредить за три дня до окончания оного и не расторгнуть отношения, соглашение перейдет в бессрочное со всеми вытекающими обязательствами.

Судебная практика

Как свидетельствует судебная практика, наиболее спорными являются увольнения, в процессе которых руководство не знает, как переоформить договор, в связи с чем он автоматически свою квалификацию и меняет.

Так, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда указано, что в связи с тем, что сотрудник был переведен на другую должность и не был предупрежден об истечении срока договора по основной должности, его увольнение является незаконным.

Также еще один из самых распространенных случаев, рассматриваемых в суде, является изначальное заключение договора с ограниченным сроком действия с целью уменьшения размера льгот и гарантий, указанных в ТК РФ, о чем свидетельствует Решение Володарского районного суда г.Брянска.

И еще одним поводом для оспаривания договора являются банальные нарушения норм ст.59 ТК РФ. В соответствии с ней срочный договор в обязательном порядке должен содержать обоснованность оформления данного вида правоотношений (Решение Белорецкого городского суда №2-1329/2017).

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Специфика перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный: можно ли и как именно осуществить данную процедуру?

Можно ли бессрочный трудовой договор сделать срочным? Однозначного разрешения в Трудовом кодексе нет. Но и запрета не содержится. Постараемся разобраться.

Принятый на бессрочную работу сотрудник считается вечным, ведь уволить его по желанию работодателя почти невозможно. Часто сотрудники HR-управлений даже при необходимости не рассматривают возможность предложить работнику сделать свой трудовой договор срочным.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Срок трудового союза

Понятие срочного трудового договора вносит в отношения работника и работодателя статья 58 Трудового Кодекса РФ. Она же устанавливает безусловный приоритет бессрочных документов над срочными и ограничивает шансы заключить последние.

Бессрочный

Основная масса соглашений о работе в России не имеют срока действия и заканчиваются в оговоренных ТК случаях. Это может быть (статья 77 кодекса):

  • решение обеих сторон;
  • плохой результат испытания;
  • инициатива работодателя (только законные случаи);
  • инициатива работника;
  • не зависящие от обоих обстоятельства;
  • ряд более частных случаев.

Чтобы бессрочный трудовой договор разорвать, должно что-то произойти. И условия этого «чего-то» устанавливает не работодатель, а закон. В то же время работник может покинуть своё место в любой момент, предупредив за две недели. Так государство компенсирует работнику его зависимое положение от работодателя, хотя иногда и «перегибает палку».

Срочный

Подписывая бумаги о приёме на работу, работник и работодатель могут договориться о том, что их отношения будут длиться какой-то определённый срок, прогнозируемый заранее. Этот срок не может быть больше пяти лет, а его окончание может быть увязано с:

  • точной датой;
  • концом фронта работ;
  • выходом замещаемого человека;
  • окончанием сезона.

Не любого сотрудника можно взять на срочных основаниях – ТК рассматривает такой тип отношений как вынужденную меру. Статья 59 предлагает исчерпывающий список случаев, когда трудовой договор может быть срочным из-за характера работ и другой, тоже закрытый список – когда можно установить конец срока работы с согласия рекрута.

Договор со сроком при этом легко становится бессрочным, если:

  • работник и работодатель не прекратили отношения в срок;
  • не было достаточных оснований срок устанавливать;
  • организация уклонялась так от гарантий и прав сотрудника.

Во втором и третьем случае восстановлением договора в не ограниченной по времени форме может заняться суд, первый, по сути, является соглашением сторон.

Может вас так же заинтересует статья «Срочный трудовой договор с беременной», в которой мы подробно расскажем обо всех подводных камнях, с которыми вам придётся столкнуться при заключении данного документа с сотрудницей в интересном положении.

Трансформация документа

Можно ли бессрочный трудовой договор перевести в срочный? Не всегда в случаях, когда статья 59 допускает ограничить по времени действие трудового договора, работодатель и сотрудник заключают именно такое соглашение. И бывают ситуации, когда руководителю хочется это исправить. Такие вопросы редки и потому мало освещены юристами, что делает их ещё сложнее для решения.

Статья 58 устанавливает правила трансформации срочного трудового договора в бессрочный. А вот обратного процесса нигде в Трудовом кодексе нет. Значит ли это принципиальную невозможность перевести сотрудника на такую форму отношений? Многие практики приходят к выводу, что да, значит.

Статья 72 ТК предлагает возможность менять условия договора, но только по соглашению сторон либо в предусмотренных кодексом ситуациях. Рассматриваемая ситуация кодексом не предусмотрена, а вот на соглашение сторон определённых ограничений не накладывается. С точки зрения некоторых юристов, это даёт возможность оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, указать там на изменение условий в виде установления срочного характера работ.

Долгое время считалось, что срок работы по договору нельзя изменять вообще. Даже сразу срочный документ не может быть продлён никакими соглашениями сторон, а только заключён заново. В 2007 году Роструд опроверг это в своём письме N 4413-6, указав, что изменению подлежат любые положения договора. Однако если с начала работы прошло 5 лет, отношения сторон больше нельзя ограничивать датами. Это снова заставляет выглядеть трансферт в срочный бессрочного более реальным, хотя годом позднее вышло письмо N 2742-6-1 с прямо противоположным содержанием.

С другой стороны, статья 58 требует указывать этот пункт в самом трудовом договоре, а не в соглашении с ним. Практически во всех случаях трудовые инспекции исходят из этого и считают бессрочными трудовые договоры невзирая на любые допсоглашения.

Впрочем, судебная практика не столь однозначна. В 2013 году Мосгорсуд признал такое дополнительное соглашение законным и не дал сотруднику «НТВ» оспорить срочность своего трудового договора. Рассматривая дело № 11-22759/2013, суд установил добровольность и неоспоренность соглашения, а также возможность нанимать редактора в телеканал на определённый срок. Так что это судебно утверждённый прецедент перевода с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор.

Перевод работника с бессрочного на срочный трудовой договор

Хотя практика изменения договорённостей на срочные и неоднозначна, наличие реальных защищённых в суде ситуаций делают эту задачу как минимум небезнадёжной. В такой нестабильной юридической обстановке становится особенно важным кристально чисто провести всю операцию, чтобы в случае необходимости не проиграть дело в суде.

Как правильно составить дополнительное соглашение

Составляя дополнительное соглашение о сроке трудового договора, нужно учитывать главные ограничения для такого документа. Его можно составить только при соблюдении всех условий:

  • ТК разрешает заключить срочный договор;
  • работник даёт согласие на такой перевод трудового договора из бессрочного в срочный;
  • срок договора должен закончиться раньше 5 лет с начала работы, а не с заключения соглашения.

Дополнительное соглашение составляется по обычной форме за подписью работника и печатью работодателя. Для установления срока трудового соглашения необходимо дополнить существующее пунктом о сроке. Если в изначальной бумаге был пункт о его бессрочность, нужно изложить этот пункт в иной редакции.

Если же прочитав вышеперечисленную инструкцию, вы всё ещё не поняли как составить дополнительный документ, то читайте статью «Доп соглашение к трудовому договору», в которой ещё более детально описан каждый случай в отдельности, в которых необходимо наличие данного документа.

Как сделать процедуру безопасной?

Несмотря на кажущееся разрешение использовать механизм дополнительного соглашения, окончательно вопрос о законности этого действия не решён. В связи с этим юристы часто советуют пойти по более громоздкой и тоже отчасти опасной процедуре – уволить работника и принять на основании нового, срочного договора.

Это влечёт за собой, конечно, дополнительную документацию, расходы времени и денег. Необходимо рассчитать и компенсировать отпуск, составить приказы на увольнение и приём, написать новые документы и заново завести личное дело сотрудника, не считая записей в трудовую книгу и прочих документов. Однако такая схема в меньшей степени вызывает сомнения в законности и потому используется чаще. Если же вы решили повысить работника или наоборот перевести в другой отдел, то советуем прочитать статью «Изменение должности в трудовом договоре», чтобы грамотно оформить все необходимые документы, касающиеся данной ситуации.

Как избежать претензий со стороны сотрудника?

Хотя трудовые отношения в России строго зарегламентированы, на деле они часто выходят за пределы правового поля. Главный способ избежать претензий – личная договорённость с сотрудником, который должен понимать причины и обоснованность перехода на срочный тип сотрудничества.

Чтобы дополнительно обезопасить себя, также стоит заключать дополнительное соглашение более чем за три месяца до конца срока договора. Три месяца – срок исковой давности, и если сотрудник решит оспорить законность самого соглашения после увольнения, суд не будет эту жалобу рассматривать: раз не пожаловался за три месяца – значит, был всем доволен. Лучше вообще устанавливать максимально допустимый срок соглашения, это позволит меньше перезаключать его, если это потребуется, и снизит нагрузку на кадровую службу предприятия.

Ещё одним очень важным моментом является обсуждение и утверждение новой заработной платы работника согласно его трудовым обязанностям, и для этого полезным будет прочитать статью «Соглашение к трудовому договору об изменении оклада».

Ответственность работодателя

Если государство не согласится с формой перевода на срочный трудовой договор того или иного работника, то нет механизмов за это наказать. Единственное следствие – такой договор снова станет бессрочным и вся работа окажется бесполезной.

Больше ответственности можно понести, если сотрудник окажется не согласен со своим увольнением по истечению срока договора. Если суд встанет на сторону работника, он восстановит того в должности и заставит оплатить простой, моральный вред, услуги представителя и госпошлину – суммы будут колебаться в конкретном деле.

Нетривиальная задача перевода сотрудника с безвременной на конечную работу может решаться через новый договор после увольнения или через допсоглашение. Оба способа имеют свои сложности, однако выполнимы, главное – строго следовать нормам закона и не допускать нарушений прав работника, чтобы избежать потом судебных тяжб.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Нюансы и особенности перевода с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор

Есть ли возможность сделать из бессрочного трудового договора срочный?

В законодательстве нет категоричного ответа. Но запрет также не прописан. В данном вопросе необходимо разобраться.

Если сотрудник и работодатель оформили бессрочный трудовой договор, то такой трудящийся считается вечным, т.к. его чрезвычайно сложно уволить по инициативе руководителя.

Чаще всего специалисты HR – управлений даже при наличии необходимости не предлагают трудящемуся оформить свой договор, как срочный.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Законодательная база

В статье 58 ТК Российской Федерации заключено определение срочного трудового договора между трудящимся и руководителем.

Согласно данной статье, все преимущества принадлежат бессрочному документу.

Возможности заключить срочный договор значительно уменьшаются.

Бессрочный

Это может быть:

  • договоренность с двух сторон;
  • неудовлетворительный итог испытания;
  • желание руководителя (исключительно согласно закону);
  • желание трудящегося;
  • причины, которые не зависят от обоих;
  • некоторые частные случаи.

Чтобы прекратилось действие договора, не имеющего срока, должна быть веская причина.

И такая причина должна быть одобрена законом.

Одновременно, трудящийся имеет право прекратить свою трудовую деятельность, предупредив за пятнадцать дней. Таким образом, государство компенсирует трудящемуся его зависимость от начальства.

Срочный

Оформляя документы о приеме на работу, начальник и трудящийся имеют право заключить договор о сотрудничестве какое-либо конкретное время, которое будет оговорено заранее.

Данный период не должен быть продолжительнее пяти лет, а закончиться может на основании:

  1. завершения сезона;
  2. возвращения замещаемого трудящегося;
  3. наступления конкретной даты;
  4. завершения объема работ.

Согласно законодательству (статья 59 ТК РФ), существует перечень случаев, когда договор является срочным по причине вида работ и иной, тоже закрытый список – в этом случае допустимо определить дату завершения работы с согласия рекрута.

Договор, имеющий определенный срок, может стать бессрочным по следующим причинам:

  • начальник и трудящийся не завершили сотрудничество в срок;
  • основания для определения срока отсутствуют;
  • предприятие таким образом «закрывало глаза» на права трудящегося.

Можно ли трансформировать трудовой договор?

Если законодательство позволяет ограничить во времени действие трудового договора, начальник и трудящийся не всегда заключают точно такое соглашение. Иногда работодатель желает внести некоторые изменения.

Данный запрос на трансформацию довольно редкий, поэтому мало что известно о возможностях, допустимых с юридической точки зрения. Закон (статья 58 ТК РФ) регулирует возможности для перевода срочного в бессрочный трудовой договор.

Эти утверждения основываются на том, что бессрочный договор выгоднее срочного, поэтому трансформация будет воспринята негативно трудящимся.

Учитывая Трудовой кодекс, допускается вносить изменения в условия договора, но для этого необходимо согласие обеих сторон. Обсуждаемая ситуация не предусмотрена в ТК, а на договоренность между сторонами не накладывается ограничений.

Некоторые юристы считают, что благодаря этому можно составить дополнительное соглашение к главному документу, и зафиксировать там перемены в качестве установления срочных работ.

Продолжительное время было известно, что рабочий период совершенно не подлежит каким-либо изменениям. Также и срочный договор нельзя продлить, а допускается исключительно новое его перезаключение.

Роструд в 2007 году внес некоторые поправки, благодаря которым стало можно менять любые пункты договора.

Но, если трудящийся успел отработать пять лет, то соглашение сторон больше не подлежит ограничению датами.

С противоположной стороны, согласно статье 58 ТК, необходимо пометить этот пункт конкретно в договоре, но не в соглашении.

Но, судебная практика не до такой степени категорична. Московский городской суд несколько лет назад подтвердил, что дополнительное соглашение законно, и разрешил нанять трудящегося на конкретный срок.

Перевод сотрудника на другой вид контракта

Несмотря на то, что не существует однозначной практики перевода договоров в срочную форму, есть достоверные защищенные ситуации в суде. Благодаря этому, задачу можно считать не такой уж безнадежной.

При этом необходимо выполнить все задачи идеально, без ошибок, чтобы в суде одержать победу, если потребуется.

Как правильно составить дополнительное соглашение об изменении условий?

При оформлении дополнительного документа, необходимо иметь в виду основные ограничения.

Соглашение можно составлять только, если соблюдать все условия:

  1. закон допускает заключение срочного договора;
  2. трудящийся не против документальных изменений;
  3. срок должен завершиться ранее пяти лет от начала трудовой деятельности.

Дополнительно необходимо прописать даты трудового соглашения. Если в исходнике был пункт о бессрочности договора, то данное обстоятельство должно быть изложено в другой редакции.

Данное решение об использовании дополнительного соглашения может казаться простым, но на самом деле законность данного действия не подтверждена.

По этой причине от юристов можно часто услышать совет уволить трудящегося, а затем принять и заключить с ним новый договор.

Данный совет объясняется следующим: если трудящегося можно перевести с бессрочного на срочный договор исключительно на добровольных условиях, то трудящийся может пойти на уступки начальству и уволиться по собственному желанию, а на следующий день оформиться снова на эту же работу.

Данная процедура, конечно, занимает некоторое количество времени и средств. Нужно оформить компенсацию за отпуск, приказы на увольнение, а затем прием, составить новую документацию и личное дело трудящегося.

Необходимо также сделать записки в трудовую книжку. Но, данная процедура попадает под сомнения в наименьшей степени, поэтому к ней прибегают чаще.

Что надо сделать, чтобы избежать дальнейших претензий со стороны работника?

Чтобы не было вопросов, необходима персональная договоренность с трудящимся. Трудящийся должен осознавать рациональность перехода на иное сотрудничество.

Для осуществления дополнительной безопасности рекомендуется заключить соглашение за три месяца и более до окончания срока договора. В три месяца отсчитывается срок исковой давности, и если трудящийся посчитает нужным оспорить договоренность после увольнения, то данную жалобу не будут рассматривать в суде.

Рекомендуется устанавливать максимально продолжительный срок, т.к. можно будет перезаключить соглашение, если в этом будет необходимость, а также меньше нагрузки выпадет на долю отдела кадров.

Если трудовой договор стал срочным, то он должен быть расторгнут соответствующим образом. Для начала трудящегося нужно поставить в известность за три дня до увольнения.

Уволить трудящегося можно до завершения действия договора. Если не успеть это сделать вовремя, то документ вновь будет считаться, как бессрочный.

Ответственность работодателя

Последствие может быть в том, что данный документ вновь посчитают бессрочным и труд станет бесполезным полностью.

Если трудящийся останется не согласен с увольнением по прошествии периода, то это чревато наибольшей ответственностью. Если сторону трудящегося займет суд и восстановит его в должности, тогда нужно будет оплатить моральный ущерб, временные потери и госпошлину. Размер оплаты будет зависеть от определенного дела.

Непростая задача, заключающаяся в переводе трудящегося с бессрочного на срочный договор, может найти решение в заключении нового договора после увольнения. Либо допустимо заключить дополнительное соглашение.

Эти два варианта не отличаются простотой, но их можно осуществить, если действовать согласно закону и не пренебрегать правами трудящегося, чтобы исключить судебные тяжбы.

Полезное видео

Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Как перевести сотрудника с бессрочного на срочный трудовой договор?

Разберем ситуацию, когда сотрудника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, общим собранием учредителей компании назначили на должность генерального директора. При этом с генеральным директором согласно локальным правовым актам должен быть заключен срочный трудовой договор. Как перевести сотрудника с бессрочного на срочный договор, и можно ли вообще это сделать на законных основаниях?

Правовая сторона вопроса

Сделать уже заключенный с работником бессрочный трудовой договор срочным нельзя. Обоснование такого положения заложено в регламентах трудового законодательства РФ. А именно, согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут быть бессрочные и срочные.

Согласно общеустановленным положениям, заключение трудового договора с работником производится на неопределенный срок. При этом согласно положениям статьи 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается только в том случае, если соглашение о трудовых взаимоотношениях между работником и работодателем не может иметь неопределенный срок.

Регламентами статьи 59 Трудового кодекса РФ определено, что по соглашению сторон трудовой договор срочного характера может быть заключен с руководителем компании. Анализируя положения данной статьи Трудового кодекса, можно сделать вывод, что срочный договор заключается:

по соглашению сторон, из чего следует, что с директором правомерно заключать и бессрочный трудовой договор, это не будет нарушением законодательства;

в момент приема руководителя на работу.

Если сотрудник уже трудится в компании и вступает в должность генерального директора путем перевода, то трудовые взаимоотношения с организацией у него не прекращаются и изначально носят бессрочный характер.

Перевод сотрудника на другую должность, в том числе и на должность гендира, осуществляется путем заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору. Такие требования предъявляет статья 72 Трудового кодекса РФ. Однако доп. соглашением нельзя изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Это условие не может регулироваться данным документом, поскольку он не имеет столь значимой юридической силы. К такому выводу пришли судьи в апелляционном определении Архангельского областного суда от 13.02.2013 № 33-668/2013.

Таким образом, перевести сотрудника на срочный трудовой договор правомерно только через его увольнение и назначение на новую должность в качестве руководителя путем заключения нового трудового договора с ним.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит