Принуждение к увольнению, судебная практика увольнение собственному желанию

Содержание
  1. Принуждение к увольнению
  2. Что является принуждением к увольнению?
  3. Как защититься от давления работодателя?
  4. Куда обратиться с жалобой?
  5. Что предпринять, если уволили с работы?
  6. Обращение в суд
  7. Судебная практика
  8. Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения по собственному желанию
  9. Статьи по предмету трудовое право
  10. Обзор судебной практики по материалам журнала «трудовое право»
  11. Судебная практика увольнения по собственному желанию
  12. An error occurred.
  13. Восстановление на работе
  14. Увольнение по собственному желанию… начальника. из судебной практики
  15. Судебная практика увольнение по собственному желанию
  16. Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики
  17. Судебная практика увольнения по собственному желанию
  18. Как доказать принуждение работника к увольнению по собственному желанию
  19. Восстановление после увольнения по собственному желанию
  20. Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию
  21. Увольнение по собственному желанию: в теории и на практике
  22. Статья: Увольнение по собственному желанию
  23. Анализ судебной практики по делам, связанным с увольнением работника по собственному желанию
  24. Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения по собственному желанию
  25. Судебная практика увольнения по собственному желанию
  26. Увольнение по собственному желанию. начальника. Из судебной практики

Принуждение к увольнению

Что является принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – любые действия работодателя, направленные на то, чтобы сотрудник уволился по своей инициативе либо по соглашению сторон.

Ключевые выгоды для работодателя от увольнения сотрудника по собственному желанию две:

  • Расставание пройдёт куда быстрее.
  • Не нужно платить выходное пособие при увольнении.

Разберём основные способы, которыми может оказываться давление со стороны работодателя:

  1. «Убедительная просьба» – обычно, если решено действовать таким образом, сотруднику сообщают, что его решили уволить, после чего предлагают сделать это по собственному желанию, убеждая, что такой уход будет приятнее смотреться в трудовой.
  2. Угрозы – если просьбы не дают эффекта, и сотрудник соглашается, чтобы его уволили, но не хочет уходить «по собственному», работодатель может начать грозить уволить, как это называют «по статье», то есть создать негативный фон при поисках следующего работодателя либо намеренно создать плохие рабочие условия.
  3. Давление – если и угрозы не помогают, то они могут начать воплощаться, сотруднику создаются невыносимые условия труда, на него налагаются взыскания, отработки, он публично порицается. Иногда может быть задействована даже откровенная подтасовка документов, иногда с помощью других сотрудников, из-за чего работник, который должен быть уволен, получает штраф и взыскания. Случается даже такое, что работодатели прибегают к подлогу и подделывают подпись сотрудника.
  4. Угрозы физического вреда и его нанесение – совсем уже крайними мерами, которые тем не менее тоже не исключены, являются угрозы жизни и здоровью работника и его близких, а также нанесение им вреда. В данном случае речь уже будет идти о преступлении и в дело вступает Уголовный кодекс.

Как защититься от давления работодателя?

Нередко сотрудники вовсе не понимают, что работодатель нарушает их права, когда оказывает давление и грозится уволить, и покорно пишут заявления, самостоятельно лишая себя выходного пособия. Однако от работодателя вполне можно защититься.

Пусть ситуации могут быть разными, но есть несколько советов, которые можно применить в большинстве из них:

  1. Расставить приоритеты и определиться с тем, стоит ли работа борьбы. Если выгоды не столь велики, чтобы ввязываться в борьбу, имеет смысл в самом деле уйти без конфликта.
  2. Если же сотрудник решил бороться, то нужно сразу указать работодателю, что его действия незаконны, и показать, что вы знаете свои права, а также чётко озвучить позицию по отказу уволиться по собственному желанию.
  3. Не допускать промахов. Так как перед работодателем стоит цель уволить вас, то ваша задача – не дать ему никаких поводов сделать это, соблюдать все установленные правила. Если какие-то задания руководства кажутся не до конца ясными или странными, то запрашивать письменные разъяснения относительно них (и вполне возможно, что они будут отменены, если цель состояла в том, чтобы «подставить» сотрудника).
  4. Быть готовым к провокациям – в первую очередь важно озаботиться поиском свидетелей при возникновении неприятностей. Возможны разные варианты, вроде опоздания из-за того, что работодатель в последний момент изменил время встречи – и тогда важно, чтобы нашлись свидетели, подтвердившие, что случилось оно не по вине работника.

Понятно, что в любом случае такие действия со стороны работодателя мешают работе. Тогда нужно предпринимать собственные действия. Есть разные варианты действий , если вас таким образом вынуждают уволиться по собственному желанию:

  • Перевод в другое подразделение, если вы трудитесь в крупной компании.
  • Добиваться увольнения с выплатой компенсации.
  • Обратиться в суд, представив факты нарушений.

Куда обратиться с жалобой?

Что предпринять, если уволили с работы?

Необходимо подавать в суд, и для этого нужны доказательства фактов принуждения.

В качестве доказательств подойдут письменные угрозы со стороны работодателя, диктофонные записи, свидетельские показания других работников. При плохом самочувствии, позволившем оказывать давление на сотрудника, важны медицинские справки (в разобранном нами случае судебной практики сделана ссылка именно на него). Таким образом, принуждение к увольнению по собственному желанию можно доказать, но далеко не всегда это просто.

Обращение в суд

Иск в суд можно подать в течение месяца, начиная со дня вынесения приказа об увольнении либо получения трудовой книжки. Пошлиной он не облагается. Если заявление подписано самим сотрудником, доказать нарушение будет сложнее, но всё равно возможно, тогда необходимо доказать именно факт давления, принуждение работника к увольнению по статье 80 ТК РФ.

Судебная практика

В качестве судебной практики выступает иск гр-на С. к ПАО «МРСК Центра». Сразу оговоримся, что дело очень объёмное, потому излагается нами в сокращённом виде, с полной версией вы можете ознакомиться здесь.

Истец потребовал восстановить его в должности, взыскать среднюю зарплату за время прогула, а также взыскать 100 тысяч рублей за моральный вред.

Как указано в иске и подтверждено истцом на заседании, представители работодателя после прослушивания разговора истца с женой от 2 мая, начали требовать от него уволиться. В результате истцу потребовалась скорая помощь. После этого, будучи под воздействием лекарств, он написал заявление, но предупредил коллег, что передавать его не нужно. Однако затем, будучи в больнице, узнал, что оно принято. 8 мая написал заявление о его отзыве, но 10 мая получил документы об увольнении.

По мнению истца, его болезнью воспользовались. Он отметил, что не собирался увольняться, и в принципе не мог иметь подобного намерения, поскольку на его иждивении двое детей, а жена не работает. В результате увольнения его здоровье ещё ухудшилось.

После исследования материалов дела суд выявил, что имело место написание С. заявления, равно как и последующее обращение о его отзыве. На предприятии на основании заявления был подготовлен приказ об увольнении от 10 мая. Истец с 5 по 18-е число находился на лечении. Так ключевыми в деле стали обстоятельства, способные подтвердить или опровергнуть, что работник не изъявлял желание уволиться по соглашению сторон. Чтобы выявить их, были вызваны свидетели.

В результате суд пришёл к выводу, что основания для расторжения договора не было, поскольку истец не был намерен передавать заявление об увольнении начальнику. Оставив заявление на столе, тем не менее он не заявлял, что его следует передать, наоборот, сказал нескольким сотрудникам о том, что делать это не следует. Один свидетель подтвердил это прямо, ещё один косвенно.

Суд счёл доказанным, что С. был намерен продолжать работать на своём месте, а доводы работодателя о достижении договорённости сторон опровергнутыми. Увольнение судом было признано незаконным и требования истца в части восстановления на прежней должности подлежащими удовлетворению. Также суд постановил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тысяч рублей.

Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения по собственному желанию

Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию. Компенсация заработной платы Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год. Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие. Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Статьи по предмету трудовое право

Анализ судебной практики показывает, что если причиной спора стало увольнение позднее чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным. Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014, Апелляционное определение Курганского областного суда от 30.05.2013 по делу N 33-1443/2013).


3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст.

Обзор судебной практики по материалам журнала «трудовое право»

В качестве работодателей по данным договорам выступают другие лица, выступающие в качестве свидетелей по этому уголовному делу. В связи с изложенным, адвокат обвиняемых Бабиченко Маргарита Викторовна обратилась в НЭПС на предмет правовой оценки предъявленных обвинений, с точки зрения требований трудового законодательства.

В ч. 7 ст. 20 ТК РФ перечислены лица, осуществляющие полномочия работодателя. Обвиняемый к числу этих лиц не относится. В связи с чем, он не может нести ответственность за осуществление полномочий работодателя другими лицами.

Судебная практика увольнения по собственному желанию

  • трудовую книжку с соответствующей записью,
  • реквизиты приказа об увольнении,
  • а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей. Исполнение решения суда На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц.

An error occurred.

Восстановление на работе

Рассмотрим самые распространенные процессуальные ошибки при оформлении процесса увольнения. 1. Несоблюдение письменной формы заявления об увольнении по собственному желанию.

Письменная форма предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п.
3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным.

Увольнение по собственному желанию… начальника. из судебной практики

Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула. Когда увольнение считается незаконным? Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.
Что принимается судом в качестве доказательств: — копия приказа о приеме на работу; — копия приказа об увольнении с работы; — копия трудового договора; — заявление работника об увольнении (при его наличии); — заявление работника об отзыве заявления об увольнении (при его наличии); — иные доказательства. Рассмотрим на примерах некоторые обстоятельства и доказательства. Заявление работника Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 80 ТК РФ (“работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели“), расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании письменного заявления самого работника.
Кроме того, суд отметил, что, даже подав заявление об уходе по собственному желанию, работник имеет право в двухнедельный срок отозвать заявление. В данном же случае увольнение произошло через 11 дней после той даты, что была дописана в заявлении. Суд удовлетворил иски сотрудников заправки, восстановил их на работе, обязал ООО “Энергоойлсервис“ выплатить заработную плату за время вынужденного прогула (порядка 20 — 30 тыс. руб. каждому), компенсацию морального вреда в 1 — 3 тыс. руб. и возместить судебные издержки. Характерно, что работники в этой ситуации сами позволили своему руководству нарушить закон, написав заявление об увольнении без даты.


К сожалению, такое у нас происходит, многие согласны на любые условия, лишь бы получить и не потерять работу.
Безусловно, поступок работника и был бы прогулом, если бы не одно обстоятельство — медицинская справка, подтверждающая, что сотрудник заболел. Доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только больничный лист, но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения (поликлиники).

Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме. Трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие.

Поэтому решение суда первой инстанции в этой части также не может быть признано обоснованным. При новом рассмотрении суду первой инстанции необходимо правильно установить обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применить действующее законодательство, постановив законное и обоснованное решение. Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда решение суда первой инстанции отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд. (Колосовский А.В.) Привлечение к уголовной ответственности за выплату, вознаграждения и предоставление льгот и компенсаций в трудовых отношениях. Начальник архивного управления субъекта Российской Федерации и его супруга привлечены к уголовной ответственности за получение вознаграждения и предоставление иных льгот на основании заключенных трудовых договоров.

Судебная практика увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики

Даже если исходить из того, что работодатель имел намерение уволить нарушителя трудовой дисциплины за допущенный им прогул, но уволил его по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения, есть ли основания утверждать, что в этом случае отсутствует у работника добровольное волеизъявление, а работодатель таким образом нарушает права работника на продолжение трудовых отношений?

В отсутствие законного основания осуществляется увольнение по собственному желанию, когда работодатель вынуждает работника уволиться по собственному желанию, в то время как инициатива принадлежит работодателю, либо когда работник не имеет намерения продолжать трудовые отношения ввиду изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора.

Судебная практика увольнения по собственному желанию

То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника. Ведь статья 280 Трудового кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении.

Судебная защита — конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Как доказать принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Экономическая ситуация в нашей стране на данный момент не самая лучшая, поэтому все те у кого есть рабочее место всячески стараются удержаться на нем. Исключением могут быть ситуации, в которых у самого работника возникает желание уволиться из-за низкой оплаты труда или отсутствия дружеских отношений с коллегами по работе и так далее. Все критерии, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника содержаться в 81-ой статье ТК РФ.

Каждый работающий гражданин знает что такое процесс увольнения и по каким причинам это возможно. Чаще всего работники увольняются по собственной инициативе и по различным причинам. Но есть случаи, когда работодатель принуждает к написанию заявления об увольнении. Поэтому далее рассмотрим как правильно поступить при возникновении подобной ситуации.

Восстановление после увольнения по собственному желанию

Первый шаг к прекращению трудовых отношений по инициативе работника — написание им заявления об увольнении по собственному желанию. ТК РФ в ст. 80 указывает, что работодатель должен быть письменно извещен работником о предстоящем увольнении. Устное предупреждение не может считаться основанием для расторжения трудового договора по собственному желанию.

Один из таких случаев стал основанием для апелляционного определения Мосгорсуда от 04.06.2012 по делу № 11-8888. Суд оставил без изменения решение суда первой инстанции о восстановлении работника на прежнем месте работы, основанное на результатах почерковедческой экспертизы, подтвердившей факт простановки даты составления заявления не рукой работника.

Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию

Так, если руководство предприятия потребовало от сотрудника письменное разъяснение мотивов его дисциплинарного проступка, а он в ответ на это подал заявление на увольнение, такое действие следует рассматривать, как самостоятельно принятое решение о расторжении контракта, а не принуждение. Если после сложения полномочий, работник оспорит процедуру, суд должен объективно оценивать обстоятельства.

Способ регулирования конфликта работника и работодателя в зависимости от категории сотрудника может регулироваться отдельным нормативным актом. Так, разрыв контракта с гражданским госслужащим независимо от оснований может быть оспорен только в судебном порядке, согласно пункту 14 статьи 70 № 79-ФЗ.

Увольнение по собственному желанию: в теории и на практике

Ни для кого не секрет, что не всегда удается получить согласие на увольнение в порядке перевода того работодателя, у которого в данный момент трудится работник. Часто на практике сторонам не удается договориться об увольнении именно по этому основанию (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации суд, если работодатель сможет представить документы, свидетельствующие, что на место увольняемого работника был приглашен другой гражданин, которому нельзя отказать в заключении трудового договора, признает увольнение законным. При этом не имеет значения, когда и каким образом было сделано такое приглашение. Главное, чтобы была соблюдена письменная форма и чтобы факт приглашения состоялся до момента отзыва работником своего заявления об увольнении. Данные доказательства будут исследоваться судом первой инстанции.

Статья: Увольнение по собственному желанию

Выясняя обстоятельства увольнения работника, суд особо обращает внимание на соблюдение порядка и процедур увольнения. Нарушение установленного порядка также является доказательством незаконности увольнения. Одно из характерных дел данной категории приведено в обзоре судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.

В исковом заявлении он указал, что 24.02.2005 генеральный директор предприятия предложил ему уволиться по собственному желанию, пригрозив, что если он этого не сделает, то будет уволен как не прошедший аттестацию. Начальник производства по указанию генерального директора проконтролировал его увольнение, он же указал ему дату увольнения — 24.02.2005. По мнению истца, действительной причиной увольнения явилось выступление его матери А. на заседании Государственного собрания — Курултая Республики Башкортостан 24.02.2005.

Анализ судебной практики по делам, связанным с увольнением работника по собственному желанию

Работодатель незаконно отказал работнику в предоставлении оплачиваемого дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации, подача заявления о расторжении трудового договора не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении работника.

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время прогула, так как она не собиралась увольняться с работы, заявление на увольнение не писала, неграмотная и, расписываясь в заявлении, полагала, что расписывается за трудовую книжку, которую она хотела взять для получения субсидии. Заявление на увольнение написано заместителем генерального директора по персоналу, на заявлении стоит подпись истицы.

Судебная практика по восстановлению на работе после увольнения по собственному желанию

Установить, действительно ли работник выразил собственное волеизъявление на расторжение трудового договора, в таких случаях практически невозможно и суды принимают решение о восстановлении его на работе. Так, в Кировский суд Ростова-на-Дону обратилась Л., швея-мотористка индивидуального частного предприятия “Мотор“, с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

Что принимается судом в качестве доказательств: — копия приказа о приеме на работу; — копия приказа об увольнении с работы; — копия трудового договора; — заявление работника об увольнении (при его наличии); — заявление работника об отзыве заявления об увольнении (при его наличии); — иные доказательства. Рассмотрим на примерах некоторые обстоятельства и доказательства. Заявление работника Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 80 ТК РФ (“работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели“), расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании письменного заявления самого работника.

Судебная практика увольнения по собственному желанию

Судебная защита — конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Работник, начальник ГУП, принял решение об увольнении с работы и за месяц направил соответствующее заявление своему непосредственному руководителю, после чего заболел и ушёл на больничный. Впоследствии он передумал увольняться и по прошествии месяца в последний рабочий день направил в адрес работодателя телеграмму с отзывом заявления об увольнении. Однако вопреки изменившимся намерениям начальника его все же уволили с предприятия. Оказалось, что на его место ещё до отзыва заявления был приглашён другой работник.

Работодатель спустя две недели после получения от работника заявления об увольнении по собственному желанию пригласил на его место в порядке перевода другого работника, который и был назначен на должность начальника ГУП. Поскольку приглашённому сотруднику нельзя отказать в приёме на работу, работодатель был вынужден расторгнуть трудовые отношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Об этом администрация своевременно сообщила истцу заказным письмом с уведомлением. Письмо это, как потом выяснилось, работник получил, но не прочёл. Таким образом, он сам виноват в том, что ничего не знал о приглашении на его место другого работника.

То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника. Ведь статья 280 Трудового кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении.

Уволенный утверждал, что новый начальник приступил к работе уже после того, как в отдел кадров ГУПа пришла его телеграмма с отзывом заявления. Однако суд разъяснил ему, что приглашение на работу состоялось гораздо раньше. А статья 80 Трудового кодекса, говоря о моменте, с которого работник теряет право отозвать своё заявление, упоминает именно приглашение другого сотрудника на работу, а не фактическое её начало.

Принимая решение, суд подвел итог: в связи с тем, что на место истца в порядке перевода был приглашен другой сотрудник, которому нельзя было отказать в приёме на работу, работник утратил своё право отозвать заявление. Таким образом, приказ об увольнении является юридически обоснованным.

Анализируя данное судебное дело, можно сделать такой вывод: в том, что решение состоялось в пользу работодателя, не последнюю роль сыграло правильное оформление процедуры увольнения, приглашения работника на должность, а также внимательное отношение к документам. Об этом свидетельствует хотя бы следующий факт. После издания распоряжения о новом назначении отдел кадров направил руководителю ГУПа письмо, в котором сообщалось о принятом решении и предлагалось явиться за расчётом и трудовой книжкой. Если бы письмо направили без уведомления или не направили вообще, было бы намного сложнее доказать, что организация надлежащим образом предупредила сотрудника о расторжении с ним трудового договора, и возник бы вопрос о несоблюдении процедуры увольнения, нарушении прав работника.

Однако следует учитывать, что на время отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность). Обеспечивая право женщины на сохранение за нею прежнего места работы, руководитель может принять на период её отпуска других работников на данную должность лишь временно. Приём на постоянную работу другого работника будет произведён на фактически занятую должность, поскольку согласно заявлению работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, она могла быть уволена с работы лишь после её выхода на работу, а до этого времени имела право подать заявление об отзыве своего заявления об увольнении, изъявив желание выйти из отпуска на работу. Если в результате издания распоряжения руководителя об увольнении работнику было отказано в возобновлении работы в прежней должности, то это является нарушением её трудовых прав и законных интересов.

Впоследствии, в связи с отказом администрации предоставить ей прежнее место работы со ссылкой на то, что её должность занята другим работником, принятым в порядке перевода, работник обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Ведь следует учитывать, что отказ в заключении трудового договора с работником, приглашённым в порядке перевода, недопустим лишь в случаях, когда приём в порядке перевода осуществляется на вакантную должность. Между тем на период отпуска по уходу за ребенком должность данного работника вакантной не являлась. Распоряжение руководителя о назначении другого работника на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком противоречит нормам трудового законодательства и ущемляет права работника.

В связи с преобразованием товарищества с ограниченной ответственностью в общество с ограниченной ответственностью директор товарищества предложил работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, пообещав, что после преобразования она будет принята на работу, однако ей в приёме на работу было отказано. Суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе, признав, что её заявление об увольнении из ТОО не являлось добровольным её волеизъявлением.

Руководство администрации в установленном порядке предупредило сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов. Он в свою очередь, не желая быть уволенным по этому основанию, подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором попросил расторгнуть с ним трудовой договор со дня подачи заявления. После этого он перестал выходить на работу, поскольку был нетрудоспособен — заболел. Так как никакой реакции в ответ на его заявление не последовало, работник вскоре написал другую бумагу с аналогичной просьбой и отправил её по почте. Не дождавшись приказа об увольнении и на этот раз, сотрудник обратился в суд с исковым заявлением к своей организации о расторжении трудового договора по собственному желанию и о выдаче ему трудовой книжки. Вскоре после обращения в суд он был в устной форме ознакомлен с решением администрации об увольнении за прогул. После того как это обстоятельство стало известно истцу, он внёс коррективы в своё исковое заявление и попросил отменить приказ администрации об увольнении его по виновному основанию.

Работодатель сам вправе решать, насколько целесообразно проводить в тот или иной момент сокращение численности или штата сотрудников организации. Однако если работник посчитал более приемлемым для себя покинуть организацию, имея в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию вместо записи «по сокращению штата», то у него на это есть полное право. К сожалению, администрация банка в данном случае неверно истолковала положения закона и ошибочно решила, что, поскольку сотрудник был предупреждён о предстоящем сокращении, он уже не может быть уволен по собственному желанию.

В то же время работник всё сделал правильно: в письменной форме предупредил за две недели администрацию о своём намерении уволиться. Но случилось так, что он сразу после подачи заявления заболел и перестал выходить на работу. Так как в течение этих двух недель он всё ещё находился в трудовых отношениях с банком, работодатель решил, что его отсутствие можно расценить как прогул.

Безусловно, поступок работника и был бы прогулом, если бы не одно обстоятельство — медицинская справка, подтверждающая, что сотрудник заболел. Доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только больничный лист, но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения (поликлиники).

Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме.

Трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.

Увольнение по собственному желанию. начальника. Из судебной практики

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ. НАЧАЛЬНИКА.

ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

В N 8 журнала был приведен пример из судебной практики по поводу увольнения работника по собственному желанию: тогда работник-истец не смог доказать в суде, что его увольнение в действительности было вынужденным, а заявление об увольнении было написано им под принуждением работодателя. Мы обещали рассмотреть ситуации, в которых суд соглашается с доводами истца и признает, что увольнение по собственному желанию действительно носило вынужденный характер. В таком случае суд принимает решение о восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

На практике часто складывается ситуация, когда неугодного работника принуждают к увольнению по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Представители администрации прибегают к различным методам психологического давления, угрозам уволить “по статье“ и т.п.

Обстоятельства и доказательства

Основная проблема, с которой сталкивается истец, уволенный по собственному желанию начальника, — это проблема доказывания в суде обстоятельств увольнения.

В соответствии со ст. ст. 55, 56 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается

как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в пп. “а“ п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ“ отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

То есть обстоятельством, имеющим значение для данной категории дел, является добровольность волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений и согласование даты увольнения между работником и работодателем. Суд обязан исследовать указанные обстоятельства и дать оценку доказательствам по правилам ст. ст. 67 и 198 ГПК РФ. Невыполнение этих требований является основанием для отмены судебных решений в кассационном порядке.

Так, Сводненский городской суд своим решением признал незаконность увольнения М. по собственному желанию, но судебной коллегией это решение было отменено, поскольку оно было принято без выяснения вопроса о добровольности волеизъявления работника. Дело направлено на новое рассмотрение.

Итак, что же исследует (какие обстоятельства выясняет) суд при предъявлении иска о восстановлении на работе по ст. 80 ТК РФ:

— обстоятельства, при которых было подано работником

заявление об увольнении по собственному желанию;

— имелось ли действительно у работника намерение прекратить трудовые отношения по собственному желанию;

— причины подачи заявления об увольнении (собственная инициатива работника или под принуждением работодателя);

— даты подачи работником заявления об увольнении и увольнения;

— не отзывалось ли работником заявление об увольнении по собственному желанию;

— соблюдение порядка, процедур увольнения;

Что принимается судом в качестве доказательств:

— копия приказа о приеме на работу;

— копия приказа об увольнении с работы;

— копия трудового договора;

— заявление работника об увольнении (при его наличии);

— заявление работника об отзыве заявления об увольнении (при его наличии);

Рассмотрим на примерах некоторые обстоятельства и доказательства.

Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 80 ТК РФ (“работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели“), расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании письменного заявления самого работника. Суды не принимают какие-либо иные доказательства, представляемые работодателем “собственного желания“ работника, такие, например, как показания свидетелей, заявления, написанные и (или) подписанные иными лицами. Иногда работодатель-ответчик заявляет, что заявление об увольнении по собственному желанию было “надиктовано“ самим работником, или утверждает, что заявление утрачено. Установить, действительно ли работник выразил собственное волеизъявление на расторжение трудового договора, в таких случаях практически невозможно и

суды принимают решение о восстановлении его на работе.

Так, в Кировский суд Ростова-на-Дону обратилась Л., швея-мотористка индивидуального частного предприятия “Мотор“, с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Л. работала у ответчика с 14.09.2000 до 12.09.2003. После получения очередной заработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.09.2003 по собственному желанию. В указанный день Л. не была допущена к работе. Однако в судебном заседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желанию Л. не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это. Суд восстановил Л. на работе и взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

В суд Кировского района Новосибирска обратился Ш. с иском к управлению инкассации о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Ш. работал водителем с 1997 г., приказом от 27.05.2002 он был уволен по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. В судебном заседании истец показал, что заявление об увольнении подано им под давлением администрации в связи с возникшим конфликтом. Он несколько раз обращался к руководству с просьбой об отзыве заявления, однако ему в этом отказали и уволили по ст. 80 ТК РФ без его согласия.

Ответчик иск не признал и заявил, что если бы

Ш. не уволился по собственному желанию, то был бы уволен за появление на работе в нетрезвом виде. Однако в судебном заседании путем допроса в качестве свидетеля инспектора отдела кадров было установлено, что увольнение истца он согласовал с начальником участка и начальником областного управления инкассации, а истца о его согласии на увольнение по собственному желанию вообще не спрашивали. Заявление Ш. на увольнение было передано в отдел кадров не истцом, а начальником участка инкассации.

Таким образом, показания Ш. относительно того, что он написал заявление о расторжении трудового договора под давлением администрации, не допускавшей его к работе, нашли свое подтверждение. Суд восстановил Ш. на работе в качестве водителя областного управления инкассации, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула.

Иногда в ходе судебного разбирательства приходится прибегать и к почерковедческой экспертизе. Хотя и здесь бывают случаи, когда экспертиза не может достоверно установить лицо, написавшее и (или) подписавшее заявление. В ходе экспертизы исследуются текст, дата написания заявления и т.п.

Об одном таком случае, когда пришлось прибегнуть к помощи экспертизы, рассказала тульская областная газета “Молодой коммунар“.

Владельцы ООО “Энергоойлсервис“ уже при приеме на работу требовали от новых работников написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой.

В августе 2006 г. и.о. директора АЗС-6 в Новомосковске, принадлежащей ООО “Энергоойлсервис“, заявил, что

вреда в 1 — 3 тыс. руб. и возместить судебные издержки.

Характерно, что работники в этой ситуации сами позволили своему руководству нарушить закон, написав заявление об увольнении без даты. К сожалению, такое у нас происходит, многие согласны на любые условия, лишь бы получить и не потерять работу.

Нарушение порядка увольнения

Выясняя обстоятельства увольнения работника, суд особо обращает внимание на соблюдение порядка и процедур увольнения. Нарушение установленного порядка также является доказательством незаконности увольнения. Одно из характерных дел данной категории приведено в обзоре судебной практики по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.

Примечание. Нарушение работодателем установленного порядка увольнения является для суда доказательством незаконности увольнения работника.

Ш. работал в ОАО “Уфимский нефтеперерабатывающий завод“ оператором газокаталитического производства. Приказом от 05.12.2004 он был переведен на должность начальника установки газокаталитического производства, а приказом от 24.02.2005 уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Считая увольнение незаконным, Ш. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, причиненного увольнением.

В исковом заявлении он указал, что 24.02.2005 генеральный директор предприятия предложил ему уволиться по собственному желанию, пригрозив, что если он этого не сделает, то будет уволен как

не прошедший аттестацию. Начальник производства по указанию генерального директора проконтролировал его увольнение, он же указал ему дату увольнения — 24.02.2005. По мнению истца, действительной причиной увольнения явилось выступление его матери А. на заседании Государственного собрания — Курултая Республики Башкортостан 24.02.2005.

Решением Орджоникидзевского районного суда Уфы от 24.03.2005, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан 05.05.2005, иск был удовлетворен. Определением судьи Верховного Суда РФ от 10.10.2005 N 49-Ф05-509 надзорная жалоба ОАО “Уфимский нефтеперерабатывающий завод“ была оставлена без удовлетворения по следующим основаниям.

Оценив юридически значимые по делу обстоятельства, дав надлежащую правовую оценку представленным сторонами доказательствам (ст. 67 ГПК РФ), суд пришел к правильному выводу о том, что со стороны ответчика имело место понуждение к подаче истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Удовлетворяя требования заявителя о восстановлении на работе, суд обоснованно сделал вывод о том, что администрация предприятия вынудила Ш. подать заявление об увольнении по собственному желанию 24.02.2005; причиной указанных действий администрации предприятия явилась политическая деятельность его матери — А. — депутата Государственного Собрания Республики Башкортостан.

Незаконность увольнения Ш. подтверждается и нарушением порядка увольнения. Так, Ш. являлся материально ответственным лицом, но был поспешно уволен без оформления передачи материальных ценностей. Согласно установленному на предприятии порядку увольнение работников осуществляется только после сдачи

обходного листа за неделю до увольнения. Однако начальник производства в нарушение этого порядка, без оформления передачи материальных ценностей и утверждения обходного листа Ш., подписал заявление о его увольнении с работы по собственному желанию. Распоряжение в отдел кадров о подготовке приказа об увольнении Ш. по собственному желанию было дано начальником газокаталитического производства, о чем свидетельствует его резолюция на копии заявления истца. В связи с этим был подготовлен проект приказа и внесена запись в трудовую книжку. Сам приказ об увольнении истца по собственному желанию был подписан генеральным директором после выдачи трудовой книжки Ш. с записью об увольнении. Отдел кадров предприятия выдал приказ без подписи лиц, в обязанности которых входит подписание приказа об увольнении. Бухгалтерия произвела расчет с истцом без каких бы то ни было документальных оснований для этого. Поспешные действия администрации предприятия по увольнению Ш. по собственному желанию также свидетельствуют о заинтересованности руководства в его увольнении без волеизъявления самого Ш.

Основываясь на представленных истцом доказательствах, суд обоснованно счел доказанным тот факт, что именно деятельность матери истца в качестве депутата послужила истинной причиной увольнения его с работы.

Практика показывает, что в судах рассматривается немало исков работников, связанных с отказом администрации удовлетворить требование работника об отзыве заявления о расторжении трудового договора по ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Характерный пример приведен в сообщении прокуратуры Ленинского административного округа Тюмени:

В июле 2005 г. Ч. была уволена из одного государственного предприятия Тюмени по собственному желанию. В дальнейшем Ч. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, указывая, что первоначально она действительно подала заявление работодателю о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением, однако через два часа передумала и отозвала свое заявление об увольнении, подав заявление об отпуске. Сотрудник отдела кадров, к которому она обратилась, пояснила истице, что письменно необязательно отзывать свое заявление об увольнении, достаточно написать заявление о предоставлении отпуска. Ч. написала и отдала сотруднику отдела кадров заявление о предоставлении ей очередного отпуска и после ознакомления с приказом об отпуске в последующие дни ушла в отпуск. Выйдя из отпуска, она узнала, что уволена по собственному желанию.

Представитель работодателя в судебном заседании пытался доказать, что Ч. не отозвала свое заявление на увольнение, письменное заявление об отзыве заявления на увольнение не подавала, восстановление ее невозможно, поскольку в период между подачей ее заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением и отзыве заявления об увольнении на ее место был письменно приглашен другой работник (хотя данный период составил около 2 часов одного и того же дня).

Участвующий в деле ст. помощник прокурора Ленинского АО Тюмени в своем заключении предложил суду удовлетворить исковое заявление истицы, поскольку в судебном заседании подтвердился факт отзыва ею своего заявления об увольнении в устной форме, что не противоречит требованиям Трудового кодекса РФ. Однако решением Ленинского районного суда Тюмени в восстановлении истице на работе было отказано. На данное решение суда ст. помощником прокурора Ленинского АО Тюмени было внесено кассационное представление в судебную коллегию по гражданским делам Тюменского областного суда. В январе 2006 г. судебной коллегией по гражданским делам было рассмотрено представление, судебная коллегия согласилась с доводами, изложенными прокурором, и вынесла решение о восстановлении Ч. на работе.

Собственный выбор работника

Остается отметить, что не всякое предложение работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию суды рассматривают как принуждение. Как правило, суды считают, что не является принуждением предложение работодателя работнику написать заявление по собственному желанию вследствие недобросовестного поведения самого работника, дающее работодателю законное право на его увольнение по другим (более неблагоприятным) основаниям.

Так, Благовещенский городской суд отказал Х. в иске к прокуратуре Амурской области о восстановлении на работе. Суд правомерно отверг доводы истца о том, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им вынужденно, под давлением со стороны ответчика, поскольку увольнению Х. предшествовал факт совершения им проступка, порочащего честь прокурорского работника и являющегося самостоятельным основанием для увольнения истца. Х. было предоставлено право выбора основания увольнения, и именно тот факт, что он выбрал увольнение по ст. 80 ТК РФ, а не по порочащим основаниям, отметил суд, свидетельствует о добровольности волеизъявления работника. При этом причины, по которым работник принял для себя решение о необходимости уволиться с работы, не являются обстоятельствами, влияющими на законность увольнения.

Правда, бывают и другие случаи, когда со стороны руководителя имеют место угрозы уволить работника по основаниям, предусмотренным ст. 81 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя“ ТК РФ. Но и эти обстоятельства, конечно, исследуются судом.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит