Особенности увольнения по инициативе работодателя, увольнение инициативе работодателя права работника

Содержание
  1. Особенности увольнения по инициативе работодателя
  2. Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ
  3. Документальное оформление
  4. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году
  5. Общие моменты
  6. Что нужно знать
  7. Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя
  8. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя
  9. Возможные причины увольнения работника
  10. Кого нельзя уволить по требованию работодателя?
  11. Действия работодателя при увольнении
  12. Выплаты и компенсации
  13. Судебная практика
  14. Увольнение по инициативе работодателя: особенности процесса и правовое регулирование
  15. Нормативное регулирование вопроса
  16. Отличия от других типов увольнения
  17. Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя
  18. Как избежать увольнения по ИР
  19. Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение

Особенности увольнения по инициативе работодателя

Увольнение может быть инициировано работодателем. Причин для этого предостаточно, подробнее разберем их в статье ниже.

Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

  • п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — порядок увольнения;
  • п.2 — сокращение штата — порядок увольнения;
  • п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
  • п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
  • п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — как уволить;
  • п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — как уволить по подпункту б за пьянство на работе;
  • п.7 — потеря доверия начальства к работнику — как уволить правильно;
  • п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
  • п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
  • п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
  • п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — как уволить работника.

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает увольняться по собственной инициативе, то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке делается запись о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — ссылка.

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — ссылка.

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в личной карточке Т-2 делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти здесь.

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? Прогул — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к докладной записке о прогуле, которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать объяснительную записку, в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе, за исключением некоторых случаев — подробности читайте в статье «Как уволить беременную женщину?«.

Видео — как законно уволить работника без его желания?

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году

Расторгать трудовой договор можно по соглашению сторон либо по инициативе одного из участников отношений. При этом процедура оформления будет несколько отличаться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Как в 2019 году увольняется работник по инициативе работодателя? Работодатель волен разорвать трудовые отношения с работником по своей инициативе.

Но для этого должны иметься веские причины. Кроме того необходимо соблюсти порядок увольнения, утвержденный по ТК РФ. Как в 2019 году расторгнуть трудовой договор по желанию работодателя?

Общие моменты

Стабильность государства во многом зависит от того, насколько урегулированы на законодательном уровне официальные трудовые правоотношения.

В России государством защищаются интересы всех сторон в трудовой сфере, как работодателя, так и работника. Трудовой кодекс РФ обязателен для всех.

Однако за работодателем все же сохраняется некое преимущество, поэтому трудовые нормы больше направлены на защиту интересов работника.

Наиболее очевидно это проявляется в вопросах, касающихся увольнения. В ст.77 ТК РФ перечислены основания для расторжения трудового договора.

В законе указан достаточно подробный перечень причин, по которым работодатель может уволить работника, в том числе и без его согласия. Но в любом случае увольнение должно быть правильно оформлено.

Что нужно знать

Увольнением именуется прекращение трудовых правоотношений меж работодателем и работником. Сопровождается оно расторжением трудового договора.

При этом у сторон не должно остаться взаимных обязательств. То есть работник передает свои обязанности иному сотруднику при необходимости.

Работодатель в свою очередь обязан вернуть сотруднику трудовую книжку и выдать окончательный расчет.

Оформление увольнения сводится к следующим этапам:

  1. Уведомление работника о предстоящем увольнении (срок зависит от конкретного основания).
  2. Издание соответствующего приказа.
  3. Ознакомление работника с приказом под роспись.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  5. Выдача на руки трудовой и прочих документов.
  6. Осуществление полного расчета с уволенным работником.

В случае увольнения по соглашению сторон или желанию работника проблем обычно не возникает.

Но если увольнение происходит исключительно по инициативе работодателя, то высока вероятность возникновения различных конфликтов.

Обусловлены они в большинстве своем нарушением прав работника. Можно ли уволить сотрудника без его согласия, и в каких случаях?

Допустимые причины

Как правило, увольнение по инициативе работодателя происходит при отказе работника от расторжения трудового договора по соглашению сторон или по собственному желанию.

Иногда работодатель вообще не интересуется позицией увольняемого подчиненного. Но для такого увольнения должно быть достаточно веское основание и тогда мнение сотрудника даже не спрашивается.

Мотивами увольнения работника по инициативе работодателя обычно выступают такие причины:

  • неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при трудоустройстве;
  • прогул без уважительной причины;
  • пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
  • неоднократное неисполнение функциональных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • разглашение коммерческой (служебной, государственной) тайны;
  • повреждение или хищение имуществ работодателя;
  • растрата;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • конфликт интересов;
  • подлог документов при оформлении трудового договора;
  • аморальное поведение сотрудника;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • сокращение штата;
  • ликвидация организации и иные, предусмотренные законом, причины.

Но по инициативе работодателя не могут быть уволены работники следующих категорий:

  • беременные женщины, при условии что работодатель официально уведомлен о беременности;
  • работницы, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники предпенсионного возраста, при отсутствии их согласия и веских оснований;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном (кроме случаев прекращения деятельности).

Законодательная база

Увольнение работника в одностороннем порядке допускается только на основании ст.81 ТК РФ. Приведенные здесь причины можно разделить на две категории.

Основания первой группы предполагают наличие вины сотрудника. Например, прогул, неисполнение обязанностей, нанесение ущерба организации и подобное.

Вторая категория указывает на причины, обусловленные обстоятельствами. Это может быть ликвидация предприятия или выявленное в ходе аттестации работника несоответствие квалификации.

Всего в 2019 году насчитывается 18 причин, по которым работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе.

При этом некоторые основания относятся только к определенным категориям работников (руководящий состав, материально-ответственные работники, педагоги).

В процессе увольнения работника по инициативе работодателя применяется стандартный порядок оформления.

При указании причины расторжения трудового договора приводится ссылка на ст.81 ТК РФ. Но при этом указывается и соответствующий пункт статьи для увольнения.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Порядок действий при увольнении работника по инициативе работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Увольнение за прогул будет оформляться иначе чем сокращение штата. Но после подготовки необходимых документов общая схема действий выглядит так:

Работодатель издает приказ о расторжении трудового договора О обязательным указанием основания увольнения, ссылкой на конкретную статью ТК РФ и иные причины, подтверждаемые документально
Увольняемый знакомится с приказом под роспись Когда работник отказывается от подписи, то составляется акт об отказе
Сведения об увольнении Вносятся в трудовую книжку
В личном деле работника Отображается информация об увольнении
Сотруднику выдаются все необходимые документы И полагающиеся выплаты
При необходимости об увольнении оповещаются Служба занятости, военкомат, ФССП, иные госорганы

В перечень необходимых для оформления документов входят:

  • уведомление о предстоящем увольнении, в случае сокращения штата или ликвидации организации;
  • письменное предложение работнику иной должности, соответствующей его профилю и квалификации;
  • акт о дисциплинарном нарушении, если причина в несоблюдении работником норм трудового права;
  • приказ об увольнении;
  • акт об отказе от подписи приказа со стороны работника (при необходимости);
  • записка-расчет о полагающихся работнику выплатах;
  • трудовая книжка с записью об увольнении.

Права персонала при процедуре

Хотя вряд ли нежелание сотрудник увольняться изменит решение работодателя, но трудящиеся должны знать о своих правах при расторжении трудового договора.

Так увольняемый работник вправе:

Принять предложение о переводе на иную должность или отказаться Если происходит сокращение штата организации
По согласованию с руководством уволиться ранее двухмесячного срока В случае ликвидации юрлица и получить положенную компенсацию
Ознакомиться с актом О совершенном дисциплинарном нарушении
Дать объяснения По поводу нарушения трудовой дисциплины
Защищать интересы При помощи профсоюзной организации
Обратиться за защитой прав Трудовую инспекцию или прокуратуру
Обжаловать неправомерные действия Работодателя через суд
Получить положенные по закону выплаты после увольнения В случае не трудоустройства, если увольнение произошло при сокращении штата или организация была ликвидирована
Получать пособие по безработице в минимальном размере При увольнении за дисциплинарный проступок или на общих основаниях в остальных случаях
Важное дополнение:  Сколько часов рабочая неделя? Подробно о рабочем времени, затрагивая все нюансы, сколько рабочих часов неделе закону

Составление приказа

Работодатель должен уведомить работника о предстоящем увольнении. Основанием для оформления процедуры становится приказ о расторжении трудового договора с конкретным работником.

Но после того как работник получит уведомление много может измениться. Например, работодатель передумает увольнять сотрудника.

Причиной может стать перевод на иную должность, предоставление сотрудником подтверждения уважительности прогула и прочее.

Платят ли декретные безработным, читайте здесь.

Поэтому приказ на увольнение издается в последний рабочий день работника, независимо от причины прекращения трудовой деятельности.

Составляется приказ с учетом всех необходимых требований, предъявляемых к распорядительной документации.

Схема создания документа такова:

  1. Реквизиты организации и данные руководителя.
  2. Дата и место составления приказа.
  3. Название документа.
  4. Распорядительная часть (указание на расторжение договора с определенным работником).
  5. Основание увольнения (излагается причина).
  6. Ссылка на нормативные и локальные акты.
  7. Указание даты, с которой договор считается расторгнутым.
  8. Распоряжение о выдаче работнику положенных выплат и документов.
  9. Подпись руководителя.

Готовый приказ должен быть предоставлен увольняемому работнику для ознакомления. После этого документ регистрируется в журнале для распорядительных документов.

Приказ получает индивидуальный регистрационный номер. Руководствуясь приказом, сотрудники отдела кадров вносят необходимую запись в трудовую книжку.

В бухгалтерии организации рассчитывается сумма полагающейся компенсации (при наличии оснований), компенсации неиспользованного отпуска и фактически заработанной заработной платы.

Если имеет место ликвидация организации, то при увольнении по инициативе работодателя работнику выплачивается еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Сумма выходной выплаты определяется исходя из среднедневного заработка и количества подлежащих оплате дней.

Когда отправлять уведомление

Срок и обязательность уведомления работника о предстоящем увольнении зависит от причины прекращения трудовых отношений.

Уведомить сотрудника нужно. Если:

  • юрлицо ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность;
  • сотрудник не прошел испытательного срока;
  • сокращается численность или штат сотрудников;
  • истекает срочный трудовой договор.

При этом о сокращении или ликвидации нужно уведомить минимум за два месяца до прекращения отношений. Но сезонных работников можно уведомить за неделю до расторжения договора.

Если имеет место срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то уведомление осуществляется не позже чем за три дня до увольнения.

О неудовлетворительном прохождении испытания работник уведомляется за три дня до окончания испытательного срока.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Оно происходит в случаях, когда по каким-либо причинам руководитель больше не может профессионально взаимодействовать с человеком. Среди большинства людей есть мнение, что когда увольнение сотрудника происходит по инициативе работодателя, это связано с недобросовестным исполнением взятых на себя обязательств одной из сторон. Иными словами, человек или его руководитель нарушил условия достигнутой договоренности.

Безусловно, большинство увольнений по инициативе работодателя происходят именно по таким обстоятельствам. Чаще всего это касается недобросовестности со стороны работающего. Примерами таких поступков могут быть:

  • неявка на место выполнения функциональных обязанностей;
  • употребление алкоголя;
  • невыполнение нормы.

Однако и работодатели нередко нарушают права работника. Например, не обеспечивают специальной одеждой и необходимым оборудованием. Из-за этого падает качество труда, и случаются увольнения по инициативе работодателя.

Следует отметить, что большинство судебных разбирательств, касающихся трудового взаимодействия, так или иначе, вызваны просьбами о восстановлении в должности. С такой просьбой выступают только уволенные люди, которые считают прекращение взаимодействия необоснованным.

Для того чтобы прекращение отношений реализовать правильно, исключить любые причины для недовольства и избежать обращения в судебные инстанции по жалобе на действия руководителя, прежде всего, кадровым специалистам компании необходимо детально разбираться в ряде крайне важных моментов:

  • как уволить работника по инициативе работодателя;
  • какой порядок увольнения работника по инициативе работодателя определен ТК РФ;
  • в каких случаях возможно увольнение по инициативе администрации;
  • кого нельзя уволить по инициативе работодателя с работы;
  • как высчитать объем окончательной оплаты при увольнении.

В эти моменты необходимо вникнуть именно специалистам по кадрам и финансам, перед тем, как уволить сотрудника, так как именно они будут оформлять всю необходимую документацию и производить окончательный расчет. От грамотности их действия зависит правильность и полнота подготовленных материалов. Это очень важно, так как недовольство человека связано чаще всего с тем, что, по его мнению, ему не вовремя отдали личный трудовой документ, не ознакомили с распоряжением о прекращении отношений, начислили и передали меньшее количество денег, чем то, на которое он рассчитывал.

Возможные причины увольнения работника

Однако статья 81 ТК РФ дает главе организации куда более широкий круг возможностей для прекращения рабочих отношений. Для окончания взаимодействия по желанию работодателя имеются следующие основания для увольнения:

  1. Окончание деятельности компании. Иногда некоторые организации полностью прекращают свое функционирование. Такое может быть вызвано разорением, смертью владельца, либо если рынок сбыта продукции исчерпал себя и дальнейшая деятельность лишена смысла.
  2. Изменение штатной численности организации. В большинстве случаев это связано с уменьшением числа работающих в тех случаях, когда бюджета компании не хватает чтобы оплачивать труд каждого. Иногда некоторые должности утрачивают свою актуальность и необходимость. Например, организация занималась оказанием услуг по грузоперевозкам, а потом была переориентирована на ремонт помещений. В таком случае надобность в специалистах по логистике отпадает и их нужно сокращать, если нет возможности дать им другие места.
  3. Человек не соответствует требованиям инструкции по занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации. Чаще всего такое выявляется в процессе осуществления профессиональной деятельности по результатам плановой проверки знаний по профессии. Человека также можно уволить при выполнении условия, указанного в предыдущем пункте.
  4. Изменение владельца компании. Чаще всего такое происходит, когда организацию перекупают либо передают в силу последнего волеизъявления усопшего. В принципе это существенно не отразится на простых исполнителях. Изменения больше коснутся главы, его заместителей и главного финансиста. Как показывает практика, именно они первые попадают под удар.
  5. Если человек более одного раза не выполнил взятые на себя обязательства. Например, систематически не выполнял установленную норму. Одним из главных условий в данной ситуации является применение к человеку ранее мер воздействия за подобные проступки.
  6. Грубого проступка, даже если имел место всего лишь единичный случай. К таковым можно отнести:

— отсутствие на месте труда в течение всего времени независимо от длительности труда или более четырех часов непрерывно;

— приход на территорию организации под воздействием алкоголя, наркотиков или психотропных веществ;

— придача огласке информации, сообщать которую кому-либо запрещается, такие сведения могут быть как корпоративного, так и государственного характера;

— посягательства криминальной направленности, с целью получения в личное пользование имущества организации, а также вывод из строя производственного оборудования;

— нарушение правил работы, которые представляли угрозу для окружающих и производственного процесса.

  1. Попытка завладеть денежными средствами, это распространяется на специалистов по финансам, которые могут утратить доверительное отношение к ним.
  2. Совершение действий, которые не совмещаются с должностным положением человека. Например, жестокое обращение со своими малышами со стороны педагогического работника.
  3. Неправильное или безосновательное распоряжения руководителя, которое причинило ущерб компании.
  4. Грубое нарушение руководящим специалистом своих обязательств. Здесь достаточно будет одного факта.
  5. Передача нанимателю при приеме в штат организации документации, которая содержит ложные сведения и данные.

Кого нельзя уволить по требованию работодателя?

Действующие нормы определяют не только моменты, когда глава может прервать отношения по личной инициативе, но и ситуации, в которых компания лишена такой возможности.

Статьями 81 и 261 ТК РФ определен круг лиц, которые не могут увольняться по намерению руководителя.

Прежде всего, это люди, которые по каким-либо причинам временно ограничены в своем рабочем функционировании. К ним относятся те, кто находится на излечении и временно прервал свою деятельность в связи с перерывом для отдыха и восстановления.

Далее следует отметить:

  • женщин, которые ожидают появления потомства;
  • также тех, кто воспитывает малышей, не достигших трехлетнего возраста, ребенка;
  • воспитывающих ребенка, ограниченного в физических возможностях, если ему не исполнилось восемнадцати;
  • одиноких родителей, если у них есть дети до четырнадцати лет;
  • единственного взрослого, который занимается финансовым обеспечением;
  • женщину, воспитывающую троих и более малышей до четырнадцати лет, если второй взрослый не имеет места труда.

Однако есть несколько ситуаций, при которых даже таких людей можно исключить из штата компании:

  • прекращение функционирования организации;
  • выход на работу основного специалиста, если человека принимали на временное замещение;
  • наказанный ранее дважды нарушил дисциплину;
  • прогул, пьянство, огласка закрытой информации, присвоение корпоративного имущества;
  • представление искаженных сведений при трудоустройстве;
  • совершение аморального поступка специалиста, который работает с детьми;
  • утаивание доходов;
  • психический прессинг или физическое насилие по отношению к малышам профильного специалиста.

Возможность остаться в организации по другим основаниям также предусмотрена для людей при увольнении.

В частности, статьей 179 ТК РФ определено, кого надо оставить при уменьшении количества работающих. К ним относятся:

  • те, у кого на полном обеспечении находится более одного нуждающегося;
  • единственный труженик в семейной ячейке;
  • получившие травму в организации;
  • участники Великой Отечественной;
  • человек, повышающий уровень квалификации.

Следует отметить, что совершение недопустимого действия может служить основанием для прекращения взаимодействия, только в том случае, если это связано со спецификой деятельности человека. Недопустимо исключение из штата организации, например, человека, который работает в системе общественного питания поваром и в свое личное время перешел проезжую часть на красный свет, за что к нему были применены меры административного воздействия.

Действия работодателя при увольнении

Чтобы процедура увольнения была реализована правильно, в рамках действующих норм и не повлекла жалоб при увольнении, руководителю следует выполнить ряд простых действий.

Прежде всего, это основание для прекращения взаимодействия с человеком. Например, в случае с окончанием функционирования компании – решение собственника или совета учредителей.

С его содержанием нужно под личную подпись ознакомить всех, кто увольняется. Бывает, что такой список содержательный. В таком случае росписи можно проставить на отдельном листе, который будет приложением к распоряжению. Затем необходимо правильно рассчитать объемы выплат, которые получит персонал.

После этого должно последовать информирование госбюджетных инстанций о прекращении рабочего взаимодействия с рядом специалистов.

Следующим шагом будет информирование людей об их предстоящем уходе из организации. Такие уведомления следует оформить в виде отдельных бумаг, которые вручаются лично либо направляются почтой. В случае отказа от получения должен быть составлен акт соответствующего содержания.

Затем делается отметка в специальной учетной карточке увольняемого и в его личном рабочем документе. В день ухода человеку должен быть выдан личный рабочий документ, а также передана либо перечислена на расчетную карточку окончательная выплата.

По просьбе человек может получить и другие сведения, связанные с выполнением своих функциональных обязанностей в организации. Такое ходатайство надо указать в заявлении. Это могут быть скопированные экземпляры либо выписки из распоряжений руководителя, копии других документов, сведения о произведенных обязательных выплатах в страховые структуры, указания о применение к человеку мер поощрительного характера.

В воинскую инстанцию нужно направить информацию о прекращении взаимодействия с человеком. Это надо для внесения изменений в учетные перечни.

Если индивидуум выплачивает финансовые средства на обеспечение своих малышей нужно, в обязательном порядке надо проинформировать не только исполнительное лицо, но и получающую сторону.

Одним из главных условий реализации процедуры прекращения взаимодействия является своевременное информирование заинтересованных сторон. Это касается не только тех людей, которые увольняются. Речь идет в том числе и о профсоюзных органах компании.

Такое информирование ограничено временными рамками. Например, в случае с изменением числа работающих, всех нужно предупредить за два месяца. Это определено статьей 180 ТК РФ.

В ситуации, связанной с нарушением действующих правил, у руководителя есть месяц для того, чтобы что-то решить и три дня для ознакомления с таким решением.

Иногда именно временной период такого информирования является причиной недовольств со стороны уволенных. Они считают, что их уведомили слишком поздно и не дали возможность защитить свои права.

Важное дополнение:  Форма 14001 смена директора 2019, форма 14001 смена директора 2019

Выплаты и компенсации

Следует помнить, что, когда увольняетесь по намерению главы компании, можно рассчитывать на получение некоторых денежных сумм, в связи с уходом. Такое обязательство руководителя закреплено в статьях 84.1 и 140 ТК РФ.

К таким выплатам относятся:

  1. Доход, получаемый за осуществление профессиональной деятельности. Такие выплаты производятся каждому работающему с определенной периодичностью. Исключение здесь составляют суммы, полученные наперед авансом, которые человек не отработал. Последние должны быть возвращены при уходе. Такое можно сделать в добровольном порядке, по распоряжению руководителя либо заключению судебной инстанции в последующем. Если таких фактов не было, то в день ухода человеку должен быть передан завершающий расчет. Его размер определяется из временного промежутка, в течение которого человек выполнял свои трудовые функции, но деньги не успел получить.
  2. Компенсирование не использованного временного периода, для отдыха и восстановления. Такое прерывание труда предусмотрено для каждого работающего специалиста, в любой организации. Однако уход, даже по намерению руководителя может случиться неожиданно. В таком случае положенный перерыв должен быть закрыт денежными средствами. Причем расчет такого промежутка происходи не от общей длительности, а исходя из количества дней, которые накопились к моменту ухода. Не всегда такой период будет компенсирован полностью. Исключение составляет ситуация ухода в связи с изменением численности специалистов компании. В таком случае увольняемому будет погашен весь перерыв.
  3. Финансовая поддержка, в связи с незапланированным уходом. Она имеет место только в ситуации, когда уменьшается численный состав работающих. Для нарушителей рабочей дисциплины такое правило не действует. Размер такой поддержки составит один усредненный месячный доход.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с ходатайством о получении невыплаченной части дохода, финансовой поддержки в связи с уходом и компенсирования морального вреда.

Из содержания просьбы стало ясно, что человек был принят на работу в организацию. В связи с этим ему был установлен размер и периодичность выплаты денежных сумм за выполнение функциональных обязательств. Его деятельность носила вахтовый характер. Своих обязанностей он не нарушал, замечаний со стороны организации не имел. Однако руководитель не оплачивал вахтовую специфику работы, чем наносил ущерб личному бюджету человека. В связи с такими обстоятельствами, инициатор обратился за помощью в надзорную инстанцию, которая вынесла заключение о нарушении действующих положений и устранении недостатков. Однако требование было выполнено частично.

Компания не направила своего представителя для участи в разбирательстве, хотя была проинформирована в установленном порядке. В связи с чем обсуждение проходило в присутствии только одного инициатора.

В ходе изучения всех представленных материалов было установлено, что надбавка за вахтовый труд была установлена распоряжением главы организации. О прекращении рабочего взаимодействия человек проинформирован заблаговременно.

Однако в окончательный момент деятельности, причитающийся доход в полном объеме передан не был. Это подтвердилось представленными сведениями.

Изучив все представленное, суд пришел к выводу и вынес заключение о полном удовлетворении всех просьб, указанных в ходатайстве. С компании, помимо недоплаченных сумм и компенсации морального вреда, были взысканы средства за проведение судебного обсуждения.

Увольнение по инициативе работодателя: особенности процесса и правовое регулирование

Увольнение по инициативе работодателя существенно отличается от других типов такой процедуры. При этом важно учитывать не только определенные законодательные акты, но и специфику проводимого процесса в целом. Поэтому часто еще до начала поднятия такого вопроса стоит позаботиться о ряде нюансов, крайне важных для успешного завершения дела.

Нормативное регулирование вопроса

В ТК РФ существует ст. 81, которая регулирует вопросы увольнения по инициативе работодателя. В ней указаны основания для осуществления данной процедуры. Они могут быть как по вине работника, так и по независящим от него обстоятельствам.

  • В первом случае играют роль именно грубые нарушения, проступки, которые работник совершил на рабочем месте во время несения службы. Это могут быть нарушения трудовой дисциплины, прогулы, нахождение в нетрезвом виде и так далее.
  • Во втором случае играют роль сторонние факторы: ликвидация предприятия, сокращение штата, смена владельца предприятия и так далее.

Отличия от других типов увольнения

  • Увольнение «по статье», как реальный термин, не существует. Любой процесс такого типа проводится по той или иной статье ТК. А потому под этой фразой понимается именно процесс увольнения по инициативе работодателя. Если сравнивать его с другими такого рода действиями, то он имеет существенные отличия.
  • Увольнение по собственному желанию (то есть работник сам пишет заявление) – считается наиболее простым выходом в подобной ситуации.
    • Во-первых, это требует гораздо меньшей работы с документацией и формулировками, а потому весь процесс проходит гораздо быстрее.
    • Во-вторых, не портится карьера самого работника, как при увольнении по ИР.
    • В-третьих, при таком исходе выплаты несколько отличаются, чем при увольнении по статье.
  • Если брать такую разновидность, как увольнение по соглашению сторон, то здесь процесс также несколько облегчен, чем по инициативе работодателя. Объясняется это тем, что:
    • Сотрудник и работодатель приходят к определенному консенсусу, проводя процесс максимально мирно, насколько позволяет ситуация;
    • Не так много проблем с документацией, как при увольнении по ИР;
    • Увольняемый получает определенные выплаты.

Если говорить по сути, то любой процесс увольнения с мирным исходом гораздо проще провести, чем по инициативе работодателя. В последнем случае объясняется это именно сбором документации, а также при наличии вины сотрудника – соответствующих доказательств. При этом работник может оспорить такое решение в суде и при выигрыше дела получить солидную компенсацию с восстановлением в должности.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя во многом зависит от конкретной ситуации. При этом следует учесть, что далеко не все категории можно уволить по статье даже при наличии серьезных и многократных нарушений.

Особые категории сотрудников

По законодательству также существуют определенные категории граждан, уволить которых крайне сложно по инициативе работодателя. К таковым относятся:

  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Несовершеннолетние (ст. 269)
  • Лица, находящиеся на больничном;
  • Лица, находящиеся в командировке;
  • Беременные женщины (ст. 261);
  • Лица, находящиеся в отпуске, связанном с уходом за ребенком до 3 лет, несовершеннолетними до 14 или детьми-инвалидами до 18 лет (ст. 261);
  • Многодетные родители (ст. 261);
  • Профсоюзные выборные работники (ст. 82, 373, 374);
  • Участники органов, решающих трудовые вопросы (ст. 39, 405);
  • Одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка (ст. 261).

Порядок увольнения данных представителей регулируется статьями ТК РФ. Уволить их достаточно сложно, а в ряде случаев возможно только при условии ликвидации предприятия. Важно понимать, что такие исключения относятся даже к надомникам и совместителям.

Права работника

В конституции прописано, что любой человек имеет право на труд. Соответственно в отношения работодатель и работник слабым звеном является именно последний. А потому ТК четко разграничил и определил возможности, при которых он может быть уволен, а также его права:

  • При увольнении трудящийся имеет право заранее ознакомиться с документацией, относящейся к процессу;
  • Оспорить решение увольнения по инициативе работодателя в суде, а также обратиться в ГТИ;
  • Получить при увольнении жалование за фактически отработанное время с момента последней зарплаты, а также выплаты за отпуск, который не был использован;
  • Имеет право после увольнения получить документацию, которая относилась к его прежней должности, например, выписку из приказа об увольнении, данные из личного дела и так далее.

Процедура

Процедура увольнения по ИР несколько отличается от классической «по собственному желанию». А потому работодателю придется пройти следующие этапы:

  1. В первую очередь подготавливаются работодателем основные бумаги, относящиеся к причине увольнения: будь то доказательство вины или смена юридического лица. Это могут быть документы, свидетельские показания, видео, аудиоматериалы и так далее. То есть это то, что докажет причину увольнения.
  2. Далее подготавливаются документы к увольнению сотрудника. В первую очередь его заранее извещают о грядущем событии с помощью письма или просто показав документ под его подпись.
  3. После извещения готовится приказ об увольнении, с которым его также знакомят под подпись.
  4. Необходимо получить мотивированное решение выборного профсоюзного комитета, если работник состоит в профсоюзе.
  5. Если это руководящее лицо или главный бухгалтер, заместитель руководителя, то параллельно проводится аудиторская проверка, инвентаризация имущества и передача дел новому работнику.
  6. Далее уже производится расчет. В трудовой делается запись, которая соответствует записи в приказе о причине увольнения с указанием статьи ТК РФ.

Важно понимать, что увольнение различных категорий сотрудников, например, декретниц, пенсионеров, совместителей, дистанционных работников, депутатов, руководителей и так далее будет иметь свои особенности и нюансы. В ряде случаев может потребоваться обращение в ряд организаций – от профсоюзного комитета и до Государственной Трудовой Инспекции.

Возможность уволить без предупреждения

Уволить без предупреждения по ИР нельзя. В любом случае исключений для такого действия нет. Даже если сотрудник перестал выходить на работу, то ему посылаются либо телеграммы, либо письма с уведомлением на домашний адрес или по прописке.

Если письмо не получено – составляется акт о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по соответствующей статье (ст. 81 в данном случае). Далее процесс проводится по стандартной для ситуации схеме.

Гарантии

Если говорить о гарантиях при увольнении по ИР, то для работника таковыми являются:

  • Получение выплат за неиспользованный отпуск и отработанные дни, а в случаях отсутствия вины – и выходного пособия в виде компенсации;
  • Гарантировано право на оспаривание увольнения в соответствующих инстанциях;
  • При увольнении по медицинским показаниям работодатель обязан предложить другую должность, которая соответствует возможностям и квалификации работника;
  • Гарантировано право встать на биржу труда и получать пособие, как безработный;
  • Гарантировано право пройти соответствующее обучение для переквалификации.

Также стоит обратить внимание, что некоторые категории граждан при увольнении могут рассчитывать на то, что работодатель должен предложить им другую должность, которая будет соответствовать опыту и квалификации работника. Наиболее часто такое практикуется при сокращении штата.

Срок предупреждения об увольнении

Как уже говорилось ранее, уволить сотрудника без извещения о грядущем событии невозможно. Потому важно послать вовремя документ, так как о подобных мероприятиях по законодательству нужно сообщать в соответствующие сроки:

  • При сокращении штата – за 2 месяца;
  • При ликвидации предприятия – за 2 месяца;
  • По вине работника – минимум за 3 дня;
  • Завершение действия трудового договора – минимум за 3 дня;
  • При неудовлетворительных результатах во время испытательного срока – минимум за 3 дня.

В целом такой вопрос регулируется ТК РФ. Например, при увольнении того же директора или руководителя извещение посылается минимум за месяц. Возможность увольнения день в день законодательством по ИР не предусматривается, так как любой работник должен быть извещен заранее с документацией и иметь время для подготовки к процессу. В противном случае в суде он может оспорить данное решение. В таком случае альтернативой становится увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию.

Как избежать увольнения по ИР

Важно понимать, что только в фильмах работодатели могут выкрикнуть «Ты уволен» и человек становится безработным. По факту же в ТК четко прописаны причины, по которым может быть действительно уволен сотрудник. При этом указанную причину необходимо еще и доказать, причем в письменном виде, а также с помощью показаний свидетелей, видео, аудиоматериалов или иных способов – вплоть до медицинского заключения о состоянии опьянения. Если таких доказательств нет, то работодатель уволить не имеет права.

Поэтому для того, чтобы избежать увольнения, необходимо:

  • Наладить трудовую дисциплину;
  • Осуществлять свои обязанности в должном объеме в соответствии с трудовым договором;
  • При совершении проступка – написать объяснительную, а при необходимости – подкрепить ее соответствующими документами, например справкой о посещении врача при опоздании и так далее;
  • Если были совершены многократные проступки, возможно, стоит договориться с работодателем об испытательном сроке;
  • Если идет сокращение, можно попытаться договориться с работодателем о смене рабочего места, переходе на другую должность и так далее.
Важное дополнение:  Образец платежного поручения при применении УСН, доходы минус расходы 2019 году

Отдельно стоит учитывать, что на каждое взыскание, будь то докладная или замечание с занесением в личное дело, сотрудник должен отвечать объяснительной. У каждого взыскания при определенных условиях существует собственный срок, в течение которого оно может считаться поводом для увольнения. Колебаться может от 1 месяца и до 1 года. В любом случае рекомендуется попытаться договориться с работодателем о процессе увольнения, а также о возможном испытательном сроке.

Личная карточка при увольнении по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя — тема этого видео:

Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение

Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в параграфе 16.3.

Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;

2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, т.е. уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.

Особенности увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);
  • 2) увольнение по этому основанию также может быть произведено:
    • – за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
    • – оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
    • – самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
    • – невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:
    • – на своем рабочем месте,
    • – на территории организации-работодателя,
    • – на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;
  • 2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио – и видеозапись).

Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) относятся ли в соответствии с действующим законодательством сведения, которые работник разгласил, к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к коммерческой тайне, регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну;

  • 2) действительно ли такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • 3) обязывался ли работник не разглашать такие сведения. В частности, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может предусматриваться в трудовом договоре с работником.

При увольнении работника за разглашение коммерческой тайны следует дополнительно учитывать нормы вышеуказанного Федерального закона. В частности, ч. 1 ст. 11 данного Закона определены обязанности работодателя в целях охраны конфиденциальности информации:

  • 1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель или его контрагенты;
  • 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
  • 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны.

Особенности увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) хищение чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение совершены работником по месту работы.

При этом «чужое имущество» – это любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (абз. 2 п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

  • 2) вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу:
    • – приговором суда;
    • – постановлением мирового судьи по делу об административном правонарушении;
  • 3) месячный срок для увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора либо постановления.

Особенности увольнения работника за нарушения требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) увольнение за нарушения требований охраны труда возможно только в случае, если оно:
    • – повлекло за собой тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу;
    • – заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • 2) нарушение должно быть установлено:
    • – комиссией по охране труда;
    • – уполномоченным по охране труда.

Особенности увольнения работника за совершение им виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. осуществляющие их прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.;
  • 2) если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.

Если же такие виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника за непринятие мер по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, непредставление (представления неполных или недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – работники, обязанные принимать меры по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, представлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, открытии (наличии) счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации, владении и (или) пользовании иностранными финансовыми инструментами [1] ;
  • 2) указанные в предыдущем пункте обязанности работников должны быть предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ;
  • 3) основанием для увольнения будет являться бездействие работника: непринятие мер и непредставление сведений в соответствующих случаях;
  • 4) указанное выше бездействие работника будет являться основанием для увольнения только в том случае, если оно дало основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Особенности увольнения работника за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – работники, выполняющие воспитательные функции, например учитель, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения;
  • 2) увольнение возможно, если аморальный проступок совершен как по месту работы, так и в быту;
  • 3) если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.

Если же такие действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Особенности увольнения работника в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер;
  • 2) для увольнения необходимо обязательное наличие неблагоприятных последствий:
    • – нарушение сохранности имущества;
    • – неправомерное его использование;
    • – иной ущерб имуществу организации;
  • 3) при оценке необоснованности принятого решения необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Особенности увольнения работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители;
  • 2) к грубым нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относится неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;
  • 3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

Особенности увольнения работника за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ):

  • 1) специальный субъект увольнения – педагогический работник;
  • 2) увольнение допускается, если грубое нарушение устава образовательного учреждения было совершено повторно в течение одного года;
  • 3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит