Увольнение по сокращению — судебная практика, увольнение выходной день судебная практика

Содержание
  1. Увольнение по сокращению - судебная практика
  2. Незаконное сокращение штата или численности работников
  3. Уведомление работника об увольнении
  4. Предложение вакантных должностей
  5. Определение даты увольнения при сокращении штата
  6. Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день
  7. Восстановление на работе по сокращению: судебная практика
  8. Еженедельный обзор судебной практики: споры об увольнении за прогулы
  9. 1. Показатели автоматической системы учета рабочего времени не могут противоречить данным из табеля учета рабочего времени
  10. 2. Работника с разъездным характером работы сложно уволить за прогулы
  11. Судебная практика: уволить работника можно и в выходной день
  12. Возможно ли увольнение работника в выходной день?
  13. Возможность увольнения в выходной
  14. Как уволить по собственному желанию, если дата увольнения выпадает на выходной? Дата приказа на увольнение
  15. Можно ли уволить человека в выходной день по воле работодателя?
  16. Последний день работы приходится на выходной у работодателя: как уволить работника
  17. Увольнение в выходной день, когда платить расчет
  18. Выходное пособие при увольнении: выводы из судебной практики

Увольнение по сокращению — судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Еженедельный обзор судебной практики: споры об увольнении за прогулы

1. Показатели автоматической системы учета рабочего времени не могут противоречить данным из табеля учета рабочего времени

Если данные, полученные из автоматической системы учета рабочего времени расходятся с данными, содержащимися в табелях учета рабочего времени, оформленных надлежащим образом, суду придется установить реальный график отработки рабочего времени сотрудника, а так же распорядок работы организации и самого работника. В противном случае, суд не сможет достоверно установить совершал ли реально работник прогулы, как не смог этого сделать Президиум Московского городского суда.

Суть спора

Работника Российского государственного технологического университета им. К.Э. Циолковского уволили за прогулы по статье 81 Трудового кодекса РФ с должности заведующего кафедрой «Электроника и информатика». По мнению работодателя научный сотрудник отсутствовал на рабочем месте несколько дней подряд с 12-00 до 18-00. Факт отсутствия был подтвержден данными из АСПК (автоматизированная система контроля пропусков), а также служебными записками ректора. Сам работник факт совершения прогулов отрицает. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным и взыскании с университета заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суды двух инстанций в удовлетворении исковых требований истца отказали. В качестве кассационной инстанции выступил Президиум Московского городского суда. После изучения всех материалов по делу, определением от 19.06.2015 по делу N 44г-64 судьи направили дело на новое рассмотрение. Поскольку выяснилось, что в некоторые из дней, в которые истцу инкриминировались прогулы АСПК в университете не работала. Однако в материалах дела находятся табеля учета рабочего времени подписанные руководителем кафедры а значит самим истцом подтверждающие факт его нахождения на рабочем месте в спорные дни. Поскольку кроме самого истца данные табели были подписаны также другими ответственными лицами суд не мог не принять их в качестве доказательства.

Таким образом, данные об отсутствии истца на рабочем месте подтверждаются исключительно АСПК. Акты об отсутствии истца на рабочем месте в спорные дни за подписью ответственных лиц не составлялись. Кроме того, истец имел «плавающий» график рабочего времени. В одном здании университета он должен был начинать рабочий день с 8-30 утра, а в другом с 8-50. Однако график всего рабочего времени истца, особенно за спорный период, суду предоставлен не был. Поэтому кассационная инстанция сочла, что суды не исследовали должным образом всех обстоятельств по делу и в нем имеются противоречия.

2. Работника с разъездным характером работы сложно уволить за прогулы

Если в трудовом договоре не определено конкретное рабочее место работника, а его работа носит разъездной характер, то для того, чтобы иметь возможность уволить его за прогулы, работодатель должен привести веские доказательства того, что в нужный период времени работник должен был находиться в каком-то определенном месте. К таким выводам пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал в коммерческой организации и его работа носила разъездной характер. Однако никакими служебными документами отлучки работника из офиса в организации не оформлялись. Обязанности работника были определены в трудовом договоре кроме того там было указано на отсутствие определенного рабочего места. Работодатель уволил работника за прогулы, в обоснование нарушения трудовой дисциплины были составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Гражданин не согласился со своим увольнением и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным. Суд исходил из того, что ответчик не доказал факт отсутствия истца на рабочем месте, без уважительных причин, тогда как именно на нем лежит обязанность по доказыванию законности и обоснованности увольнения работника за прогул. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции полностью согласился. Судьи отметили, что конкретное рабочее место работника оговорено не было, и он не должен был находиться в спорный период в офисе ответчика, принимая во внимание разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, работник утверждал что в это время находился на допросе в Управлении уголовного розыска ГУ МВД России и это подтверждено документально в суде.

Таким образом, материалами дела установлен факт отсутствия истца на работе в течение нескольких часов по уважительной причине, но, как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель уволил истца за отсутствие на работе весь день, что уже не соответствует действительности. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Судебная практика: уволить работника можно и в выходной день

Вопрос о возможности увольнения работника в выходной день обсуждается довольно часто. Статьей 14 Трудового кодекса установлено, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поэтому увольнение работников, как правило, производится в первый рабочий день после выходных.

Между тем Московский городской суд пояснил 1 , что запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит.

Ситуация заключалась в следующем: работодатель уволил работника по сокращению штата. При этом работодатель за два месяца уведомил работника о предстоящем увольнении. Срок предупреждения об увольнении истек в выходной день и именно этим днем работник и был уволен. По мнению работника, увольнение в выходной день является нарушением трудового законодательства.

Суд же пришел к выводу, что в данном случае работодатель не нарушил норм Трудового кодекса: в приказе об увольнении работника указана дата прекращения трудового договора (выходной день) и двухмесячный срок предупреждения об увольнении работодатель не нарушил. Само по себе увольнение в выходной день трудовое законодательство не нарушает.

Читайте в электронном журнале статью «Соглашение сторон: как уволить без ошибок?». Электронный журнал доступен подписчикам, а также по демонстрационному доступу. Его оформление не займет у вас много времени.

1 Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. по делу № 33-33807/15

Возможно ли увольнение работника в выходной день?

Возможность увольнения в выходной

Согласно ст. 84.1 ТК РФ день увольнения всегда есть заключительный день работы. Исключением является ситуация, когда по факту человек не трудился, но место за ним оставалось закреплено. Таким образом, кодекс прямо не запрещает увольнение в выходной день ни по одному из оснований.

Вряд ли возникнут какие-то проблемы, если стороны договорились уволить сотрудника в связи с соглашением сторон в его выходной. А вот случаям увольнения в выходной по воле одной из сторон, когда дата увольнения определена истечением срока извещения о нем, следует уделить внимание.

Например, кадровик заранее не рассчитал, что срок извещения об увольнении истекает именно в выходной. Или указанный работником в заявлении день увольнения выпадает на выходной день. Рассмотрим подобные случаи подробнее.

Как уволить по собственному желанию, если дата увольнения выпадает на выходной? Дата приказа на увольнение

При увольнении главное — не нарушить права сотрудника. Однозначно незаконно увольнение в предшествующий выходному (с которым совпала дата увольнения) день — этим нарушается право трудящегося изменить решение об уходе с работы до последнего дня пребывания в штате.

С другой стороны, увольнение рабочей датой, позднее, чем просил работник, может также нарушить его права. Например, в день увольнения человек мог бы уже трудиться на новом месте, но такой возможности был лишен.

Вопросы течения сроков регулируются ст. 14 ТК РФ. Согласно ч. 2 указанной статьи срок, окончание которого выпадает на выходной, истекает в ближайшие рабочие сутки. Именно на эту норму ссылаются суды, признавая абсолютно правомерным увольнение сотрудника в ближайший рабочий день, если конец срока приходится на выходной (апелляционное определение (АО) Архангельского облсуда от 11.08.2014 по делу № 33-3916). То есть, если дата увольнения приходится на субботу или воскресенье, то увольнение в понедельник вполне законно.

Для подстраховки сомневающийся работодатель может попросить работника переписать заявление и указать там «рабочую» дату увольнения или сократить срок отработки с 14 дней до 12 или 13 дней.

Вместе с тем увольнение работника в выходной день по его желанию также допустимо. Главное — чтобы у работодателя имелась возможность исполнить свои обязанности по расчету и выдаче документов.

ВАЖНО! Закон не запрещает зарегистрировать приказ раньше даты увольнения (которая может совпасть с выходным). Имеется и соответствующая судебная практика (АО Алтайского краевого суда от 26.11.2013 № 33-9680/2013). Единственный риск — возможность отмены приказа, например, когда работник передумал увольняться.

Можно ли уволить человека в выходной день по воле работодателя?

Достаточно практики имеется по вопросу об увольнении в связи с сокращением. Суды чаще всего считают, что работодателю не нужно ждать рабочего дня — работника можно уволить в выходной день, если в эту дату истек срок уведомления о сокращении (АО Мосгорсуда от 18.09.2015 по делу № 33-33807/2015, от 30.09.2014 по делу № 33-25487/2014).

Вместе с тем имеется и судебное решение, которым такое увольнение было признано незаконным со ссылкой на ранее упомянутую ч. 2 ст. 14 ТК РФ (АО Мосгорсуда от 30.11.15 № 33-42101/2015).

Имеется и практика об увольнении в выходной в связи с непройденным испытательным сроком. В одном случае суд указал на законность увольнения сотрудника в его выходной, при условии, что по организации в целом день был рабочий (определение Ленинградского облсуда от 15.01.2014 № 33-195/2014). Но стоит обратить внимание, что суд первой инстанции всё же счел увольнение незаконным.

Увольнение по этому основанию признается законным и в ближайшую за выходным рабочую дату (кассационное определение Брянского облсуда от 02.02.2012 по делу № 3-300/12).

Последний день работы приходится на выходной у работодателя: как уволить работника

До сих пор речь шла об увольнении в выходной работника. Вместе с тем в случае сменного графика может произойти следующее: в целом по организации выходной, однако у конкретного работника — рабочая смена, совпавшая с днем увольнения.

По такой ситуации имеются разъяснения Роструда — работодателю нужно обеспечить увольнение сотрудника именно этим днем, при необходимости привлекая к работе кадровика и бухгалтера (письмо от 18.06.12 № 863-6-1).

Увольнение в выходной день, когда платить расчет

Работодатель обязан выплатить расчетные сотруднику в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК).

Как правильно рассчитать компенсация за отпуск при увольнении, читайте здесь.

То есть если дата увольнения приходится на выходной день работника и администрации, и переносится на ближайшую рабочую дату, например, с субботы на полнедельник, то расчетные выплачиваются в этот же день.

Если же сотрудник работает посменно и последний рабочий день приходится на выходной день администрации, но рабочую смену работника, работодатель обязан выплатить расчетные в выходной. Если для выплаты компенсации привлекаются кадровик, бухгалтер или кассир, то работа в выходной день оплачивается в двойном размере.

Таким образом, уволить работника в его выходной возможно, однако работодателю всегда следует учитывать риски. Наиболее надежный вариант — применить ч. 4 ст. 14 ТК РФ и уволить сотрудника в рабочий день.

Выходное пособие при увольнении: выводы из судебной практики

Общие положения законодательства

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением .

В размере не менее двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с :

от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации ;

— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы ;

недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы ;

— призывом работника на военную службу, направлением работника на альтернативную службу ;

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ;

— нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора .

В размере не менее трехкратного среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в связи с :

— прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

— осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников;

— прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков выплачивается новым собственником при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества .

Кроме того, выходное пособие выплачивается:

— женам (мужьям) военнослужащих при увольнении их с работы в связи с переводом мужа (жены) на службу в другую местность — в размере двухмесячного среднего заработка ;

— временным работникам при увольнении в связи с :

приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы — в размере недельного среднего заработка;

нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу — в размере двухнедельного среднего заработка;

— сезонным работникам при увольнении в связи с :

приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя — в размере недельного среднего заработка;

нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание!
Выходное пособие не выплачивается совместителям, а также работникам, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора .

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие, предусмотренное законодательством, в установленных случаях и размерах. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе .

При этом коллективным договором, соглашением, иным локальным нормативным правовым актом или самим нанимателем могут быть предусмотрены :

— увеличение размера выходного пособия;

— иные случаи его выплаты (не установленные законодательством), например при увольнении работника по причине выхода на пенсию;

— выплата выходного пособия совместителям.

О чем свидетельствует судебная практика

1. Если коллективным договором предусмотрены дополнительные случаи выплаты выходного пособия при условии наличия в организации прибыли, то его невыплата при окончательном расчете по причине отсутствия прибыли не является нарушением законодательства.

Судебная практика

Решение районного суда от 26.04.2017

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с требованием о взыскании с нанимателя в том числе выходного пособия, не выплаченного ему при увольнении.

Позиция работника. Обосновал свои требования тем, что в коллективном договоре предусмотрена выплата выходного пособия работникам, достигшим пенсионного возраста в период работы в организации. Кроме того, в приказе об увольнении также была предусмотрена выплата ему выходного пособия в связи с выходом на пенсию. Вместе с тем данная выплата произведена не была. В ответе на претензию работника наниматель сообщил, что в связи с тяжелым финансово-экономическим положением принято решение временно приостановить выплаты социального характера до получения прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Позиция нанимателя. В соответствии с положениями коллективного договора срок выплаты выходного пособия работникам, выходящим на пенсию в связи с достижением пенсионного возраста, коллективным договором не определен. Осуществление такой выплаты зависит от наличия прибыли, остающейся в распоряжении организации. Вместе с тем на день увольнения работника такая прибыль отсутствовала. Помимо того, в коллективном договоре предусмотрено, что в случае отсутствия прибыли на момент увольнения работника он не теряет право на получение выходного пособия. В дальнейшем при наличии прибыли администрация организации обязана уведомить бывшего работника в месячный срок о возможности получения выходного пособия в течение года. Тем самым от последующей выплаты выходного пособия наниматель не отказывается.

Решение районного суда и обоснование. В удовлетворении исковых требований отказано.

Доводы работника о том, что организация имеет возможность выплатить выходное пособие, поскольку выплачивает премии своими работникам, являются несостоятельными и опровергаются представленными нанимателем документами. Они свидетельствуют о том, что организация работает в убыток, премиальные выплаты производятся за счет иных источников, а не из прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Установлено, что наниматель подтверждает и не отказывается от обязательств по выплате выходного пособия.

Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 26.06.2017

Определение судебной коллегии. Решение районного суда оставлено без изменения.

Комментарий

По общему правилу при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения . В случае невыплаты по вине нанимателя в указанный срок причитающихся на день увольнения сумм выплат работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки .

Поскольку в рассматриваемой ситуации срок выплаты выходного пособия в коллективном договоре не определен, а сама выплата обусловлена наличием прибыли, остающейся в распоряжении организации, оснований для применения норм ст. 78 ТК у суда не было.

2. Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия, работнику не начислялась заработная плата, то оснований для взыскания с нанимателя суммы выходного пособия не имеется.

Судебная практика

Решение районного суда от 10.11.2016

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с требованием об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, выразившегося в систематическом нарушении сроков выплаты зарплаты, понуждении к расторжению контракта по требованию работника с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Позиция работника. Просит расторгнуть с ним контракт с 23.08.2016, поскольку 22.08.2016 он подал нанимателю заявление, в котором просил расторгнуть контракт и уволить его с 23.08.2016. В последующем по основному месту работы на работу не выходил, тем самым совершая вынужденный прогул.

Позиция нанимателя. Отказ работника от выполнения работы расценен нанимателем как нарушение трудовой дисциплины, а неявка на работу с 23.08.2016 — как прогул.

Решение районного суда и обоснование. В удовлетворении части иска, касающейся взыскания выходного пособия, отказано.

Факт нарушения нанимателем сроков выплаты зарплаты нашел свое подтверждение в судебном заседании. А это, в свою очередь, является основанием для расторжения контракта по требованию работника.

Доводы истца в обоснование требований о расторжении контракта с 23.08.2016 о том, что им 22.08.2016 нанимателю было подано заявление, в котором он просил расторгнуть контракт и уволить его с 23.08.2016, не являются поводом для определения даты увольнения истца 23.08.2016. Это обусловлено тем, что ст. 41 ТК не содержит обязанности нанимателя расторгнуть с работником контракт в срок, определенный последним, при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий контракта.

При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) суд определил дату прекращения трудовых отношений между сторонами — 10.11.2016, т.е. дату вынесения решения судом.

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из зарплаты, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения .

Контракт расторгнут 10.11.2016. Два месяца, предшествующие увольнению, — сентябрь и октябрь 2016 г. В указанный период работник не имел рабочих дней, зарплата за ним не сохранялась, поскольку, как установлено в судебном заседании и подтверждается доказательствами, совершил прогул (отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин).

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, работник не работал в связи с прогулом, то исчисление среднего заработка осуществляется с учетом времени прогулов .

Таким образом, средний заработок, из которого подлежит расчет выходного пособия работнику, равен нулю. Оснований для взыскания в его пользу суммы выходного пособия в определенном им размере не имеется.

Определение судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 13.03.2017

Определение судебной коллегии и обоснование. Решение районного суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия полагает, что суд обоснованно отказал работнику в иске о взыскании двухнедельного выходного пособия, так как два месяца, предшествующие увольнению, последний без уважительных причин не выходил на работу и не имел заработка.

Комментарий

1. При удовлетворении требований работника о досрочном расторжении контракта по требованию работника дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела .

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. При наличии доводов работника о невозможности продолжать работу вследствие невыполнения нанимателем условий труда суд выясняет, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нанимателем нарушения законодательства о труде .

2. По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Вместе с тем работникам, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, выходное пособие не выплачивается .

В случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат .

Однако такая выплата компенсации не производится :

— работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

— работникам, которые хотя и не достигли общеустановленного пенсионного возраста, но получают пенсии. Исключение — пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца, социальные пенсии.

Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

3. Нормы Инструкции N 47 претерпели изменения. Вместе с тем при исчислении среднего заработка для определения размера выходного пособия по-прежнему исходят из зарплаты, начисленной за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения . В случае если в расчетном периоде работник не работал в связи с прогулом, то в расчет принимается время с учетом прогулов .

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит