Как отказать в заключении трудового договора, основания отказа заключении трудового договора

Содержание
  1. Как отказать в заключении трудового договора
  2. Причины отказа в заключении трудового договора
  3. Отказ в заключении трудового договора работодателем
  4. Отказ в заключении трудового договора
  5. Для защиты своих трудовых прав в трудовой инспекции или в суде – всегда собирайте доказательства о наличии между вами и работодателем трудовых отношений и чем их будет больше – тем лучше.
  6. Образцы документов в сфере трудового права
  7. Необоснованный отказ в заключении трудового договора
  8. Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора
  9. Значение трудового договора
  10. Правила составления трудового договора
  11. Срок заключения трудового договора
  12. Гарантии при заключении трудового договора
  13. Прекращение трудового договора
  14. Отказ в заключении трудового договора: правовые основания и документальное оформление

Как отказать в заключении трудового договора

В работе кадровой службы любого предприятия есть важнейший вид деятельности: заключение трудового договора с потенциальным сотрудником. Представим, что вы — работодатель. Ваш очередной соискатель надеется, что договор с ним будет заключен, но вы вынуждены ему отказать по вполне законным основаниям. Делать это надо грамотно и бесконфликтно.

Причины отказа в заключении трудового договора

Базовых основ для отказа в приёме на работу и заключении трудового договора две: положения законодательства (Трудового кодекса и др.) и деловые качества претендента.

Правовые основания для отказа в заключении трудового договора таковы:

  1. Отказ может быть мотивирован, к примеру, требованием к возрасту: «к сожалению, ваш возраст не позволяет занять это рабочее место» (трудоустройство несовершеннолетних граждан согласно ст. 63 ТК РФ).
  2. Правомерным будет отказ в после окончательного собеседования с требованием предоставить определённые документы: «сегодня мы вынуждены отказать вам, т.к. комплект обязательных документов для приёма на работу у вас не полон» (см. ст. 65 ТК РФ).
  3. Соискатель может получить отказ по закону в силу ограничивающих и запретных норм ст. 253, ст. 265 ТК (применение труда женщин и лиц до 18 лет на работах с опасными и вредными условиями труда и др.).
  4. Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, если обнаружит при собеседовании запись в трудовой книжке о лишении права на определённый срок занимать именно ту должность (заниматься деятельностью), на которую претендует кандидат.

Известны также нормативные акты, позволяющие работодателю давать четкую мотивировку отказа лицам при заключении трудового договора в медицинской и педагогической сфере. Здесь необходимы специальные знания и специальная подготовка, подтверждённые соответствующими документами (ст. 65 ТК РФ и др.). К примеру, правом заниматься деятельностью в сфере медицины и фармацевтики имеют лица, получившие среднее или высшее медицинское и фармацевтическое образование в России (диплом, специальное звание, сертификат, лицензия обязательны). Особые требования по закону предъявляются к кандидатам на должность прокурора и следователей прокуратур, сотрудника таможенного органа, судьи, нотариуса и др.

Обоснованным считается отказ тому, кто не соглашается при приёме на работу на испытательный срок. Испытание необходимо для проверки соответствия кандидата поручаемой работе и устанавливается по соглашению сторон согласно ст. 70 ТК РФ.

При приёме на работу всегда важна объективная оценка деловых качеств, опыта, уровня образования кандидата. Нужные для конкретного рабочего места деловые качества — это, по сути, квалификационные требования и профессиональные навыки, которые прописаны в отраслевых нормативах или внутренних должностных инструкциях.

Специфика той или иной должности иногда очень жестко делает деловые качества основными профессиональными. Если грубый и замкнутый человек, специалист высокого класса, гипотетически может быть принят на вакансию банковской сферы, где нет прямых контактов с клиентами, то невыдержанная и неопрятная девушка вряд ли займёт освободившееся место операционистки. В таких случаях главный ориентир для отбора — специфика должности и здравомыслие.

Отказ в заключении трудового договора работодателем

Опубликовал: Eduard в Трудовое право 13.06.2017 0 133 Просмотров

С огласно статье 67 Трудового кодекса РФ оформление трудового договора — это обязанность работодателя. Составляться такой договор должен в письменной форме и в двух экземплярах равными по юридической силе по экземпляру для работника и работодателя. Если работодатель пренебрежет данными требованиями закона по заключению трудового договора, то он может быть привлечен по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ к административной ответственности. Отказ в заключении трудового договора является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. Данное правонарушение влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Важно! Когда работник допущен фактически к работе без оформления трудового договора, то испытание при приеме на работу может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного соглашения (ст. 70 ТК РФ). Более подробно об испытательном сроке здесь .

Чтобы говорить о конкретном порядке действий, который подошел бы на все случаи, когда работодатель не заключает трудовой договор – нет. Но все же есть примерные варианты.

Отказ в заключении трудового договора

Будьте настойчивы и требуйте от работодателя оформления трудового договора, если вы фактически допущены к выполнению трудовых обязанностей.

Т ребование о заключении трудового договора желательно оформить письменно и предъявить его работодателю (можно и устно, вдруг работодатель просто забыл про вас). В своем требовании желательно напомнить работодателю о его обязанности заключить трудовой договор после фактического допуска к выполнению трудовых обязанностей. Не лишним будет также если сошлетесь на нормы закона, в т.ч. на ст. 67 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также вы можете требовать, чтобы вас ознакомили с приказом о приеме на работу и внесли запись о приеме вас на работу в вашу трудовую книжку (ст.ст. 66, 68 ТК РФ). После совершения вышеуказанных действий отказ в заключении трудового договора можно будет оспорить.

Для защиты своих трудовых прав в трудовой инспекции или в суде – всегда собирайте доказательства о наличии между вами и работодателем трудовых отношений и чем их будет больше – тем лучше.

С огласно Определению Верховного Суда от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 при отсутствии заключенного трудового договора для признания трудовых отношений достаточно доказать сам факт работы и факт допуска к работе работодателем либо его уполномоченным представителем.

Отказ в заключении трудового договора является безосновательным, если между Вами и работодателем будут такие отношения как:

  • получение заработной платы;
  • наличие дисциплинарных взысканий;
  • наличие поощрений;
  • отпуск;
  • больничный и пр.

Запросите у работодателя документы, связанные с работой, неважно какую именно, например, справку о размере заработной платы, сославшись, что такая справка необходима для оформления кредита в банке. Запрос необходимо подать работодателю в письменной форме в виде заявления.

Согласно статье 62 ТК РФ в течении 3-х рабочих дней работодатель обязан со дня обращения предоставить требуемый документ. После того как работодатель предоставит вам такие документы, считайте, что у вас есть доказательства того, что вы фактически работаете в данной организации.

Также доказательствами вашего трудоустройства будут являться аудио и видео материалы, подтверждающие данный факт. Свидетельские показания будут неплохим дополнением к вашим другим доказательствам на суде (коллеги по работе, клиенты, бывшие сотрудники либо руководители (ст. 55 ГПК РФ).

Не будет лишним собирать любые доказательства вашего трудоустройства, пока вы не убедитесь, что вы устроены на работу в соответствии с действующим законодательством и вашим трудовым правам ничего не грозит. Нужно придавать значение даже мелочам – собирайте письменные задания, отчеты о работе, приказы. Также доказательством может служить наличие у вас пропуска в организацию (а лучше именной), форма, доступ к рабочей электронной почте и др.

Важно! Главное, что необходимо доказать в суде – это то, что вы были фактически допущены к выполнению свих трудовых обязанностей (работе. Тогда даже при отсутствии трудового договора бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по ее выплате вам лежит на работодателе.

Образцы документов в сфере трудового права

Похожие статьи по данной тематике

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

При приеме на работу работодатели обязаны учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которой определены гарантии при заключении трудового договора. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с претендентами. В любом случае отказ в заключении договора должен быть работодателем каким-либо образом мотивирован.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если иное не предусмотрено федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку такой отказ противоречит Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.1993 г. N 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ». Поэтому трудовой договор с гражданами РФ, имеющими временную регистрацию по месту жительства (либо вообще не имеющими такой регистрации), работодатель может заключить как на неопределенный так и на определенный срок. Статья 59 ТК РФ дает перечень случаев, когда работодатель может заключать срочные трудовые договоры, но нужно иметь ввиду, что это право работодателя, а не его обязанность.

Между тем следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу). И это является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, как разъясняется в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В этой связи в каждом конкретном случае необходимо учитывать, делались ли работодателями предложения о приеме лиц на работу (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено по время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений). Чтобы установить факт нарушения установленных ТК РФ гарантий для физических лиц при заключении трудового договора, необходимо выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В любом случае согласно трудовому законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Так, наличие российского гражданства в соответствии с положениями Закона о государственной гражданской службе является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. Также работодатель вправе предъявлять к претендентам требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если категория, к которой относится работник или характер выполняемой им работы, в соответствии с законодательством дает основания для установления обязательных медицинских осмотров, то требование работодателя о предварительном прохождении медицинского осмотра — обоснованно. В то же время установление обязательных медицинских осмотров в отсутствие каких-либо законных оснований противоречит ТК РФ. Так беременная женщина, которую работодатель уволил по сокращению штата, была восстановлена на работе судом. После этого случая работодатель обязал всех женщин, работающих по трудовому договору, пройти обязательное обследование на выявление состояния беременности. Подобные действия суд признал неправомерными.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 г. N 162-ФЗ усилил ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб., то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб. Возможно и направление на обязательные работы (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по письменному приглашению, — суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, которое является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу, предъявляет работодателю документы воинского учета.

В соответствии с пп. «а» и «б» п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 N 1541, при приеме на работу работодатель обязан установить, подлежит ли работник постановке на воинский учет. У граждан, пребывающих в запасе, работодатель обязан потребовать военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу.

Таким образом, трудовым законодательством и законодательством о воинской обязанности и военной службе предусмотрено ведение работодателем учета лиц, состоящих на воинском учете.

Следует отметить, что данные требования распространяются только на граждан, являющихся военнообязанными. Понятие граждан, подлежащих призыву на военную службу, и граждан, пребывающих в запасе, содержит Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (в том числе документа воинского учета — военного билета), является обоснованным, поскольку установленные ТК РФ требования являются обязательными.

На основании изложенного работодатель вправе не принять на работу военнообязанного работника, не имеющего документов воинского учета (военного билета или временного удостоверения для пребывающих в запасе либо удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу). Хотя прямой обязанности отказать в приеме на работу в связи с отсутствием данных документов не установлено, за нарушение требований законодательства о военной обязанности и воинском учете (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) и за нарушение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) работодатель, заключивший трудовой договор с лицом, не имеющим документа воинского учета, может быть привлечен к административной ответственности.

Заработная плата и прочие компенсации работнику должны начисляться со дня фактического начала его работы. В свою очередь, к работе он должен приступить со дня, определенного в трудовом договоре, а если такая дата не установлена, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение одной недели, договор считается незаключенным.

На практике часто возникает такой вопрос. Был заключен трудовой договор с вновь принятым работником. Тот не приступил к работе. Как правильно аннулировать трудовой договор?

Статья 61 TK РФ устанавливает, что работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Аннулирование трудового договора является новеллой ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме. На основании его издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Соответственно факт аннулирования должен быть зафиксирован также приказом (распоряжением) работодателя. В нем нужно использовать термин «аннулирование», а также необходимо указать мотив (основание), приведенный в абз. 4 ст. 61 ТК РФ, то есть

— истечение недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, но не приступил;

— отсутствие уважительных причин невыхода его на работу в установленный законом период.

Если в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу работника, трудовой договор с которым впоследствии был аннулирован, то ее следует признать недействительной, поскольку иных возможностей Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 не предоставляет.

Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора

Что такое трудовой договор и какие гарантии дает этот документ? Какие юридические аспекты действуют при заключении или прекращении трудового договора? В нашей статье мы постарались максимально подробно осветить эти вопросы.

Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей. В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации. В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

Значение трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

  1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
  2. Место работы.
  3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
  4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
  5. Права и обязанности работника и работодателя.
  6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Гарантии и компенсации.
  9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

  • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
  • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

  • Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
  • Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

  • отсутствия вакансий;
  • сокращения численности или штата, проводимое в организации;
  • ликвидации предприятия.

Кроме того, отказ является обоснованным в случаях:

• несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

• отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

• отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

• отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Работодатель несет уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины либо имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Данное нарушение влечет за собой штраф в размере до 200 000 рублей, в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо наказание в виде исполнения обязательных работ на срок до 360 часов.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

  • истечение срока договора;
  • соглашение обеих сторон;
  • призыв/поступление работника на воинскую службу;
  • перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
  • расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
  • отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
  • вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
  • иные основания и условия.

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

Отказ в заключении трудового договора: правовые основания и документальное оформление

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 8

Отказ в заключении трудового договора: правовые основания и документальное оформление

При приеме работника на вакантную должность зачастую приходится выбирать между кандидатами. Нередко работодатели обращают внимание не только на профессиональные качества будущего сотрудника, но и на пол, возраст, национальность, а также наличие регистрации в данной местности. Вместе с тем ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

При каких условиях отказ в приеме на работу не нарушит права гражданина, какие документы необходимо оформить в этом случае — расскажем в настоящей статье.

Правовые основания отказа в заключении трудового договора

Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006, далее — Постановление N 2)).

В то же время ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключения из последнего правила могут быть сделаны лишь федеральными законами. Так, для замещения должности гражданской службы необходимо иметь гражданство и соответствовать иным требованиям, предъявляемым Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ), о чем будет сказано ниже.

Вместе с тем в п. 10 Постановления N 2 указано, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Рекомендуем данные требования указывать в должностной инструкции во избежание возможных судебных споров.

Нередко гражданам отказывают в заключении трудового договора в связи с отсутствием регистрации в данном населенном пункте. В соответствии с п. 11 Постановления N 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Поэтому рекомендуем работодателям не указывать в тексте при подаче объявлений о приеме на работу такие фразы, как «Требуется на работу мужчина в возрасте от 28 до 35 лет, наличие регистрации в г. Москве обязательно». Однако возможны такие формулировки, как: «Предпочтение отдается. «, «Желательно. «.

Одним из распространенных мотивов отказа в заключении трудового договора является беременность женщины или наличие детей. Частью 3 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора по указанному основанию. Более того, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещено отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Данное положение относится к работникам, переведенным в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» (ред. от 23.07.2008) не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено указанным Законом.

В Постановлении N 2 указано, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. В связи с этим приведем интересное для рассмотрения решение суда, согласно которому гражданину было отказано в приеме на работу по причине нахождения его в нетрезвом состоянии в день собеседования.

Из Решения Псковского районного суда Псковской области от 03.02.2009 известно, что Д. состоял на учете в Центре занятости населения г. Пскова в качестве безработного с 19.08.2008. По направлению данного центра он 28.10.2008 трудоустраивался на должность инженера-строителя. Однако директор М. отказал Д. в приеме на работу по причине нетрезвого состояния последнего. В судебном заседании директор пояснил, что Д. пришел устраиваться на работу вечером 27.10.2008 и был нетрезв, на следующее утро вновь явился трудоустраиваться, у него имелись остаточные признаки алкогольного опьянения, на что указывала невнятная речь. Поэтому его требования о приеме на работу посчитали необоснованными. По указанию директора начальник отдела кадров сделала запись в направлении на работу об отказе в приеме в связи с нахождением Д. в состоянии алкогольного опьянения.

Однако факт нахождения Д. в момент трудоустройства в нетрезвом состоянии не был подтвержден. Так, согласно протоколу медицинского освидетельствования от 28.10.2008 за N 3495, проведенного в 12.05, представленному истцом, Д. был трезв и признаки алкогольного опьянения отсутствовали. Допрошенный в судебном заседании психиатр-нарколог наркологического диспансера Б., подтвердив выводы проведенного им освидетельствования, показал также, что Д. был трезв не только на момент исследования, но и на 9.00 28.10.2008, о чем свидетельствует отсутствие каких-либо признаков употребления алкоголя. Достоверность показаний Б. у суда сомнений не вызывает, поскольку он является лицом, не заинтересованным в исходе рассмотрения данного дела, и с истцом ранее знаком не был. Изложенное опровергает доводы директора М. и начальника отдела кадров, не представивших суду документальных доказательств нетрезвого состояния истца на момент трудоустройства.

Таким образом, отказ в приеме на работу по причине нетрезвого состояния Д. в момент трудоустройства суд признает необоснованным. Ответчик обязан исключить данную запись из бланка направления на работу. По заявлению самого Д., он не намерен в настоящее время трудоустраиваться в данной организации.

Кроме того, в силу ст. ст. 232, 237 ТК РФ ответчик обязан возместить истцу его материальные затраты в сумме 270 руб., связанные с необходимостью прохождения медицинского освидетельствования с целью опровержения причины отказа в заключении трудового договора, а также компенсировать моральный вред в связи с перенесенными им по вине ответчика нравственными страданиями. Размер компенсации морального вреда определен в 3000 руб.

Исключения из правил

Выше было указано, что согласно ст. 3 Закона N 79-ФЗ на должности государственной гражданской службы могут быть приняты только граждане РФ. Дополнительные требования установлены в ст. 16 названного Закона. Приведем лишь часть из них. Так, гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случаях:

— наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, Перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти;

— близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

— выхода из гражданства РФ или приобретения гражданства другого государства;

— наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором РФ;

— непредставления установленных Законом N 79-ФЗ сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

— несоблюдения ограничений, нарушения запретов и неисполнения обязанностей, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Особые требования предъявляются к кандидатам на должность судьи , сотрудника таможенного органа , прокурора и следователей прокуратур , нотариуса и др.

Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ред. от 29.03.2010).

Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (ред. от 09.02.2009, с изм. от 17.12.2009).

Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 28.11.2009).

Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1.

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 утвержден Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Всего установлено 12 категорий таких работ, в их числе названы работы:

— по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей;

— с больными инфекционными заболеваниями;

— с живыми культурами возбудителей инфекционных заболеваний;

— с кровью и биологическими жидкостями человека;

— во всех типах и видах образовательных учреждений.

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» отсутствие профилактических прививок в указанных случаях влечет отказ в приеме на работу граждан на такие работы.

Что признается отказом в заключении трудового договора?

В ч. 5 ст. 64 ТК РФ указано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Означает ли это, что причину отказа необходимо сообщать всем приславшим в организацию свое резюме? Рассмотрим кассационное Определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 01.10.2008 N 2-3070-33-11-62, вынесенное по результатам рассмотрения кассационной жалобы И. на Решение Новгородского городского суда Новгородской области от 26.08.2008.

Из кассационного Определения известно, что И. обратился в суд с иском к ООО «НТК-СЕРВИС», в котором просил обязать ответчика сообщить ему в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. В обоснование иска И. указывал на то, что он, прочитав в газете «Дело» объявление о том, что ответчику требуется юрист, 16.08.2007 направил ему резюме на соискание этой должности, которое было получено ответчиком 21.08.2007. Поскольку на собеседование И. не был приглашен, он, полагая, что ему было отказано в приеме на работу, 03.07.2008 обратился к ответчику с просьбой письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора. В ответ на свое заявление получил от ответчика письмо от 17.07.2008 N 338, в котором причина отказа в заключении трудового договора не сообщена.

Решением Новгородского городского суда Новгородской области от 26.08.2008 в удовлетворении иска И. отказано. Судебная коллегия кассационной инстанции подтвердила правильность выводов суда первой инстанции. В частности, суд указал, что со стороны ответчика не было отказа в приеме истца на работу или в заключении с ним трудового договора. Данный вывод суда основан на законе и на материалах дела, поскольку из положения ч. 5 ст. 64 ТК РФ следует, что обязанность работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора возникает при наличии самого факта такого отказа. Согласно материалам дела ООО «НТК-СЕРВИС» не приглашало И. на собеседование по поводу его резюме, переговоры (собеседования) непосредственно с ним о приеме на работу (заключении трудового договора) ответчиком не велись. Сам И. непосредственно с представителем работодателя по указанному вопросу не общался, документов (удостоверяющего личность, подтверждающего специальность, трудовой книжки и др.) ответчику не представлял и от него отказа в приеме на работу (заключении трудового договора) не получал. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что отказа И. в приеме на работу (заключении трудового договора) фактически не было, а потому и обязанность сообщать ему о причинах такого отказа у ответчика не возникла.

Суд указал, что сам по себе факт направления истцом в адрес ответчика резюме (анкетные данные, краткая характеристика выполняемой ранее работы и т. п.) недостаточен для приема на работу (заключения трудового договора), а неприглашение истца на собеседование нельзя рассматривать как отказ ответчика в заключении трудового договора (приеме на работу). В связи с этим суд первой инстанции правильно не принял во внимание утверждение истца о том, что он, не получив приглашение на собеседование, полагал, что тем самым ему отказано в приеме на работу. Также суд правильно обратил внимание на то обстоятельство, что ответчик, получив от истца заявление с просьбой сообщить причину отказа в заключении трудового договора, письмом N 338 от 17.07.2008 достаточно ясно сообщил истцу о том, что в настоящее время вакансия юриста закрыта. На основании указанных обстоятельств суд пришел к выводу, что ответчиком права И. не нарушены и не нашел оснований для удовлетворения иска.

Однако не всегда даже прохождение собеседования и отсутствие запрошенного гражданином уведомления о причинах отказа в заключении трудового договора могут стать гарантией удовлетворения исковых требований данного гражданина об обязании заключить трудовой договор. Из Определения Нижегородского областного суда от 16.10.2007 по делу N 33-5161/2007 известно, что С. Д. обратился в суд к ОАО «Балтийский Банк» об обязании заключения трудового договора, взыскании компенсации за время нахождения без работы, ссылаясь на то, что в феврале 2007 г. проходил собеседование на предмет заключения трудового договора в Нижегородском филиале ОАО «Балтийский Банк», претендуя на должность юриста. Сотрудники кадровой службы обещали сообщить ему о результатах собеседования. Поскольку никаких сообщений от банка не было, истец 23.03.2007 направил письменное заявление с просьбой сообщить результаты собеседования, а в случае отказа в заключении договора — указать его причины. В связи с отсутствием информации от банка истец обратился в суд с требованиями обязать ОАО «Балтийский Банк» заключить с ним трудовой договор по должности юриста в соответствии со штатным расписанием, с установлением заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него и членов его семьи, не ниже заработной платы заместителя руководителя Нижегородского филиала «Балтийского Банка», а также взыскать с ответчика компенсацию за все время нахождения без работы (упущенная выгода) начиная с 13.02.2007 в размере не меньшем, чем размер оплаты труда заместителя руководителя Нижегородского филиала «Балтийского Банка».

Решением Нижегородского районного суда от 14.09.2007 в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия кассационной инстанции оснований для отмены решения суда не нашла.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции.

Из материалов дела видно, что на основании приказа президента ОАО «Балтийский Банк» от 01.08.2006 N 454/1 в связи с производственной необходимостью введено в действие с 01.08.2006 новое штатное расписание Нижегородского филиала ОАО «Балтийский Банк», согласно которому в Нижегородском филиале Банка предусмотрена одна единица в юридическом управлении — должность главного юрисконсульта. В соответствии с приказом и. о. президента ОАО «Балтийский Банк» от 21.08.2006 N 495 из штатного расписания с 01.11.2006 исключена должность главного юрисконсульта юридического управления. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца ввиду отсутствия в штатном расписании Нижегородского филиала ОАО «Балтийский Банк» должности, в соответствии с которой истец просил обязать банк заключить с ним трудовой договор, а также отсутствия доказательств наличия у ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор.

Отсутствуют правовые основания для заключения трудового договора, следовательно, ответчик не может нести ответственность за нахождение истца без работы и возмещать ему упущенную выгоду.

Учитывая приведенную выше судебную практику, можем рекомендовать работодателям направлять уведомление об отказе в приеме на работу, если кандидат на вакантную должность затребовал такое объяснение, лишь в тех случаях, когда с кандидатом обсуждался вопрос о приеме на работу (проводилось собеседование, запрашивались документы). В случае же, когда было прислано резюме, но его автор не рассматривался в качестве кандидата на вакантную должность, считаем, работодатель вправе в ответном письме просто указать на занятость вакансии или на отсутствие необходимости в заполнении данной вакансии. Это возможно в связи с п. 10 Постановления N 2, согласно которому суд не должен в ходе рассмотрения дела решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, поскольку в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя.

В случае, когда работодатель провел собеседования с кандидатами на вакантную должность, принял решение о заключении трудового договора с одним из них и отказал в этом другим, указанные кандидаты вправе потребовать сообщить причину отказа в письменной форме. При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ работодателю следует мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием. Закрепление требований, предъявляемых по той или иной должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.) позволяет работодателю обосновывать свой отказ, тем более если вопрос о необоснованности отказа в трудоустройстве будет решаться в судебном порядке.

Приведем образец такого уведомления.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Заря»

Исх. N 42 Тынову Г. Б.

от 24.06.2010 г. Москва, ул. Тимирязева, д. 15, кв. 81

Уважаемый Геннадий Борисович!

По результатам собеседования и рассмотрения представленных Вами документов Вам отказано в приеме на работу на должность начальника производственного отдела ФГУП «Заря» в связи с недостаточным опытом работы. Согласно должностной инструкции для замещения данной должности необходим стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет, в то время как записи в Вашей трудовой книжке свидетельствуют о наличии лишь 1 года 6 месяцев стажа работы. Предпочтение отдано кандидату, имеющему, по сравнению с Вашим, больший стаж работы на указанных должностях.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит