Пример уведомления об изменении оплаты труда, уведомление изменении условий труда образец

Содержание
  1. Пример уведомления об изменении оплаты труда
  2. Как правильно оформить уведомление об изменении оплаты труда
  3. Уведомление об изменении существенных условий труда: образец
  4. Введение
  5. Что такое несущественные условия
  6. Когда возможны изменения
  7. Как действовать
  8. Как правильно составляется уведомление
  9. Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора?
  10. Когда составляется?
  11. Как составить?
  12. Как вручить?
  13. Уведомление об изменении условий трудового договора
  14. Законные основания для изменения условий договора
  15. Какие условия считаются существенными?
  16. Можно ли обойтись без уведомления
  17. Порядок подготовки документа
  18. Сроки уведомления
  19. Бланк уведомления об изменении условий трудового договора
  20. Возможные варианты реагирования работника на уведомление
  21. Делопроизводство
  22. Уведомление об изменении существенных условий трудового договора
  23. Какие условия считаются существенными?
  24. В каких случаях возможно их изменение?
  25. Порядок подготовки уведомления
  26. Сроки
  27. Какие документы нужны?

Пример уведомления об изменении оплаты труда

Изменение оплаты труда работника должно быть правильно оформлено документально. Работник обязательно должен быть уведомлен о предстоящих корректировках в письменном виде под роспись. В данной статье предлагаем скачать образец уведомления об изменении условий оплаты труда.

Размер оклада для каждой должности прописан в штатном расписании и трудовом договоре с работником, поэтому для того, чтобы внести изменения в условия оплаты труда, нужно внести коррективы в указанные документы.

Документ, на основании которого будут выполняться эти действия — это приказ руководителя. При этом работник в обязательном порядке уведомляется в письменном виде заранее (как минимум за 2 месяца до введения изменений в силу).

В штатное расписание можно внести увеличение или уменьшение оклада двумя путями — подготовить новое штатное расписание и утвердить его приказом руководителя или подготовить приказ об изменении существующего штатного расписания. Второй способ используется при незначительных корректировках.

Так как условия оплаты труда прописываются в трудовом договоре, то нужно также подготовить дополнительное соглашение к нему, в котором будут прописаны новый размер оклада. Соглашение должно быть подписано работником.

Что касается уведомления работника, то оно составляется в свободной форме и передается сотруднику лично в руки. Сотрудник должен не просто прочитать его, но и поставить свою подпись на нем и указать, согласен ли он с предложенными изменениями. В случае отказа, работнику может быть предложена другая должность или увольнение по собственному желанию или по причине отказа от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

Скачать другие образцы уведомлений:

  • об изменении условий трудового договора — образец;
  • о переводе на другую должность — образец;
  • о сокращении — скачать.

Как правильно оформить уведомление об изменении оплаты труда

Уведомление оформляют на фирменном бланке организации.

Необходимо обращение к работнику в вежливой форме по имени отчеству.

Далее сообщается работнику о том, что условия оплаты его труда будут изменены (оклад уменьшен, увеличен). Например, может быть указано, что произойдет уменьшение его оклада с одной суммы до другой. Также следует указать дату, с которой изменения вступят в силу.

Далее следует внести сведения о документе, на основании которого данные корректировки вступают в силу (приказ руководителя).

Здесь же в уведомлении работнику может быть предложена другая работа или увольнение при несогласии с данными изменениями.

Внизу бланка должны быть отведены поля для подписи работника и указания его согласия или несогласия с изложенной информацией.

Уведомление подписывается руководителем, ставится дата оформления, после чего документ передается работнику.

Скачать бесплатно образец

Уведомление об изменении оплаты труда образец 2017 — скачать.

Уведомление об изменении существенных условий труда: образец

Часто предприятия, стремясь повысить свою прибыль и рентабельность, идут на серьезные изменения в своей деятельности. Это не запрещено законом и вполне логично, ведь цель любой компании — удержаться на плаву и принести максимальную прибыль своему владельцу. Но если на предприятии меняются условия работы сотрудников, то их об этом нужно уведомить и получить согласие на новые условия. В этой статье мы разберем, как составляется уведомление об изменении условий труда (образец будет представлен внизу страницы), а также те ситуации, в которых его вообще оформляют.

Введение

Перед трудоустройством сотрудник знакомится со своими должностными обязанностями и условиями труда, в которых ему придется работать. Если они его устраивают, то он подписывает трудовой договор, в котором указаны все нюансы сотрудничества, а также другие необходимые документы, и работает в рамках этого договора. Любые отклонения должны согласовываться двумя сторонами, принятые соглашения обязательны к исполнению двумя сторонами.

Существует три разновидности условий труда:

  1. Существенные, которые указываются непосредственно в трудовом договоре и являются фундаментальными.
  2. Дополнительные, которые вводятся в действие при наступлении каких-либо условий.
  3. Случайные, которые возникают стихийно.

Именно первые являются ключевыми, основой трудовых отношений. К ним относится:

  1. Место работы (как физическое расположение компании, так и ее структурное отделение или название). Перевод сотрудника в другое место является существенным изменением условий труда.
  2. Должностные обязанности, зона ответственности. Это не только обговаривается при собеседовании, но и подписывается работником (копия должностных обязанностей может храниться у него). Работодатель не имеет права нагружать сотрудника лишней работой, только по его согласию.
  3. Дата, с которой сотрудник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей, дата окончания сотрудничества при условии заключения срочного трудового договора.
  4. Размер оплаты труда, правила их подсчета (ставка, оклад, нормы выработки и пр). Сюда же относятся премии, надбавки, доплаты и иные типы компенсаций.
  5. Режим работы. Если в трудовом договоре указано, что рабочие часы с 8 до 17 и два выходных подряд, то изменение выходных на скользящие или перевод человека во вторую смену является существенным изменением, равно как и урезание рабочего времени (к примеру, перевод предприятия на 4-часовой рабочий день).

Что такое несущественные условия

К несущественным условиям относят нюансы, которые оговорены в трудовом договоре, но при этом они фактически не влияют на сотрудника и его режим работы. Их называют случайными или дополнительными.

Внимание: несущественные условия не должны ухудшать состояние и доход сотрудника, или же как-то ущемлять его права. Их основная задача — улучшение его состояния.

К таким условиям относятся различные дополнительные условия, которые заранее обсуждаются и согласуются двумя сторонами. К примеру, к ним относят испытательный срок. Сотрудник принимается на работу на определенный период, подтверждает свою квалификацию и совместимость с коллективом, после чего переводится на постоянную работу. Или же компания отправляет своего сотрудника на обучение, оплачивая его, но при этом обязует его отработать минимум 3 года на предприятии после окончания учебы.

Когда возможны изменения

В нормальных ситуациях существенные условия меняются редко: обычно это происходит при переформатировании компании, изменении ее структуры, перепрофилировании или других организационно-экономических изменениях. То есть просто так заявить сотрудникам, что теперь у них будет один выходной вместо двух нельзя, для этого нужны какие-то веские обоснования. Законодательство предусматривает несколько подобных ситуаций:

  1. Внедрение новых технологических процессов и оборудования в рамках модернизации производства.
  2. Перепрофилирование компании, изменение ее структуры.
  3. Перевод на другой режим работы (в одну смену, в две смены, в три смены).
  4. Запуск новых трудовых или организационных нормативов.
  5. Перевод предприятия на современные технологии, включая автоматизацию, компьютеризацию и пр.

В случае если производятся подобные изменения, то работодатель должен заранее предупредить о них работников (и профсоюз, если изменения касаются большого количества людей). В свою очередь, работник должен согласиться с новыми условиями, что документально подтверждается и затем вносятся соответствующие изменения.

Внимание: при возникновении критических ситуаций руководитель имеет право изменить существенные условия без согласования с сотрудниками, но только при условии, что перемены будут действовать не более 30 календарных дней.

Для этого должны быть реальные причины: возможность банкротства или простоя предприятия, ликвидация последствий катастроф и прочее. Сотрудник, в свою очередь, имеет право согласиться с предлагаемыми изменениями или отказаться от них. Если он отказывается, то его увольняют с выплатой положенной компенсации.

Как действовать

Рассмотрим, как производится процесс более детально. Итак, первым делом руководитель принимает решение о переменах. Затем в срок не менее двух месяцев до внедрения изменения сотрудников уведомляют о них. Уведомление составляется персонализировано, в письменной или печатной форме. В него вносятся следующие данные:

  1. Обращение к сотруднику с указанием его должности и ФИО.
  2. Описание изменений и причин, приведших к их возникновению.
  3. Дата, в которую произойдут изменения.
  4. Суть манипуляций, а также описание нововведений.
  5. Наличие вакансий, на которые может претендовать сотрудник, отказавшийся от изменения условий труда.

Данное уведомление вручается лично или через мастеров/начальников участков/подразделений. Сотрудник ставит на нем подпись, которая означает только то, что он получил уведомление. Если он отказывается подписывать документ, то составляется акт, который подписывается двумя свидетелями события.

Далее, наступает время, необходимое для принятия решения. Если работник соглашается на нововведения, то он составляет заявление и соглашается с ними. В этом случае производится изменение условий трудового договора (подписывается новый) и он вступает в силу с определенного числа. Если работник несогласен, то производится процедура увольнения с выплатой положенных компенсаций.

Как правильно составляется уведомление

Очень важно правильно составить документ и соблюсти всю процедуру, чтобы уволенные работники впоследствии не могли подать в суд и не смогли восстановиться на должностях со всеми вытекающими отсюда последствиями. Итак, уведомить своих сотрудников необходимо за 60 календарных дней до внедрения нововведений, если это компания или организация. Если это ИП, то предупреждение делается за 14 дней.

Обратите внимание, что если вы просто меняете должностные обязанности сотрудников, расширяя и дополняя их, то речь не всегда может идти о нашем термине. Во многих случаях это подразумевает перевод сотрудников на другую должность. К примеру, нельзя заставлять слесаря КИПиА заниматься маркетингом или разработкой стратегии, а уборщицу заставлять администрировать сети — подобные изменения должностных обязанностей могут быть признаны судами, как незаконные, а уволившимся работникам придется выплачивать компенсации и простои. В целом же уведомление весьма типичное. По этой ссылке можно скачать образец уведомления об изменении существенных условий труда и изменить его под ваши реалии.

Делопроизводство

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора

Руководство предприятия имеет право по собственной инициативе в силу технологических либо организационных причин изменить условия договора о сотрудничестве, но только при наличии согласия сотрудника и при соблюдении определенной процедуры.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В частности, от работодателя требуется составление уведомления трудящегося о предстоящих изменениях в установленные законом сроки.

Какие условия считаются существенными?

Согласно ст.67 ТК РФ, при трудоустройстве руководство предприятия обязано оформить с будущим работником договор о трудовых взаимоотношениях в письменном виде с приведением обязательных условий, закрепленных в ст.57 ТК РФ.

К ним относятся:

  • место работы с указанием полного адреса, а также наименованием структурного подразделения либо названием отдела;
  • название должности, которое приведено в штатном расписании;
  • начальная дата взаимоотношений, а в случае, если это срочный трудовой договор, — дата прекращения трудовых взаимоотношений;
  • размер оплаты труда, в частности, тариф либо оклад и процентное соотношение доплат или надбавок за особые условия труда, если таковые имеют место;
  • режим отдыха и время работы;
  • особенные условия работы, то есть присущ ли труду разъездной либо подвижной характер;
  • наличие вредных факторов, на основании аттестации.

В каких случаях возможно их изменение?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

  • изменения в технологический процесс предприятия;
  • оптимизация штата;

Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21):

Порядок подготовки уведомления

Руководство предприятия обязано уведомить сотрудника в письменном виде о вносимых в договор изменениях.

В частности, нужно:

  • оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
  • предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
  • в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.

Как оформить трудовой договор для совместителя? Образец здесь.

Сроки

Согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

Исходя из приведенной нормы, можно сделать вывод, что уведомить сотрудника о грядущих изменениях можно и раньше, допустим, в случае, если трудящийся планирует уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Также в ряде случаев, учитывая возможность сокращения некоторых сотрудников, на законодательном уровне предусмотрена обязанность руководства предприятия уведомить за три месяца и профсоюз. Он обязан следить за соблюдением законных прав всех тружеников предприятия, невзирая на их наличие либо отсутствие членства в подобной организации.

В случае если труженик оформил договор о трудовом сотрудничестве с физическим лицом либо частным предпринимателем, лицо-работодатель обязан поставить в известность своего сотрудника об изменениях в договоре не позднее, чем за 14 дней, о чем сказано в ст.306 ТК РФ.

Соответственно в подобной ситуации соблюдение норм ст.74 ТК РФ является обязательным. Прежние условия труда могут быть изменены только при условии, что сохранить их в прежнем виде не представляется возможным.

Форма документа (образец)

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, соответственно каждый работодатель может составить бланк уведомления по собственному усмотрению с учетом норм ст.74 ТК РФ.

Пример уведомления представлен ниже:

Пример уведомления

Бланк документа можно скачать тут:

Какова разница между трудовым договором и трудовым соглашением? Смотрите тут.

Договор подряда или трудовой договор — что лучше? Ответ вы найдете здесь.

Какие документы нужны?

Как было сказано выше, основанием для внесения изменений в договор о сотрудничестве могут быть только объективные причины, подтвержденные соответствующими документами.

К примеру, при внедрении новых технологий вследствие износа старого оборудования и соответственно проведения модернизации оборудования требуются:

  • технические паспорта по старому оборудованию;
  • заключение экспертизы о проценте износа техники;
  • технические паспорта нового оборудования;
  • рапорт либо докладная записка от вышестоящего руководства о целесообразности введения нового режима работы в связи с ускорением процесса производства.

Соответственно именно эти документы будут служить подтверждением того факта, что работодатель не смог сохранить прежние условия труда и был вынужден внести изменения.

Возможна и следующая ситуация:

При трудоустройстве работнику была положена надбавка за вредные условия труда. По истечении 5 лет, была проведена аттестация рабочих мест, в результате которой код вредности составил менее 3.2 степени вредности, что подразумевает отмену оговоренной надбавки. Соответственно при оформлении уведомления об изменении условий сотрудничества подтверждающим фактом объективности подобных изменений будет карта аттестации рабочего места.

На основании вышеперечисленных документов, которые подтверждают целесообразность внесения изменений в трудовой договор, издается приказ не позднее, чем за два месяца.

Приказ регистрируется в соответствующем журнале. На основании изданного распорядительного документа готовятся уведомления для работников, трудовые договоры которых будут изменены.

Каждое уведомление составляется персонально для отдельного сотрудника с учетом его квалификации и вакантных должностей, которые он мог бы занять.

Уведомление регистрируется в специальном журнале и ему присваивается соответствующий номер.

Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей-сотрудников и информация, указанная в уведомлении, оглашается вслух.

Затем, если изменения условий труда оговорены в некоторых локальных актах, вносятся изменения и в них, о чем составляется приказ.

Соответственно с изменениями должны быть ознакомлены все работники, деятельность которых указанные акты регулируют.

В случае если работник выразил согласие работать в новых условиях, то он ставит соответствующую отметку, на основании которого впоследствии оформляется дополнительное соглашение к договору о взаимном сотрудничестве.

Но если согласие не получено, по истечении двух месяцев трудовые взаимоотношения с сотрудником прекращаются на основании ст.77 ч.7 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку.

Как свидетельствует судебная практика, процент восстановления работников в прежней должности достаточно велик, учитывая, что в настоящее время большинство работодателей под оптимизацией кадров понимают сокращение неугодных сотрудников, а под модернизацией предприятия — сокращение расходов на заработную плату.

Именно поэтому при внесении изменений в трудовой договор работника следует взвесить последствия и целесообразность подобных изменений, которые могут вылиться в солидные штрафные санкции.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит