Помощь: Разработка Положения об оплате труда работников коммерческой организации, положение оплате труда коммерческой организации

Содержание
  1. Помощь: Разработка Положения об оплате труда работников коммерческой организации
  2. Рассылка новостей журнала
  3. № 3, март 2011
  4. Рубрики в номере
  5. Разработка положения об оплате труда работников коммерческой организации
  6. Рассылка новостей журнала
  7. № 12, декабрь 2007
  8. Рубрики в номере
  9. Разработка Положения об оплате труда работников коммерческой организации
  10. Положение об оплате труда работников: что должно содержать, как составить, утвердить
  11. Для чего нужно положение об оплате труда
  12. Кто должен составлять положение
  13. Скачать образец положения ОТ в 2019 году
  14. Что должно содержать положение об оплате труда работников
  15. Положение оплате труда коммерческой организации

Помощь: Разработка Положения об оплате труда работников коммерческой организации

РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Заработная плата — один из стимулирующих факторов труда работников. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянную часть заработной платы составляют ставки и оклады, устанавливаемые на основе тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, содержания, специфики и общих условий труда с целью обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

В отличие от тарифной переменная часть заработной платы не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Согласно ст.63 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

В качестве такого локального нормативного правового акта, как правило, выступает коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда. Отметим, что названное положение также может быть и самостоятельным локальным нормативным правовым актом.

В настоящей публикации содержатся информация и практические рекомендации по вопросам организации оплаты труда в части разработки Положения об оплате труда в коммерческой организации (далее — Положение).

Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

СОГЛАСОВАНО
Председатель профкома
____________ Ф.И.О.
«___» _________ 200__ г.
_________________________
(наименование организации)

Об оплате труда работников

Вводится в действие с «___» __________ 200__ г.

УТВЕРЖДАЮ
Директор
____________ Ф.И.О.
«___» _________ 200__ г.

В соответствии с указанным статусом действие Положения распространяется на всех работников организации.

При разработке Положения необходимо учитывать особенности организации труда, характер деятельности, организационную структуру, финансовое положение организации и другие факторы, руководствоваться законодательством РБ, иными нормативными правовыми актами, в частности такими, как:

1) Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З (далее — ТК);

2) Декрет Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»;

3) Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123, с изменениями и дополнениями (далее — Инструкция);

4) Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

5) постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда»;

6) постановление Совета Министров РБ от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»;

7) постановление Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики»;

8) постановление Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 763 «Об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие)»;

9) Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ, Минфина РБ и Минэкономики РБ от 24.02.2005 № 18/23/34;

10) Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39;

11) Рекомендации по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54.

В целях дифференциации в оплате труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом в Положении определяются состав и порядок формирования фонда заработной платы, в т.ч. тарифной ее части, выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

Полагаем, что в Положении целесообразно предусмотреть следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Состав заработной платы.

3. Тарифная часть заработной платы.

4. Доплаты и надбавки.

6. Вознаграждение по итогам работы за год.

Раздел «ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ», как правило, определяет цель разработки Положения, его нормативную базу.

Например, в данном разделе можно предусмотреть такую запись:

Положение об оплате труда разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников организации в увеличении объемов выпускаемой продукции (работ, услуг), росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ.

Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РБ, Декретом Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (далее — Инструкция), и иными нормативными правовыми актами, регулирующими оплату труда.

Настоящее Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работника.

Рекомендуется также указать, что наименования должностей служащих, а также профессий рабочих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденным приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234, и квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Кроме того, в Положении наниматель обязан установить минимальные гарантии по оплате труда в размере не ниже предусмотренных законодательством (Закон РБ от 11.11.1999 № 322-З «О государственных минимальных социальных стандартах»).

В разделе «СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» указывается состав и порядок формирования заработной платы работников организации, определяются формы и системы оплаты труда работников (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и др.).

Например, в Положении может иметь место следующая запись:

Заработная плата работника состоит из:

— тарифной ставки (оклада);

— надбавки за сложность и напряженность в работе;

— надбавки за профессиональное мастерство;

— надбавки за стаж работы;

— доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— доплаты за работу в сверхурочное время;

— доплаты за работу в ночное время;

— доплаты за работу с вредными условиями труда;

— премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

— вознаграждения по итогам работы за год.

При разработке положений раздела «ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» необходимо руководствоваться ст.61 ТК, согласно которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Кроме того, названной статьей ТК оговорено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

В связи с этим в данном разделе Положения целесообразно предусмотреть запись:

В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, тарификация работ в организации производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, имеющихся в ЕТКС.

Согласно Инструкции тарифная часть заработной платы работников организации (тарифные должностные оклады служащих, тарифные ставки рабочих) определяется на основе тарифных разрядов ЕТС и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В случае если в организации для дифференциации тарифной части заработной платы работников применяются различные основания, предусмотренные нормативными правовыми актами, можно предусмотреть следующую запись:

Тарифные должностные оклады служащих, тарифные ставки рабочих рассчитываются путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, определяемый в соответствии с распределением работников по тарифным разрядам ETC, установленным Инструкцией.

От тарифных должностных окладов (тарифных ставок) работников рассчитываются их повышения, предусмотренные Инструкцией: коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (п.17 и приложение 2 к Инструкции, пп.33 и 39 Инструкции). Указанные повышения тарифных должностных окладов (тарифных ставок) работников суммируются с тарифными должностными окладами (тарифными ставками) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) работника.

От расчетной тарифной ставки (расчетного должностного оклада) определяются другие повышения, предусмотренные отдельными нормативными правовыми актами (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29, постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748), которые при суммировании с расчетным должностным окладом (расчетной тарифной ставкой) образуют должностной оклад (ставку) работника.

Должностные оклады (ставки) работников пересматриваются в связи с изменением тарифной ставки первого разряда, изменениями в Инструкции и иных нормативных правовых актах и в соответствии с настоящим Положением.

Рекомендуем также указать в данном разделе порядок повышения тарифной ставки 1-го разряда. В частности, для государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе повышение тарифной ставки 1-го разряда производится в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Минэкономики РБ, Минфина РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 24.02.2005 № 18/23/34. В связи с этим возможно предусмотреть следующую запись:

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Минэкономики РБ, Минфина РБ и Минтруда и соцзащиты РБ от 24.02.2005 № 18/23/34, с учетом изменений и дополнений.

Кроме того, целесообразно включить в Положение условия оплаты труда работников при временном заместительстве, например:

При временном заместительстве замещающему работнику выплачивается разница между тарифными должностными окладами по замещаемой и основной должности.

В тех случаях, когда заработная плата работника по замещаемой должности ниже среднего заработка по его основной работе (должности), за ним сохраняется средний заработок.

Важная роль в организации оплаты труда принадлежит переменной части заработной платы.

В разделе «НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ» Положения рекомендуется указать перечень надбавок и доплат, которые наниматель предусматривает установить для работников, порядок их начисления и выплаты, а также их размеры.

Особенно важно определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Как правило, надбавка (доплата) работнику начисляется на тарифную часть заработной платы, это может быть тарифный должностной оклад (тарифная ставка), расчетный должностной оклад (расчетная ставка), должностной оклад (ставка).

При сдельной оплате труда надбавки и доплаты, как правило, также начисляются на тарифную часть заработной платы рабочего.

Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается нанимателем на основании приказа (распоряжения), трудового договора в соответствии с Положением.

Рассмотрим перечень надбавок и доплат, которые могут быть предусмотрены Положением, а также порядок их установления и выплаты.

1. Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ.

Д-т 20 и др. — К-т 70 — начислены надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ (здесь и далее проводки составлены редакцией журнала).

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Следует отметить, что выплата надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ производится за период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя, что целесообразно отразить в Положении.

Согласно постановлению Совета Министров РБ от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений от 25.04.2007 № 529) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 30 % суммы должностных окладов этих категорий работников.

2. Надбавка за профессиональное мастерство.

Д-т 20 и др. — К-т 70 — начислены надбавки за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство предусматриваются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего.

Такие надбавки, как правило, устанавливаются по представлению служебной записки руководителя структурного подразделения (производственного участка) и выплачиваются дифференцированно в размерах, установленных Положением.

Например, в Положении может быть предусмотрена следующая запись:

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— рабочим 3-го разряда — до 12 %;

— рабочим 4-го разряда — до 16 %;

— рабочим 5-го разряда — до 20 %;

— рабочим 6-го разряда — до 24 %.

Конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство указывается в приказе (распоряжении) нанимателя.

Возможно также установить, что эта надбавка не выплачивается за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины (снижение качества продукции).

Кроме того, при систематическом выпуске некачественной продукции (снижении качества труда) указанная надбавка может уменьшаться либо отменяться полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых она отменяется (уменьшается), может быть определен в Положении исходя из конкретной трудовой функции работника.

3. Доплата за руководство бригадой.

Д-т 20 и др. — К-т 70 — начислены доплаты за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы приказом по организации.

Размер доплат за руководство бригадой можно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады, например:

Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, устанавливается на основании приказа руководителя организации исходя из тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— при численности бригады от 5 до 10 человек — 10 %;

— при численности бригады свыше 10 человек — 15 %.

4. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Д-т 20 и др. — К-т 70 — начислены доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Согласно ст.67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Такая работа допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником (ст.67 ТК).

В Положении предусматривается единый порядок начисления указанной доплаты, как правило, в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается на основании приказа (распоряжения) нанимателя в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работнику за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются за выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и другими уважительными причинами, когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

С учетом изложенного в данном разделе Положения возможно предусмотреть следующую запись:

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на основании приказа руководителя в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника.

При этом указанные доплаты не устанавливаются:

— руководителю организации, главным специалистам, руководителям структурных подразделений организации;

— штатным заместителям руководителя организации, заместителям руководителей структурных подразделений за выполнение обязанностей временно отсутствующего соответствующего руководителя;

— в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом).

Для установления работнику доплаты по совмещаемой профессии (расширение зоны обслуживания) в штатном расписании организации должна быть предусмотрена штатная единица по совмещаемой профессии (ее доля).

5. Доплаты за работу в ночное время.

В соответствии со ст.70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника.

Положением определяется конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленного законодательством (не менее 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника), например:

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются в размере 30 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

6. Оплата за работу в сверхурочное время.

Согласно ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Положением определяется конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленного законодательством (ст.69 ТК), например:

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

— работникам со сдельной оплатой труда — в размере двойных сдельных расценок;

— работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады — в размере двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

7. Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение к работе в праздничные и выходные дни допускается с согласия или по инициативе работника (ст.142 ТК) и в исключительных случаях без согласия работника (ст.143 ТК).

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни может быть компенсирована повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст.69 ТК, либо предоставлением другого дня отдыха.

С учетом норм законодательства в Положении можно предусмотреть следующую запись:

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

— работникам со сдельной оплатой труда — в размере двойных сдельных расценок;

— работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады — в размере двойных часовых ставок (окладов).

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни по договоренности с нанимателем может быть компенсирована работнику предоставлением другого дня отдыха.

8. Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата будет иметь место в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 часов и не более 4 часов.

Положением предусматривается порядок установления такой доплаты и ее предельный размер. Размер данной доплаты конкретному работнику устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Например, в Положении может быть сделана запись:

Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливаются работникам на основании приказа (распоряжения) нанимателя при условии, если перерыв в течение рабочего дня (рабочей смены) превышает 2 часа, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не превышает 4 часа, в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника.

9. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

Д-т 20 — К-т 70 — начислены надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

В Положении следует определить конкретное наименование надбавки (например, надбавка за стаж работы в организации).

При установлении в организации этой надбавки должна быть разработана шкала, которая определяет зависимость размера данной надбавки от стажа работы. Причем в Положении предусматривается порядок исчисления необходимого стажа (например, стаж работы в организации, в отрасли, по специальности и др.).

В данном случае в Положении может иметь место такая запись:

Надбавки за стаж работы устанавливаются работникам организации в зависимости от продолжительности работы в организации в следующих размерах:

— при стаже работы от 1 года до 3 лет — 5 % месячной ставки (должностного оклада) работника;

— при стаже работы от 3 лет до 5 лет — 10 % месячной ставки (должностного оклада) работника;

— при стаже работы от 5 лет до 10 лет — 15 % месячной ставки (должностного оклада) работника;

— при стаже работы свыше 10 лет — 20 % месячной ставки (должностного оклада) работника.

Размер надбавки за стаж работы устанавливается исходя из норм постановления Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 (с учетом изменений от 15.09.2004 № 1142), в соответствии с которым размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада).

Светлана Василевич, экономист

Журнал «Главный Бухгалтер» № 8, 2008 г.

От редакции: В Положение об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 763, на основании постановления Совета Министров РБ от 29.02.2008 № 313 внесены изменения и дополнения.

С 1 мая 2008 г. в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 20.09.2002 № 123, на основании постановления Министерства труда и социальной защиты от 28.02.2008 № 41 внесены изменения и дополнения.

С 11 июня 2008 г. в Инструкцию о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ, Министерства финансов РБ и Министерства экономики РБ от 24.02.2005 № 18/23/34, на основании постановления Министерства труда и социальной защиты РБ, Министерства финансов РБ и Министерства экономики РБ от 14.05.2008 № 78/81/104 внесены дополнения и изменение.

С 1 сентября 2008 г. в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 20.09.2002 № 123, на основании постановления Министерства труда и социальной защиты от 21.07.2008 № 113 внесены изменения и дополнения.

С 1 декабря 2008 г. в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 20.09.2002 № 123, на основании постановления Министерства труда и социальной защиты РБ от 06.11.2008 № 158 внесены изменения и дополнения.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 3, март 2011

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Разработка положения об оплате труда работников коммерческой организации

Рубрика «Заработная плата»

А.П. ЯКУШЕВА, экономист

Оплата труда является одним из стимулирующих факторов труда работников. Заработная плата является основной частью дохода работника. По своей структуре она неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть заработной платы — это тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, которые, как правило, устанавливаются на основе тарифной системы.

Переменная часть заработной платы, в отличие от постоянной (тарифной), не является обязательным и неизменным элементом заработной платы. Ее размер зависит, главным образом, от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

С учетом ст. 63 Трудового кодекса (далее — ТК) каждая коммерческая организация самостоятельно разрабатывает локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в том числе определяет порядок формирования сдельных расценок.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 3 (93), март 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 12, декабрь 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Разработка Положения об оплате труда работников коммерческой организации

Рубрика «Документарий»

С.Г. ВАСИЛЕВИЧ, экономист

Оплата труда является одним из стимулирующих факторов труда работников. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть заработной платы — это ставки и оклады.

Тарифная система оплаты труда служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда с целью обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Переменная часть заработной платы в отличие от тарифной не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее размер зависит, главным образом, от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В связи с этим каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. порядок формирования сдельных расценок с учетом норм трудового законодательства.

Как правило, таким локальным нормативным правовым актом выступает коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда. Данное положение также может являться самостоятельным локальным нормативным актом.

В настоящей статье содержатся практические рекомендации по вопросам организации оплаты труда в части разработки положения об оплате труда в коммерческой организации (далее — Положение).

Данный нормативный правовой акт утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Председатель профкома Директор

«___»_________2007 г. «___»_________2007 г.

об оплате труда

вводится в действие с «___»____________2007г.

В соответствии с указанным статусом действие Положения распространяется на всех работников организации.

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством, иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь, а также учитывать особенности организации труда, характер деятельности организации, организационную структуру, финансовые результаты и другие факторы.

В частности, следует руководствоваться следующими основными нормативными правовыми актами:

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

2. Декрет Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников».

3. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями; далее — Инструкция).

4. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

5. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда».

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июля 1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики».

8. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 763 «Об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие)».

9. Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства в их имуществе, утвержденная постановлением-приказом Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34.

10. Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39.

11. Рекомендации по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2006 г. № 54 (с изменениями и дополнениями).

Рекомендации по структуре и содержанию Положения

В целях дифференциации оплаты труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом в Положение включаются разделы, определяющие состав и порядок формирования фонда заработной платы, в т.ч. тарифной ее части, выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

В Положении целесообразно предусмотреть следующие разделы:

  1. Общие положения.
  2. Состав заработной платы.
  3. Тарифная часть заработной платы.
  4. Доплаты и надбавки.
  5. Премирование.
  6. Вознаграждение по итогам работы за год.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 12 (24), декабрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Положение об оплате труда работников: что должно содержать, как составить, утвердить

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

Для чего нужно положение об оплате труда

Положение об оплате труда работников (далее Положение об ОТ) – это нормы, регулирующие процедуры начисления и выплаты зарплаты на предприятии.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в трудовом контракте зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Скачать образец положения ОТ в 2019 году

Положение об оплате труда работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец ознакомительного листа работников с положением в формате Word.

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

  • Окладная часть;
  • Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
  • Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
  • Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
  • Доплаты за внеурочные часы — выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
  • Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
  • Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

  • Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
  • Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, командировок и т. д.;
  • Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы — по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
  • На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

Порядок индексации заработной платы

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Положение оплате труда коммерческой организации

АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Шаг 1. Проведение подготовительной работы

Шаг 2. Составление раздела «Общие положения»

Шаг 3. Составление раздела «Состав заработной платы»

Шаг 4. Составление раздела «Тарифная часть заработной платы»

Шаг 5. Составление раздела»Надбавки и доплаты»

Шаг 6. Составление раздела «Премирование»

Шаг 7. Составление раздела «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст.63 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).

Таким образом, законодательство о труде обязывает каждого нанимателя самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), в котором определяются условия оплаты труда работников организации. Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составная часть которого — положение об оплате труда. Названное положение также может являться самостоятельным ЛНПА.

Положение об оплате труда в коммерческой организации (далее — Положение) может представлять собой единый ЛНПА, состоящий из разделов (глав), каждый из которых регламентирует определенные нормы, в частности, виды выплат, либо состоять из нескольких самостоятельных положений. В то же время порядок и условия премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливаются отдельным положением.

В данном материале приведен примерный алгоритм действий при составлении положения об оплате труда, а также информация и практические рекомендации по вопросам организации оплаты труда в части разработки Положения.

Шаг 1. Проведение подготовительной работы

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда. В связи с этим во всех случаях наниматель должен сделать выбор, применять при оплате труда Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС) либо разработать другую собственную систему (системы) оплаты труда. С учетом выбранной системы оплаты труда разрабатывается и утверждается Положение.

Необходимо иметь в виду, что в целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

При введении в организации новых условий оплаты труда необходимо соблюдать правила, установленные п.2 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»:

1) не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

2) гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

3) независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

Введение в организации новой, отличной от применения ЕТС, системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы ст.65 ТК. Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации другой системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда) не позднее чем за 1 месяц. Это извещение возможно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения)), электронной рассылки либо устно через руководителей структурных подразделений.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы ст.32 ТК о письменном предупреждении работников об изменении существенных условий их труда.

После выбора системы оплаты труда для разработки Положения рекомендуется провести следующую работу.

1. Определить порядок утверждения Положения (на основании учредительных документов).

Как правило, Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзной организацией. В случае отсутствия руководителя организации Положение утверждается лицом, которое исполняет обязанности руководителя организации. А в случае, если руководство организацией осуществляет другая организация либо индивидуальный предприниматель на основании гражданско-правового договора (ГПД) и если собственник имущества поручает утверждение Положения управляющему, то это необходимо прописать в заключаемом ГПД.

2. Сформировать перечень выплат по системам заработной платы.

3. Разработать структуру Положения.

В Положении целесообразно предусмотреть такие разделы, как «Общие положения», «Состав заработной платы», «Тарифная часть заработной платы», «Доплаты и надбавки», «Премии» «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы».

4. При необходимости (особенно при выборе новой системы оплаты труда) целесообразно создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволит избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

Шаг 2. Составление раздела «Общие положения»

Названный раздел определяет цель разработки Положения, его нормативную базу. Если в коммерческой организации применяется ЕТС, то Положение не должно содержать ссылку на Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и порядку их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67. Указанные Рекомендации являются методическим документом и, следовательно, не могут служить в качестве нормативного правового акта, являющегося обязательным к применению.

Шаг 3. Составление раздела «Состав заработной платы»

В разделе определяется состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, определяются все формы и системы оплаты труда работников (повременная, повременно-премиальная, сдельная, комиссионная, система «плавающих окладов» и др., которые применяются в организации).

Принято считать, что заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть заработной платы — это тарифные ставки (оклады) работников, которые устанавливаются на основе системы оплаты труда, применяемой у нанимателя.

Переменная часть заработной платы в отличие от постоянной (тарифной) не является обязательным и неизменным элементом заработной платы. Ее размер зависит главным образом от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в результаты коллективного труда. К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Приведем примерный перечень составляющих заработной платы:

• тарифные ставки (оклад) работников;

• вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• надбавки за сложность и напряженность в работе;

• надбавки за профессиональное мастерство;

• надбавки за стаж работы;

• доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты за работу с вредными условиями труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• оплата за работу в сверхурочное время;

• оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

• премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

• вознаграждение по итогам работы за год.

Шаг 4. Составление раздела «Тарифная часть заработной платы»

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться частью первой ст.61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников.

Поскольку в настоящее время законодательство не регламентирует нанимателей коммерческих организаций в обязательном установлении понятий, касающихся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников), наниматель должен самостоятельно их определить в Положении. Это могут быть такие термины, как «тарифные ставки», «оклады», «должностные оклады» и различные их производные (например, «тарифные ставки, рассчитанные по ЕТС»).

Иными словами, в Положении необходимо установить понятия, определяющие тарифные ставки (оклады) работников без учета повышений, а также тарифные ставки (оклады) с учетом повышений. Повышения тарифных ставок (окладов) устанавливаются, например, на основании Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Наряду с дополнительной мерой стимулирования труда в соответствии с названным Декретом могут применяться другие повышения тарифных ставок (окладов) (например, в виде норматива в размере до 300 %).

Применяемый на практике норматив повышения тарифных ставок (окладов) работников до 300 % нельзя считать обязательной нормой. С учетом законодательства по решению нанимателя диапазон повышений может быть установлен в других размерах (например, до 500 %). Кроме того, порядок повышения тарифных ставок (окладов) может быть определен и без конкретного норматива.

Шаг 5. Составление раздела «Надбавки и доплаты»

Переменная часть заработной платы (надбавки и доплаты) служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

В названном разделе рекомендуется перечислить все виды надбавок и доплат, которые наниматель предусматривает для работников, установить порядок их начисления и выплат, а также размеры соответствующих надбавок и доплат.

В Положении необходимо определить, исходя из какой части заработной платы начисляются надбавки и доплаты.

Так, начисление надбавок и доплат целесообразно производить исходя из тарифных ставок (окладов) с учетом всех повышений, предусмотренных условиями трудового договора (контракта) работника. Однако на практике некоторые виды надбавок и доплат наниматели рассчитывают исходя из тарифных ставок (окладов) работников без учета повышений. Примером таких надбавок может служить надбавка рабочим за профессиональное мастерство.

На практике в большинстве случаев устанавливаются следующие надбавки и доплаты.

Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде.

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Для выплаты указанной надбавки могут определяться конкретные критерии и (или) показатели применительно к категориям служащих, а также периодичность их оценки.

Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ.

Такая надбавка может устанавливаться как рабочим, так и служащим. Следует отметить, что выплата надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ производится в период выполнения этих работ, определенный приказом (распоряжением) нанимателя.

В Положении целесообразно указать, что размер надбавки определяется приказом руководителя на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.

Надбавка за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже 3-го, а Положением определяется их дифференциация в зависимости от квалификации работника.

Указанные надбавки, как правило, устанавливаются по представлению руководителя структурного подразделения (производственного участка), что целесообразно отразить в Положении.

В Положении также рекомендуется предусмотреть показатели (критерии) для установления надбавок за профессиональное мастерство, а также для их отмены (снижения размера).

В Положении целесообразно указать, что конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе (распоряжении) нанимателя.

В Положении должно быть установлено, что надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины (снижение качества продукции).

Доплата за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой выплачиваются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Размер доплат за руководство бригадой возможно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст.67 ТК).

Такая работа допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Основанием для установления доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) является наличие в штатном расписании вакансии по штатной единице соответствующей должности (профессии).

В Положении следует установить единый порядок начисления указанной доплаты. Как правило, она рассчитывается в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) работника по основной работе.

Указанная доплата может устанавливаться также в абсолютном выражении (в рублях).

Виды доплат классифицируются следующим образом.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работнику за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливаются за выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительного объема работ по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другими уважительными причинами), когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

С учетом должностных обязанностей доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям; а также в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Доплата за работу в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы.

За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника ( ст.70 ТК).

Таким образом, законодательство предусматривает минимальный размер указанной доплаты. В Положении необходимо установить конкретный размер такой доплаты, но не ниже установленной законодательством (например, 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время).

Доплата за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата устанавливается в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 ч и не более 4 ч. В Положении необходимо предусмотреть порядок установления такой доплаты и ее размер.

Для конкретного работника такая доплата является постоянной, ее размер устанавливается нанимателем по соглашению с работником и, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

В Положении должно быть определено конкретное наименование указанной надбавки (например, «надбавка за стаж работы в организации»).

Кроме того, необходимо предусмотреть порядок исчисления стажа работы в организации, а также периоды, которые засчитываются в этот стаж.

Шаг 6. Составление раздела «Премирование»

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29.

При организации премирования работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности следует определить:

1) цели премирования;

2) источники премирования;

3) периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное);

4) показатели и размеры премирования;

5) круг премируемых работников.

В Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Также, по возможности, число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

Положение может содержать показатели и размеры депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Что касается порядка начисления премии, то особо следует подчеркнуть, что в Положении необходимо определить выплаты, на которые начисляются премии.

Премия, как правило, начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть: тарифная ставка (оклад) без повышений либо тарифная ставка (оклад) с повышениями.

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Размер премии может устанавливаться также и в абсолютной величине.

Шаг 7. Составление раздела «Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы»

Примерный перечень других выплат, включаемых в состав заработной платы, может быть следующим.

Оплата труда за работу в сверхурочное время.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (часть первая ст.119 ТК).

Статьей 69 ТК установлены минимальные размеры оплаты труда за работу в сверхурочное время.

Положением устанавливается конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в сверхурочное время).

Оплата труда за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни компенсируется повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст.69 ТК, либо работнику предоставляется другой день отдыха.

Положением устанавливается конкретный размер такой доплаты (например, в размере двойной часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной день).

Оплата труда при временном заместительстве.

Если в организации принято решение применять нормы ст.68 ТК (временное заместительство), то в Положении определяется порядок оплаты труда при этом.

Например, можно предусмотреть, что при временном заместительстве замещающему работнику выплачивается разница между тарифными окладами по замещаемой и основной должности (без учета надбавок, доплат и других выплат).

В тех случаях, когда заработная плата работника по замещаемой должности ниже среднего заработка по его основной работе (должности), целесообразно установить гарантию работнику в виде сохранения за ним среднего заработка.

Анна Якушева, экономист

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.