Как правильно оформить перевод работника в другую организацию, перевод сотрудника другое подразделение внутри организации

Содержание
  1. Как правильно оформить перевод работника в другую организацию
  2. Порядок оформления перевода
  3. По чьей инициативе может быть произведен перевод
  4. Преимущества и недостатки процедуры
  5. Переводим работника в другое структурное подразделение
  6. Когда смена подразделения считается переводом
  7. Когда изменение подразделения не признается переводом
  8. Как оформить переход
  9. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации
  10. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации
  11. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации без согласия
  12. Когда смена подразделения считается переводом
  13. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации срок
  14. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации в 1с
  15. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации документы
  16. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации временного
  17. Правовые последствия перемещения или отказа от него
  18. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации другой регион
  19. Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации
  20. Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации приказ шаблон
  21. Перевод сотрудников внутри организации
  22. Особенности перевода сотрудника на другую должность внутри организации
  23. Что это такое
  24. Законодательство
  25. Основания
  26. Как оформить

Как правильно оформить перевод работника в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию может осуществляться из-за разных причин. Например, производственная необходимость, поощрение работы лица и повышение его квалификации, необходимость занять пустующее вакантное место, неудовлетворение работником пожеланий работодателя и многие другие.

Перевод в другую организацию может быть проведен по инициативе как работника, так и работодателя. Главным условием является письменное согласие кадра на данное действие. Внешний перевод отличается от других видов переводов тем, что разрываются трудовые отношения с руководством первой организации, а с руководством второй – возникают.

Другой организацией может быть абсолютно любая форма работодателя: физическое или юридическое лицо, государственное или частное предприятие. У этих организаций может быть один или разные учредители, одно или разные ведомства. Это не имеет никакого значения для процедуры перевода. Необходимо помнить, что филиалы и другие подразделения предприятия не являются другой организацией, поэтому перевод с одного отделения в другое – это не перевод в другую организацию.

Порядок оформления перевода

Инициатором перевода в другую компанию может быть и работник, и его работодатель. Но и в одной, и в другой ситуации необходимо разорвать один трудовой договор, а взамен заключить новый. Не допускается в том случае никакое дополнительное соглашение. Это объясняется тем, что в данной процедуре участвуют не два лица, а три: сотрудник, нынешний и потенциальный работодатели.

Итак, для того чтобы совершить перевод, необходимо письменное согласие таких участников:

  • сотрудника;
  • работодателя, у которого на данный момент он работает;
  • работодателя, который хочет взять к себе на работу данного кадра.
  • Первым этапом, предшествующим переводу, является переписка. Она проходит между организацией, в которой работает человек, и компанией, которая желает принять у себя данного сотрудника. Второе предприятие просит первое, чтобы оно перевело человека к ним. На этом этапе самым важным документом является письмо-приглашение, в котором есть просьба о переводе. Этот документ показывает, что приглашающая сторона согласна принять у себя работника.
  • На втором этапе необходимо заручиться согласием самого кадра. Тут главным фактором является то, кто был инициатором перевода — работодатель или работник. Если работодатель, то обязательно нужно, чтобы сотрудник написал письменное соглашение. Согласие может выражаться в таких видах:
    • Надпись на предложении работодателя о переводе: «на перевод согласен»;
    • Написанное отдельно соглашение.

    Также, как согласие, может быть рассмотрено заявление об увольнении, причиной которого является перевод в другую организацию. К этому заявлению можно приложить письмо-приглашение от новой компании. Также согласием считается общее соглашение работодателя и сотрудника о переводе, которое подтверждается разрывом трудового договора.

  • Третий этап – это получение согласия на перевод от нынешнего работодателя. Организация, в которой работает данный человек, может дать согласие, но она вполне имеет право не давать его. Работодатель может не отпускать ценного для себя кадра, тем самым не давая ему перейти на работу к конкурентам.
    Но на практике компания, которая дает работу на данный момент, не в силах изменить решение человека перевестись. Сотрудники просто-напросто пишут заявление об увольнении по собственной инициативе или берут двухнедельный больничный. Если организация все же дает согласие, то оно должно подтверждаться приказом об увольнении.
  • Этот этап подразумевает под собой ознакомление работника с этим приказом и его роспись о том, что он ознакомился с данным документом.
  • После этого приказ об увольнении должен быть зарегистрирован в Журнале регистрации приказов.
  • Далее сотруднику, который переводится, в трудовой книжке делают соответственную запись.
  • Последним этапом является проведение расчета и выдача трудовой книжки.

Работник должен получить денежную компенсацию в виде зарплаты за время работы, а также за неиспользованные отпуска. Рассчитываются с ним в день фактического увольнения. Если по каким-то причинам человек не смог получить деньги в установленный законодательством срок, то он может придти за расчетом не позже следующего дня после заявления о желании получить необходимую компенсацию.

Если увольнение переводом происходит в момент болезни, то руководство организации должно выплатить человеку всю сумму, причитающуюся ему в качестве больничного. Если на предприятии нет денег, то это не является причиной для невыплаты ему материальной компенсации.

По чьей инициативе может быть произведен перевод

  • Если инициатором перевода является работник, то от него требуется письменное заявление об этом. Для того чтобы иметь некоторые гарантии, он может требовать от потенциального работодателя письмо-приглашение. Это даст ему возможность заключить новый трудовой договор в течение месяца, а также он может рассчитывать на оплату своего переезда в организацию, которая находится в другой местности.
    О желании сотрудника необходимо сообщить начальству той фирмы, куда он хочет устроиться. В трудовой книжке будет отмечено, что перевод был совершен по желанию работника. Новая компания не имеет права отказаться от заключения трудового договора с переведенным лицом. Если это условие будет нарушено, то будет наложен штраф. Также нельзя устанавливать переведенному человеку испытательный срок.
    В этом варианте перевода нынешнее руководство может требовать от кадра отработать установленный законодательством срок, который не может превышать две недели. Это необходимо для того, чтобы руководство имело возможность подыскать соответствующего специалиста на освободившееся место.
  • Может быть причиной перевода договор между двумя организациями. Это бывает в случае, когда одно предприятие собирается закрываться, а для того чтобы предоставить своим сотрудникам новые рабочие места, договаривается с иными компаниями о предоставлении вакантных мест.
    Для такого перевода требуется соглашение трех сторон. Первым делом руководитель фирмы, в которой работает человек, что подлежит переводу, направляет в другое предприятие письмо-запрос с просьбой принять к ним на работу нового специалиста. В одном письме можно просить о переводе как одного, так и нескольких человек. После получения и прочтения данного письма руководство новой фирмы пишет свою резолюцию. Если согласие получено, то прежнее руководство составляет приказ об увольнении.

Подробную информацию о перемещении на другую работу вы можете почерпнуть из этого видео:

Посмотреть порядок составления и образец договора найма сотрудника вы можете в этой статье.

Преимущества и недостатки процедуры

Плюсами при переводе для работника являются:

  • Гарантированное трудоустройство;
  • Отсутствие испытательного срока.

Главное, для того чтобы эти гарантии действовали, нужно обратиться к нанимателю не позже, чем через месяц после увольнения с прежнего места работы.

  • Новый наниматель может установить свой размер заработной платы, который будет ниже предыдущего.

Можно сделать вывод, что перевод на новое место работы должен быть хорошо обдуманным решением. Необходимо взвесить все преимущества и недостатки работы на новом месте, чтобы потом не жалеть о своем решении. Ведь новый наниматель не только может установить свой оклад, но и уволить своего нового сотрудника.

Переводим работника в другое структурное подразделение

Модификация бизнес-процессов или технологий внутри компании может привести к необходимости перевода работника в другое структурное подразделение. Эта процедура обязательно сопровождается оформлением кадровой документации, состав которой варьируется в зависимости от обстоятельств.

В частности, планируется ли изменить трудовой функционал специалиста, уровень заработной платы и иные значимые условия сотрудничества сторон. Был ли указано структурное подразделение, где занят гражданин, в тексте трудового договора, составленного при приеме в организацию.

Когда смена подразделения считается переводом

Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством. Согласно положениям статьи 72.1 ТК РФ, переводом признается:

  • изменение функционала специалиста;
  • его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
  • смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.

Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:

  • обязательного получения письменного согласия специалиста;
  • издания кадрового приказа;
  • оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно понимать, что действующее законодательство оговаривает, что фирма не вправе переместить работника на участок, деятельность на котором противопоказана ему по состоянию здоровья.

Также закон предусматривает ситуации, в которых компания имеет право перевести специалиста в другой отдел без его согласия (ст. 74 ТК РФ). К их числу относится смена организационных или технологических условий на предприятии. О планируемых переменах наниматель должен сообщить специалисту письменно за два месяца до их вступления в силу.

Если работник согласен на перевод, он продолжает трудиться в компании в новых условиях. Если нет, администрация нанимателя письменно предлагает ему другие вакантные позиции, включая варианты с более низкой заработной платой. Если стороны не приходят к консенсусу, трудовой контракт расторгается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Когда изменение подразделения не признается переводом

Если отдел (цех, департамент, филиал и т.д.) не был прописан в трудовом договоре, заключенном между специалистом и нанимателем, его изменение, не влекущее модификацию других значимых условий сотрудничества, не признается переводом. Оно считается перемещением – кадровой процедурой, не требующей согласия работника.

Администрация нанимателя обязана заблаговременно предупредить специалиста о грядущем перемещении. Последний не имеет права отказаться от продолжения работы в новом структурном подразделении. Стороны подписывают дополнительное соглашение к действующему договору, информация об изменениях не отражается в трудовой книжке.

Как оформить переход

Если перестановка в другой департамент имеет характер перевода, фирме важно правильно оформить кадровую документацию. В противном случае не избежать претензий со стороны контролирующих структур.

Если инициатором выступает сам работник, он пишет заявление на перевод в другой отдел по образцу, установленному в компании, или в свободной форме. В документе указывается:

  • Ф.И.О. сотрудника и его должность;
  • должность и Ф.И.О. того, кому адресовано заявление;
  • просьба о переводе;
  • подпись заявителя.

Если инициатором изменений выступает наниматель, готовится уведомление о переводе в другое подразделение. Образец документа может быть установлен соответствующим локальным актом компании. Сотрудник знакомится с его текстом и выражает свой акцепт пометкой «Не возражаю» и собственноручной подписью. Он вправе отказаться и продолжить работу на прежних условиях.

Когда стороны приходят к консенсусу, достигнутые договоренности фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указывается наименование подразделения, куда переводится специалист, оговаривается, что иные пункты контракта остаются неизменными. Документ готовится в двух экземплярах: по одному для фирмы и для работника.

Завершающий шаг – издание приказа о переводе по унифицированной форме Т-5 или внутреннему образцу компании. Специалист знакомится с документом под роспись. Когда необходимые кадровые бумаги оформлены, делается запись в личной карточке сотрудника.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации

Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение существенных условий трудового договора, а это в свою очередь требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.

При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:

— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации

Правила перевода на другую работу

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст.

Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации без согласия

Модификация бизнес-процессов или технологий внутри компании может привести к необходимости перевода работника в другое структурное подразделение. Эта процедура обязательно сопровождается оформлением кадровой документации, состав которой варьируется в зависимости от обстоятельств.

В частности, планируется ли изменить трудовой функционал специалиста, уровень заработной платы и иные значимые условия сотрудничества сторон. Был ли указано структурное подразделение, где занят гражданин, в тексте трудового договора, составленного при приеме в организацию.

Когда смена подразделения считается переводом

Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации срок

Если перевод осуществить невозможно, сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации в 1с

Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации). Визы проставляют на оборотной стороне проекта приказа.

По просьбе или письменному заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки. Четвертый этап заключается во внесении соответствующих изменений в учетные документы работника.

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника.
Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают его в личное дело копии приказов.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации документы

ТК РФ, а также от 30.06.06 № 90 ФЗ.Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации временного

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ).

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации другой регион

Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником.

Перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации приказ шаблон

Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).

Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 125 от 15 октября 2008 года.

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см.

Перевод сотрудников внутри организации

Вернуться назад на Перевод сотрудника

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и карьерного роста сотрудников организации. Рассмотрим особенности перевода или перемещения работника внутри организации на постоянную работу.

Механизм перевода и перемещения работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее — ТК). Подобное изменение трудовых функций или существенных условий трудового договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает несколько этапов и может выглядеть следующим образом.

На первом этапе перевод и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.

Некоторые сотрудники отделов кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись об ознакомлении с приказом о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие.

В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.

Далее заявление работника визируют руководитель структурного подразделения и другие должностные лица, после этого его передают на подпись руководителю.

Второй этап предусматривает внесение изменений в трудовой договор работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового договора и может быть переделан по соглашению сторон в письменной форме.

В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают новый. Такие действия нельзя назвать правильными, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, — меняются лишь некоторые существенные условия трудового договора.

Внесенные в трудовой договор изменения должны быть подписаны обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата РФ № 1 утверждена унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации. Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо, его объявляют работнику под расписку.

Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации). Визы проставляют на оборотной стороне проекта приказа.

По просьбе или письменному заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.

Четвертый этап заключается во внесении соответствующих изменений в учетные документы работника.

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о переводе заверяют подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить).

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда РФ № 69.

При переводе работника из одного структурного подразделения в другое процедура его оформления аналогична разобранной. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).

В приказе указывают должность и структурное подразделение по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника на другую работу рассылают в оба структурных подразделения.

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части ст. 72 ТК, если перемещение работника внутри организации не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, значит, оно не является переводом на другую постоянную работу.

При таком перемещении работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди прочих существенных условий трудового договора указывают место работы и структурное подразделение. Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение существенных условий трудового договора, а это в свою очередь требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

В нем, в частности, сказано, что изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.

На практике встречаются ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего через некоторое время перейти в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики считают, что такой переход можно оформить переводом, издав приказ по основному месту работы.

Однако не все так просто. У работника может отсутствовать запись в трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы.

Происходят заключение нового трудового договора, издание приказа, оформление личной карточки формы № Т–2 и полного пакета документов по личному составу, кадровик вносит запись в трудовую книжку.

Если сотрудник переходит на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. Причем его прием по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция сотрудника не изменилась.

Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее место. Тем не менее такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое лицо). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.

И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства являются обособленными подразделениями юридического лица (организации), но в каждом конкретном случае не будет лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем организации.

Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново.

Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.

Данный способ оформления записи о приеме создает проблемы не только работнику, но и работодателю, поэтому следует рекомендовать второй, более правильный и рациональный, вариант, когда наименование филиала вносят как наименование структурного подразделения. Если при приеме на работу название филиала указано в записи о приеме, то в данном случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовой книжке делают на его основании.

Таким образом, перевод и перемещение работника в пределах одной организации производят в соответствии с требованиями ст. 72 ТК с соблюдением определенных условий. Процедура перевода (перемещения) включает в себя нескольких этапов, на каждом из которых происходит оформление соответствующих документов.

Перевод работника
Персонал организации
Персонал предприятия
Подбор персонала
Права работников

Особенности перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В каждой компании может наступить момент, когда одного из сотрудников потребуется перевести на другую должность. Причин тому масса, но такая ситуация входит в разряд редких, поэтому не все знают, как оформить процедуру должным образом. Постараемся доступно объяснить процесс перевода внутри компании.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Что это такое

Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.

Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.

Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.

Существует несколько вариантов развития событий:

  1. Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
  2. Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
  3. В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.

Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.

Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.

Законодательство

Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.

Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:

  • несчастный случай на производстве;
  • пожары и иные стихийные бедствия;
  • чрезвычайные ситуации.

В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.

Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.

Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.

Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.

Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

  • максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
  • наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

  • если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
  • если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
  • приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
  • привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Основания

Основания для осуществления перевода на новую должность внутри организации могут быть различными.

По инициативе работника это чаще всего происходит:

  • из желания занять вакантную должность, освободившуюся в процессе работы в компании;
  • при невозможности более выполнять свои функции, например, по причине болезни.

Наиболее вероятными причинами для смены должности внутри организации по инициативе руководства являются:

  • производственная необходимость или штатная перестановка;
  • сокращение штата и количества должностей;
  • неудовлетворительная аттестация сотрудника (несоответствие занимаемой должности).

Все причины перевода должны оговариваться с работником. В большинстве случаев вопрос решается по обоюдному согласию.

Как оформить

Процедура оформления зависит от того, какое перемещение производится внутри организации, временное или постоянное.

При временном функции сотрудника отдела кадров сводятся к следующему:

    Принятие заявления от работника о желании занять новую должность (формальное согласие, которое пишется на основании докладной записки от непосредственного руководителя сотрудника, заверенной директором организации или подразделения). Образец заявления представлен ниже:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит