Статья 8 ТК РФ, трудовой договор является локальным нормативным актом

Содержание
  1. Статья 8 ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (действующая редакция)
  2. Комментарий к ст. 8 ТК РФ
  3. Коллективный договор: локальный нормативным акт
  4. Является ли трудовой договор локальным нормативным актом?
  5. Локальные нормативные акты и трудовой договор
  6. Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации

Статья 8 ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (действующая редакция)

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 8 ТК РФ

1. Управленческие функции работодателя независимо от того, организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор или генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

Среди локальных нормативных актов работодателя имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

2. Кодекс предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор, соглашения могут предусмотреть иную форму взаимоотношений работодателя и представительного органа работников при принятии локального нормативного акта: вместо учета мнения — согласование с представительным органом работников.

3. Комментируемая статья содержит обязательное требование, предъявляемое к локальным нормативным актам: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. При этом учитывается и нормотворчество субъектов РФ. Статья 8 предусматривает, что в тех случаях, когда локальные нормативные правовые акты не подлежат применению, поскольку они ухудшают положение работников, применяются трудовое законодательство, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Такие же последствия наступают при несоблюдении предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников.

Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работников по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

Коллективный договор: локальный нормативным акт

«Кадровый вопрос», 2013, N 10

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

— нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;

— обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

— организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.

Является ли трудовой договор локальным нормативным актом?

Автор публикации

Илона

Похожее:

В статье 8 Трудового кодекса РФ предоставлено определение, что именно является локальными нормативными актами, но оно достаточно расплывчато. Чёткого их перечня не дано, в связи с чем многие и задаются вопросом, какие конкретно документы к ним относятся.
Однозначно сказано только, что эти акты, утверждаемые внутри организации, не могут никаким образом сделать для сотрудников положение хуже по сравнению с Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами с нормами трудового права, хуже чем это предусмотрено коллективными соглашениями и договорами, и не должны быть принятыми без учёта мнения профсоюза.
Такие локальные нормативные акты не должны применяться, а используются в этом случае перечисленные вышестоящие законы и документы.
Более понятной ситуация становится после ознакомления со статьёй 5 ТК РФ. В ней говорится, что трудовые отношения регулируются в первую очередь Конституцией, самим Трудовым кодексом и другими законами, где имеются нормы трудового права. Кроме того, указами президента и постановлениями правительства.
Затем нормативными правовыми актами, издаваемыми федеральными и региональными органами исполнительной власти, местного самоуправления, принятыми в организации коллективными соглашениями и договорами.
И только лишь потом локальными нормативными актами, которые по статусу находятся соответственно минимум на две ступени ниже остальных перечисленных. И регулируются ими только те положения, которые не охвачены перечисленными нормативными актами и документами (например, штатное расписание, правила внутреннего распорядка, график отпусков и т.п.).
Но ведь необходимость оформления трудового договора закреплена на законодательном уровне в самом Трудовом кодексе, ему посвящён целый третий раздел, чётко прописаны в разных статьях его стороны, каким должно быть его содержание, когда должен быть, а когда нет испытательный срок. Время его действия (срочный или бессрочный), условия заключения, изменения, прекращения и др.
Исходя из перечисленного можно сделать вывод, что трудовой договор не является локальным нормативным актом, это документ гораздо более высокого уровня.

Когда мне нужно изучить что то новое для меня, явления, понятия, термины о которых я ничего раньше не знала, то для меня главное – понять, о чем идет речь, тогда на помощь приходят аналогии.
Вот в случае с трудовым договором и локальным нормативным актом, чтобы объяснить, а что это такое, каждое название по отдельности, можно привести по аналогии такой пример:
заключение брака (акт гражданского состояния, замужество) и брачный контракт.
Второе – относится к первому, так же как и локальный нормативный акт к трудовому договору.
Вот женятся люди, и составляют брачный договор.
В нем можно прописать, все что душе угодно, но! Все написанное не должно вступать в противоречие с законом.
Так и в случае с локальным нормативным актом, он не может идти в разрез с законом, с трудовым законодательством, и не может ему противоречить.
А так же:

границы локального нормотворчества определены запретом на установление в локальных нормативных актах норм, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

локальными нормативными актами может устанавливаться режим коммерческой тайны, перечень работников, которые могут быть допущены к соответствующей информации, составляющей коммерческую тайну. В организации может быть утверждено положение о разъездном характере работы, которое должно определять порядок и условия возмещения расходов работников при осуществлении служебных поездок. Указанное положение является обязательным для работников: им устанавливается разъездной характер работы, а условие о разъездном характере должно обязательно содержаться в трудовом договоре.

Поэтому, из всего выше написанного, можно сделать следующий вывод:
трудовой договор не является локальным нормативным актом.

Локальные нормативные акты и трудовой договор

(Хныкин Г.) («Корпоративный юрист», 2005, N 2)

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.

Статья содержит практические рекомендации по использованию локальных нормативных актов в формировании трудового договора, определении его существенных и дополнительных условий.

ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 г., установил принципиально иные подходы к локальным нормативным актам и их роли в формировании трудового договора — соглашения между работодателем и работником. Прежний КЗоТ не упоминал локальные источники в статьях, посвященных трудовому договору. Теперь законодатель предусматривает достаточно широкое использование локальных документов в реализации норм трудового договора. Локальные нормативные акты дают возможность устанавливать содержание соглашений о труде, процедуру приема на работу, изменения и прекращения трудового договора. Три года практики применения ТК РФ позволяют оценить целесообразность введенных новелл.

Содержание трудового договора

В ТК РФ предпринята попытка решить проблемы, связанные с правовой природой и содержанием трудового договора. Что нового в этом направлении предложил законодатель? Во-первых, в ТК РФ появился специальный блок соглашений о взаимных обязательствах сторон, в который наряду с коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями включены трудовые договоры (ст. 9 ТК РФ). При этом установлено, что трудовой договор является результатом индивидуально-договорного регулирования, а нормативные соглашения — коллективно-договорного. Но если переговоры сторон трудового договора относительно его содержания должны проходить в рамках императивных установлений (ст. 57 ТК РФ), то определение содержания коллективного договора и соглашения (ст. 41 и 45 ТК РФ) урегулировано с помощью диспозитивной нормы: «В коллективный договор (соглашение) могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам…». Отметим удачную норму, которая содержится в ст. 41 ТК РФ, но, к сожалению, не воспринятую ст. 57: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре». Следуя такой логике законодателя, видимо, было бы разумнее свести к минимуму обязательные условия трудового договора, предложив сторонам решение вопросов о месте работы, трудовой функции, дате начала работы (дате окончания — в случае со срочным трудовым договором) и условиях оплаты труда, не допуская ухудшения положения работника по сравнению с законодательством и локальными нормативными актами. Именно такой позиции придерживается большинство ученых и практиков, считающих возможным невключение в содержание трудового договора отдельных существенных условий, что, по их мнению, не приводит к его недействительности. Необходимость установления минимума обязательных условий в содержании трудового договора связана также с сохранением правовой природы этого индивидуального соглашения, суть которого, исходя из ст. 56 ТК РФ, заключается в следующих признаках, которые и делают трудовой договор таковым: выполнение работником лично обусловленной трудовой функции, соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка организации, обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий труда и выплате заработной платы. Во-вторых, определяя содержание трудового договора, законодатель использует терминологию и принципы договорного права, закрепленные гл. 28 ГК РФ. При этом предписывается, что стороны должны достигнуть соглашения по всем существенным условиям трудового договора. К числу основных существенных, то есть обязательных, условий трудового договора ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит следующие: 1) трудовая функция; 2) место работы (с указанием структурного подразделения); 3) дата начала работы; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Представляется, что такая модель содержания трудового договора превращает индивидуальное соглашение между работником и работодателем в мини-ТК с повторением его основных разделов. При этом набор обязательных элементов содержания трудового договора, состоящий, как видим, из девяти основных позиций, носит договорный характер и предполагает использование положений законодательных и локальных актов. Конечно, информацию к размышлению они дают, но их перечисление среди обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала. Какой смысл переписывать нормы ст. 117, 147, 221, 222, 224 ТК РФ и других правовых актов, посвященные гарантиям, компенсациям и льготам за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда? Или какова необходимость включения в трудовой договор статей Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»? Исходя из анализа ст. 57 ТК РФ, представляется возможным использование следующих локальных нормативных актов: — штатное расписание, с помощью которого устанавливаются трудовая функция (должность, специальность, квалификация) и размер тарифной ставки (должностного оклада) работника; — должностная инструкция, определяющая права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией; — правила внутреннего трудового распорядка, содержащие общие права и обязанности работодателя и работника, режим рабочего времени и виды времени отдыха; — положения об оплате и премировании, предусматривающие формы, системы и размеры оплаты труда. Несомненно, необходимы и ссылки на коллективный договор и иные локальные положения, содержащие нормы о дополнительных (помимо общегосударственных) компенсациях и льготах за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также социальные гарантии, предоставляемые сверх предусмотренных законодательством. Наличие в организации названных локальных нормативных актов избавит работодателя от включения всех существенных условий в конкретный трудовой договор. Типовой текст трудового договора, имеющий при этом форму одностраничного документа, может при этом содержать только ссылки на локальные правила. Локальные нормативные акты могут быть использованы при формировании не только основных существенных условий будущего трудового договора с потенциальным работником, но и дополнительных условий, которые предусмотрены ч. 3 ст. 57 ТК РФ и названы «иные условия». В локальном порядке, например в правилах внутреннего трудового распорядка или должностных инструкциях, работодатель может предусмотреть следующее: — возможности выполнения работы на определенной территории или местности, в командировках, на вахте, в домашних условиях и т. д.; — использование в процессе работы принадлежащих сотруднику технических средств и материалов с возмещением соответствующих расходов; — применение коллективных (бригадных) методов выполнения работы и коллективных способов распределения заработка; — выполнение одной или нескольких трудовых функций и возможности внутреннего совместительства; — заключение письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Итак, подобный подход использования локальных актов при определении содержания трудового договора упрощает процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах. Теперь можно говорить о непосредственной приближенности локальных норм к каждому сотруднику через их воспроизведение в трудовом договоре.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами

Впервые в законодательной практике ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Перечень последних может быть различен в зависимости от должности и специальности работника и позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. К таким актам можно отнести следующие: — должностная инструкция; — инструкции по охране труда; — положение об оплате труда; — положения о структурных подразделениях; — штатное расписание; — структурная схема управления организацией. Видимо, с первыми тремя локальными нормативными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу сотрудников, а последующие касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами. В законе нет четкости в вопросе о том, какие локальные документы должны быть в организации в обязательном порядке, а какие работодатель может принимать по своему усмотрению. Достаточная ясность имеется лишь в отношении коллективного договора, который может заключаться сторонами как акт договорного порядка (ст. 9 и 40 ТК РФ). Другие названные локальные нормативные акты (видимо, за исключением положений о структурных подразделениях), исходя из логики законодателя, должны быть разработаны и приняты в организациях. Отделы кадров и иные подразделения, ответственные за работу с персоналом, должны иметь названные локальные документы, чтобы сотрудники могли с ними ознакомиться. Кроме этого, нередко работникам предлагают ознакомиться с иными локальными нормативными актами, дающими представление о привлекательности организации. Так, в ОАО «Автокран» каждому поступающему на работу предлагается перечень основных социальных льгот, предоставляемых сотрудникам сверх предусмотренных законодательством, в котором названы льготы и гарантии, размеры, сроки и условия их предоставления и даны ссылки на локальные нормативные акты, закрепляющие данные льготы. Кроме того, там оговорены поощрения и льготы в области оплаты и охраны труда, социального, медицинского и жилищно-бытового обслуживания, а также по категориям работающих. Специальные блоки данного перечня посвящены преимуществам, установленным для женщин, молодых рабочих и пенсионеров. Часть гарантий и льгот перечня предусмотрена коллективным договором, а по отдельным приняты специальные положения, например о порядке предоставления беспроцентного займа (ссуды) на строительство или приобретение жилья, о порядке выдачи путевок на санаторно-курортное лечение и отдых, в связи с юбилейными датами и т. д. Представляется, что работник должен быть ознакомлен с названными локальными нормативными актами, что, в свою очередь, следует подтвердить его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, и унифицированная форма первичной учетной документации Т-1 такого приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 , должна соответствовать требованиям ст. 68 ТК РФ и содержать перечень соответствующих локальных нормативных актов, с которыми работника необходимо ознакомить. ——————————— Финансовая газета. 2004. N 13.

Было бы целесообразно воспользоваться законодательной практикой Российской империи, предусматривающей включение извлечений из правил внутреннего распорядка в расчетные книжки рабочего. Современный вариант Закона от 3 июня 1886 г. может предусматривать обязанности работодателя по приложению экземпляра должностной инструкции к трудовому договору работника. По образцу ст. 62 ТК РФ, предусматривающей выдачу работнику копий документов, связанных с работой, может быть предусмотрена обязанность работодателя по предоставлению работнику копий локальных нормативных актов организации с взиманием платы, размер которой определяется суммой расходов на их изготовление. ——————————— Полное собрание законов Российской империи. Собр. 3. СПб., 1882 — 1913. Том 6. N 3769.

Кстати, опять же в локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит подобных норм) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными нормативными актами как в случаях изменения трудового договора с работником, так и при изменениях, дополнениях локальных документов.

Процедуры заключения трудового договора

Локальные нормативные акты могут играть активную роль при реализации различных аспектов трудового договора. ТК РФ называет документы, предъявляемые работником при поступлении на работу (ст. 65), обязывает работодателя составлять письменный трудовой договор в двух экземплярах (ст. 67) и приказ о приеме на работу (ст. 68), но, к сожалению, в Кодексе не прописаны процедуры заключения трудового договора. Поэтому организации с помощью локальных норм самостоятельно устанавливают свои взаимоотношения с будущими сотрудниками. Например, в ЗАО АПК «Агрос» предусмотрена следующая цепочка действий при подборе персонала на работу: организация собеседования с кандидатом в департаменте по работе с персоналом — заполнение анкеты и оценка кандидата — направление кандидата на собеседование к линейному менеджеру — проверка кандидата, с его согласия, службой безопасности — получение отзывов о кандидате — совместное решение о приеме — процедура приема — процедура адаптации с закреплением наставника. Стандарт предприятия ОАО «Кранэкс» определяет действия должностных лиц, связанные с порядком приема в компанию иностранных граждан. Представляется, что правила внутреннего трудового распорядка или специальный стандарт организации могут предусматривать следующую последовательность оформления приема на работу и составления необходимых документов: — личное заявление работника (предусмотрено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в других случаях целесообразность его написания как данного делового обычая следует предусмотреть в локальном источнике); — оформление персональных данных работника, производимое обычно в виде его личного дела в соответствии с локальными нормативными актами о перечне конфиденциальной информации, порядке ее получения, хранения и использования, с приложением копий документов об образовании, трудовых навыках, повышении квалификации, наличии ученого звания, степени и научных трудов; — составление письменного трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу, содержание последнего должно соответствовать трудовому договору и форме Т-1; — оформление трудовой книжки и внесение в нее записей в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69; — оформление личной карточки работника формы Т-2 и его лицевого счета формы Т-54, открываемого бухгалтерией. В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует также включить обязанности работодателя, связанные со следующим: — объявление работнику приказа о приеме на работу под подпись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ); — ознакомление с основными локальными нормативными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ; — выдача по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ); — информирование работника об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. N 51, в редакции от 29 октября 1999 г. N 39 с изменениями и дополнениями от 3 февраля 2004 г. N 7, и нормами выдачи средств индивидуальной защиты; — обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); — ознакомление работника с требованиями охраны труда (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Список документов, предъявляемых при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ), может уточняться в локальных нормативных актах в зависимости от отраслевой или профессиональной принадлежности работников. Например, медицинские и фармацевтические работники помимо соответствующего диплома о высшем или среднем специальном образовании должны предъявить дополнительные документы — сертификаты, лицензии. В определенных случаях заключению трудового договора с медицинскими и фармацевтическими работниками предшествуют специальные процедуры допуска к отдельным работам. Так, в соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, обязательны процедуры допуска при приеме на такие работы. Материалы на работника подготавливаются с участием органов внутренних дел и учреждений здравоохранения по месту его жительства. Письменное заключение о возможности допуска лица к работе с данными веществами, подготовленное кадровой службой, утверждается работодателем, а работник должен быть ознакомлен с законодательством о наркотических средствах и психотропных веществах. В его трудовой договор необходимо включить взаимные обязательства сторон, связанные с оборотом наркотиков и психотропных веществ. Подобным образом в локальных нормативных актах целесообразно предусмотреть и процедуры, касающиеся изменений трудового договора и прекращения его действия.

Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации

Главная / Работодателю: База трудовых документов / Прочее / Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации

Просмотров 1483| Количество голосов 0 | Средний бал 0

Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации, представляет собой многофункциональный документ. В ее содержании отражаются не только трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, но и взаимодействие данной должности с другими должностями и подразделениями, уровни полномочий и порядок замещения отсутствующего сотрудника, предъявляемые к занимаемой должности. Должностная инструкция необходима при подборе персонала, адаптации новых сотрудников, контроле сотрудника и многом другом. Область применения Должностной инструкции в бизнес-процессах Основная область применения должностной инструкции — бизнес-процессы организации. Первый из них — подбор персонала. Должностная инструкция дает объемный и полный ответ на вопросы, кого хотим и будем искать. Подробное описание квалификационных требований, опыта работы и необходимых знаний — эффективный инструмент при оформлении объявления в сми, при создании и определении отборочных заданий для кандидатов.

При этом если в компании нет специалистов, отвечающих за набор, при обращении в кадровые агентства такой документ просто находка. Во-первых, контрагенты, отвечающие за поиск сотрудников, получают четкое и полное описание должности. Во-вторых, вы сами можете определить стоимость на рынке труда специалиста, отвечающего требованиям должностной инструкции вашей организации. Вдруг выяснится, что долгий поиск маркшейдера идет потому, что его оклад занижен, а таких специалистов по пальцам пересчитать можно. Инструкция может быть «помощником» и при составлении квалифицированного письменного отказа соискателю в приеме на работу, если таковой потребуется. Второй процесс, где должностная инструкция будет лучшим помощником, — адаптация нового сотрудника. Этот процесс связан с формированием положительной мотивации к труду, проверкой сотрудника на его соответствие должности в период испытательного срока и определением сферы ответственности. Как правило, в инструкции четко прописаны уровень подчиненности, что должен делать сотрудник, в каких пределах и за что отвечать, на что он имеет право, а на что — нет. Во-первых, ознакомление с таким документом способно сократить период вхождения в должность в разы, так как вы изначально оговариваете правила игры. Во-вторых, должностная инструкция дает сотруднику определенность деятельности, в идеале выраженную в алгоритме осуществления мелких операций, составляющих трудовую функцию работника. Она также определяет требования к должности: за что будут хвалить либо за что будут ругать. И то, и другое — важные составляющие хорошей работы, просто для одних работников важно быть застрахованным от ошибок, а другому хочется похвалы и поощрений. В-третьих, инструкция может дать ответ на вопрос о качестве результата испытания при приеме на работу (ст. 71 тк рф) и определить, соответствует ли сотрудник должности. Должностная инструкция облегчает жизнь не только сотрудника, но и его руководителя, особенно если речь идет о руководителе среднего звена, так как в этом документе отражаются критерии деятельности подчиненных. В этом случае руководитель обращает внимание на то, что следует считать хорошим выполнением работы либо какие обязанности сотрудника прописаны в инструкции. Тогда их невыполнение можно квалифицировать как проступок. Руководителю немаловажно, за что сотрудника можно поощрить, а где с него спросить за невыполнение работы. Часто бывает, что сотрудник выполняет обязанности, не отраженные в должностной инструкции. Это сигнал для более глубокого анализа должности: может быть, данные обязанности стоит закрепить за данной должностью и отразить в должностной инструкции, а может быть, перераспределить обязанности между другими должностями. Документ хорош тем, что позволяет руководителю иметь «точку опоры», с помощью которой можно «перевернуть мир» или, на крайний случай, упорядочить процессы внутри отдела. Отчетность в надзорные органы: Не довести до суда и отстоять свои права Еще одна важная функция — облегчение и формирование отчетности в надзорные органы. Такие организации с достаточной долей трепетности относятся к наличию должностных инструкций в организации. Нет-нет, да и потребуют при плановой или камеральной проверке. В последнее время на них и пенсионный фонд стал обращать внимание, чтобы определить сроки выхода на пенсию и основания досрочного выхода. Фонд социального страхования может требовать предоставления данного документа для обоснования правильности начисления пособия по листку нетрудоспособности. Иногда очень важно не довести до суда и отстоять свои права даже там, где, по большому счету, требования предъявляются необоснованные. Очень часто этим «грешат» социальные фонды. В одной организации уходит в отпуск по беременности и родам менеджер по работе с клиентами. Должность рядовая, сфера ответственности — послепродажное обслуживание клиентов. Бухгалтер произвел все необходимые операции по начислению пособия и подал запрос в фсс на его возмещение. Фсс с первого раза документы и запрос не принял. Мотив отказа был следующий: данная гражданка не имеет права занимать должность менеджера по работе с клиентами, имея только диплом преподавателя по английскому языку. Инспектора насторожил факт отсутствия соответствующего образования у данного специалиста, потому что, согласно квалификационному справочнику должностей и принципа единства при определении должностных обязанностей работников, к должности «менеджер» предъявляется квалификационное требование «управленческий состав», при этом управленец обязан иметь диплом с квалификацией «менеджер» либо документ о повышении своей квалификации в качестве управленца. Выручила должностная инструкция менеджера по работе с клиентами, разработанная в этой организации. В ней была указана категория должности «исполнительский состав» и отдельно оговаривалось, что в подчинении у данного работника нет никаких работников. У другой организации дело дошло до суда, который организация выиграла (постановление фас поволжского округа от 19.05.2010 по делу n а72-15327/2009). Суть дела была в том, что при проведении камеральной проверки фсс не признал документы, поданные на возмещение пособия по беременности и родам, обоснованными по тем же мотивам, и истребовал задолженность, ссылаясь при этом на нарушение ст. 56 тк рф, п. П. 2 и 3 должностной инструкции. Пункт 2 предусматривал требования к образованию и стажу работы в аналогичной должности. В п. 3 должностной инструкции указано, какими познаниями должен обладать данный сотрудник. Суд вынес решение в пользу организации, так как сотрудник имел необходимый опыт работы и образование. Материалами дела также был подтвержден факт выполнения трудовой функции сотрудником в полном объеме. Более того, судом было обращено внимание представителей фсс, что сам по себе вопрос о соответствии работника, принятого на работу работодателем, занимаемой должности находится вне компетенции органов обязательного социального страхования. Дело рассматривалось в суде два года. Поэтому иногда целесообразнее заблаговременно позаботиться о вероятных претензиях. В другой компании сотрудница маркетинга в ноябре получила повышение по должности, став старшим специалистом. А в феврале отправилась в отпуск по беременности и родам. В момент подачи документов в фсс к компании были предъявлены претензии, что организация имела злой умысел обмануть государство в лице фсс, начислив пособие сотруднице выше положенного путем фиктивного перевода на вышестоящую должность. В компании на тот момент были предусмотрены определенные требования к подобному переводу, который сулил сотрудникам повышение оклада и, соответственно, хорошую премию. Для такого повышения сотруднику необходимо было проработать 2 года, участвовать в разработке и организации проведения промо-мероприятий, а также иметь поощрения. К моменту перевода сотрудница честно его заслужила. Так как в компании были четко прописаны должностные инструкции, в частности, в должностной инструкции старшего специалиста одним из пунктов значилось требование к стажу работы и условие участия в разработке и организации промо-мероприятий, то специалисту по кадрам не составляло труда подшить к делу заверенные ксерокопии локально-нормативных актов, обосновывавших повышение сотрудницы в должности. Поэтому при повторной подаче документов приложенная должностная инструкция и документы, подтверждающие ее трудовой опыт, позволили избежать судебного иска и получить возмещение. Дело дошло до суда У должностных инструкций есть еще одна немаловажная функция — правовое разрешение вопросов, связанных с увольнением по инициативе работодателя и положительным решением трудовых споров, при определении базы для увольнения сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса (однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей). С подобными исками сотрудникам свойственно обращаться в суд. Поэтому организации важно обосновать свои мотивы увольнения. Должностная инструкция может помочь в этом, так как в ней расписана трудовая функция сотрудника, на что указывает постановление пленума верховного суда рф от 17.03.2004 n 2 «о применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации». Так, благодаря подробно изложенным обязанностям сотрудника организация выиграла дело в суде, уволив сотрудника по п. 9 ч. 1 ст. 81 трудового кодекса российской федерации. Чаще всего в суде организациям приходится отстаивать обоснованность затрат налогоплательщика и включение их в не облагаемую налогом сумму. Так, одному предпринимателю удалось доказать обоснованность расходов на привлечение сторонних бухгалтеров. Предметом договора являлись ведение бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности заказчика; консультационно-справочное обслуживание финансово-хозяйственной и внешнеэкономической деятельности заказчика; консультационно-справочное и информационное обслуживание по правовым и управленческим аспектам финансово-хозяйственной деятельности заказчика. Федеральная налоговая служба россии предъявила претензии к предпринимателю на основании того, что последний прибег к получению необоснованной налоговой выгоды. Говорилось о том, что предприниматель «обладает необходимыми ресурсами для того, чтобы самостоятельно осуществлять банковское обслуживание; услуги исполнителя дублируют функции по бухгалтерскому и банковскому обслуживанию». Однако судом было принято во внимание наличие у компании штатного расписания, в котором отсутствовала должность бухгалтера, и наличие должностных инструкций экономистов по бухгалтерскому учету, которые имелись в штатном расписании, однако не занимались прямым учетом. Они занимались только сбором и учетом первичной документации. Судом были отмечены объем первичной документации, обработанной за оспариваемый налоговый период, и количество занятых на этой должности сотрудников. Это послужило основанием для принятия решения в пользу предпринимателя. Именно благодаря должностным инструкциям стало возможным доказать в суде, что претензии налоговой инспекции к организации необоснованные. Таким образом, организация сэкономила несколько миллионов рублей. При всех плюсах этого документа нужно помнить об одном существенном требовании, несоблюдение которого перечеркнет все положительные моменты. Это требование актуальности и отражения реальности в самом документе, то есть должностная инструкция должна полностью соответствовать действительности.

Вы также можете скачать пример акта о нарушении трудовой дисциплины

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит