EconcoverageНовая экономика, соотношение постоянной переменной части заработной платы

Содержание
  1. EconcoverageНовая экономика
  2. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования
  3. Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда
  4. Величина условно постоянной части в заработной плате
  5. Постоянная и переменная часть заработной платы
  6. Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть
  7. Доплаты и надбавки
  8. Составные части заработной платы
  9. Вопрос недели: Существует ли рекомендуемое соотношение между основной частью и переменной частью заработной платы?
  10. Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов

EconcoverageНовая экономика

Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50 : 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90 : 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

· обесценение значимости квалификации работника;

· появление субъективизма в оплате труда;

· отказ от применения норм труда.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

· зарплатоотдача (Зо)— показатель стимулирования товарооборота:

где Р — объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП — фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

Зарплатоотдача характеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы. Если на предприятии торговли зарплатоотдача получилась равной 6,1, то это означает, что на 1 руб. фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 6,1 руб. (6 руб. 10 коп.);

показатель, обратный зарплатоотдаче, он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров и определяется по следующей формуле:

.

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость, и наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

· коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ)

— показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

,

где П — прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах);

· уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп):

.

· фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

Полезно знать >>>

Оплата труда персонала ООО Проект 69
Теоретические основы системы организации и оплаты труда .

Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда

Это соотношение характеризует распределение рисков достижения целей организации между сотрудником и организацией.

Если все 100% зарплаты сотрудника выплачиваются ему в любом случае, вне зависимости от его результатов, то организация полностью принимает на себя риск невыполнения собственных планов. Сотрудник в этом случае мотивируется на достижение результата только нематериальными факторами. Мотиваторами являются фактически желание продолжать работать в успешной фирме и в дружественном коллективе, а также желание добиться успеха, а возможно и продвижения по должности. Подобный подход к мотивации характерен для устойчивых организаций, настроенных на длительную работу с постоянным составом лояльных сотрудников.

Если, напротив, организация оплачивает сотруднику только фактически сделанную работу, например, количество изготовленных изделий или объём продажи товаров, то риск полностью ложится на сотрудника. В последнем случае сотрудник очень слабо чувствует свою взаимосвязь с организацией, являясь, по существу, частным предпринимателем в её рамках.

Очевидно, что оба эти крайних способа организации премирования рассчитаны на крайние типы сотрудников. А именно, в первом случае — это должен быть сверхсознательный, преданный организации сотрудник, во втором случае — сотрудник предприимчивый, с высокой активностью. В общем случае, выбор соотношения переменной и постоянной частей оплаты труда зависит и от организационной культуры организации и от вида бизнеса и, наиболее существенно, от положения сотрудника в бизнес-процессе. Чем больше сотрудник может повлиять на результаты компании в целом тем большей в принципе может быть доля переменной части оплаты труда в общем доходе сотрудника. Важно, чтобы критерии определения размера премии были понятны сотруднику.

Величина условно постоянной части в заработной плате

Постоянная и переменная часть заработной платы

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть. Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей.

Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения.

Доплаты и надбавки

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

  1. за многосменный режим работы;
  2. до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
  3. рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
  4. за сверхурочную работу;
  5. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
  6. за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.
  7. за работу в выходные и праздничные дни;
  8. за работу в вечернее время;
  9. несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
  10. за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
  11. при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
  12. за разъездной характер работы;

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные .

Составные части заработной платы

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя. Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

статья Особенности регулирования оплаты труда в образовательных учреждениях и пути их совершенствования

Функции тарифных ставок и окладов.

Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников.

Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012 Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике. Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы.

Единая тарифная сетка. Особенности заработной платы работников педагогического труда. Объем учебной нагрузки учителей.

Вопрос недели: Существует ли рекомендуемое соотношение между основной частью и переменной частью заработной платы?

Вопрос по составу заработной платы.
Согласно действующего законодательства заработная плата делится на базовую часть (основная часть) и компенсационные и стимулирующие выплаты (переменная часть). Базовая часть заработной платы не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. и для государственных (муниципальных) предприятий учредитель может установить минимальные оклады, которыми рекомендуется руководствоваться.
Компенсационные выплаты имеют характер локального регулирования.
Стимулирующие выплаты ничем не ограничены и не подлежат законодательному регулированию.

Вопрос: существует ли рекомендуемое соотношение между основной частью и переменной частью заработной платы. Например, соотношение 70:30 (не менее 70% гарантированных выплат в составе зарплаты).

Сообщаю Вам следующее:

К сожалению, та часть заработной платы, которая должна зависеть от результатов деятельности, трудовым правом никак не регламентирована, не установлено также ее соотношение с постоянной частью заработной платы.

Документ 1.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Документ 2.

Пропорции между переменной и постоянной частями для разных категорий персонала различны и зависят от следующих факторов:

Документ 3.

устанавливают предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников указанных учреждений,

Документ 4.

2. Следует вернуться к установлению на уровне закона соотношения постоянной и переменной частей заработной платы.

Услуга оказывается в соответствии с регламентом услуги ЛИНИЯ КОНСУЛЬТАЦИЙ. Рекомендуем заранее с ним ознакомиться.

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов, подготовленных с использованием СПС КонсультантПлюс, по вопросу

Ответ подготовил эксперт Линии консультаций

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов

А теперь поговорим о переменной части заработной платы, которая существует многие десятилетия и доказала временем свою необходимость.

Так, проанализировав рынок зарплат, можно сделать вывод, что их переменная часть иногда достигает 90%. Такого быть не должно. Если премия превышает постоянную часть зарплаты, то ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в системе оплаты труда.

Так выглядит структура заработной платы до введения системы грейдов (схема 2).

Так должна выглядеть структура заработной платы после внедрения системы грейдов (схема 3).

Объясним, почему так должно быть.

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).

А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны исчезнуть. Ибо они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators — Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI — это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество.

Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:

1. минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);

2. максимальная премия — за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;

3. особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) — начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Все западные компании работают по такой схеме. Для того, чтобы и постоянная, и переменная части зарплаты были унифицированы по единому принципу и приведены в соответствие, чтобы не приходилось в ручном режиме формально определять, кому какой процент премии надо начислить, они параллельно с системой грейдов ввели упомянутую выше систему KPI для оценки труда по результатам выполнения обязательств.

Таблица 6. Таблица грейдов оценки должностей Скачать (.pdf 1,1 Мб)
_______________
* Размер (расстояние) между предыдущим и последующим уровнем сложности. Выражается математической величиной, как правило, определяется в процентах или в цифрах. В наведенном примере мы взяли самый простой, но равномерно нарастающий шаг — 1, 2, 3, 4, 5, 6 баллов.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит