Понятие и методы правового регулирования оплаты труда, методы правового регулирования оплаты труда работников

Содержание
  1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда
  2. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда работников. Структура заработной платы работников по нормам ТК РФ.
  3. Методы правового регулирования оплаты труда
  4. Понятие заработной платы и методы её правового регулирования. Основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты
  5. Вопрос 1: Понятие и структура оплаты труда работников. Методы правового регулирования оплаты труда

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда — раздел Право, Трудовое право. Конспект лекций Одним Из Обязательных Условий Трудового Договора Является Вып.

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.

Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые. Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Это:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

величина минимального размера оплаты труда в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничения оплаты труда в натуральной форме;

обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях — федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения. В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех участников социального партнерства.

Содержание соглашения регулируется сторонами. В них могут предусматриваться положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений. Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника — от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя — от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника. На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда работников. Структура заработной платы работников по нормам ТК РФ.

Заработная плата или оплата труда работника – то вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности ,количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( премии, вознаграждения, иные поощрительные выплаты)

Структура заработной платы включает в себя: 1.тарифная часть (основной тарифный заработок) – тарифная ставка(фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или оклад (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.); 2.надтарифная (дополнительная часть) – компенсационные выплаты (выплаты за работу на вредных, тяжелых, опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Социальные выплаты в структуру заработной платы не входят.

Заработная плата как юридическая категория характеризуется следующими признаками:

1.это оплата в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждого работника;

2.это равная оплата за равный труд, запрет дискриминации в оплате труда;

3.заработная плата не ограничивается максимальным размером;

4.заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда;

5.это оплата, как правило, в денежной форме. Закон предусматривает возможность применения иных, неденежных форм оплаты;

6.установление государством минимального размера оплаты труда;

7.выплата заработной платы должна производиться регулярно, не реже чем каждый полмесяца в день, установленный правилами трудового договора или коллективным договором;

8.заработная плата должна индексироваться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

9.закон устанавливает ограничение удержаний из заработной платы и ограничения размера удержания из заработной платы – удержание не более 20% от заработной платы;

10.закон предусматривает ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.

Методы правового регулирования оплаты труда:

1.метод централизованного государственного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – означает установление законодательством, иными НПА, соглашениями общих основных условий оплаты труда. В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:

· основные государственные гарантии по оплате труда работников;

· правила оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;

· минимальный размер оплаты труда;

· оплата труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров организаций, финансируемых из бюджета;

· оплата труда в особых условиях;

· порядок индексации заработной платы;

· формы оплаты труда и порядок их применения.

2.метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда. Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными нормативными актами (положение о премировании). Локальное договорное регулирование осуществляется коллективным договором, иными соглашениями, трудовым договором. В порядке локального регулирования оплаты труда:

1) останавливаются нормы труда

2) Устанавливаются системы оплаты труда

3) Осуществляется тарификация работ и работников

4) устанавливаются размеры заработной платы каждых работников

5) устанавливаются добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Дата добавления: 2015-01-05 ; просмотров: 70 | Нарушение авторских прав

Методы правового регулирования оплаты труда

1. Метод централизованного (государственного) регулирования

1. Регулирование труда работника бюджетной сферы. Государство – работодатель.

2. Регулирует трудовые отношения всех лиц. Выступает в роли гаранта.

Системы оплаты труда

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда (СОТ). Эти СОТ устанавливаются коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Для примера: положение об оплате труда. СОТ – это совокупность норм права, регламентирующих применяемые работодателем составные элементы заработной платы, в том числе, тарифные ставки, оклады, должностные оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, схема премирования, районные коэффициенты, и иные стимулирующие выплаты. Локальный нормативный акт, устанавливающий СОТ принимается с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда установленные в трудовом договоре не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Те условия оплаты труда которые определены в актах социального партнерства и локальных нормативных актах не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права.

1. Тарифная система оплаты труда. До 90х годов прошлого века являлась абсолютно преобладающей в советской экономике. Эта СОТ считалась единственно справедливой системой распределения трудовых доходов и обеспечивала единую государственную политику в сфере оплаты труда. В современных рыночных условиях её роль существенно снижается, однако тарифная система по-прежнему не потеряла свою актуальность. Пожалуй самая сильная сторона тарифной СОТ в том, что она лучшим образом обеспечивает справедливую и равную оплату за труд равной ценности. Тарифная система позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий труда и природно-климатических особенностей. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий состоит из следующих элементов:

a. Тарифные ставки

b. Оклады (должностные оклады)

c. Тарифная сетка

d. Тарифный коэффициент

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий или должностей, определенных в зависимости от сложности работы и квалификации работников при помощи так называемых тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов тарифной сетки принято называть диапазоном тарифной сетки. Более всего распространены 18-разрядные и 6-разрядные тарифные сетки. Тарифный разряд – это показатель отражающий сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС)

Читайте также:

  1. A) структура рабочего стола
  2. C) Методы стимулирования поведения деятельности
  3. I . Понятие и признаки правовых норм.
  4. I. Диагностика: понятие, цели, задачи, требования, параметры
  5. I. Доказывание, понятие и общая характеристика
  6. I. Понятие денежных средств
  7. I. Понятие законности. Соотношение законности, права и власти.
  8. I. Понятие законности. Соотношение законности, права и власти.
  9. I. Понятие и виды делового общения
  10. I. Понятие и виды источников (форм) права.
Тарифный разрядТарифный коэффициент
1 (100 рублей)
3.2 (320 рублей)
5.7 (570 рублей)

По признаку организационно-правовой формы работодателя:

По видам расчетного периода:

По способу установления:

i. Установленные в НПА

ii. В актах социального партнерства

По количеству разрядов:

С 1992 года для оплаты труда бюджетников применялась так называемая единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. С 1 декабря 2008 года она применяться перестала. В настоящее время действует постановление правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 «о введении новых систем оплаты труда работникам федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов…». Согласно этому постановлению заработная плата работников и гражданского персонала указанных организаций устанавливается на основании новых систем оплаты труда непривязанных к единой тарифной сетке. При этом введение новой СОТ не может привести к уменьшению заработной платы бюджетника которую он получал на основании единой тарифной сетки, но при условии, что у него сохраняется объем обязанностей и сохраняется та же квалификация работ. СОТ работников устанавливается:

1. с учетом ЕТКС

2. с учетом всех государственных гарантий

3. с учетом всех выплат компенсационного характера, который утверждается МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

4. с учетом единого перечня стимулирующих выплат утверждаемого МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

5. с учетом примерных положений об оплате труда работников, учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждаются главными распорядителями средств федерального бюджета

6. с учетом рекомендации Российской Трехсторонней Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

7. С учетом мнения представительного органа работников

Введение новых систем оплаты труда для бюджетников предполагает формирование профессиональных квалификационных групп и отнесение к ним работников в зависимости от требований профессиональной подготовки и квалификации. При этом размеры оплаты и ставки зарплаты устанавливаются руководителем соответствующего учреждения в зависимости от профессиональной квалификационной группы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам или ставкам для каждой профессионально-квалификационной группы или в абсолютных размерах, если иное не установлено законодательством. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в актах социального партнерства или в ЛНА.

Зарплата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в обязательном порядке состоит из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад – является новеллой. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается трудовым договором и устанавливается в кратным отношении к средней зарплате работников которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения и составляет до 5-ти размеров указанной средней зарплаты. Должностного оклады заместителя руководителя и главных бухгалтеров устанавливаются на 10-30% ниже должностного оклада руководителя. Средства на оплату труда поступающие на приносящий доход деятельности учреждения должны направляться на выплату стимулирующего характера если иное не установлено федеральным законом. Таким образом в настоящее время к учреждениям применяется тарифная СОТ но отличие в том что каждое учреждение самостоятельно определяет и внедряет данную СОТ.

По способу установления в зависимости размера оплаты труда от его результата выделяют две системы:

1. Повременная. Здесь мерой труда выступает отработанное работников время, а зарплата начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

2. Сдельная система. Зарплата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции которая выражена количественно

В зависимости от способов учета выработки и начисления дополнительной оплаты выделяют:

1. Прямую сдельную оплату труда. Зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Сама сдельная расценка за единицу продукции вычисляется путем деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени

2. Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется для обслуживающего или вспомогательного персонала. Здесь зарплата работника зависит от результата работы основного персонала. Расчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых сдельщиков либо путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным персоналом

3. Сдельно-прогрессивная СОТ. Зарплата начисляется за продукцию произведенную в пределах норм труда с помощью обычной нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы, по расценкам, которые увеличиваются по прогрессивной шкале.

4. Аккордная СОТ. При ней устанавливается единый размер вознаграждения за весь комплекс выполняемых работ без учета производственных операций выполняемых работником. За сокращенные сроки сдачи работ обычно работников ещё и премируют.

5. Коллективные (бригадные) сдельные СОТ.

a. С применением индивидуальных расценок по результатам работы бригады. Это возможно когда требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой работников. Например: работа на конвейере.

b. С применением коллективных расценок. Это актуально для оплаты труда в так называемых комплексных бригадах, где работники являются специалистами широкого профиля и работают на основании принципа взаимозаменяемости. Например: комплексные бригады угольной промышленности

Все иные СОТ не подпадающие под признаки тарифных систем принято именовать бестарифные СОТ. Наибольшее распространение они получили у работодателей с малой численностью персонала, а также для регламентации оплаты труда управленческого персонала организации.

На сегодняшний день таких систем разработано довольно много, они являются результатом развития прикладной дисциплины (развитие персонала) и локального нормотворчества работодателя. Распределение фонда заработной платы в этих системах оплаты труда производится по относительным показателям, но в зависимости от результатов работы всех сотрудников фирмы за расчетный период. Эти относительные показатели призваны определять личный вклад работника в достижение результата и соответственно его долю в общем фонде оплаты труда фирмы. Как правило, для определения личного вклада работодатель использует некий специальный коэффициент, или даже коэффициенты. Исторически он назывался: коэффициент трудового участия. Иногда используется система плавающих окладов, которые меняются каждый месяц комиссионной системой и так далее.

Наибольший интерес с точки зрения повышения эффективности личного труда работника представляет собой премиальные схемы.

Премирование

Премия – является факультативным элементом дополнительной части заработной платы, но несмотря на это очень часто используется работодателями как средство стимулирования к более эффективному труду. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя. В советской экономике премиальные схемы определялись чаще всего в централизованном порядке. В настоящее время абсолютно преобладающей является локальное и коллективно-договорное регулирование. Для руководящих работников и специалистов высших категорий чаще всего премиальные схемы устанавливаются индивидуально трудовым договором.

Премия как часть системы оплаты труда имеет гарантированный характер, который заключается в том, что работодатель обязан произвести выплату премии работнику при достижении им заранее установленных показателей. Цель введения работодателем системы премирования состоит в том, чтобы создать дополнительные инструменты материального стимулирования достижений в труде для отдельных работников или отдельных трудовых коллективов.

Таким образом, премия это дополнительная выплата (вознаграждение) работникам за достижения таких трудовых показателей, которые не стимулируются или недостаточно стимулируются основной частью заработной платы.

1. По расчетному периоду:

a. Месячные премии

b. Квартальные премии

c. Полугодовые премии

d. Годовые премии

2. По характеру поощрения результатов труда

a. Индивидуальные премии

b. Коллективные премии (бригада)

В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. ПРИМЕЧЕНИЕ: в отличие от них работодатели бюджетной сферы должны руководствоваться определенными правилами, принимаемыми в централизованном порядке.

Любая система премирования устанавливаемая в локально-нормативном акте (обычно называется положение о премировании) должна содержать следующие элементы (элементы системы премирования):

1. Показатели премирования

Это критерии, которые позволяют определить успешность отдельного работника или коллектива работников в результатах своего труда. Данные показатели являются выражением заинтересованности работодателя в определенных параметрах труда работника, то есть призваны поощрять или поддерживать определенные важные для работодателя параметры качества и интенсивности труда работника. Примеры: выполнение или перевыполнение плана по производству, по реализации или по продажи продукции, планов по рентабельности производства, плана по прибыли, по снижении себестоимости продукции работы и услуг, плана по производительности труда, повышения качества продукции, по выполнению норм выработки, недопущение брака в производстве, экономия сырья и так далее.

2. Возможно, также установление в локально-нормативном акте так называемых условий премирования. (ПРИМЕЧАНИЕ: данная категория была традиционной для систем премирования в советское время и регламентировалась централизованно). Сегодня же она иногда используется работодателем в силу некой традиции. Премирование работника производится не только при достижении показателей премирования, но и при соблюдении условий премирования, то есть создается обязательная совокупность двух элементов. Условия премирования – это критерии характеризующие отдельные стороны результатов труда, либо отношения работника к труду. Например: соблюдение трудовой дисциплины, качества труда и так далее. В современных системах премирования в качестве условия премирования зачастую используются отдельные финансово-экономические показатели деятельности самого работодателя. Например: наличие прибыли за отчетный период или наличия свободных денежных средств на банковских счетах или наличие экономии фонда оплаты труда по другим категориям работников. Следует отметить, что данная практика является необоснованной (хотя и в высшей степени экономически целесообразная) и не соответствует основным принципам и смыслу трудового права и в частности института оплаты труда, потому что в данном случае заработная плата работника начинает зависеть не от результатов его личного труда, а от результатов финансово-экономической деятельности организации в целом.

Выбор конкретных показателей премирования и условий премирования производится самим работодателем исходя из задач организации в целом (или индивидуального предприниматели), задач отдельных структурных подразделений работодателя либо задач конкретного работника.

3. Размер премии либо порядок определения её размера.

На практике размер премии редко устанавливается в абсолютных величинах, как правило премии начисляются в определенном проценте либо в кратности к тарифной ставке, окладу или должностному окладу. Размеры премий топ-менеджеров могут также устанавливаться в процентном соотношении к отдельным показателям финансово-хозяйственной деятельности организации в соответствии со сферами их персональной ответственности. Например: какой-то процент от чистой прибыли или операционной прибыли компании за квартал, полугодие, год, какой-то процент от валовой выручки за некий расчетный период.

4. Работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании так называемые производственные или трудовые упущения, то есть обстоятельства или факторы зависящие от работника, которые оказывают непосредственное отрицательное воздействие на трудовой процесс и при которых премия работнику не начисляется и не выплачивается, либо размер премии такому работнику снижается, причем даже если он достиг своих показателей премирования при соблюдении условий премирования. Примеры: нарушение технологического процесса, превышение норм по браку, превышения норм расходования сырья и материалов, нарушение производственных инструкций, правил эксплуатации оборудования и так далее. На практике существует такой подход к перечню трудовых упущений, при котором любое нарушение дисциплины труда может считаться трудовым упущением и соответственно основанием для невыплаты премии. Такой подход должен быть подкорректирован. Нарушение дисциплины труда должно быть таковым чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма.

ПРИМЕЧАНИЕ: некорректно применять широко используемый на практике термин депремирования работника, поскольку для того чтобы работника депремировать ему сначала нужно начислить премию, а потом её уменьшить или отменить. На практике это не делается с точки зрения целесообразности.

5. Период премирования

Это расчетный период за который начисляется и выплачивается премия (месяц, квартал, полгода, год).

Локально-нормативные акты работодателя также могут предусматривать так называемые вознаграждения по итогам работы за год либо за непрерывный стаж работы у данного работодателя (либо за выслугу лет). Впервые данная форма материального стимулирования была предусмотрена постановлением ЦК КПСС и СОВМИНА СССР 4 октября 1965 года. В настоящее время работодатели частной сферы свободны в установлении или не установлении данных видов вознаграждений. Практика локального регулирования выработала ряд основных правил касающихся данного вознаграждения:

1. Как правило, работник должен проработать у работодателя в течение всего календарного года

2. Стаж работы учитываемый при выплате вознаграждения является временем непрерывной работы у данного работодателя

3. Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы.

4. При наличии зафиксированных трудовых упущений такое вознаграждение не выплачивается либо её размер уменьшается.

5. Заработную плату в том числе и премиальные схемы необходимо отличать от материальных обязательств работодателя перед работником, которые предоставляются последнему в рамках улучшения его социально-бытовых условий. К примеру: компенсация расходов работника на проживание, проезд, связь, коммунальные услуги, детский садик для ребенка, фитнесс-центр для жены. А также различные схемы участия работников в прибыли организации, в том числе посредством передачи акций компании через фонд акционирования. Данные выплаты естественно связаны с трудом работника, но, как правило, не зависят от результатов труда конкретного труда за расчетный период. Их можно считать составной часть социальной политики работодателя которые несомненно стимулируют работнику к надлежащему труду, но делает это вне зависимости от конкретных показателей труда за расчетный период

Нормирование труда

Это деятельность по обоснованию и установлению величины трудовых затрат работников, которые позволяют государству и работодателю осуществлять контроль за мерой труда. Мера труда, как известно, характеризуется через 2 категории:

1. Норма рабочего времени

Норме труда посвящена глава 22 ТК РФ. Норма труда – это мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработку продукции в единицу времени, на выполнение заданного объема работ, услуг или обслуживания средств производства в конкретных организационно-технологических условиях. Соответственно деятельность по установлению норм труда именуется нормирование труда. Статья 160 ТК РФ содержит перечень основных норм труда, причем перечень неполный. Кроме названных там норм существуют также: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания для работников с повременной оплатой, нормы соотношения отдельных категорий работников, операционные нормы для бригадной организации труда.

Норма выработки – это количество единиц продукции надлежащего качества в штуках, тоннах, метрах, литрах и так далее, которое должно быть изготовлено одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в единицу рабочего времени (час, смена, месяц и так далее) в данных организационно-технологических условиях. Можно установить норму выработки только там, где установлен количественный учет продукции работы или услуги.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени установленное для выполнения единицы работ одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в данных организационно-технологических условиях. Измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

Норма обслуживания – это число производственных объектов (единиц оборудования и так далее), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить за единицу рабочего времени в данных организационно-технологических условиях.

Норма численности – это максимальное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава необходимых для выполнения установленных производственных или управленческих функций или объема работ в данных организационно-технологических условиях.

Норма управляемости – это предельное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Норма соотношений – это количество работников определенной квалификации, которое приходится на одного работника другой квалификации. Например: норма соотношения между инженерами и техниками.

Комплексная норма – это норма затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции принятой за конечный измеритель труда, например, бригадо-комплект. Расчитывается на основе операционных норм или по укрупненным нормативам.

Нормирование задание – это установленный состав и объем работ надлежащего качества, которые должен выполнить работник или группа работников определенной квалификации за определенный период времени (смена, сутки, неделя, месяц) при повременной оплате труда.

Нормы труда устанавливаются на основании локально-нормативного акта работодателя, который принимается с учетом мнения ВОППО в порядке статьи 372 ТК РФ. Для того чтобы ограничить работодателя в установлении норм труда существует нормативная практика унификации или типизации норм труда для отдельных профессий, для отдельных отраслей экономики и для отдельных категорий работников, то есть государство разрабатывает межотраслевые, отраслевые, профессиональные, типовые нормы труда, в рамках которых обязан действовать работодатель. Кроме того существуют межотраслевые, отраслевые и местные нормативы труда. Они определяют специфику применительно к организационно-технологическим условиям соответствующего уровня.

Все остальные вопросы – самостоятельно готовиться к экзаменам.

Гарантии и компенсации

Понятие гарантий и компенсаций (ГиК)

Установление ГиК работникам это атрибутивное свойство трудового права, они являются отражением социальной природы трудового права и соответственно социальной ориентированности российского государства. Данные отраслевые категории существуют на всех стадиях динамики общественных отношений предмета трудового права: от стадии трудоустройства у конкретного работодателя до, например, судебного спора между работодателем и уже уволенным работником.

ГиК можно понимать как:

1. Элементы трудового правоотношения и отдельных правоотношений непосредственно связанных с трудовыми

2. Институт трудового права, причем данный институт носит сквозной характер, его нормы сосредоточены не только в разделе 7м кодекса, но и в других институтах трудового права

Статья 164 ТК РФ дает легальное определение категории гарантии – это средство, способы и условия с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношениях, то есть гарантии призваны выступать инструментом реализации трудовых прав, своеобразными мерами обеспечения их осуществления. Недостаток данного определения – в нем применен односторонний подход, поскольку отдельные права работодателей также обеспечиваются посредством определенных гарантий. Видимо законодатель упустил это из виду, сосредоточив свое внимание исключительно на работнике. Отдельные гарантии могут выступать в качестве объекта трудового правоотношения и иного правоотношения непосредственно связанного с трудовыми. Например, гарантии в денежной форме.

1. По признаку формы

a. Гарантии в неденежной форме, например, сохранение за работником места работы, предоставление свободного от работы времени, предоставление дополнительного дня отдыха и другие

b. Гарантии в денежной форме. Это денежные выплаты которые направлены на то, чтобы не допустить потерь в заработке в связи с освобождением работника от выполнения трудовой функции в случаях определенных в законе. Например, в случая прохождения курсов повышения квалификации когда сохраняется зарплата за работником.

2. По признаку содержания

a. Материальные гарантии, например сохранение среднего заработка при направлении в командировку, предоставление учебного отпуска

b. Процедурно-процессуальные гарантии. Например, письменное уведомление работника об увольнении в установленный срок.

3. По форме установления

a. Гарантии установленные в ТК РФ

b. Гарантии установленные в других ФЗ. Например, в ФЗ об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей. Там идет речь о медицинской и психологической реабилитации спасателей, обеспечение питания на дежурствах и так далее

c. Гарантии установленные в законах субъектов РФ

d. Гарантии установленные в подзаконных нормативных актах.

e. Плюс в актах социального партнерства, в ЛНА и в самом трудовом договоре

4. По признаку локализации в институтах трудового права. Условно выделяют:

a. Общие гарантии – те которые предусмотрены в иных разделах кодекса нежели раздел 7. Например, в разделе 3 трудовой договор предусмотрены гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, при прекращении трудового договора. В разделе 6 гарантии в сфере оплаты труда. В разделе 13 – защита трудовых прав и рассмотрение трудовых споров.

b. Специальные гарантии – те которые закреплены в разделе 7 ТК РФ и в отдельных ФЗ, и связаны со специальными случаями предоставления:

i. При направлении в служебные командировки

ii. В служебные поездки

iii. При переезде на работу в другую местность

iv. При исполнении государственных или общественных обязанностей

v. При совмещении работы с обучением

vi. При вынужденном прекращении работы не по вине работника

vii. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

viii. При прекращении трудового договора по отдельным основаниям

ix. в связи с задержкой выдачи трудовой книжки

Компенсации – это денежные выплаты установленные в целях возмещения работникам затрат связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей предусмотренных трудовым кодексом и иными ФЗ. Это один из объектов трудовых правоотношений и связанных с ними отношений, которому всегда соответствуют определенное субъективное право работника. Например, компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях соответствуют имеющееся у работника субъективное право требовать выплаты ему такой компенсации и соответственно юридическая обязанность работодателя её заплатить.

Компенсации необходимо отличать от доплат и надбавок компенсационного характера. Например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Последние носят регулярный характер и являются частью заработной платы работника.

1. по форме установления – смотреть в гарантиях

2. по признаку локализацию – смотреть гарантии

Дата добавления: 2016-11-02 ; просмотров: 451 | Нарушение авторских прав

Понятие заработной платы и методы её правового регулирования. Основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами. Так, согласно статье 130 ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда. Подробнее об этом — читайте в представленном материале.

В соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (статья 130 ТК РФ).

В настоящее время действует Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (далее — Закон о минимальном размере оплаты труда). В силу статьи 3 данного Закона МРОТ применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Федеральным законом от 01.06.2011 г. N 106-ФЗ были внесены изменения в статью 1 Закона о минимальном размере оплаты труда.

С 01.06.2011 г. на территории Российской Федерации установлен новый МРОТ — 4 611 руб. в месяц. До этого более двух лет действовал МРОТ, равный 4 330 руб.

Таким образом, начиная с 01.06.2011 г. заработная плата любого сотрудника, полностью отработавшего норму установленного времени за месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже 4 611 руб.

Отметим, что во многих субъектах Российской Федерации есть еще и региональный МРОТ. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации регулируется статьей 133.1 ТК РФ. Согласно положениям указанной статьи, в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы для сотрудников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением сотрудников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Такое соглашение разрабатывает трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ. Текст соглашения об установлении МРОТ в субъекте Российской Федерации, должен быть опубликован в региональной печати одновременно с предложением к работодателям соответствующего субъекта Российской Федерации присоединиться к соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования такого предложения не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования и подлежит обязательному исполнению ими.

В качестве примера документа, устанавливающего минимальную заработную плату в субъекте Российской Федерации, можно привести Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год, согласно которому в Москве размер минимальной заработной платы с 01.09.2011 г. составляет 10 900 руб.

Согласно московскому соглашению размер минимальной заработной платы включает:

— минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, установленную законодательством России, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе;

— доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Не включаются выплаты, производимые:

— за работу во вредных условиях (статья 147 ТК РФ);

— за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (статья 151 ТК РФ);

— за работу в выходные и праздничные дни (статья 153 ТК РФ).

Также, Соглашением о минимальной заработной плате в Московской области, заключенным между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области, установлено повышение минимальной зарплаты в Московской области с 01.06.2011 г. — 7 229 руб.

Частью 3 статьи 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, но при этом их заработная плата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Если с сотрудником заключается трудовой договор на условиях неполного рабочего дня, недели, месяца (например, это касается совместителей) то оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени (смотрите Письмо ФНС Российской Федерации от 31.08.2010 г. N ШС-37-3/[email protected]).

Особое внимание следует уделить работникам, которые трудятся на условиях сокращенной рабочей недели. Для них сокращенная неделя является полной нормой рабочего времени и не должна оплачиваться ниже федерального МРОТ или регионального, если он установлен в данном субъекте Российской Федерации. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (статья 92 ТК РФ):

— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;

— для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю.

Также, кроме заработной платы работник может получать и иные выплаты (оплата обучения, питания, проезда, коммунальных услуг). Они не относятся к оплате труда и не могут быть учтены при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ.

В силу части 2 статьи 133.1 ТК РФ на работников, состоящих в трудовых отношениях с федеральными учреждениями (иными организациями, финансируемыми из федерального бюджета), действие регионального соглашения о минимальной заработной плате не распространяется.

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Согласно статье 134 ТК РФ, эта гарантия включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что обеспечивает покупательную способность заработной платы работника.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Так, работник имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (часть 3 пункта 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 (далее — Постановление N 2)).

В зависимости от источника финансирования индексация заработной платы осуществляется различными по своей юридической силе нормативными правовыми актами. Например, порядок проведения индексации в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, а в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — актами органов местного самоуправления.

Трудовым кодексом не установлено никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Вопрос 1: Понятие и структура оплаты труда работников. Методы правового регулирования оплаты труда

Читайте также:

  1. A) Методы геометрических преобразований
  2. A. Методы ядерных сил.
  3. A.3.1 Структура процедурного программного обеспечения
  4. E) методы (methods).
  5. G. Альтернативные методы измерения количества топлива
  6. I вопрос
  7. I вопрос. Виды деформаций сооружений и их причины.
  8. I Укрупненные методы
  9. I. 1. Понятие наследственного права
  10. I. Введение. Методы обследования больного с
  11. I. Виды, формы и системы оплаты труда.
  12. I. Вопросы для самопроверки

Тема 7: Правовое регулирование заработной платы

Вопросы лекции:

1. Понятие и структура оплаты труда работников. Методы правового регулирования оплаты труда;

2. Минимальный размер оплаты труда: законодательное регулирование. Коллективные соглашения о минимальной зарплате;

3. Тарифные системы оплаты труда и их элементы. Квалифицированные справочники;

4. Формы системы оплаты труда. Системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

5. Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за нарушение правил оплаты труда;

6. Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды;

7. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премирование работников, виды премий. Надбавки и доплаты стимулирующего характера;

8. Оплата при отклонениях от нормальных условий работы;

9. Средний заработок по трудовому праву РФ: общие правила исчисления;

10. Ограничения удержаний из заработной платы.

Место заработной платы в распределительных отношениях

Распределительные отношения – это важнейший элемент общественной организации труда в любом обществе. Распределение собственно средств потребления в рамках любой общественно-экономической формации, организованной на принципах рыночного управления, осуществляется в различных по своей сущности, содержанию организационных формах, имеющих различное отраслевое регулирование.

1. Распределение по труду в форме вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения, основанного на трудовом договоре. Регулируется нормами трудового права. Это именно заработная плата.

2. Распределение в форме дохода от трудового участия в деятельности производственного кооператива. Не является оплатой труда и регламентируется нормами кооперативного законодательства.

3. Распределение в форме вознаграждения за выполнение работы, оказание услуг на основании договоров гражданско-правового характера. Регламентируется нормами гражданского права.

4. Распределение в форме дохода от коммерческой деятельности предпринимателей без образования юридического лица. Возникают отношения с бюджетом. Регламентируется нормами налогового законодательства.

5. Распределение в форме денежного содержания лиц, проходящих военную службу, службу в органах внутренних дел и иных военизированных формированиях на основе специальных контрактов о службе. Регламентируется нормами административного права по видам службы.

6. Распределение в форме денежного содержания лиц, проходящих государственную гражданскую службу на основе контрактов о государственной гражданской службе. Регламентируется законодательством о ГГС.

7. Распределение по капиталу как участие в прибыли коммерческой организации. Регламентируется нормами гражданского законодательства, учредительными документами коммерческой организации.

8. Распределение носит социальный характер в форме пенсий, пособий, льгот, социальной помощи, компенсаций. Предмет права социального обеспечения.

В сфере индивидуального распределения ведущая роль принадлежит отношениям по поводу оплаты труда, которые опосредуют 70-80 % доходов трудоспособного населения.

Заработная плата – это сложная (комплексная) экономико-правовая категория. В теории трудового права заработная плата определяется и как урегулированное нормами права отношение между работником и работодателем по поводу установления, начисления и выплаты вознаграждения за труд, и как юридическая обязанность работодателя оплачивать труд работника в зависимости от тех или иных показателей труда.

Легальное понятие зарплаты дается в ст. 129 ТК РФ. Зарплата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества, условий выполняемой работы. Категории «зарплата» и «оплата» определяются законом как тождественные.

Структура заработной платы (в соответствии со ст. 129 ТК РФ) состоит:

1. Основной тарифный заработок (тарифная ставка, оклад, базовый оклад), исчисляемый в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы;

2. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в тяжелых, опасных, вредных условиях);

3. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Два метода (способа) регулирования оплаты труда:

1. Централизованное государственное или муниципальное нормативно и (или) коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

2. Локальное нормативное, коллективно-договорное или индивидуально-договорное регулирование оплаты труда.

Централизованное правовое регулирование оплаты труда включает в себя:

1. Обязательные правила для всех работодателей (единые международные и национальные федеральные правила, государственные гарантии по оплате труда);

2. Обязательные правила для группы работодателей (в рамках отрасли, объединения работодателей), например, РЖД;

3. Обязательные правила для государственных и муниципальных учреждений (финансируемых из соответствующих бюджетов);

4. Правила, носящие рекомендательный характер.

В порядке обязательного централизованного регулирования оплаты труда устанавливаются:

1. Основные начала (принципы), общие правомочия работодателей в области регулирования оплаты труда (Конвенция МОТ №95 «Об охране заработной платы);

2. Правовые оплаты труда специально для работников бюджетной сферы по видам экономической деятельности;

3. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета;

4. Минимальная заработная плата (ст.ст. 130. 133. 133.1 ТК РФ);

5. Оплата за труд в особых условиях (надбавки и доплаты компенсационного характера) – ст.ст. 146-149 ТК РФ;

6. Районные коэффициенты и северные надбавки к заработной плате (ст.ст. 315-317 ТК РФ);

7. Стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений, установленные в централизованном порядке и финансируемые из соответствующего бюджета (за ученую степень, за должность, в связи с присвоением почетного звания, класса, категории, ранга);

8. Правила индексации оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета (ст. 134 ТК РФ);

9. Отраслевые обязательные правила оплаты труда (металлургия, железные дороги)

10. Правила оплаты труда при отклонениях от нормальных условий труда (ст.ст. 151-157 ТК РФ);

11. Формы оплаты труда и порядок их применения (ст.ст. 131, 136 ТК РФ, Конвенция МОТ № 95);

12. Место, сроки и порядок выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ);

13. Правила индивидуально-договорного регулирования оплаты труда (ст.ст. 57, 135 ТК РФ);

14. Ответственность работодателей за нарушение правил оплаты труда (ст.ст. 142, 236 ТК РФ);

15. Правила исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 24.12.2007);

16. Ограничения удержаний из заработной платы работников (ст.ст. 137, 138 ТК РФ, ФЗ «Об исполнительном производстве).

Локальное нормативное договорное регулирование оплаты труда

В сравнении с Советскими правилами регулирования оплаты труда, когда все вопросы оплаты труда зарплаты определялись централизовано государством, в настоящее время получены широкие полномочия работодателям в регулировании заработной платы рабочим. Бюджетные организации обладают теми же полномочиями, что и самофинансируемые организации, за исключением основного тарифного заработка.

Локальное регулирование оплаты труда осуществляется:

1. Актами комплексного характера (коллективный договор, др.);

2. Правовыми актами специального характера, в том числе тарифные соглашения, положения об оплате труда, положение о премировании, положение о материальном стимулировании работников, положение о вознаграждении за выслугу лет, положение о выплате 13-ой заработной платы, др.;

3. Трудовым договором;

4. Приказами, распоряжениями работодателя.

Все работодатели имеют на сегодняшний день полномочия:

1. Самостоятельно определяют размер оплаты труда;

2. Самостоятельно устанавливают, разрабатывают, применяют тарифные системы и проводят тарификацию работников и работ;

3. Самостоятельно применяют, устанавливают или вообще не применяют стимулирующие выплаты работникам;

4. Самостоятельно устанавливают надбавки, доплаты, выплаты компенсационного характера, но не ниже пределов, установленных законодательством;

5. Самостоятельно формируют фонды оплаты труда, принимают решение по использовании и расходы по их использованию;

6. Самостоятельно определяют системы оплаты труда локальными актами; локальные правила о системе оплаты труда определяются трудовым договором, за исключением бюджетных учреждений; условия трудового договора и локальных нормативных актах об оплате труда не могут ухудшать положение работника в сравнении с законом. Если условие трудового договора об оплате труда улучшает положение работника в сравнении с законом, положением, в это случае действует и применяется условие трудового договора.

|следующая лекция ==>
Вопрос 4: Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа. Дежурство|Вопрос 2: Минимальный размер оплаты труда: законодательное регулирование. Коллективные соглашения о минимальной заработной плате

Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 2035 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.